1.
Comment conserver
et motiver ses salariés
pendant la crise ?

2.
Les aides de l’Etat
La fidélisation du
personnel

3.
Les aides de l’État
Chômage partiel
Aide à l’embauche des TPE
Aides à la formation
professionnelle
Aides de l’AGEFIPH

4.
Le chômage partiel

5.
Chômage partiel
En quoi consiste t-il ?
Réduction partielle d’activité
ou
Arrêt complet mais temporaire de l’activité
Maintien des contrats de travail
Système d’indemnisation

6.
Chômage partiel
Faut-il signer un accord collectif ?
NON
L’entreprise doit-elle consulter le CE ?
OUI
Quelles démarches doit effectuer l'employeur ?
Demande d'indemnisation au préfet avant la mise en chômage partiel.
Le préfet a 20 jours pour répondre.
Rejet implicite en cas d’absence de réponse pendant plus de 2 mois.

7.
Chômage partiel
Tous les salariés sont-ils concernés ?
OUI, quasiment
Le salarié peut-il refuser d'être mis au chômage
partiel ?
NON, ce refus peut constituer une faute grave

8.
Chômage partiel
Que comprend cette indemnisation ?
Employeur • Allocation
• Allocation conventionnelle
spécifique complémentaire
État Salarié

9.
Chômage partiel
L’allocation spécifique de chômage partiel
Quand est-elle versée ?
conjoncture économique
difficultés d'approvisionnement
sinistres / intempéries exceptionnelles
transformation / restructuration / modernisation de l'entreprise
toute autre circonstance de caractère exceptionnel
Quel est son montant ?

10.
Chômage partiel
L’allocation spécifique de chômage partiel
Son versement est-il limité dans le temps ?
OUI
6 semaines consécutives
800 heures

11.
Chômage partiel
L’allocation conventionnelle complémentaire
Pour combien de temps ?
= durée de l’allocation spécifique
Quel est son montant ?

12.
Chômage partiel
Le chômage partiel total
Avant 6 semaines : indemnisation identique.
Au-delà : salariés considérés comme étant à la
recherche d’un emploi pour 182 jours.
Versement de l’allocation chômage
À l’issue des 182 jours
réintégration dans l’entreprise,
OU licenciement pour motif économique.

13.
L’aide à l’embauche
des TPE
Un décret du 19 décembre 2008
Un budget de 700 millions d’€

14.
Aide à l’embauche des TPE
Quels avantages offrent ce dispositif ?
La possibilité d'embaucher Une aide d'environ 185 € par
plus facilement en 2009 mois pour un salarié au
pour faire face à un surcroît niveau du SMIC à plein
d'activité. temps.
Une aide dégressive avec Une aide cumulable avec
le salaire jusqu'à 1,6 fois les exonérations de
le SMIC, comme pour charges existantes. Toute
l'actuelle réduction générale embauche au SMIC est ainsi
sur les bas salaires. totalement « exonérée » de
charges patronales.

15.
Aide à l’embauche des TPE
Le montant de l’aide
Coefficient
0,14 montant mensuel du SMIC
∗ 1,6 ∗ −1
0,6 rémunération mensuelle brute hors h supp et complémentaires
Exemple
Vous embauchez un salarié en CDI avec une rémunération
brute de 1400 €. Le coefficient sera égal à :
0,14 1321,05
∗ 1,6 ∗ − 1 = 0,23 ∗ 1,6 ∗ 0,94 − 1 = 0,23 ∗ 0,504 = 0,116
0,6 1400
L’aide est égale à : 1400 x 0,116 = 162,40 €

16.
Aide à l’embauche des TPE
Les conditions à remplir
• Avoir moins de 10 salariés
• Être éligible à la réduction « Fillon »
• Être à jour dans ses obligations déclaratives et de paiement
• Avoir embauché à compter du 04/12/2008 à un salaire
inférieur à 1,6 fois le SMIC
• Ne pas avoir procédé dans les 6 mois précédents à un
licenciement économique sur le poste pourvu par l’embauche
• Ne pas avoir réembauché un salarié dont le contrat a été
rompu dans les 6 mois précédents

17.
Aide à l’embauche des TPE
Les contrats concernés
CDI
CDD > 1 mois
Contrats à temps plein ou partiel
Renouvellement d'un CDD pour une durée > 1 mois
Transformation d'un CDD en CDI
Contrats d’intérim non éligibles

18.
Aide à l’embauche des TPE
Site Internet dédié à cette aide à l’embauche
http://www.entreprises.gouv.fr/zerocharges/

19.
Les aides à la
formation
professionnelle
Fonds d'amorçage anticrise de
l’AGEFOS PME
Aides du FNE
Aides à la GPEC dans les PME

20.
Fonds d’amorçage anticrise
de l’AGEFOS PME
1. Accompagner les TPE dans la formation
remboursement de 8 € / heure de formation
2. Aide aux adhérents touchés par la crise
accompagner les branches en difficultés
3. Aide aux PME en difficultés
diagnostic des conseillers AGEFOS PME
financement d’actions du plan
4. Le DIF au service du salarié et de l’entreprise
financements du DIF
accès aux périodes de professionnalisation

21.
Aides du FNE
Former ses salariés en période de sous-activité
avec le Fonds National pour l’Emploi
Le FNE-Formation à la place du chômage partiel
Pas possible pendant les périodes de chômage partiel
Formations financées = qualifiantes, VAE
Éviter le licenciement
Convention FNE-Formation
l’entreprise s’engage à maintenir l’emploi du salarié pendant
la période de formation et les 6 mois qui suivent
Aide à la GPEC pour les PME
Tout projet Formation visant le maintien dans l’emploi peut
déboucher sur une convention FNE-Formation

22.
Aide à la GPEC dans les PME
Les PME peuvent bénéficier des services d’un
consultant avec une aide financière de l’État.
Conventions individuelles
Jusqu’à 15000 € sans excéder 50% du coût prévisionnel
d’intervention du consultant.
Conventions interentreprises
Jusqu’à 12500 € par entreprise sans excéder 50% du coût
prévisionnel d’intervention dans chacune d’elles.

23.
Aides de l’AGEFIPH à l’entreprise
Forfait Aide à la
formation formation
Aide à profession
l’emploi -nelle
Prime Adaptation
Emploi d’insertion
personne aux
issue ESAT situations
ou EA de travail
Prime au
contrat Prime
durable initiative
emploi

24.
La fidélisation du
personnel
L’infidélité des collaborateurs
Les leviers de la fidélité
Les pratiques de GRH à
mettre en œuvre pour
fidéliser ses collaborateurs

25.
L’infidélité des collaborateurs
Le taux de rotation du personnel
Mouvement de sortie du personnel d’une organisation
au cours d’une période donnée.
• Nombre de départs durant une période
/ effectif moyen de cette période
Calcul

26.
L’infidélité des collaborateurs
Le taux de rotation du personnel
Quels départs prendre en compte dans le calcul ?
Les départs du fait du collaborateur
Les départs maitrisables par l’entreprise
Avant de s’alarmer, il faut comparer ce taux
avec des entreprises du même secteur,
entre services,
…
Pour estimer la gravité de la situation, on s’appuie
sur différents critères
Les départs sont-ils en augmentation ?
Sont-ils supérieurs à la moyenne ?
…

27.
L’infidélité des collaborateurs
Le taux de rotation du personnel
Effets négatifs Effets positifs
Perte de savoirs, de Idées nouvelles
compétences…
Coût et temps liés au Apport de connaissances
remplacement et à et de techniques plus
l’intégration des nouveaux récentes
arrivants
Surcoût pour attirer des Motivation des nouveaux
futurs collaborateurs venus et effet de contagion
Détérioration du climat Effet sur la moyenne d’âge

28.
Les leviers de la fidélité
La motivation
Une force qui pousse l’individu à satisfaire ses
besoins, ses désirs, ses pulsions.
Elle détermine les comportements à mettre en
œuvre pour réduire un état de tension et donc
rétablir un équilibre.

29.
Les leviers de la fidélité
La motivation
Un processus physiologique
Un processus psychologique
La direction La force La persistance

30.
Les leviers de la fidélité
Les théories de la motivation
Vroom
• = Expectation X Instrumentalité X Valence
Motivation
EXPECTATION
COMPORTEMENT RÉSULTAT
INSTRUMENTALITÉ
RÉSULTAT RÉTRIBUTION
VALENCE
RÉTRIBUTION VALEUR

31.
Les leviers de la fidélité
La biographie professionnelle
Bernard (1991), Paillé (2003)
Parcours de l’individu entre l’entrée dans le monde
professionnel et sa sortie définitive

32.
Les leviers de la fidélité
La biographie professionnelle

33.
Pratiques de GRH fidélisantes
Acteurs de la fidélisation
Ensemble des
Direction Encadrement
salariés

34.
Pratiques de GRH fidélisantes
Le guide du manager pour motiver son équipe
S’adapter à son environnement, aux circonstances,
aux salariés
Reconnaître les besoins des collaborateurs et y
répondre dans la mesure du possible
Améliorer la communication et l’information
Se rendre disponible
Écouter et soutenir ses collaborateurs

35.
Pratiques de GRH fidélisantes
Le guide du manager pour motiver son équipe
Evaluer et comprendre les individus, développer
leurs compétences tout au long de leur carrière
Créer des groupes de travail au sein desquels
règne la coopération
Enrichir le travail, l’organiser au mieux
Responsabiliser le personnel, encourager l’esprit
d’initiative (délégation)
Reconnaître, féliciter et récompenser les succès

36.
Pratiques de GRH fidélisantes
L’information et la communication
2 notions essentielles au bon fonctionnement
d’une entreprise.
Dans cette situation de crise
Les dirigeants doivent avoir un discours clair sur la
situation actuelle de l’entreprise et ses perspectives.
Chaque collaborateur a le droit de savoir ce qui
l’attend.

37.
Pratiques de GRH fidélisantes
La Gestion Prévisionnelle des Emplois et des
Compétences
Des enjeux
Pérennité des entreprises reliée à leur capacité à
s’adapter à un environnement changeant
répondre sans délai aux exigences des clients
anticiper leurs besoins
Gestion des compétences avantage compétitif
STRATÉGIQUE

38.
Pratiques de GRH fidélisantes
La Gestion Prévisionnelle des Emplois et des
Compétences
Des effets positifs
Pour l’entreprise Pour le salarié
Polyvalence Valorisation des aptitudes
Productivité autonomie
Qualité de service polyvalence
Fidélisation de la clientèle Reconnaissance
réactivité au marché Évolutions de carrière
Conquête de marchés Entretien des compétences
performance globale employabilité

39.
Pratiques de GRH fidélisantes
La Gestion Prévisionnelle des Emplois et des
Compétences
Des objectifs
Prévoir à moyen terme les écarts entre les ressources
humaines de l’entreprise et ses besoins quantitatifs et
qualitatifs
Anticiper les actions à entreprendre pour procéder en
amont aux ajustements
Gérer les conséquences collectives prévisibles des
évolutions auxquelles est confrontée l’entreprise
Dimension prévisionnelle
Dimension collective

40.
Pratiques de GRH fidélisantes
La Gestion Prévisionnelle des Emplois et des
Compétences

41.
Pratiques de GRH fidélisantes
Suivi et bilan de carrière
Les entretiens
Entretien annuel
Entretien professionnel
d’évaluation
Appréciation des Bilan des formations suivies
comportements Information sur la formation
Appréciation des résultats de professionnelle
la période écoulée Identification du projet
Explication du sens de la professionnel et du parcours à
mission entreprendre pour le réaliser
Fixation de nouveaux Recherche solutions de formation
objectifs Négociation d’un engagement
Engagement réciproque réciproque
Le bilan de compétences
Des avantages pour le salarié et l’entreprise

42.
Pratiques de GRH fidélisantes
Développement des compétences
des connaissances, aptitudes et
Formation attitudes pour permettre aux
salariés de mieux faire leur travail.
Reconnaissance des
VAE compétences des salariés.
Aide les salariés à traiter les
Parrainage problématiques difficiles.

43.
Pratiques de GRH fidélisantes
Aménagement du temps de travail
Le télétravail
Aller au-delà des idées préconçues.
Il correspond à une période de transition dans la vie des
individus.
La flexibilité des horaires de travail
Conciliation vie privée/vie professionnelle qui permet
de réduire le stress du salarié
d’éviter les tensions familiales se répercutant sur le travail
d’éviter au salarié de faire un choix entre travail et vie privée

44.
Pratiques de GRH fidélisantes
Management participatif
Le management par objectif
Un bon objectif doit être
La délégation
Des avantages à tous les niveaux
charge de travail pour le manager
productivité
motivation et valorisation du salarié

45.
Pratiques de GRH fidélisantes
Comment mener une politique de rémunération
proportionnée au travail et équitable ?
2 types de récompenses
Financières
Attention, l’argent peut avoir des effets négatifs sur le
travail…

46.
Pratiques de GRH fidélisantes
Comment mener une politique de rémunération
proportionnée au travail et équitable ?
2 types de récompenses
Affectives
Faire des cadeaux
Célébrer les anniversaires, les promotions des collaborateurs
Donner des récompenses sur le champ
Exprimer votre reconnaissance de façon très variée