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Artigo - Como acompanhar e assegurar o desenvolvimento de seus líderes

Como acompanhar e assegurar o desenvolvimento de seus líderes Com toda a competitividade do mercado, o foco nos resultados e o desafio da administração do tempo para a gestão de negócios e de pessoas, existe atualmente um grande desafio para as empresas em como acompanhar e prover o desenvolvimento dos líderes na organização. Qual a melhor prática para apoiar a garantia de sucesso nos resultados?

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ARTIGO 
 
                                                                     
                     Como acompanhar e assegurar o
                     desenvolvimento de seus líderes

                                                                                                                                    
                                                         Por Alessandra dos Santos Moura* 
                                                                                             


C      om toda a competitividade do mercado, o foco nos resultados e o desafio da 
       administração  do  tempo  para  a  gestão  de  negócios  e  de  pessoas,  existe 
       atualmente  um  grande  desafio  para  as  empresas  em  como  acompanhar  e 
prover  o  desenvolvimento  dos  líderes  na  organização.  Qual  a  melhor  prática  para 
apoiar a garantia de sucesso nos resultados? 
 
Mais  do  que  sorte  ou  coincidência,  o  sucesso  das  organizações  é  resultado  de  um 
bom  planejamento.  Para  elaborar  um  plano  de  desenvolvimento  de  liderança,  é 
necessário  avaliar  a  estratégia  de  negócio  e  entender  quais  os  desafios  que  os 
líderes  de  sua  organização  encontrarão  na  empresa  e  no  mercado  de  atuação. 
Depois  disso,  é  importante  compreender  quais  são  os  seus  recursos  atuais  na 
liderança  que  atendem  a  estas  expectativas  de  negócio.  Para  isso,  as  empresas 
adotam  a  estratégia  de  avaliar  o  potencial  e  o  desempenho  das  lideranças,  tendo 
em vista identificar os gaps para o alcance de resultados e assim estruturar planos 
de desenvolvimento de liderança. 
 
A  prática  de  avaliação  de  potencial  e  de  avaliação  de  desempenho  torna‐se 
estratégica  por  colaborar  com  a  empresa  e  com  o  profissional  no  processo  de 
diagnóstico das necessidades de desenvolvimento e de autoconhecimento. 
 
Na  implementação  de  um  projeto  de  avaliação  de  desempenho  360º,  onde  o 
avaliado tem feedback do seu desempenho sob as perspectivas de vários grupos de 
profissionais ‐ líder, subordinados, pares e/ou clientes, além de sua autoavaliação ‐ a 
empresa  oferece  um  presente  ao  líder  avaliado,  onde  ele  tem  como  resultados 
informações  e  elogios  de  seu  desempenho  e  as  principais  sugestões  para  o 
aprimoramento profissional. 
 

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Matriz: Princeton EUA
Outro benefício de um projeto de avaliação de desempenho está voltado à empresa, 
que  poderá  planejar  programas  de  treinamentos  e  envolver  profissionais  que 
realmente  tenham  a  necessidade  de  trabalhar  determinadas  competências.  Por 
exemplo,  a  empresa  poderá  programar  um  treinamento  de  trabalho  em  equipe  e 
convidar  apenas  os  líderes  que  têm  esta  competência  como  meta  de 
desenvolvimento. Não se faz necessário incluir neste treinamento líderes que foram 
bem  avaliados  nesta  competência.  Desta  forma,  otimiza‐se  custos  da  empresa  e  o 
tempo da liderança. 
 
Embora  a  prática  da  avaliação  de  desempenho  360º  seja  importante  e  tanto  a 
empresa  como  os  profissionais  avaliados  percebam  o  diferencial  diante  dos 
resultados  da  avaliação,  vale  citar  alguns  cuidados  importantes  para  a 
implementação de um projeto 360º na sua empresa: 
 
   1. Qual é a cultura de avaliação de desempenho na sua empresa? É importante 
       avaliar o contexto, para saber a melhor forma de implementar um projeto de 
       avaliação de desempenho. Se esta cultura não existe, sugere‐se iniciar com a 
       avaliação  de  desempenho  tradicional,  onde  o  líder  avalia  o  profissional  e 
       insere a autoavaliação. 
        
   2. É extremamente importante programar o processo de sensibilização a todos 
       os  envolvidos. Uma  das  melhores  práticas  é  a  condução  de  uma  palestra  de 
       sensibilização, onde se apresenta o objetivo do projeto, etapas, cronograma, 
       papel  de  cada  um  nos  processos  com  foco  na  importância  do  sigilo  e 
       confidencialidade. Esta prática é diferencial para o alinhamento de conceitos, 
       objetivos e expectativas. 
        

         
     3. Para  garantir  a  confidencialidade  das  informações  e  imparcialidade  nas 
        análises  de  resultados,  as  empresas  buscam  parceria  com  consultorias 
        especializadas e com know‐how técnico e experiência na condução deste tipo 
        de projeto. 
         
     4. Estabeleça  uma  boa  maneira  de  compartilhar  resultados  com  o  avaliado.  A 
        melhor forma é oferecer um feedback para cada líder avaliado, apresentando 
        os  pontos  fortes,  as  oportunidades  de  desenvolvimento  e  apoiando  a 
        elaboração de um Plano de Desenvolvimento Individual. 

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5. Esteja  preparado  para  os  próximos  passos.  Não  basta  a  realização  de  um 
        diagnóstico, é importante planejar o desenvolvimento da liderança, tanto no 
        individual,  com  mentoring  ou  coaching,  como  também  com  programas  de 
        treinamento de liderança. 
         
     6. Considere  no  seu  projeto  a  Avaliação  de  Potencial.  Este  é  o  diferencial  da 
        Caliper  nos  projetos  de  Avaliação  360º,  onde  é  possível  identificar  os 
        motivadores  individuais,  estilos  de  liderança  e  necessidades  de 
        aprimoramento.  No  geral,  com  a  Avaliação  de  Potencial,  conseguimos 
        entender  os  motivos  de  destaques  ou  oportunidades  de  aprimoramento  de 
        cada líder. 
 
Sem  dúvida,  além  de  avaliar  o  perfil  de  sua  liderança,  realizando  um  diagnóstico 
adequado,  você  trabalhará  para  assegurar  o  desenvolvimento  de  seus  líderes  e  a 
retenção  de  talentos.  Acreditamos  que  ao  desenvolver  pessoas  e  proporcionar 
desafios  estruturados,  conseguimos  a  motivação  da  equipe  e  o  sucesso  nas 
organizações. 
 
* Alessandra de Santos Moura é Diretora de Desenvolvimento Organizacional da 
Caliper. 




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Artigo - Como acompanhar e assegurar o desenvolvimento de seus líderes

  • 1. ARTIGO      Como acompanhar e assegurar o desenvolvimento de seus líderes   Por Alessandra dos Santos Moura*    C om toda a competitividade do mercado, o foco nos resultados e o desafio da  administração  do  tempo  para  a  gestão  de  negócios  e  de  pessoas,  existe  atualmente  um  grande  desafio  para  as  empresas  em  como  acompanhar  e  prover  o  desenvolvimento  dos  líderes  na  organização.  Qual  a  melhor  prática  para  apoiar a garantia de sucesso nos resultados?    Mais  do  que  sorte  ou  coincidência,  o  sucesso  das  organizações  é  resultado  de  um  bom  planejamento.  Para  elaborar  um  plano  de  desenvolvimento  de  liderança,  é  necessário  avaliar  a  estratégia  de  negócio  e  entender  quais  os  desafios  que  os  líderes  de  sua  organização  encontrarão  na  empresa  e  no  mercado  de  atuação.  Depois  disso,  é  importante  compreender  quais  são  os  seus  recursos  atuais  na  liderança  que  atendem  a  estas  expectativas  de  negócio.  Para  isso,  as  empresas  adotam  a  estratégia  de  avaliar  o  potencial  e  o  desempenho  das  lideranças,  tendo  em vista identificar os gaps para o alcance de resultados e assim estruturar planos  de desenvolvimento de liderança.    A  prática  de  avaliação  de  potencial  e  de  avaliação  de  desempenho  torna‐se  estratégica  por  colaborar  com  a  empresa  e  com  o  profissional  no  processo  de  diagnóstico das necessidades de desenvolvimento e de autoconhecimento.    Na  implementação  de  um  projeto  de  avaliação  de  desempenho  360º,  onde  o  avaliado tem feedback do seu desempenho sob as perspectivas de vários grupos de  profissionais ‐ líder, subordinados, pares e/ou clientes, além de sua autoavaliação ‐ a  empresa  oferece  um  presente  ao  líder  avaliado,  onde  ele  tem  como  resultados  informações  e  elogios  de  seu  desempenho  e  as  principais  sugestões  para  o  aprimoramento profissional.    Caliper Estratégias Humanas do Brasil Ltda. Rua Eça de Queiroz, 1272 – Ahú • 80540-090 • Curitiba – PR • www.caliper.com.br Tel. (41) 3075-3400 • Fax (41) 3075-3435 • Tel. (11) 4062-1450 • Tel. (21) 4062-1450 • Tel. (51) 4062-1450 • Tel. (71) 4062-1450 Matriz: Princeton EUA
  • 2. Outro benefício de um projeto de avaliação de desempenho está voltado à empresa,  que  poderá  planejar  programas  de  treinamentos  e  envolver  profissionais  que  realmente  tenham  a  necessidade  de  trabalhar  determinadas  competências.  Por  exemplo,  a  empresa  poderá  programar  um  treinamento  de  trabalho  em  equipe  e  convidar  apenas  os  líderes  que  têm  esta  competência  como  meta  de  desenvolvimento. Não se faz necessário incluir neste treinamento líderes que foram  bem  avaliados  nesta  competência.  Desta  forma,  otimiza‐se  custos  da  empresa  e  o  tempo da liderança.    Embora  a  prática  da  avaliação  de  desempenho  360º  seja  importante  e  tanto  a  empresa  como  os  profissionais  avaliados  percebam  o  diferencial  diante  dos  resultados  da  avaliação,  vale  citar  alguns  cuidados  importantes  para  a  implementação de um projeto 360º na sua empresa:    1. Qual é a cultura de avaliação de desempenho na sua empresa? É importante  avaliar o contexto, para saber a melhor forma de implementar um projeto de  avaliação de desempenho. Se esta cultura não existe, sugere‐se iniciar com a  avaliação  de  desempenho  tradicional,  onde  o  líder  avalia  o  profissional  e  insere a autoavaliação.    2. É extremamente importante programar o processo de sensibilização a todos  os  envolvidos. Uma  das  melhores  práticas  é  a  condução  de  uma  palestra  de  sensibilização, onde se apresenta o objetivo do projeto, etapas, cronograma,  papel  de  cada  um  nos  processos  com  foco  na  importância  do  sigilo  e  confidencialidade. Esta prática é diferencial para o alinhamento de conceitos,  objetivos e expectativas.      3. Para  garantir  a  confidencialidade  das  informações  e  imparcialidade  nas  análises  de  resultados,  as  empresas  buscam  parceria  com  consultorias  especializadas e com know‐how técnico e experiência na condução deste tipo  de projeto.    4. Estabeleça  uma  boa  maneira  de  compartilhar  resultados  com  o  avaliado.  A  melhor forma é oferecer um feedback para cada líder avaliado, apresentando  os  pontos  fortes,  as  oportunidades  de  desenvolvimento  e  apoiando  a  elaboração de um Plano de Desenvolvimento Individual.  Caliper Estratégias Humanas do Brasil Ltda. Rua Eça de Queiroz, 1272 – Ahú • 80540-090 • Curitiba – PR • www.caliper.com.br Tel. (41) 3075-3400 • Fax (41) 3075-3435 • Tel. (11) 4062-1450 • Tel. (21) 4062-1450 • Tel. (51) 4062-1450 • Tel. (71) 4062-1450 Matriz: Princeton EUA
  • 3. 5. Esteja  preparado  para  os  próximos  passos.  Não  basta  a  realização  de  um  diagnóstico, é importante planejar o desenvolvimento da liderança, tanto no  individual,  com  mentoring  ou  coaching,  como  também  com  programas  de  treinamento de liderança.    6. Considere  no  seu  projeto  a  Avaliação  de  Potencial.  Este  é  o  diferencial  da  Caliper  nos  projetos  de  Avaliação  360º,  onde  é  possível  identificar  os  motivadores  individuais,  estilos  de  liderança  e  necessidades  de  aprimoramento.  No  geral,  com  a  Avaliação  de  Potencial,  conseguimos  entender  os  motivos  de  destaques  ou  oportunidades  de  aprimoramento  de  cada líder.    Sem  dúvida,  além  de  avaliar  o  perfil  de  sua  liderança,  realizando  um  diagnóstico  adequado,  você  trabalhará  para  assegurar  o  desenvolvimento  de  seus  líderes  e  a  retenção  de  talentos.  Acreditamos  que  ao  desenvolver  pessoas  e  proporcionar  desafios  estruturados,  conseguimos  a  motivação  da  equipe  e  o  sucesso  nas  organizações.    * Alessandra de Santos Moura é Diretora de Desenvolvimento Organizacional da  Caliper.  Caliper Estratégias Humanas do Brasil Ltda. Rua Eça de Queiroz, 1272 – Ahú • 80540-090 • Curitiba – PR • www.caliper.com.br Tel. (41) 3075-3400 • Fax (41) 3075-3435 • Tel. (11) 4062-1450 • Tel. (21) 4062-1450 • Tel. (51) 4062-1450 • Tel. (71) 4062-1450 Matriz: Princeton EUA