T39 tcc gestao projetos multiculturais_alexandre filippo

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  1. 1. MBA Executivo Internacional Trabalho Conclusão Curso – T39 Gestão de Projetos Multiculturais Alexandre Serrão De Filippo 1
  2. 2. AgendaObjetivos Referencial Teórico Pesquisa Conclusão Final Anexos 2
  3. 3. AgendaObjetivos Referencial Teórico Pesquisa Conclusão Final Anexos 3
  4. 4. Objetivos • As empresas estão capacitando seus funcionários para projetos multiculturais? Disseminação Projetos • Que tipo de capacitação para Globalização melhor adaptação esta sendo Cultural Multiculturais realizado? • Que tipo de ferramentas• Conquista de novos • Disseminação da • Gestão de projetos estão sendo utilizadas? mercados cultura por estrangeiros • Há eficácia nos treinamentos?• Expansão para organizacional para • Participação de países limítrofes novos escritórios especialistas (SMEs)• Necessidade de pela matriz • Utilização de melhorar pirâmide • Passagem de novas estrangeiros para de cascateamento competências suprir demanda de distribuição de adquiridas pontual produtos • População de escritórios • Distribuição de ociosidade entre escritórios 4
  5. 5. AgendaObjetivos Referencial Teórico Pesquisa Conclusão Final Anexos 5
  6. 6. Cultura 6
  7. 7. Cultura em Camadas Núcleo ou Base – Cultura Implícita • Visão do Mundo e Atitudes • Padrões de Comunicação • Hábitos de escuta • Conceitos de Tempo e espaço • Valores • Valores regionais • Como nos vestimos • Arquitetura • ... Superficial – Cultura Explicita 7
  8. 8. Categorização por Richard Lewis Calm and methodical 8
  9. 9. Estudo por País 9
  10. 10. As 7 Características Chaves de Solomon e Schell - CultureWizard• Hierarquia ou igualitarismo• Grupo Focal• Relacionamento• Estilo de Comunicação• Orientação do Tempo• Tolerância à Mudança• Motivacional 10
  11. 11. Estudo por País 11
  12. 12. AgendaObjetivos Referencial Teórico Pesquisa Conclusão Final Anexos 12
  13. 13. Características• Cunho exploratório• Questionário disponibilizado em internet• Verificar se há uma preocupação pela melhor adaptação dos profissionais pelas empresas• Buscar se há diferenciação de capacitação por: – Número de funcionários – Nível de globalização (número de países em que atua) – por nível de carreira• Avaliar os tipos de treinamentos oferecidos• Questionário empregado: – Dados demográficos do respondente e empresa (matriz e local de atuação) – Tipos de projetos – Tipos de capacitação adquiridos (formal e informal) – Ferramentas utilizadas – Principais desencontros culturais encontrados• Total de 101 respondentes à pesquisa 13
  14. 14. Respondentes 14
  15. 15. Empresas 15
  16. 16. Projetos 16
  17. 17. Capacitação 17
  18. 18. Desencontros Culturais 18
  19. 19. Análise• Apenas 4% dos respondentes não atuaram em projetos multiculturais• Somente 40% dos profissionais receberam algum tipo de preparação• Não há diferenciação na capacitação por tamanho de empresa e/ou seu nível de globalização• Não é dado foco extra na capacitação por nível do funcionário• O índice de treinamento formal verificado é de apenas 15%, focado em proficiência linguística e aspectos culturais• 69% dos respondentes indicaram pelo menos 1 tipo de desencontro cultural• Dos que tiveram treinamento, 86% indicaram desencontros culturais• Dos que não tiveram treinamento, apenas 47% apontaram problemas culturais no projeto 19
  20. 20. AgendaObjetivos Referencial Teórico Pesquisa Conclusão Final Anexos 20
  21. 21. Conclusão• Tem se aumentado o número de referências bibliográficas com o tema nas ultimas duas décadas, mostrando uma crescente preocupação acadêmica• As empresas ainda não dão à adaptação dos profissionais à cultura local o mesmo foco como dão à análise estratégica e estudo do mercado para o investimento• A busca pela melhoria na adaptação à cultura local vem do próprio profissional• Não existe ainda treinamentos para melhoria de adaptação cultural, assim como já existem treinamentos para adaptação ao estilo dos executivos das empresas• Apesar de possuírem estudos dos países no âmbito cultural, estes não estão estruturados através de uma grade curricular obrigatória para seus profissionais• Não foi observado diferenciação no tratamento dado os diferentes níveis dos profissionais, assim como estrutura das empresas quanto ao tamanho e índice de globalização• Infelizmente a amostragem da pesquisa esta desviada para os setores econômico de consultorias e mercado financeiro, o que pode ter influenciado nas conclusões. 21
  22. 22. Continuidade do estudoAlguns temas para possível continuidade e aprofundamento do estudo:• Refazer a pesquisa com uma gama maior de empresas por setor econômico e maior número de países, aumentando a amostragem, para melhorar a comparativa e seus resultados.• Estudar quais são os principais modelos de treinamento utilizados pelas empresas que hoje possuem uma grade curricular para seus profissionais, analisando comparativamente o seu foco e seu grau de sucesso• Aprofundar o estudo do porquê o número de problemas elencados por profissionais que não receberam treinamento adequado foi menor que o de profissionais que receberam.• Elaborar estudo do grau do sucesso alcançado pelos projetos onde tiveram profissionais treinados, contra os não capacitados.SOLOMON, CHARLENE M. Managing Across Cultures: The Seven Keys to Doing BusinessWith a Global Mindset. McGraw-Hill, 2009http://www.cultureactive.com/help/demo.html 22
  23. 23. AgendaObjetivos Referencial Teórico Pesquisa Conclusão Final Anexos 23
  24. 24. Categorização por Richard Lewis• Multi-ativa – vivaces, eloquentes, fazem muitas coisas ao mesmo tempo, planejam suas prioridades de acordo à emoção.• Ativa linear – aqueles que planejam, programam, organizam, buscam cadeias de ação, fazem uma coisa de cada vez.• Reativa – aqueles que priorizam a cortesia e respeito, escutando silenciosamente e calmamente seus interlocutores e reagem com cuidado as propostas dos outros. 24
  25. 25. Categorização por Richard Lewis Multi-Ativa Como se comportam na sociedade e nos Valores Básicos e Crenças negócios Família Falam a maior parte do tempo Hierarquia Fazem muitas coisas de uma vez Relacionamento Somente esboçam grandes planos Emoção Mostram sentimentos Eloquência Confrontam se emocionalmente Persuasão Tem sempre boas desculpas Lealdade Interrompem bastante Orientado a pessoas Sentimentos antes de fatos Verdade flexível 25
  26. 26. Categorização por Richard Lewis Linear Como se comportam na sociedade e nos Valores Básicos e Crenças negócios Fatos Falam parte do tempo Planos Fazem uma coisa por vez Produtos Planejam antecipadamente passo-a-passo Linha do tempo Educados mas diretos Correlação Esconde parte dos sentimentos Instituições Confronta com a logica Lei Contato de olhos Raramente interrompe Orientado a trabalho Atêm-se a fatos Verdade antes da diplomacia 26
  27. 27. Categorização por Richard Lewis Reativa Como se comportam na sociedade e nos Valores Básicos e Crenças negócios Intuição Escutam maior parte do tempo Cortesia Reacionam a ações do sócio Rede de amigos e de trabalho Olham princípios gerais Obrigações comuns Educados e indiretos Harmonia coletiva Ocultam sentimentos Rosto Nunca confrontam Nunca perdem o rosto Nunca interrompem Muito orientado a pessoas Afirmações são promessas Diplomacia antes da verdade 27
  28. 28. As 7 Características Chaves de Solomon e Schell - CultureWizard• Hierarquia ou igualitarismo – visão de autoridade e poder, visão do direito de expressar e tomardecisões de forma independente.• Grupo Focal – a maneira como as pessoas se veem como indivíduos ou pertencentes a um grupo –realização por esforço individual ou coletivo.• Relacionamento – visão de como se relacionam, a importância e o tempo dedicado à construção derelações e geração de confiança.• Estilo de Comunicação –como se comunica, verbal e não verbal, a quantidade de informação prévianecessária, e quão direto e ou indiretamente são.• Orientação do Tempo – o grau em que as pessoas acreditam controlar o tempo e cumprir com oshorários, e se os horários ou as pessoas são mais importantes.• Tolerância à Mudança – percepção do quanto as pessoas controlam sua própria vida e destino, e seuconforto com a mudança, assumir riscos e inovação.• Motivacional – visão do balanço entre vida pessoal e trabalho, se trabalha para viver ou vive paratrabalhar, se acessão social pode ser alcançada pela troca de vida pessoal por trabalho. 28
  29. 29. Categorização por Solomon & Schell  Igualitarismo & Hierarquia  Austrália Finlândia Argentina Áustria Índia Canadá Noruega Bélgica Brasil Indonésia Dinamarca Suécia França Chile Irã Israel Estados Unidos Irlanda China, Hong Kong Japão Holanda Polônia República Checa MalásiaNova Zelândia Rússia Egito Arábia Saudita Suíça Alemanha Coreia do Sul Ucrânia Grécia Emirados Árabes Reino Unido Itália México Filipinas Portugal Singapura Espanha Turquia Vietnam 29
  30. 30. Categorização por Solomon & Schell  Individual & Grupo  Canadá Austrália Argentina Áustria IndonésiaNova Zelândia Bélgica Chile Brasil JapãoEstados Unidos Republica Checa França China Malásia Dinamarca Alemanha Egito Coreia do Sul Finlândia Hong Kong Grécia Vietnã Holanda Índia Itália Noruega Ira México Polônia Irlanda Filipinas Suíça Polônia Singapura Rússia Taiwan Espanha Tailândia Suécia Turquia Ucrânia Emirados Árabes Reino Unido 30
  31. 31. Categorização por Solomon & Schell  Transacional & Interpessoal  Canadá Austrália Áustria Argentina ChinaEstados Unidos Republica Checa Bélgica Brasil Ira Dinamarca Alemanha Chile, Egito Arábia Saudita Finlândia Hong Kong França, Grécia Coreia do Sul Holanda Irlanda Itália, Índia Emirados Árabes Noruega Israel Indonésia Polônia Nova Zelândia Japão Rússia Ucrânia Malásia Suécia Reino Unido México Suíça Vietnã Filipinas Portugal Singapura Espanha Taiwan Tailândia Turquia 31
  32. 32. Categorização por Solomon & Schell  Direto & Indireto Dinamarca Austrália Argentina China ÍndiaAlemanha Áustria Brasil Egito Indonésia Israel Bélgica Chile Grécia Japão Holanda Canada Republica Checa Hong Kong Malásia Noruega Nova Zelândia Finlândia Ira Filipinas Suécia Estados Unidos França Itália Suíça Irlanda México Polônia Arábia Saudita Portugal Singapura Rússia Coreia do Sul Espanha Taiwan Ucrânia Tailândia Reino Unido Turquia Vietnã Emirados Árabes 32
  33. 33. Categorização por Solomon & Schell  Baixo – Orientação do Tempo - Alto  Arábia Saudita Brasil Argentina Austrália Dinamarca Espanha Chile China Áustria Alemanha Tailândia Egito República Checa Bélgica SuíçaEmirados Árabes Grécia França Canada Estados Unidos Índia Irlanda Finlândia Indonésia Itália Hong Kong Malásia Nova Zelândia Israel México Noruega Japão Filipinas Polônia Holanda Portugal Rússia Coreia do Sul Vietnã Singapura Suécia Taiwan Reino Unido Turquia Ucrânia 33
  34. 34. Categorização por Solomon & Schell  Avesso a Mudanças & Tolerante a Mudanças Arábia Saudita Chile Argentina Hong Kong Austrália Irã República Checa Áustria Israel Canadá Egito Bélgica, Brasil Japão Indonésia China, Dinamarca Holanda México Finlândia, França Nova Zelândia Filipinas Alemanha, Grécia Noruega Rússia Índia, Irlanda Singapura Tailândia Itália, Malásia Reino Unido Emirados Árabes Polônia, Portugal Vietnam Coreia do Sul Espanha, Suécia Suíça, Ucrânia Estados Unidos 34
  35. 35. Categorização por Solomon & Schell  Balanço – Motivação - Status  Noruega Brasil Argentina Austrália China Arábia Saudita Chile Áustria Canada JapãoEmirados Árabes Republica Checa Bélgica Hong Kong Estados Unidos Egito Dinamarca Singapura França Finlândia Coreia do Sul Alemanha Irlanda Taiwan Grécia Israel Índia, Indonésia Itália Malásia Holanda México Filipinas Nova Zelândia Polônia Portugal Rússia Espanha Suécia Suíça Ucrânia Tailândia Reino Unido Turquia Vietnam 35

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