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Aula 6 Modelos Mentais: conceito e análise

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Aula 6 Modelos Mentais: conceito e análise

  1. 1. Aula 6 Modelos Mentais: conceito e estrutura Carlos Luiz Alves
  2. 2. Aula 6 Disciplina: Educação Corporativa e Gestão do Conhecimento Professor: Carlos Luiz Alves Tema: Modelos Mentais: conceitos e análise Ementa: Cada vez mais, os gestores estão percebendo que as organizações nada mais são do que sistemas abertos, que interagem dinamicamente, não só com o ambiente interno, como o externo; onde sofrem influências significativas que alteram profundamente a sua cultura organizacional em razão da competitividade e dos mecanismos da globalização. Neste contexto, entender como se processam os modelos mentais pode ser fator de sucesso ou de inércia das empresas diante dos desafios e obstáculos que se encontram. Objetivos: - Entender o que são modelos mentais e sua importância para as organizações; - Aprender técnicas e habilidades de gestão de modelos mentais; - Compreender as dificuldades que as organizações e pessoas encontram quando estão diante das dificuldades e desafios que a globalização proporciona.
  3. 3. INTRODUÇÃO O que são modelos mentais? Como adquirimos esses modelos? Por que é difícil mudar? Que fatores impedem as organizações e as pessoas de pensarem de forma diferente? É refletindo sobre essas questões, que trataremos de formular o conceito de modelos mentais e de compreender a sua importância em um processo de mudança nas organizações e nas vidas das pessoas. Dentro de um contexto de gestão do conhecimento, saber administrar modelos mentais se torna indispensável. Mas afinal o que são modelos mentais e quais seriam as vantagens de saber gerenciá-los?
  4. 4. Segundo Sartor (in ANGELONI, 2008, p.153) modelos mentais são imagens, pressupostos e histórias que trazemos em nossas mentes acerca de nós mesmos, de outras pessoas, das instituições e diversos outros aspectos do mundo e da vida. Em outras palavras, os modelos mentais são conhecimentos tácitos que operam em um subnível de consciência, que acabam influenciando nossa maneira de ver e compreender o mundo. Os modelos mentais, neste contexto, são como filtros da realidade, em que interfere em nossa maneira de interpretar e agir sobre a natureza e sobre as coisas. Eles são provenientes de diversas fontes:
  5. 5. 1 – Biológicas – em que temos percepções físicas (gordo, baixo, magro, alto, etc.) 2 – Linguísticas – relacionadas ao modo de utilizarmos a língua e suas variantes (modo de falar, nível de linguagem, regionalismos, etc.) 3 – Culturais – relacionam-se às nossas concepções de família, casamento, organizações, país, etc. 4 – Sociais – orientação sexual, condição econômica, formação acadêmica, classe, etc. 5 – Individuais – são as nossas crenças e valores (cristão, budista, ateu, muçulmano, etc.)
  6. 6. Por meio dessas variáveis, podemos julgar pela aparência, podemos ter uma crença absoluta e “cega” em algo em que muita gente não releva. Podemos afirmar, apenas com uma análise aparente, que algo não dará certo; ou pelo contrário; vai dar certo, porque conhecemos o processo. Por fim, os modelos mentais acabam se constituindo como verdadeiros “mapas mentais” que filtram nossa maneira de ver e compreender a o mundo. Segundo Sartor (in ANGELONI, 2008, p.154) os modelos mentais de cada indivíduo são nutridos por crenças e valores que operam desde o nascimento e se estendem ao longo da história de cada um, moldando nossos pensamentos acerca de como as coisas são e funcionam.
  7. 7. Segundo o autor (idem) os modelos mentais podem ser fator de sucesso e de fracasso de uma organização, pois muitos gestores não veem oportunidades de sucesso ou mudança justamente pela forma de compreender a realidade que os cerca. “Quando um banco quebra ou um negócio vai mal, inexoravelmente surge outro em seu lugar. Oportunidades há, os modelos mentais é que não permitem que elas sejam vistas. Por isso, uma das questões básicas ao interagir com outras pessoas é identificar os modelos mentais dos participantes da organização”. (SARTOR IN ANGELONI, 2008, p.154)
  8. 8. MODELOS MENTAIS E LINGUAGEM Cada ser humano possui distintas percepções sobre o mundo e sobre cada objeto. É neste contexto, que a linguagem se torna fundamental uma vez que cada indivíduo buscará com seus pares uma forma de entendimento e ou interpretação da realidade. Em outras palavras, é por meio da linguagem que os seres humanos interagem e buscam um entendimento comum sobre algo que os preocupa, pois é com o outro que formulamos ou construímos uma opinião. Por outro lado, a linguagem pode se tornar um problema na organização quando ela não é planejada, pois cada um pode ter uma interpretação diferente sobre a mensagem ou da forma de comunicação dos gestores.
  9. 9. Desta forma, dentro de uma concepção sistêmica de compreensão da realidade, compreender como funcionam os modelos mentais e como se comunicam as pessoas e os demais stakeholders podem ser fator de sucesso ou fracasso das organizações. Segundo Sartor (in ANGELONI, 2008, p.155) pessoas que possuem dificuldades de um pensamento reflexivo podem encontrar dificuldades em compreender a mensagem do outro, chegando ao ponto de ignorá-la por não perceber a relevância da informação. Fato que em uma dimensão maior, pode comprometer todo um plano estratégico da organização. Como dito anteriormente, é por meio da palavra (linguagem) que mudamos os nossos modelos mentais, por isso é importante saber ouvir e compreender a fala do outro.
  10. 10. Sartor (in ANGELONI, 2008, p.155) propõem dois tipos de linguagem que ocorrem nas organizações: 1 – Linguagem individual – em que as pessoas definem seus sonhos e planos de vida; 2 – Linguagem corporativa – em que a empresa expressa sua visão, missão e valores. O ideal é que a linguagem individual esteja em sintonia com a linguagem corporativa para que haja mudanças significativas na empresa, pois a linguagem dos indivíduos e a da organização acabam refletindo diferentes modos de pensar e agir e, neste caso, buscar uma convergência passa a se tornar indispensável, pois, o importante é, que no final, todos possam falar uma mesma língua e efetuar as mudanças necessárias para o sucesso da empresa.
  11. 11. “A linguagem dos indivíduos e a da organização refletem diferentes modos de pensar e de agir. Quando modelos se aproximam da busca de resultados convergentes, o conhecimento organizacional amplifica-se de tal sorte que as atitudes, as percepções, as crenças, as motivações, os hábitos e as expectativas humanas se potencializam para uma gestão do conhecimento com qualidade” (SARTOR IN ANGELONI, 2008, p.156)
  12. 12. O importante é saber que os modelos mentais que servem tanto para “preservar” as ideias das pessoas, servem também para alavancar o desenvolvimento de conhecimentos nas organizações, pois é a mesma força, que pode “travar” como também “destravar”. Por esta razão, deve ser administrado. É comum ouvir afirmações desse tipo: - Não me deram boas oportunidades! - Estamos assim por causa da crise! - Só vou melhorar se o governo mudar! - O meu chefe simplesmente não me dá condições para progredir!
  13. 13. Essas expressões, que são alguns juízos de valor e que são muito comuns no mundo corporativo, acabam produzindo efeitos de verdade que não podem ser negligenciados pelas organizações em razão de poder “travar” um processo de mudança estratégica, pois cada pessoa tem sua própria história, sendo que essas afirmações, quando cultivadas constantemente, podem reforçar um modelo mental que vai de encontro com o modelo que a organização espera.
  14. 14. Gestão do Conhecimento e Modelos Mentais Lidar com gestão do conhecimento significa também saber lidar com algo tão complexo como os dos modelos mentais. Duas habilidades podem proporcionar uma gestão mais significativa dos modelos mentais, são elas: a reflexão e a inquirição. Essas duas habilidades procuram explicar porque um determinado indivíduo possui dificuldades em “escutar” ou “compreender” a fala do próximo. Não possuindo uma educação reflexiva, o indivíduo tem pouca tolerância para múltiplas interpretações ou pontos de vista diferentes. Ele consegue compreender apenas sua visão ou ponto de vista, dificultando as mudanças que precisam ocorrer nos âmbitos da organização. Refletir significa ter a consciência de como os modelos mentais podem afetar nossa visão de mundo.
  15. 15. Por outro lado, indivíduos que não sabem inquirir, não conseguem ajustar seus canais de comunicação aos da organização, acabando de tomar, por fim, decisões precipitadas. Inquirir significa manter conversações ou interações com outros, compartilhando visões e experiências.
  16. 16. Técnicas de gerir modelos mentais São duas as técnicas para operar com modelos mentais: a escada da inferência e a coluna da esquerda. Ambas podem ajudar os gestores a implementarem as mudanças de paradigmas nas organizações. 1 – Escada da inferência: é uma metáfora, é uma trilha mental de abstração crescente, que retrata os enlaces reflexivos explicando os pontos de vista que adotamos diante de alguma situação. Cada degrau da escada permite compreender de onde vem as nossas ideias e interpretações. Se permitirmos que outras pessoas façam reflexões sobre cada ideia expressa nos degraus, seria possível obtermos um mapa mental completo de nós mesmos. “A escada da inferência explicita as conexões do nosso raciocínio. Uma vez acompanhada a trajetória da escada, somos surpreendidos ao entender como chegamos lá” (SARTOR IN ANGELONI, 2008, p.160)
  17. 17. 2 – A coluna da esquerda: é uma técnica que pretende nos tornar cientes dos pressupostos tácitos que regem nossa conversação e que contribuem para bloquear nossos propósitos em situações da vida real. A metodologia consiste em registrar na coluna da direita os diálogos que efetivamente ocorrem; sendo que na coluna da esquerda, devemos registrar o que realmente pensamos ou estamos sentindo em relação ao que está sendo dito. É uma técnica que traz alguns constrangimentos, mas, se bem aplicada traz importantes benefícios e esclarecimentos sobre como estruturam nossos modelos mentais. Na verdade, são esses constrangimentos que nos impedem de mudarmos nossos modelos mentais, pois, como já fora dito antes, são essas mensagens subliminares que influenciam nossos comportamentos de resistência diante das mudanças.
  18. 18. Segundo Sartor (In ANGELONI, 2008, p.160) tudo pode ser possível como um bom diálogo, pois, para ele, o diálogo é uma alavanca capaz de romper a barreira dos modelos mentais, pois possibilita a construção de novos modelos por meio da conversação e conversão de conhecimentos, fato que propicia novas visões de mundo.
  19. 19. Modelos mentais e formas de resistência A mudança é essencial à evolução humana, porém, por que temos dificuldades em lidar com ela? Um dos fatores que dificultam as mudanças são as resistências a elas. Vejam a seguir um rol delas: 1 – Natureza instintiva da espécie humana: somos seres que resistem a mudanças. Isso faz parte de nossa própria natureza. 2 – Inércia: ocorre em função de como se estrutura a sociedade. Ela se relaciona ao modo de como nos deslocamos ou movimentamos dentro dela, que pode ser muito lento em função de nossas próprias estruturas.
  20. 20. 3 – Satisfação: é quando as pessoas estão felizes com o seu modo próprio de viver e com o status quo. 4 – Medo do desconhecido: neofobia, medo do novo. 5 – Ego: quando a pessoa não aceita ser criticada e somente vê a si mesma. 6 – Falácia de exceção: quando admitimos que as mudanças acontecem em outros lugares e não na nossa organização, como nós estivéssemos livres da influência do mundo. É um raciocínio falso. 7 – Chauvinismo: defendemos ferrenhamente nossos interesses. É como dizer que a maneira como nós fazemos está correta e a do outro está errada.
  21. 21. Quando refletimos sobre as diversas formas de resistência, percebemos que a maioria das pessoas veem as mudanças como algo que está sendo imposto por uma pessoa ou um grupo mais forte. Primeiramente é natural que as pessoas procurem defender seus espaços e seus interesses, o que torna um problema para as organizações, que precisam efetuar as mudanças o mais rápido possível devido ao seu plano estratégico ou a competição acirrada. Não é difícil entender que as pessoas procuram ficar confortáveis com as crenças e valores que seu grupo defende, as quais constituem sua ideologia. Quando se propõe mudanças, fica claro que a organização quer mudar justamente essas crenças, fato que gera descontentamento e resistências em seus colaboradores.
  22. 22. Uma liderança que leve em consideração as crenças e valores do grupo é bem mais aceita do que a de um líder que impõe, por meio da força ou da coação, as ideias a seu comando. Neste caso, não se pode forçar, mas procurar persuadir o grupo a mudar seu comportamento por meio de um processo mais reflexivo e integrado. Os gestores e os líderes devem demonstrar às seus stakeholders as vantagens que as novas mudanças podem proporcionar para o grupo e para a organização.
  23. 23. CONCLUSÃO As organizações devem saber compreender e gerir os modelos mentais, pois múltiplas vantagens podem ser conquistadas, tais como: tornar a empresa mais flexível e aberta a inovação; conhecer os modelos mentais de seus colaboradores podem ajudar as empresas a melhorar o relacionamento interno e consequentemente torná-la mais produtiva. Enfim, um gerenciamento dos modelos mentais pode favorecer a resolução de problemas nos âmbitos das organizações, facilitando a inclusão e a comunicação entre seus membros.
  24. 24. REFERÊNCIAS ANGELONI, M. T. (Org.) Organizações do Conhecimento: infraestrutura, pessoas e tecnologia, 2. Ed. – São Paulo: Saraiva, 2008. SVEIBY, Karl Erick. A nova riqueza das organizações. Rio de Janeiro: Campus, 1998.

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