Desafios Contemporâneos da Liderança - Adm. Sydney Cardoso

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Palestra realizada durante IV Encontro de RH, no dia 30/10, no auditório do CRA-MG.

Publicada em: Negócios, Tecnologia, Educação
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  • O estudo é continuidade da produção do autor, iniciada com a monografia “Trabalho e identidade em grupos de trabalhadores terceirizados numa perspectiva psicossociológica”.
    A terceirização e o trabalho em equipe fazem parte da reestruturação do modo de produção (do fordista para o pós-fordista).
    Para “permanecer no jogo” tem que atuar nas dimensões econômica, social e ambiental... para sustentabilidade, em conformidade com o papel das empresas como agentes formadores da sociedade. (ENRIQUEZ, 1997) e podem gerar consequências nefastas, como: distanciamento de pertencimento a grupos e equipes, perda de motivação diante de exigências crescentes, percepções negativas pelos stakeholders, etc.
    Por outro lado, estes trabalhadores quase “forasteiros” nas empresas, se relacionam e precisam fazê-lo com cooperação – fator chave para o trabalho em equipes de trabalho, a despeito dos múltiplos vínculos e exigências de comportamento e desempenho. As organizações precisam entender a dimensão desse desafio. Buscar um modelo de gestão que considere os interesses do lucro empresarial sem negligenciar as necessidades humanas.
    Os objetivos específicos: anslisar as percepções de dirigentes, gestores e trabalhadores sobre as relações de trabalho no contexto da atuação em equipe; analisar como gestores e trabalhadores percebem essas relações com vínculos legais e sociais distintos e conflitantes; identificar e analisar as implicações para o sentido do trabalho, tendo em vista a necessidade de processo dialético entre trabalho previsto x real, formas de contratação x práticas das equipes.
    O estudo se justifica na importância de transformar o trabalho terceirizado, deixando o viés desequilibrante e sofrido para equilibrante e prazeroso,. Repensando-o para atenuar seu rigor. Afinal, se desempenho e eficácia profissional são fatores para vantagem competitiva, para a perenidade, é fundamental que os indivíduos possam desenvolver o sendo de pertencimento e de reconhecimento, trabalhando em algo que tenha utilidade e contribua para o desenvolvimento da sociedade (CARVALHO, 2009).
    Estrutura em capítulos: 1 – introdução sobre o tema, o problema, os objetivos, a justificativa e a estrutura da dissertação; 2 – o marco teórico que focaliza a terceirização e equipes de trabalho, além de conceitos de grupos sociais; 3 – a metodologia utilizadas na abordagem, na definição quanto aos fins e aos meios, instrumentos de coleta, e análise utilizada. 4 – caracterização da organização e da pesquisa; 5 – apresentação e análise; 6 – interpretação dos resultados; 7 – conclusões e debates finais
  • O estudo é continuidade da produção do autor, iniciada com a monografia “Trabalho e identidade em grupos de trabalhadores terceirizados numa perspectiva psicossociológica”.
    A terceirização e o trabalho em equipe fazem parte da reestruturação do modo de produção (do fordista para o pós-fordista).
    Para “permanecer no jogo” tem que atuar nas dimensões econômica, social e ambiental... para sustentabilidade, em conformidade com o papel das empresas como agentes formadores da sociedade. (ENRIQUEZ, 1997) e podem gerar consequências nefastas, como: distanciamento de pertencimento a grupos e equipes, perda de motivação diante de exigências crescentes, percepções negativas pelos stakeholders, etc.
    Por outro lado, estes trabalhadores quase “forasteiros” nas empresas, se relacionam e precisam fazê-lo com cooperação – fator chave para o trabalho em equipes de trabalho, a despeito dos múltiplos vínculos e exigências de comportamento e desempenho. As organizações precisam entender a dimensão desse desafio. Buscar um modelo de gestão que considere os interesses do lucro empresarial sem negligenciar as necessidades humanas.
    Os objetivos específicos: anslisar as percepções de dirigentes, gestores e trabalhadores sobre as relações de trabalho no contexto da atuação em equipe; analisar como gestores e trabalhadores percebem essas relações com vínculos legais e sociais distintos e conflitantes; identificar e analisar as implicações para o sentido do trabalho, tendo em vista a necessidade de processo dialético entre trabalho previsto x real, formas de contratação x práticas das equipes.
    O estudo se justifica na importância de transformar o trabalho terceirizado, deixando o viés desequilibrante e sofrido para equilibrante e prazeroso,. Repensando-o para atenuar seu rigor. Afinal, se desempenho e eficácia profissional são fatores para vantagem competitiva, para a perenidade, é fundamental que os indivíduos possam desenvolver o sendo de pertencimento e de reconhecimento, trabalhando em algo que tenha utilidade e contribua para o desenvolvimento da sociedade (CARVALHO, 2009).
    Estrutura em capítulos: 1 – introdução sobre o tema, o problema, os objetivos, a justificativa e a estrutura da dissertação; 2 – o marco teórico que focaliza a terceirização e equipes de trabalho, além de conceitos de grupos sociais; 3 – a metodologia utilizadas na abordagem, na definição quanto aos fins e aos meios, instrumentos de coleta, e análise utilizada. 4 – caracterização da organização e da pesquisa; 5 – apresentação e análise; 6 – interpretação dos resultados; 7 – conclusões e debates finais
  • O estudo é continuidade da produção do autor, iniciada com a monografia “Trabalho e identidade em grupos de trabalhadores terceirizados numa perspectiva psicossociológica”.
    A terceirização e o trabalho em equipe fazem parte da reestruturação do modo de produção (do fordista para o pós-fordista).
    Para “permanecer no jogo” tem que atuar nas dimensões econômica, social e ambiental... para sustentabilidade, em conformidade com o papel das empresas como agentes formadores da sociedade. (ENRIQUEZ, 1997) e podem gerar consequências nefastas, como: distanciamento de pertencimento a grupos e equipes, perda de motivação diante de exigências crescentes, percepções negativas pelos stakeholders, etc.
    Por outro lado, estes trabalhadores quase “forasteiros” nas empresas, se relacionam e precisam fazê-lo com cooperação – fator chave para o trabalho em equipes de trabalho, a despeito dos múltiplos vínculos e exigências de comportamento e desempenho. As organizações precisam entender a dimensão desse desafio. Buscar um modelo de gestão que considere os interesses do lucro empresarial sem negligenciar as necessidades humanas.
    Os objetivos específicos: anslisar as percepções de dirigentes, gestores e trabalhadores sobre as relações de trabalho no contexto da atuação em equipe; analisar como gestores e trabalhadores percebem essas relações com vínculos legais e sociais distintos e conflitantes; identificar e analisar as implicações para o sentido do trabalho, tendo em vista a necessidade de processo dialético entre trabalho previsto x real, formas de contratação x práticas das equipes.
    O estudo se justifica na importância de transformar o trabalho terceirizado, deixando o viés desequilibrante e sofrido para equilibrante e prazeroso,. Repensando-o para atenuar seu rigor. Afinal, se desempenho e eficácia profissional são fatores para vantagem competitiva, para a perenidade, é fundamental que os indivíduos possam desenvolver o sendo de pertencimento e de reconhecimento, trabalhando em algo que tenha utilidade e contribua para o desenvolvimento da sociedade (CARVALHO, 2009).
    Estrutura em capítulos: 1 – introdução sobre o tema, o problema, os objetivos, a justificativa e a estrutura da dissertação; 2 – o marco teórico que focaliza a terceirização e equipes de trabalho, além de conceitos de grupos sociais; 3 – a metodologia utilizadas na abordagem, na definição quanto aos fins e aos meios, instrumentos de coleta, e análise utilizada. 4 – caracterização da organização e da pesquisa; 5 – apresentação e análise; 6 – interpretação dos resultados; 7 – conclusões e debates finais
  • O estudo é continuidade da produção do autor, iniciada com a monografia “Trabalho e identidade em grupos de trabalhadores terceirizados numa perspectiva psicossociológica”.
    A terceirização e o trabalho em equipe fazem parte da reestruturação do modo de produção (do fordista para o pós-fordista).
    Para “permanecer no jogo” tem que atuar nas dimensões econômica, social e ambiental... para sustentabilidade, em conformidade com o papel das empresas como agentes formadores da sociedade. (ENRIQUEZ, 1997) e podem gerar consequências nefastas, como: distanciamento de pertencimento a grupos e equipes, perda de motivação diante de exigências crescentes, percepções negativas pelos stakeholders, etc.
    Por outro lado, estes trabalhadores quase “forasteiros” nas empresas, se relacionam e precisam fazê-lo com cooperação – fator chave para o trabalho em equipes de trabalho, a despeito dos múltiplos vínculos e exigências de comportamento e desempenho. As organizações precisam entender a dimensão desse desafio. Buscar um modelo de gestão que considere os interesses do lucro empresarial sem negligenciar as necessidades humanas.
    Os objetivos específicos: anslisar as percepções de dirigentes, gestores e trabalhadores sobre as relações de trabalho no contexto da atuação em equipe; analisar como gestores e trabalhadores percebem essas relações com vínculos legais e sociais distintos e conflitantes; identificar e analisar as implicações para o sentido do trabalho, tendo em vista a necessidade de processo dialético entre trabalho previsto x real, formas de contratação x práticas das equipes.
    O estudo se justifica na importância de transformar o trabalho terceirizado, deixando o viés desequilibrante e sofrido para equilibrante e prazeroso,. Repensando-o para atenuar seu rigor. Afinal, se desempenho e eficácia profissional são fatores para vantagem competitiva, para a perenidade, é fundamental que os indivíduos possam desenvolver o sendo de pertencimento e de reconhecimento, trabalhando em algo que tenha utilidade e contribua para o desenvolvimento da sociedade (CARVALHO, 2009).
    Estrutura em capítulos: 1 – introdução sobre o tema, o problema, os objetivos, a justificativa e a estrutura da dissertação; 2 – o marco teórico que focaliza a terceirização e equipes de trabalho, além de conceitos de grupos sociais; 3 – a metodologia utilizadas na abordagem, na definição quanto aos fins e aos meios, instrumentos de coleta, e análise utilizada. 4 – caracterização da organização e da pesquisa; 5 – apresentação e análise; 6 – interpretação dos resultados; 7 – conclusões e debates finais
  • T = Tempo de atuação no cargo/função em anos (a) ou meses (m)
    I = Idade
    G = Quantidade de títulos de graduação
    PG = Quantidade de títulos de pós-graduação lato-sensu (MBA ou Especialização)
    M = Quantidade de títulos de pós-graduação stricto-sensu (Mestrado)
    c = significa “cursando”
    D = duração em minutos de gravação da entrevista, totalizando 392 minutos.
     
    Os sujeitos de pesquisa – dirigentes, gestores e trabalhadores terceirizados – compõem as equipes de trabalho, mesclando distintas qualificações, ambições e necessidades.
    Predominantemente, têm curso superior e pelo menos um título de pós-graduação, compondo sua qualificação com boa experiência profissional e forte motivação para o trabalho.
    Certamente, todos esses atributos foram ampliados no favorável ambiente da organização pesquisada, como transparece em vários depoimentos. Portanto, são sujeitos sociais com senso critico e exigências sobre as organizações e suas lideranças, como indicam os resultados da pesquisa a seguir apresentados.
    - A transcrição das entrevistas está no Apêndice e constitui volume de 86 páginas.
  • a) O sentido do trabalho contribuindo nas necessidades humanas de identidade psicológica e inclusão social (1)
    Nas manifestações dos entrevistados há diversas evidências de que importa mais ter trabalho do que sua forma de contratação. O discurso de Flávio é emblemático. Também para Leandro o trabalho tem dimensão importante.
    No discurso de Cícero, destacam-se as dificuldades inerentes a estes processos de trabalho, para que o indivíduo estabeleça vínculos reais, acolhendo e sendo acolhido pelo grupo, sendo reconhecido pela equipe, pela empresa.
    Já no relato de Paula há indícios claros dos riscos à formação da identidade psicológica dos indivíduos. “Perdida” no labirinto de ambiguidades, ela busca simplesmente realizar seu trabalho “fugindo” das necessidades humanas de pertencimento ou buscando-as em sua equipe funcional e viabilizando o sentido no trabalho bem feito pela equipe.
    b) O modelo de gestão contribuindo nas necessidades humanas de identidade psicológica e inclusão social (2)
    - O modelo se desenvolve continuamente no debate entre as subjetividades dos indivíduos e as objetividades dos negócios, entre o “trabalho real” e o “trabalho previsto”.
    A gestão da terceirização na Alfa é produto desse processo dialético, no qual se busca atender aos objetivos da empresa, sem “virar as costas” aos trabalhadores. Ao contrário, eles são trazidos para compor as equipes, inseridos no contexto do negócio, reconhecidos e recompensados, ainda que no limite da possibilidade.
    O modelo é compatível com a conceituação original de stakeholders, pois a Alfa considera seus trabalhadores terceirizados como indivíduos participantes do jogo (at stake). Assim, como na definição do Instituto de Pesquisa de Stanford, os terceirizados, como stakeholders, pertencem aos grupos dos quais as empresas dependem, sendo fundamental compreender suas necessidades e interesses (DIAS, 2008).
    Nesse sentido, a Alfa precisa adotar medidas que eliminem algumas evidências de riscos do modelo de gestão para que as necessidades humanas sejam atendidas.
  • a) O sentido do trabalho contribuindo nas necessidades humanas de identidade psicológica e inclusão social (1)
    Nas manifestações dos entrevistados há diversas evidências de que importa mais ter trabalho do que sua forma de contratação. O discurso de Flávio é emblemático. Também para Leandro o trabalho tem dimensão importante.
    No discurso de Cícero, destacam-se as dificuldades inerentes a estes processos de trabalho, para que o indivíduo estabeleça vínculos reais, acolhendo e sendo acolhido pelo grupo, sendo reconhecido pela equipe, pela empresa.
    Já no relato de Paula há indícios claros dos riscos à formação da identidade psicológica dos indivíduos. “Perdida” no labirinto de ambiguidades, ela busca simplesmente realizar seu trabalho “fugindo” das necessidades humanas de pertencimento ou buscando-as em sua equipe funcional e viabilizando o sentido no trabalho bem feito pela equipe.
    b) O modelo de gestão contribuindo nas necessidades humanas de identidade psicológica e inclusão social (2)
    - O modelo se desenvolve continuamente no debate entre as subjetividades dos indivíduos e as objetividades dos negócios, entre o “trabalho real” e o “trabalho previsto”.
    A gestão da terceirização na Alfa é produto desse processo dialético, no qual se busca atender aos objetivos da empresa, sem “virar as costas” aos trabalhadores. Ao contrário, eles são trazidos para compor as equipes, inseridos no contexto do negócio, reconhecidos e recompensados, ainda que no limite da possibilidade.
    O modelo é compatível com a conceituação original de stakeholders, pois a Alfa considera seus trabalhadores terceirizados como indivíduos participantes do jogo (at stake). Assim, como na definição do Instituto de Pesquisa de Stanford, os terceirizados, como stakeholders, pertencem aos grupos dos quais as empresas dependem, sendo fundamental compreender suas necessidades e interesses (DIAS, 2008).
    Nesse sentido, a Alfa precisa adotar medidas que eliminem algumas evidências de riscos do modelo de gestão para que as necessidades humanas sejam atendidas.
  • O estudo é continuidade da produção do autor, iniciada com a monografia “Trabalho e identidade em grupos de trabalhadores terceirizados numa perspectiva psicossociológica”.
    A terceirização e o trabalho em equipe fazem parte da reestruturação do modo de produção (do fordista para o pós-fordista).
    Para “permanecer no jogo” tem que atuar nas dimensões econômica, social e ambiental... para sustentabilidade, em conformidade com o papel das empresas como agentes formadores da sociedade. (ENRIQUEZ, 1997) e podem gerar consequências nefastas, como: distanciamento de pertencimento a grupos e equipes, perda de motivação diante de exigências crescentes, percepções negativas pelos stakeholders, etc.
    Por outro lado, estes trabalhadores quase “forasteiros” nas empresas, se relacionam e precisam fazê-lo com cooperação – fator chave para o trabalho em equipes de trabalho, a despeito dos múltiplos vínculos e exigências de comportamento e desempenho. As organizações precisam entender a dimensão desse desafio. Buscar um modelo de gestão que considere os interesses do lucro empresarial sem negligenciar as necessidades humanas.
    Os objetivos específicos: anslisar as percepções de dirigentes, gestores e trabalhadores sobre as relações de trabalho no contexto da atuação em equipe; analisar como gestores e trabalhadores percebem essas relações com vínculos legais e sociais distintos e conflitantes; identificar e analisar as implicações para o sentido do trabalho, tendo em vista a necessidade de processo dialético entre trabalho previsto x real, formas de contratação x práticas das equipes.
    O estudo se justifica na importância de transformar o trabalho terceirizado, deixando o viés desequilibrante e sofrido para equilibrante e prazeroso,. Repensando-o para atenuar seu rigor. Afinal, se desempenho e eficácia profissional são fatores para vantagem competitiva, para a perenidade, é fundamental que os indivíduos possam desenvolver o sendo de pertencimento e de reconhecimento, trabalhando em algo que tenha utilidade e contribua para o desenvolvimento da sociedade (CARVALHO, 2009).
    Estrutura em capítulos: 1 – introdução sobre o tema, o problema, os objetivos, a justificativa e a estrutura da dissertação; 2 – o marco teórico que focaliza a terceirização e equipes de trabalho, além de conceitos de grupos sociais; 3 – a metodologia utilizadas na abordagem, na definição quanto aos fins e aos meios, instrumentos de coleta, e análise utilizada. 4 – caracterização da organização e da pesquisa; 5 – apresentação e análise; 6 – interpretação dos resultados; 7 – conclusões e debates finais
  • O estudo é continuidade da produção do autor, iniciada com a monografia “Trabalho e identidade em grupos de trabalhadores terceirizados numa perspectiva psicossociológica”.
    A terceirização e o trabalho em equipe fazem parte da reestruturação do modo de produção (do fordista para o pós-fordista).
    Para “permanecer no jogo” tem que atuar nas dimensões econômica, social e ambiental... para sustentabilidade, em conformidade com o papel das empresas como agentes formadores da sociedade. (ENRIQUEZ, 1997) e podem gerar consequências nefastas, como: distanciamento de pertencimento a grupos e equipes, perda de motivação diante de exigências crescentes, percepções negativas pelos stakeholders, etc.
    Por outro lado, estes trabalhadores quase “forasteiros” nas empresas, se relacionam e precisam fazê-lo com cooperação – fator chave para o trabalho em equipes de trabalho, a despeito dos múltiplos vínculos e exigências de comportamento e desempenho. As organizações precisam entender a dimensão desse desafio. Buscar um modelo de gestão que considere os interesses do lucro empresarial sem negligenciar as necessidades humanas.
    Os objetivos específicos: anslisar as percepções de dirigentes, gestores e trabalhadores sobre as relações de trabalho no contexto da atuação em equipe; analisar como gestores e trabalhadores percebem essas relações com vínculos legais e sociais distintos e conflitantes; identificar e analisar as implicações para o sentido do trabalho, tendo em vista a necessidade de processo dialético entre trabalho previsto x real, formas de contratação x práticas das equipes.
    O estudo se justifica na importância de transformar o trabalho terceirizado, deixando o viés desequilibrante e sofrido para equilibrante e prazeroso,. Repensando-o para atenuar seu rigor. Afinal, se desempenho e eficácia profissional são fatores para vantagem competitiva, para a perenidade, é fundamental que os indivíduos possam desenvolver o sendo de pertencimento e de reconhecimento, trabalhando em algo que tenha utilidade e contribua para o desenvolvimento da sociedade (CARVALHO, 2009).
    Estrutura em capítulos: 1 – introdução sobre o tema, o problema, os objetivos, a justificativa e a estrutura da dissertação; 2 – o marco teórico que focaliza a terceirização e equipes de trabalho, além de conceitos de grupos sociais; 3 – a metodologia utilizadas na abordagem, na definição quanto aos fins e aos meios, instrumentos de coleta, e análise utilizada. 4 – caracterização da organização e da pesquisa; 5 – apresentação e análise; 6 – interpretação dos resultados; 7 – conclusões e debates finais
  • Desafios Contemporâneos da Liderança - Adm. Sydney Cardoso

    1. 1. CONSELHO REGIONAL DE ADMINISTRAÇÃO DO ESTADO DE MINAS GERAIS CRA-MG IV Encontro de Recursos Humanos – 30/10/2010 Adm Sydney Cardoso sydneycardoso@metamorfosedoser.com.br www.metamorfosedoser.com.br (31) 9123 5246 DESAFIOS CONTEMPORÂNEOS DA LIDERANÇA Como conduzir os indivíduos e as empresas na busca de satisfação e plenitude?
    2. 2. 2 O que é liderança? 350/400 definições originadas em décadas de estudos e pesquisas. Seguem modas, ondas e tendências do mundo corporativo, político ou acadêmico. Teorias do Grande Homem (berço) e do Grande Estouro (destino). Outras vieram e se foram ora focando o líder, ora a situação. Qual é a sua definição de liderança?
    3. 3. 3 Liderança x Gerenciamento 3 Liderança? É ter atitude proativa e pessoal que contribua decisivamente para a definição da direção e dos objetivos organizacionais, percorrendo as instâncias de interesses (econômico, social e ambiental). Líderes típicos: capacidade de influenciar, disposição ao risco, intuição e empatia, visão e inspiração para mudanças. Gerenciamento? É ter atitude muitas vezes passiva e impessoal ajustando o rumo para alcançar os objetivos organizacionais. Gerentes típicos: indisposição ao risco, planejamento e organização, formalidade e complexidade.
    4. 4. 4 Perfil do líder – algumas abordagens • ambição e energia • desejo e apetite • honestidade e integridade • autoconfiança e equilíbrio • conhecimento e inteligência • flexibilidade e agilidade Teoria dos traços ou características.... (inata) Orientada às tarefas: • organização das condições de trabalho • estabelecimento das relações de trabalho • definição de metas Orientada às pessoas: • relações de confiança mútua • respeito às idéias e sentimentos dos liderados • preocupação com o conforto, bem-estar e satisfação dos seguidores Teoria dos estilos ou forma de conduta (desenvolvida)
    5. 5. 5 Perfil do líder – grade de performance 9 8 7 6 5 4 3 2 1 987654321 Preocupaçãocomaspessoas Preocupação com as tarefas Clube -1 e 9 Atenção cuidadosa às necessidades das pessoas. Para satisfazer relacionamentos a organização tem atmosfera e ritmo de trabalho amigável e confortável. Equipe – 9 e 9 Realizações de trabalho por pessoas comprometidas; a interdependência através de “interesse comum” (projeto) no objetivo da organização leva a relações de confiança e respeito. Obediência/autoridade–9 e 1 Foco em eficiência operacional resultando em condições de trabalho nas quais o fator humano interfere em grau mínimo. Empobrecida – 1 e 1 O trabalho exigido exibe esforço mínimo para um desempenho satisfatório e apropriado para manter a afiliação à organização. Organização humana – 5 e 5 A performance adequada da organização é determinada pelo equilíbrio da necessidade de execução do trabalho e preservação da moral e motivação das pessoas num nível satisfatório.
    6. 6. Analisando o contexto 6 As abordagens de traços e comportamentos, cujas performances estão projetadas na grade, não configuram um perfil para o líder de sucesso. O que contribui para o sucesso do líder é a capacidade de ajustar seu estilo ao ambiente (entendimento e compromisso) e às características individuais dos liderados (exclusividade e dedicação). Nessa perspectiva a performance 9 e 9 torna-se um ideal inatingível.
    7. 7. A atuação do líder 7 Gerar comprometimento Lidar com a complexidade Ter credibilidade Cases?
    8. 8. Evolução dos cenários 8 Da conforto da sociedade do emprego Do Estado protetor e da reserva de mercado. De pouca exigência de capacitação e performance De trabalho em equipe com algum volume e interação De pessoas como recursos no processo produtivo De alguma utilização de tecnologia Para o rigor da sociedade do trabalho. Para a falência do Estado e competitividade globalizada Da previsibilidade em ambientes estáveis Para incertezas em ambientes mutantes Para máxima exigência de qualificação e resultados Para trabalho volumoso e intenso com equipes interconectadas Para uso intensivo de tecnologia de automação e informação Para pessoas como capital humano, “ativo do negócio” Do poder no Saber Fazer certas coisas Para o poder de Saber Aprender as coisas certas De um capitalismo de mercado e sem controle (crise) Para um capitalismo com mais intervenção e controle (pós crise)
    9. 9. Que tipo de líder esses novos cenários requerem? 9 Estimula a equipe a buscar respostas e questiona suas crenças limitantes Compartilha conhecimento e dedica tempo e atenção aos indivíduos Desenvolve pessoas, potencializando e “fazendo acontecer” a melhor performance individual e coletiva Transforma a realidade, quebrando paradigmas para libertar recursos internos dos indivíduos, usando-os no presente Este é o perfil do líder coach.
    10. 10. Porque as organizações precisam e como implantar a liderança baseado em Coaching? 10 Empresas são organismos vivos. Criam ambiente favorável e o líder coach acelera o aprendizado. Pode ser iniciado pelo líder com sua equipe, “contaminando” e transformando a cultura para organização que aprende. Mudanças constantes nas exigências, tecnologias, preferências, produtos. Demora gera perda de competitividade.
    11. 11. Resultados - Benefícios 11 Equipes de alta performance, comprometidas com os objetivos empresariais. Colaboradores tornam-se pessoas melhores, lidam com mudanças e adversidades. Evoluem para líderes. O aprendizado faz gostar do trabalho. Ter maestria gera satisfação e realização. Desafios e apoio às conquistas fazem crescer a auto-estima dos indivíduos, a confiança em si, possibilitando metas maiores. Círculo virtuoso. Processo de desenvolvimento com ganhos para os indivíduos e para as empresas. Aumenta a adaptabilidade e a resiliência das equipes. Vantagem competitiva.
    12. 12. Um confronto de modelos nas adversidades 12 O chefe grita aos berros Um desaparece e outro fica indeciso Brigas por motivos pífios Reuniões com debates irrelevantes Perda de foco e desespero Empresas que aprendem “redondas” Maior resiliência, maior adaptabilidade Líder coach aparece e equipe de alta performance brilha Respostas hábeis a desafios. Estresse vira energia motivadora. Capital valioso. Empresas que não aprendem “quadradas”
    13. 13. A gente se sente meio largado... porque não é o negócio deles. Era como se eu fosse um terceiro desse meu empregador direto... Tanto é que dos treinamentos que eu fiz... foi a própria GLOBO que buscou... (Charles, supervisor de segurança patrimonial, trabalhador da Beta) significações psicossociais para os trabalhadores favorecendo a identidade psicológica e inclusão social – ‘hilights’ 13 Apresentação, análise/interpretação de resultados de uma pesquisa b) Através do modelo de gestão alinhando as relações às necessidades e interessesb) Através do modelo de gestão alinhando as relações às necessidades e interesses c) A atuação em equipes como elemento estruturante do trabalhoc) A atuação em equipes como elemento estruturante do trabalho Bom, eu vejo a terceirização com bons olhos... permite à organização estar canalizando... a maior parte da sua energia pra atividade fim... tem havido muito surgimento de empresa... o importante é não faltar trabalho. (Fábio, técnico logística, trabalhador da ARAÚJO ABREU) ... “pô, engraçado, fulano trabalha na mesma empresa que eu, às vezes faz até menos do que eu e tem sempre o mérito da coisa”. O terceirizado tem sempre aquele lado de pequeno... Só que... você vai conscientizando... (Cecílio, oficial de manutenção, trabalhador da NM) a) Através da terceirização como forma de organização do trabalhoa) Através da terceirização como forma de organização do trabalho Ah... eu acho excelente, sabe?... você consegue se relacionar muito mais com a GLOBO... do que quando eu trabalhava na TELEMAR... ficava mais ali, muito isolado... tipo respondendo... (Leandro, analista de suporte de atendimento, trabalhador da Ômega) ... racionalmente é... emocionalmente não é clara essa separação... A gente se sente... da primeira, em detrimento da terceira... você trata com a empresa primeira e ela muitas vezes resolve as situações... não há como emocionalmente você desvincular... (Charles, supervisor de segurança patrimonial, trabalhador da Beta) ... Não vou nem falar uma equipe NM. Uma equipe de trabalho, independente... a equipe ali se comprometeu a ser uma equipe... é o primeiro lugar que eu trabalhei até hoje que cada um se compromete com o ... outro... como equipe... é muito bem montada. (Paula, arquiteta, trabalhadora da NM)
    14. 14. 14 Apresentação, análise/interpretação de resultados de uma pesquisa b) Através do modelo de gestão alinhando relações, objetivos e metasb) Através do modelo de gestão alinhando relações, objetivos e metas c) A atuação em equipes como elemento estruturante do trabalhoc) A atuação em equipes como elemento estruturante do trabalho ... a terceirização é solução desde que seja feita de forma correta. É você estar próximo ao cliente ... proporcionando melhorias... Eu acho que a GLOBO faz.. bem transparente e... profissional ... Porque das experiências que eu já tive de terceirizados...não existia essa parceria de lidar tête-à-tête... (WELINTON, coordenador de manutenção, gestor da NM). significações psicossociais para as organizações favorecendo a eficiência operacional e a competitividade – ‘hilights’ a) A terceirização favorecendo a eficiência operacional e a competitividadea) A terceirização favorecendo a eficiência operacional e a competitividade Sim. Quando bem organizada ela é muito proveitosa. Porque você consegue dividir as obrigações e as tarefas... Cada área tem sua especialidade e ... você tem um resultado muito melhor do que uma que tenta se virar em várias outras... (PRISCILA, arquiteta, trabalhadora da NM). ... terceirização que eu vejo assim... é quase que um mal necessário. (VALDECIR, gerente de suprimentos e serviços, gestor da GLOBO) ... isso acontece quando uma empresa tem uma fidelização muito grande de processos... as pessoas podem entender... como paternalismo, isso acaba denegrindo a relação de trabalho das três vertentes...: empresa contratada, empresa contratante e trabalhador terceirizado. (Gilberto, empresário, dirigente da Charlie) Com certeza!... Porque na verdade... A gente tem que se preocupar com o interpessoal não se esquecendo da segurança. (THIAGO, agente de segurança patrimonial, trabalhador da Charlie) ... um dos papéis que eu teria, seria o de verificar se a supervisão da terceirizada está conduzindo a equipe de maneira coerente com os objetivos que a Alfa determinou... senão ele... pode desviar de nossa meta. (SIBELE, coordenadora de informática, gestora da GLOBO)
    15. 15. Apresentação, análise/interpretação de resultados de uma pesquisa 15 significações para trabalhadores e organizações(consolidado graus atribuídos) por empresa e total
    16. 16. Liderança baseada em Coaching 16 Na visão do líder coach: • A empresa é um importante organismo vivo de seu mundo; • Desenvolve relações de confiança nas dimensões econômica, social e ambiental; • Proporciona aprendizado constante aos seus seguidores, preparando-os para as mudanças constantes; • Nesse mundo e seus organismos há diferenças individuais e convergências coletivas, pois todos pensam e agem como líderes. O líder coach: • gosta muito do que faz e tem consciência da importância de seu papel; • É realista e futurista, tendo “os pés no chão e a cabeça nas nuvens”; • Percorre todas as instâncias do negócio e almeja a perenidade da empresa; • Para isso, atende as necessidades e interesses de todos os stakeholders; • É corajoso, inteligente, generoso e determinado.
    17. 17. O que você leva dessa vivência? 17 Em alguma situação no passado você se comportou coerentemente com esses conceitos e valores? Acredita que seria capaz de fazê-lo em uma nova oportunidade? Pensando sem limites, sem amarras... essas idéias se encaixam em sua visão de mundo, em sua espectativa sobre a forma de atuação dos líderes e liderados? Se suas respostas são positivas, que contribuição você pode dar para aproximar sua realidade dessa visão de mundo?
    18. 18. Adm Sydney Cardoso sydneycardoso@metamorfosedoser.com.br www.metamorfosedoser.com.br (31) 9123 5246 Referências: Bennis, W. e Nanus, B. Líderes – Estratégias para assumir a verdadeira liderança. São Paulo: Ed. Harbra, 1988. Cardoso, S.U. e Carvalho, R.A.A. Significações psicossociais sobre o sentido do trabalho e a competitividade em modos de produção contemporâneos. Revista Eletrônica de Ciência Administrativa (RECADM), vol. 9, núm. 1. Curitiba: FACECLA, 2010 Di Stéfano, R. O lider coach – Líderes criando líderes. Rio de Janeiro: Ed. Qualitymark, 2005. Robbins, S.P. Comportamento Organizacional. Rio de Janeiro: Ed. LTC, 1999. Obrigado!

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