Salário e remuneração2

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Salário e remuneração2

  1. 1. Salário e Remuneração<br />Conceito, formas de estipulação, participação nos lucros, pagamento em utilidades, equiparação salarial, salário mínimo e tipos especiais de remuneração (abono, adicionais legais, comissões, gratificações, décimo terceiro salário, gorjetas, prêmios).<br />08/mar/2007<br />1. Conceito de Salário<br />“Salário é a totalidade das percepções econômicas dos trabalhadores, qualquer que seja a forma ou meio de pagamento, quer retribuam o trabalho efetivo, os períodos de interrupção do contrato e os descansos computáveis na jornada de trabalho.” - Amauri Mascaro Nascimento[1].<br />Os salários podem ser pagos por produção, por tarefa ou por tempo e mediante diversos meios, como em cheque, em dinheiro, em utilidades entre outros.<br />Formas de estipulação<br />Pode este ser estipulado com base no tempo, na produção, na tarefa e nos lucros.<br />O salário por unidade de tempo é importância fixa, paga segundo a duração do trabalho, que é paga em razão do tempo que o empregado esteve a disposição do empregador e não só por seu tempo trabalhado. Sendo assim, o rendimento do empregado e o resultado obtido pelo empregador não influenciam em nada no pagamento da importância estipulada. Para base de cálculo temos: a hora, o dia, a semana, a quinzena, o mês, e até mesmo, em casos excepcionais, o ano.<br />Esta estipulação de salário para Plá Rodrigues[2], apresenta alguns inconvenientes, tais como: a) imprecisão, porque remunera na mesma importância, tanto o empregado ativo e eficiente quanto o empregado incapaz; b) injustiça, uma vez que remunera igualmente esforços desiguais, no caso de aumento de produção pelo esforço do empregado, o beneficio do empregador e a não participação do empregado nesta vantagem dos lucros; c) o não favorecimento ao rendimento, já que não interessa ao empregado o resultado do serviço.<br />É a forma de estipulação mais comum nos dias de hoje, já que a maior parte dos empregados remunerados recebem salário mensais.<br />O salário por unidade de produção, têm por base de cálculo o serviço realizado, ou seja a quantidade do resultado. E por assim ser, calcula-se um preço ou tarifa por cada unidade produzida. Pode-se citar de exemplo, o operador de telemarketing, que na maioria das vezes, recebe a importância de seu salário, conforme as vendas efetuadas em determinado período.<br />Há nesta forma de estipulação, como na anterior, algumas desvantagens, tais como: a) exigir a estipulação pelo empregador de tarifa ou preço para cada objeto produzido; b) forçar o trabalhador a exceder sua capacidade de trabalho a fim de receber salário melhor; c) o fato de serem os menos aptos no serviço prejudicados, uma vez que os trabalhadores com maior aptidão são mais eficientes; entre outras inúmeras desvantagens.<br />O salário por tarefa, também conhecido por salário misto, por combinar no seu conteúdo o salário por unidade de tempo e o salário por unidade de produção. Este salário, considera o tempo e a obrigação de produzir, dentro dele, um resultado estimado mínimo. Assim como o salário por unidade de produção, o salário misto, pressupõe a tarifa/preço do produto. Entende-se ser essa forma de estipulação, menos prejudicial ao empregado que a anterior, uma vez que, recebe também pelo tempo de serviço realizado.<br />Participação nos lucros<br />Ocorre no momento em que o empregado tem por base de cálculo de seu pagamento a participação dos lucros da empresa em que trabalha. Segundo o artigo 7º, XI da Constituição Federal de 1988, a participação do empregado nos lucros da empresa, é desvinculada do salário, ou seja, não possui natureza jurídica salarial. É por assim dizer, uma percepção econômica do empregado, como decorrência da relação de emprego, não se confundindo jamais, com salário.<br />Pagamento em utilidades<br />A CLT permite o pagamento de salário em utilidades, em seu artigo 458. Sendo que estipula-se quatro regras fundamentais para fixá-lo:<br />O salário não pode ser em seu todo, pago em utilidades. Pelo menos, 30% do salário deverá ser pago em dinheiro. Artigo 82 da CLT.<br />A CLT enumera exemplificadamente algumas das utilidades, podendo contudo, serem acrescentadas outras. Temos como exemplo, a habitação, o alimento, o transporte, o vestuário, a educação entre outras.<br />Os percentuais máximos das utilidades incididos sobre os salários contratuais, deverão ser justos e razoáveis. Por exemplo, corresponder o percentual em 10% de alimentação e 40% de vestuário. Não seria essa estipulação justa e razoável, não sendo permitida.<br />Nem toda utilidade é salário. Será salarial a utilidade considerada no contrato. “Utilidade é todo bem do qual o empregado possa servir-se; quando fornecido pelo empregador, nasce com a habitualidade, uma obrigação contratual, cuja natureza jurídica comporta discussões.” - Amauri Mascaro Nascimento¹. Essa regra, comporta o entendimento da STST n.367, que dispõe que a habitação, o transporte e a energia elétrica, não possuem natureza salarial, quando indispensáveis a realização do trabalho, ainda que seja a habitação, por exemplo, utilizada também em atividades particulares.<br />Equiparação salarial<br />Foi consagrado pela primeira vez, pelo Tratado de Versailles, em 1919, o seguinte princípio: “O princípio de salário igual, sem distinção de sexo, para trabalhos de igual valor”.<br />Nossa Constituição Federal, por sua vez, em seu artigo 7°, XXX e XXXI proíbe a “diferença de salários, de exercício de funções e de critério de admissão por motivo de sexo, idade, cor ou estado civil”, ou, ainda, por ser o trabalhador portador de deficiência.<br />Existem regras para que a equiparação salarial se concretize, segundo o artigo 7° da CF e 461 da CLT, que são: a) a equiparação só será feita entre empregados de uma mesma empresa e não entre empregados de empresas diferentes; b) pressupõe o exercício de mesma função e que o façam em uma diferença de tempo de função não superior a 2 anos; c) cabe a empregados que tenham a mesma perfeição técnica e produtividade; d) limita-se a mesma localidade, sendo assim, não será possível a equiparação salarial, para empregados que embora da mesma empresa, trabalhem em localidades diferentes.<br />Esses requisitos devem ser analisados, como um todos, a ausência de um deles, descaracteriza a equiparação salarial.<br />Efeitos da equiparação<br />Seguidos e preenchidos todos os requisitos da equiparação, o empregado terá direito ao mesmo salário do paradigma, excluídas as vantagens pessoais deste.<br />O direito do empregado que obteve a equiparação, será com relação às diferenças vencidas não prescritas e das vincendas, e aos reflexos dessas diferenças sobre os demais direitos, tais como 13° salários, férias vencidas, recolhimentos de FGTS entre outros.<br />Salário mínimo<br />Segundo o artigo 76 da CLT, “salário mínimo é a contraprestação mínima devida e paga diretamente pelo empregador a todo trabalhador, inclusive ao trabalhador rural, sem distinções de sexo, por dia normal de serviço, e capaz de satisfazer, em determinada época e região do País, as suas necessidades normais de alimentação, habitação, vestuário, higiene e transporte”.<br />O salário mínimo pode ser, segundo Amauri Mascaro Nascimento¹: “a) individual, quando destinado a atender às necessidades vitais do trabalhador; b) familiar, quando visa atender às necessidades mínimas do trabalhador e sua família; c) por indústrias, quando fixado para determinados ramos de atividades industriais e comerciais, em consideração à situação particular de cada setor e sua capacidade de pagar os trabalhadores; d) universal, quando geral a todos os trabalhadores e empresas; e) progressivo, sempre que os níveis entrarem em vigor em etapas sucessivas e não instantaneamente; f) instantâneo, quando entra em vigor imediatamente com efeitos totais; g) nacional, quando é fixada a mesma taxa para todo o território nacional; h) por zona, quando o território é dividido em zonas econômicas de diferentes salários mínimos.<br />O salário mínimo é irrenunciável e tem seu valor periodicamente reajustado, sendo fixado de acordo com as características estabelecidas pelo executivo, pelo Congresso Nacional, através de lei e sendo único em todo território nacional.<br />Segundo a lei n. 8.716/93, art. 29, o reajuste do salário mínimo deve ser anual, no mês de maio de cada ano.<br /> <br />2. Conceito de remuneração <br />Remuneração é o salário (salário-base) acrescido a outros valores recebidos pelo empregado, como comissões, gorjetas, vale-transporte, participação nos lucros, gratificações, entre outros[3]. <br />Tipos especiais de remuneração<br />Abono – antecipação salarial. No sentido comum, adiantamento em dinheiro.<br />Adicional legal – é o acréscimo salarial àqueles que exercem funções mais gravosas que os demais. Deverá ser pago, por exemplo, quando o trabalhador estiver exposto a insalubridade, a periculosidade, ao prolongamento da jornada, etc.<br />Adicionais compulsórios, instituídos por lei:<br />Adicional por hora extra, deverá ser pago no mínimo em 50% do salário do trabalhador, inclusive em casos de força maior e integra a remuneração.<br />Adicional por serviços noturnos, é de 20% sobre o salário contratual, calculado sobre os serviços prestados após as 22horas, nos centros urbanos, pago com habitualidade será tomado para cálculo de 13° salário, férias e demais direitos, já que integra a remuneração-base.<br />Adicional de insalubridade – é devido ao trabalhador que presta serviços em ambiente considerado insalubre, ou seja, ambiente que por sua natureza, expõe o trabalhador a agentes nocivos a saúde, acima dos níveis de tolerância fixados em razão da natureza e da intensidade do agente e do tempo que é exposto a seus efeitos, calculado de acordo com o grau de insalubridade, que poderá ser mínimo, médio ou máximo, 10%, 20% e 40%, respectivamente. Integra também a remuneração-base do empregado para todos os fins.<br />Adicional de periculosidade – é de 30% sobre o salário contratual e integra remuneração do empregado, salvo para fins de prêmios, participação nos lucros e gratificações. Este adicional é devido ao empregado que presta serviços em contato permanente com inflamáveis, energia elétrica, explosivos e radiações ionizantes.<br />Adicional de transferência – é de 25% sobre o salário contratual e é devido ao empregado que é transferido para outra localidade, pelo empregador. Não será devido esse percentual do adicional, no caso de ser a transferência definitiva e que na mesma tenham sido compactuadas condições mais vantajosas ao empregado e haja o consentimento dele.<br />Comissão: é a retribuição em percentuais dos serviços efetuados pelo empregado.<br />Gratificação: é a demonstração de reconhecimento e agradecimento dada voluntariamente pelo empregador, a título de prêmio ou incentivo.<br />Décimo terceiro salário: nada mais é do que uma gratificação natalina compulsória. É o pagamento no mês de dezembro, baseado no valor desse último mês, e em valor correspondente aos meses trabalhados pelo empregado no ano.<br />Gorjetas: é a entrega de dinheiro do cliente ao empregado da empresa que o serviu, como prova de sua satisfação perante o serviço realizado.<br />Prêmios: é remuneração vinculada a fatores de ordem pessoal do empregado, tais como sua eficiência, produtividade, iniciativa, etc. Os prêmios não estão previstos em lei e não podem ser forma única de pagamento. Não se confundem os prêmios com a participação dos lucros da empresa, já que o empregado não visa a obtenção dos lucros, mas sim cumprir com suas atividades já preestabelecidas, conferindo o rendimento e esforço do próprio trabalhador.<br /> <br />Notas <br />http://www.saraivajur.com.br/EspacoUniversitarioRoteiros.cfm?cod=direitoTrabalho.<br />

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