1. MENERAPKAN & MENGUKUR BUDAYA
SANTUN – INTEGRITAS –
PROFESIONAL
di RSUD dr. M. SOEWANDHIE
SURABAYA
Dedi Prasetiawan, S.Psi., psikolog
Psikolog Klinis RSUD dr. M. Soewandhie, Surabaya
Day, Date Month 2012

2. SANTUN
NILAI DASAR ORGANISASI INTEGRITAS
RSUD dr. M. SOEWANDHIE
PROFESIONAL

3. PERMASALAHAN
• Bagaimana cara
menerapkan nilai dasar
organisasi ke dalam
perilaku karyawannya?
• Bagaimana cara
memastikan bahwa perilaku
karyawan sudah sesuai
dengan nilai dasar
organisasi?

4. MEMBENTUK SISTEM PENILAIAN
Untuk menjawab 2 pertanyaan itu (yaitu, untuk
menerapkan dan menilai penerapan nilai dasar
tersebut), perlu dibuat sistem penilaian.
Langkah-langkahnya:
• Menentukan apa yang dinilai
• Bagaimana cara menilainya
• Siapa yang menilai
• Kapan dinilai
• Apa konsekuensi hasil penilaiannya

5. PENILAIAN PENERAPAN NILAI DASAR INI
ANALOG DENGAN PENILAIAN KINERJA
Kalau mengintip sistem yang dijalankan di
BKN, sbb:

6. KINERJA & PENGUKURANNYA
• Untuk mengukur hasil kerja, paling tepat
menggunakan hard criteria yang obyektif
(omzet, laba, produksi, dll)
• Namun tidak semua kinerja bisa diukur secara
obyektif, sebagiannya (keahlian, bakat,
kompetensi, dll) adalah bagian dari proses
pencapaian yang lebih tepat diukur secara
subyektif sebagai soft criteria.

7. KOMPETENSI
Agar bisa menjalankan
tugas (perilaku) dan
mencapai tujuan kerja
(hasil) secara efektif,
karyawan perlu
memiliki karakteristik
dasar tertentu yang
menunjangnya,
meliputi: Motif, sifat,
konsep diri, nilai/sikap,
pengetahuan,
ketrampilan, dll. Inilah
yang disebut sebagai
Kompetensi.

8. KOMPETENSI
Jadi, “kompetensi” adalah jawaban dari
pertanyaan:
“Apa yang harus dimiliki oleh seorang
karyawan agar dapat melaksanakan
tugasnya secara berhasil, sehingga
organisasi dapat hidup dan berkembang
secara mandiri?”

9. KOMPETENSI
• Dapat diukur secara akurat dengan suatu
standar obyektif yang disepakati

10. KOMPETENSI
• Dapat ditingkatkan melalui upaya
pengembangan,

11. KOMPETENSI
Dapat digunakan untuk menggolongkan karyawan
berdasarkan kinerjanya

12. KOMPETENSI
Memiliki hubungan sebab-akibat dengan prestasi
kerja
Perilaku
• Kemampuan • Lingkungan
• Motivasi
Kompetensi Hasil
Skenario Kinerja Diagnosis Tindakan
1 Kompetensi  Masalah ketrampilan Pelatihan
Kompetensi ,
2 Masalah motivasi Bimbingan, insentif
Perilaku 
Perilaku , Desain kerja,
3 Masalah lingkungan kerja
Hasil  kepemimpinan

13. CONTOH TABEL PENILAIAN HASIL
KERJA

14. CONTOH TABEL PENILAIAN
PERILAKU KERJA

15. PENGUKURAN KINERJA
BERBASIS KOMPETENSI
Informasi yang relevan dan akurat tentang
potensi dan prestasi kerja dapat diperoleh
melalui sistem penilaian prestasi yang
obyektif dan terstandar, dengan
menggunakan model Penilaian Kinerja
berbasis Kompetensi atau Competency-
Based Performance Appraisal (CPA).

16. PENGUKURAN KINERJA
BERBASIS KOMPETENSI
• CPA merupakan model penilaian
yang mendasarkan pada
kompetensi yang dicapai oleh
karyawan (actual level)
dibandingkan dengan kompetensi
yang disyaratkan (required level)
pada jabatan yang disandangnya.
• Sasaran penilaiannya adalah
hasil kerja (what) dan cara
menghasilkannya (how) dengan
mempertimbangkan situasi yang
melatari dan tugas yang
ditangani.

17. PENGUKURAN KINERJA
BERBASIS KOMPETENSI
• Efektivitas penilaiannya memerlukan
kelengkapan:
• Form Sasaran Kinerja Individu,
• Form Catatan Kejadian Kritis dan Tindakan
Koreksi,
• Form Penilaian Formal,
• Panduan Penilaian,
• Kamus Kompetensi
• Profil Kompetensi
• Matriks Kompetensi

18. PENGUKURAN KINERJA
BERBASIS KOMPETENSI
• CPA memudahkan tercapainya
kesepakatan antara atasan & bawahan
mengenai perilaku kerja apa yang
dimonitor dan diukur
• CPA memfokuskan perhatian pada
pengumpulan informasi mengenai
perilaku seseorang dalam lingkup
kerjanya

19. Dua Kepentingan yang dicakup oleh CPA:
• Pengambilan keputusan/administratif/
kontrol (imbalan, hukuman, promosi, mutasi,
demosi) dan
• Pengembangan
(pencandraan,
pembenahan diri,
pembinaan)

20. MANAJEMEN KINERJA
Perencanaan
Kinerja
Koreksi &
adaptasi
Penilaian
melalui
diskusi umpan
Kinerja
balik

21. IMPLEMENTASI MANAJEMEN KINERJA
BERBASIS KOMPETENSI
Menetapka
n Model
Mengelola Menyusun
Data Kamus
Kompetensi Kompetensi
Identifikasi
Membuat
Kesenjanga
Profil
n
Kompetensi
Kompetensi
Mengukur
Kompetensi

22. MODEL KOMPETENSI
Pendekatan Pendekatan
Universal Majemuk
Disesuaikan
Diterapkan
posisi dan
untuk semua
level
Biasanya 10- Berbasis
15 kelompok
Kompetensi posisi & level

23. MODEL KOMPETENSI
Jumlah &
Tingkatan Tipe
Jenis
Kompetensi Asesmen
kompetensi
Tergantung Berapa
Observasi,
dari tingkat jenjang
wawancara,
kepentingan antara
kuesioner,
bagi pemula
simulasi, dll
organisasi hingga ahli

24. JENIS-JENIS KOMPETENSI

25. KOMPETENSI INTI adalah...
Sekumpulan kompetensi
yang secara kolektif dapat
memberikan daya saing
bagi organisasi. (Spencer &
Spencer)
Aktivitas internal yang
penting secara kompetitif,
yang dilakukan lebih baik
daripada organisasi
pesaing. (Thompson &
Strickland)
Suatu faktor spesifik yang
menjadi pusat dari dan
meliputi semua kegiatan
dalam suatu organisasi
(Hamel & Prahalad)

26. KOMPETENSI MANAJERIAL
adalah...
Sekumpulan kompetensi yang dianggap esensial bagi staf yang
memiliki tanggung jawab manajerial atau kepenyeliaan di bidang
apapun, yaitu kompetensi dalam mengelola orang lain untuk
menggunakan sumber daya yang tersedia secara optimal demi
mencapai tujuan organisasi secara berkelanjutan
Managing Managing
People Resources
Managing Managing
Activity Information

27. KOMPETENSI TEKNIS adalah...
Pengetahuan dan
keterampilan yang
dimiliki oleh Skill
seseorang mengenai
suatu bidang
spesifik, yang Knowledge
dibutuhkannya untuk
menyelesaikan tugas,
aktivitas, atau
pekerjaan yang
berkaitan dengan
bidang tersebut
secara berhasil.

28. MENYUSUN PROFIL KOMPETENSI
Membuat Kamus Kompetensi
Memetakan Kompetensi per
Jabatan
Membuat Matriks Kompetensi

29. KAMUS KOMPETENSI
Uraian per Kompetensi
Nama &
Definisi
Indikator
Perilaku
Level

31. # Kompetensi Jabatan dan Taraf Kompetensi yang Disyaratkan
Kabag Kasie Pelaksana …
I CORE
1 Integritas 4 3 3 …
2 Layanan Pelanggan 3 3 3 …
3 Orientasi Berprestasi 4 3 3
4 Pemikiran Analitis 4 3 2
5 Pemikiran Konseptual 3 - -
II MANAGERIAL
1 Kepemimpinan 3 2 -
2 Pendelegasian 3 2 -
3 Pemberdayaan Bawahan 2 1 -
4 Perencanaan Strategis 2 - -
5

32. PENGUKURAN/PENILAIAN
Top-Down Atasan
180
Rekan 1
Rekan Tim Supervisor
Luar Tim
Team
360 Bawahan
Diri Peers
Sendiri
Self
Pelanggan Customers
Subordinates

33. SKI
No Faktor Penilaian Standar Prestasi Pencapaian Paraf
Kyw Ats
1
2
3
4
5
Surabaya, ........ Menyetujui Catatan
Kyw ybs Ats Lgs Ats Ats Lgs

34. FCKTK
No Kejadian Kritikal Tindakan Koreksi Paraf
Kyw Ats
1
2
3
4
5
Surabaya, .......................... Mengetahui
Kyw ybs Ats Lgsg Ats Ats Lgsg

35. PENILAIAN: BOS

36. PENILAIAN: GRS

37. PENILAIAN: BARS

38. KEMBALI KE SIP...
• Budaya (SIP) bisa dijadikan sebagai sumber kompetensi
inti
• Untuk menyusun kamus kompetensi, mula2 SIP
didefinisikan maknanya
• Bagilah menjadi beberapa kompetensi, bila perlu
beberapa cluster
• Kemudian dikonkretkan dalam bentuk perilaku2 yang bisa
diamati dan diukur
• Tentukan batas atas dan bawah taraf kompetensi, bisa
menggunakan teladan yang ada, lalu galilah kompetensi
ybs melalui wawancara, kuesioner, diskusi, dll
• Lalu bagilah kompetensi menjadi beberapa taraf sesuai
pertimbangan kemudahan, kebutuhan, dan situasi kondisi
• Jangan lupakan tujuan penyusunan dan pengukuran
• Ujicobakan dan evaluasi sebelum diterapkan.

39. SIP SEBAGAI KOMPETENSI INTI
Beberapa kompetensi yang sudah lazim dan diduga
menyusun SIP a.l.:
• Orientasi Layanan Pelanggan
• Pemahaman Antarpribadi
• Pembinaan Hubungan
• Pengendalian Diri
• Bertindak dengan Integritas
• Komitmen Organisasional
• Inisiatif
• Keahlian Teknis
• Perhatian pada Kualitas Kerja
• Semangat Belajar Berkelanjutan
• Dll, silakan memberi masukan

40. PRINSIP KONSISTENSI PERILAKU
“The most accurate predictor of
future performance is past
performance in a similar situation.”
“The more recent the past behavior,
the greater it’s predictive power.”
“The more long-standing the
behavior, the greater it’s predictive
power.”

41. TERIMA KASIH
MOHON TANGGAPANNYA