Case Norske - Assumindo o papel de Liderança

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A Norske passou seis meses absorvendo todo conhecimento e melhores práticas de um Programa de Desenvolvimento de Líderes da Caliper, focado em 13 profissionais – encarregados diretamente ligados à produção e à administração, chamados de primeira posição de liderança da empresa.

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Case Norske - Assumindo o papel de Liderança

  1. 1. Norske Skog Brazil - Assumindo o papel de Liderança Algumas empresas, quando enfrentam momentos de instabilidade econômica, preferem esperar passar seus efeitos tentando cortar o máximo e gastar o mínimo, porém outras têm visto este momento como uma incríveloportunidade de tempo e dedicação em desenvolver seus profissionais, sabendo que quando o mercadocomeçar a melhorar, estarão à frente, colocando em prática tudo que aprenderam desta experiência e doaprimoramento vivenciado.Um exemplo de empresas que pensam assim é a Norske Skog Brasil, multinacional norueguesa e únicafábrica de papel imprensa no Brasil com uma produção de cerca de 25% do consumo nacional, provendoseu produto para as principais empresas jornalísticas do país.Sediada em Curitiba-PR, e com fábrica em Jaguariaíva-PR, a Norske passou seis meses deste anoabsorvendo todo conhecimento e melhores práticas de um Programa de Desenvolvimento de Líderes daCaliper, focado em 13 profissionais – encarregados diretamente ligados à produção e à administração,chamados de primeira posição de liderança da empresa. O principal objetivo da Norske com esse programaera capacitar estes importantes colaboradores para que soubessem aplicar os principais fundamentos deliderança em sua atuação e entender o papel fundamental que têm em traduzir o Plano Estratégico emresultados. Segundo Gesiel Batista, Gerente de Gestão de Pessoas da Norske, o programa foi necessáriopara elevar o nível de conhecimento e melhorar a performance dos líderes de frontline.Como empresa multinacional, a própria Norske já tinha um programa internacional de liderança que haviasido implantado em unidades da empresa, em outros países. Mas, como organização responsável econsciente de sua cultura e de seu mercado, fez questão de redesenhar este programa ao traduzir omaterial para o Português e tropicalizá-lo, aproveitando a oportunidade de acrescentar melhores práticasde Desenvolvimento Organizacional, tornando-o muito mais produtivo e com resultados visíveis epalpáveis, o que foi possível por meio do trabalho da Caliper. Porém, a cultura organizacional da Norske foipreservada.De acordo com Gesiel, diferentemente de outros programas, este nasceu de um modelo já existente e foitransformado pela Caliper, o que elevou seu poder de atuação. “Os líderes envolvidos vão divulgar anecessidade de desenvolvimento à parte operacional da empresa, e a segunda etapa será feita com osoperários, unindo técnicas e comportamentos, num conceito de liderança para liderados”, disse.Um grande ponto destacado dentro do programa era a mudança de parte da cultura dentro da fábrica daNorske. O panorama encontrado em um passado recente era o do cultivo de uma estrutura maishierarquizada e na qual a ideia de liderança e gestão de equipe ‘ficava por conta dos gerentes’, isentandoos supervisores da responsabilidade de também liderar, o que hoje não funciona no atual mundo dosnegócios, onde todos os profissionais devem formar juntos, uma engrenagem que funcione e produza semque se esperem ordens superiores para problemas ou questões muitas vezes, pequenas e de fácilresolução, utilizando, portanto, todo o potencial do capital humano da empresa, a fim de concorrer nummercado cada vez mais competitivo. “Estamos criando uma nova maneira de liderar, diferente do modelode hierarquia, focando muito mais num estilo com delegação, feedback e diálogo.”, complementou oDiretor Presidente da Norske, Eric d’Olce.
  2. 2. Aproveitando o que acontecia com o grupo, a Caliper teve a oportunidade de reforçar mudanças decomportamento, abordando temas como: o papel do gestor, gestão de desempenho, monitoramento dasaúde, segurança e meio ambiente, avaliação de desempenho, o uso de feedback, líder coach, entre outros.Com isso, a cultura da empresa se alterou, demonstrando que os supervisores abriram suas mentes e sevoltaram para seu real papel, assumindo a responsabilidade que tinham de fazer mover as atividadesdentro da fábrica. Dentro de um escopo abrangente, a Caliper conseguiu ajudar o grupo a mudarcomportamentos ao mostrar que tanto a diretoria quanto os demais da empresa precisavam representarbem seus papéis, sem se limitarem em suas atividades.Como é imprescindível ao trabalho da Caliper, para que isso fosse possível através de um conteúdo 100%adequado às necessidades que a Norske apresentava, foi feito o levantamento do potencial dosprofissionais envolvidos no programa, o que permitiu com que eles encontrassem o melhor caminho parafazer mudanças concretas de comportamento, muito mais do que apenas inserção de técnicas eferramentas de motivação.Além disso, ao processo de desenvolvimento foram incorporados projetos corporativos reais, que fazemparte do dia a dia dos supervisores e que poderiam, com o decorrer da ação, demonstrar o realdesenvolvimento de cada profissional, o que na verdade, aconteceu. Para este processo dedesenvolvimento inserido à realidade deles, a Caliper introduz uma metodologia chamada Action Learning,que permite o desenvolvimento para o presente e para o futuro e ainda garante benefícios financeiros reaispara a organização dentro do próprio programa, sem que para isso os profissionais tenham de se ausentarde sua realidade ou responsabilidade para com os resultados.Para tudo isso, o programa ainda contou com o apoio dos gestores de cada supervisor que se dedicou ementender suas dificuldades e estimular seu crescimento – atividade de fundamental importância paraqualquer líder.Para Gesiel houve uma mudança positiva de comportamento entre os profissionais participantes doprograma, mostrando-se mais proativos, opinando mais e, com conhecimento e abertura oferecida pelaNorske, demonstrando esta significativa mudança. “A empresa passa por um momento de transição dagestão interna, numa transformação de empresa mais nacional e global, deixando de ser apenas local. Osprofissionais envolvidos são agentes influenciadores dessa mudança”, complementou.Admir Mora, que coordena ações de desenvolvimento na Norske, também expôs sua opinião: “Foiextremamente gratificante verificar uma transformação visível de alguns dos 13 participantes, não só nocurso como também no dia a dia. Sua proposta foi conciliar os conceitos com a sua aplicabilidade, atravésda realização de um projeto, o que permitiu que os participantes ampliassem a visão do negócio, bemcomo a importância dos relacionamentos deles, tanto com pares quanto com subordinados e superiores”. Eainda complementou que após esse primeiro programa a Norske conseguiu identificar oportunidades demelhoria, o que lhe dá certeza de que a segunda turma terá maiores privilégios de aprendizado.Segundo o Diretor de Desenvolvimento Organizacional da Caliper, George Andrew Brough, os resultadosforam extremamente positivos. “De certa forma não me surpreendi com os resultados finais, poisconhecemos o poder da metodologia que utilizamos e que tem sido valiosa em qualquer país em que atenhamos aplicado. Mas, é sempre gratificante ver os profissionais se dando conta de sua capacidade ecomeçando a produzir muito mais do que antes. A vantagem de um programa de cinco a seis meses deduração como este, direcionado à estratégica da empresa, é que as mudanças são incríveis, pois as pessoasentendem e mudam seus comportamentos no decorrer dos módulos, e é possível ver isto acontecendogradativamente, em áreas como pró-atividade, qualidade de comunicação, relacionamento, abordagem naresolução de problemas, etc. Todas as mudanças vão se tornando nítidas.”
  3. 3. Para Eric, que avaliou o trabalho feito por George com qualidade significativa, ainda é cedo para avaliar asmudanças efetivas dos líderes, motivadas pelo programa que foi realizado, porém disse já ter recebidofeedbacks que denotam sinais positivos nos comportamentos dos profissionais participantes do processo.Gesiel acrescentou que por ter experiência e um mix de cultura de empresas, George pôde levar à Norskealto ganho ao compartilhar seu conhecimento e mostrar que os problemas da empresa existem, assimcomo de qualquer outra, mas têm como ser vencidos através de interesse e foco dos profissionais. “Paraquem passa por uma transformação como essa, não é possível mensurar seu valor. Mas, ela traz para oambiente – mesmo com as dificuldades do mercado e de operação da empresa – o sentimento de que aspessoas continuam acreditando, o que faz com que seja possível mover barreiras. No futuro, sabe-se queisso tudo se transformará em rentabilidade para a organização”, finalizou.

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