O slideshow foi denunciado.
Utilizamos seu perfil e dados de atividades no LinkedIn para personalizar e exibir anúncios mais relevantes. Altere suas preferências de anúncios quando desejar.

Meningsskabende processer (Weick)

17.604 visualizações

Publicada em

A lecture about Weick (danish)

Meningsskabende processer (Weick)

  1. 1. MENINGSSKABENDE PROCESSER - making sense of sensemaking - Betina W. Rennison Centerleder, Docent, Ph.d. VIA Ledelse & Organisationsudvikling Center for forskning & udvikling - CLOU
  2. 2. OPLÆGGETS REFERENCER Karl Edward Weick (f.1936) Ph.d. Amerikansk professor …plus min øvrige viden & jeres indsigtsfulde refleksioner & erfaringer… Kap.9: K.O.Jørgensen
  3. 3. ORGANISATION (essens/struktur) ORGANISERING (emergens/proces) Virkelighedssyn Realisme/positivisme Konstruktivisme/relativisme Menneskesyn Rational man Social man Rationalitets- form Instrumentel-regulativ Lineær - kausalitet Relationel-kommunikativ Cirkulær- gensidig betingethed Organisations- form Hård – mekanisk – strukturel Design & systemer Blød – organisk – processuel Desire & symboler Problemtype Tame problems; komplicerede, men genkendelige og løsbare Wicked problems; komplekse uden klare løsninger Ledelsesform Management / Transaktionsledelse Regler & forordninger Leadership / Transformationsledelse Værdier & forhandlinger Forandringssyn Being; statisk struktur, episodiske ændringer, ligevægt, lineær udvikling Becoming; dynamiske processer, kontinuerlige ændringer, konstant konstruktion og rekonstruktion Strategisyn Intenderet strategi. Rationel strategisk planlægning (formulering-eksekvering). Kausalitet og forudsigelighed. Emergeret strategi. Processuel intuitiv og improviseret ‘strategizing’; fleksibel strategi ift. udnyttelse af opdukkende muligheder og behand- ling af opstående problemer i hverdagens levede liv. ‘Wayfinding’. Kontingens og uforusigelighed.
  4. 4. ORGANISERING SOM MENINGSSKABELSE Organisering er ”et fælles vedtaget grundprincip til at reducere flertydighed gennem meningsfulde gensidigt betingede handlinger... at organisere sig er at samle pågående gensidige handlinger til meningsfulde sekvenser, som skaber meningsfulde resultater.” (Weick 1979: 3 citeret i Hammer & Høpner 2014: 53) Kort sagt: Organisering handler om meningsskabelse; om SENSEMAKING
  5. 5. HVAD ER & GØR ‘SENSEMAKING’? Sensemaking betyder ”the making of sense”; at skabe mening om det, der sker og opleves. Sensemaking er meningsskabelse, som handler om at give ‘noget’ mening og skabe en forståelse og fortolkning af det. Sensemaking handler om hvordan individet finder mening i organisationen og hvordan organisationen kan skabe mening for individet – eller rettere: ”Sensemaking er samspillet mellem det, individet ser som mening i en given situation, og organisationens definition af mening. Med sensemaking ses ”mening som et bindemiddel, organisationens medlemmer udvikler sammen og individuelt for at skabe et fælles sprog og sammenhæng i organisationen.” (Jørgensen 2012 m.ref. til Weick 1995: 64, 3) Sensemaking giver sammenhæng og tilbyder genkendelige ‘filtre’ så vi kan håndtere hverdagens kompleksitet. ”Meningsskabelse er med til at skabe sikkerhed, klarhed og en rationalitet for os selv – meningsskabelsen er således med til at skabe en god fornemmelse.” (Hammer & Høpner 2014: 102)
  6. 6. HVORNÅR ER ‘SENSEMAKING’ NØDVENDIG? Altid og kontinuerligt, men især;  Når der er høj usikkerhed og tvetydighed  Når situationen er anderledes end forventet eller når hændelser eller situationer fremtræder ubegribelige eller forvirrende  Når situationen er ukendt eller når eksisterende regler, rutiner og vaner ikke kan guide handlinger  Når der er forstyrrelse eller afbrydelser af rutiner/projekter  Når handling er distribueret mellem multiple aktører og når ‘autoritative’ fortolkninger ikke er mulige Med andre ord: I en ganske almindelig organisatorisk hverdag - i en postmoderne virkelighed præget af kompleksitet og dynamik. http://www.slideshare.net/issil2011/ansell-sensemaking-lecture
  7. 7. MAKE SENSE OVER THE MESS ”[We] make the messy world more thinkable, controllable, and recurring. We transform flux into workable hunches, act as if those hunches were plausible, create momentary order and, in the short run, the world into which we were thrown makes sense.” (Weick i Hammer og Høpner 2014: 11)
  8. 8.  KONSTRUERET; mening ‘er’ ikke bare, den skabes og bliver til  KONKURRERENDE; mening er mangfoldig og flertydig  KONTEKSTUEL; mening tager form afhængig af kontekst  KONTINUERLIG; mening skabes hele tiden  KONTINGENT; mening er omskiftelig og flydende HVAD ER MENING? – fem betingelser for meningsskabelse (Rennison)
  9. 9. MENING AKTUALITET POTENTIALITET Mening på en gang aktualiserer og potentialiserer. Der indikeres altid en aktualitetskerne omgivet af referencer til en horisont af andre muligheder, som ikke kan udnyttes på samme tid. Mening flyder - er ustabil og kan aldrig fikseres. Mening tvinger til forandring ved at aktualitets-kernen konstant forfalder. FORMLEN FOR MENING (N. Luhmann)
  10. 10. HVORDAN SKABES MENING I ORGANISATIONER?  INSTITUTIONELT skabt: Mening er indlejret i kulturer (normer og værdier) og sproglige (diskurser, kommunikative koder) og sociale strukturer (regler, roller og rutiner), der tilbyder et allerede udstukket menings- reservoir vi kan trække på, så vi ved hvad vi skal mene, hvor og hvorfor. Nogle taget for givet- forestillinger og normbaserede tænke, tale og handleformer, der skaber fælles referencerammer for mening. Og som vi jo så i øvrigt selv har skabt; ”Folk producerer selv de sociale strukturer og normer, som de lader sig underlægge.” (Hammer & Høpner 2014:45 m.ref. til Weick).  INTERAKTIONELT skabt: ”Mening er noget, aktørerne skaber sammen med hinanden i den enkelte og konkrete situation, hvor de forsøger at forstå egen og andres handlinger og finde frem til meningsfulde måder at handle på…” ”Meningsskabelse er en fælles proces, hvor aktørerne relationelt skaber sammen- hæng mellem de handlinger, der sker omkring dem, og derigennem når frem til nogle forståelige billeder, der fungerer som udgangspunktet for efterfølgende koordinerede handlinger.” ”Evnen til at skabe mening er ikke noget, en aktør alene hverken er i stand til eller har patent på, det er derimod i den måde, der samhandles på, at meningen skabes.” (Larsen & Rasmussen 2013:33f m.ref. til K. Gergen).
  11. 11. Referencerammen for meningsskabelse – de seks elementer vi trækker på (Weick) 1. IDEOLOGI: Personlig, politisk, organisatorisk. 2. PRÆMISKONTOL: Ubevidste, tavse eller skjulte antagelser/definitioner - taget-for-givetheder vi ikke stiller spørgsmål ved. 3. PARADIGMER: Fælles standarder som vi alle refererer til i organisationen (fx omverdensyn, magtopfattelse, SOP’s) samt betydningsfulde ‘symboler’, der kan skabe retning og sammenhold. 4. HANDLETEORIER: De praksisteorier vi udvikler ud fra vores dagligdags erfaringer og som tilsiger os at gøre noget bestemt i visse sammen- hænge (præcedens og if-then-strategier). 5. TRADITION: Vi følger traditionen; det vi eller andre tidligere har gjort fordi det var meningsfuldt at gøre (på det tidspunkt/i den kontekst). 6. HISTORIER: Vi fortæller og genfortæller historier og søger på den vis at styre meningsskabelsen. Med afdækning af de seks elementer har vi mulighed for både at forstå, hvad det er, der foregår, når mening skabes, men også for at påvirke den meningsskab- else, der sker. Hvad fylder – og hvad fyldes i – reference- rammen?
  12. 12. 1. S ocial: Meningsskabelse er et socialt fænomen 2. I dentity: Meningsskabelse tager udgangspunkt i identitet 3. R etrospect: Meningsskabelse sker retrospektivt 4. C ues: Meningsskabelse er fokuseret på og udgår fra ledetråde 5. O ngoing: Meningsskabelse er en kontinuerlig proces 6. P lausibel: Meningsskabelse er drevet af plausibilitet 7. E nactment: Meningsskabelse sker via handling MENINGSSKABELSENS SYV ELEMENTER (Weick) ‘SIR COPE’; HVORDAN HÅNDTERE MENINGSSKABELSE?
  13. 13. MENINGSSKABELSENS SYV ELEMENTER: 1: SOCIAL Mennesker opdager ikke mening – de skaber den – sammen. Meningsskabelse er et socialt fænomen – vi interagerer med andre i vores skabelse af mening. Individet skaber selv en bestemt mening, men hvis andre skaber en anden mening om det ‘samme’, så påvirkes vi af det. Vores tanker, følelser og adfærd er påvirket af både konkret, forestillet og underforstået tilstedeværelse af andre. ”Meningsskabelse er aldrig ensomt, for hvad der sker inden i os, er afhængig af andre.” (Weick 1995: 40 i Hammer & Høpner 2014: 116) Mening er ikke noget, man bare kan kommunikere fra f.eks. leder til medarbejder – meningen bliver først klar for medarbejderen, når vedkommende selv er aktiv medskaber af denne i en proces sammen med andre. I
  14. 14. MENINGSSKABELSENS SYV ELEMENTER: 1: SOCIAL Derfor: Vær opmærksom på ‘det sociale’; på hvordan egne og andres udlægninger får betydning for meningsskabelsen. Og opfordr til samtale og samvær ift. at initiere meningsskabelsen. Undersøg: ‐ Skaber organisationen rammer for socialt samvær og sociale processer? Opfordrer den til dialog og networking? ‐ Er der social opbakning; fx fælles faglighed, holdninger til arbejdsprocesser, forventninger til organisationen etc.? II
  15. 15. MENINGSSKABELSENS SYV ELEMENTER: 2: IDENTITET Meningsskabelse tager udgangspunkt i identitet; - Menneskets mangfoldighed af identiteter. Den måde vi danner mening på, er betinget af hvilke identitetspositioner vi indtager på et givet tidspunkt og i givne situationer. - Menneskets mange jeg’er giver mange fortolkningsmuligheder, og gør at vi principielt kan tackle og forstå den ‘samme’ begivenhed på forskellig vis (kan virke fleksibelt eller overvældende). - Menneskets meningsskabelse sker med udgangspunkt i hvad en given situation/ begivenhed betyder/indebærer for den enkelte: Hvad mon det her vil betyde for mig? - Klar sammenhæng ml hvordan vi opfatter os selv og hvordan vi opfatter og skaber mening med verden – og den meningsskabelse virker så tilbage på, hvordan vi opfatter os selv. SElV- OPFATTELSE VIRKELIGHEDS- OPFATTELSE I
  16. 16. MENINGSSKABELSENS SYV ELEMENTER: 2: IDENTITET Derfor: Vær opmærksom på hvilke identitetsforestillinger, der er på og i spil. Og understøt tilblivelsen af andre/flere identiteter. Undersøg: ‐ Skaber organisationen identitet? Giver den medarbejderne et tilhørsforhold; en følelse af at være del af et større fællesskab? ‐ Hvordan er organisationens selvbillede og selvbeskrivelser? II
  17. 17. MENINGSSKABELSENS SYV ELEMENTER: 3: RETROSPEKTIV Meningsskabelse sker retrospektivt (tilbageskuende); virkeligheden er det, vi sanser og gør her og nu, og efterfølgende så forsøger vi så at tolke disse indtryk/handlinger eller tilskrive dem mening. ”Livet må forstås baglæns, men det må leves forlæns” (Kierkegaard) Vi skaber mening med en begivenhed/situation/handling efter, at den har fundet sted. ”Hvordan kan jeg vide, hvad jeg tænker, før jeg ser, hvad jeg siger/gør?” (Weick) Vi søger først bagefter at ”intellektualisere” og fortolke vores handlinger og opfinde en rød tråd, så vores handling giver mening. Vi efterrationaliserer. Mening skabes på baggrund af erindring, hvor noget huskes, mens andet glemmes. Vi rekonstruerer – og det aldrig i 1:1; virkeligheden begribes aldrig som den ‘er’, men fortolkes jo altid. Meningsskabelsesprocessen er fyldt med ‘bias’: Vi udelader, omskriver og sætter måske ting sammen som aldrig hørte sammen. Når blot det giver tilstrækkelig mening og klarhed. Vores fortolkning og dermed den mening vi skaber, er påvirket af vores forforståelse: Værdier/præferencer/prioriteter samt erfaringer og følelsesmæssige erindringer fra lignende episoder. Denne forforståelse påvirker, hvordan vi oplever og forstår de ting, vi møder. Den muliggør og begrænser. I
  18. 18. MENINGSSKABELSENS SYV ELEMENTER: 3: RETROSPEKTIV Derfor: ”Mening er ikke noget, der er vedhæftet en særlig begivenhed – meningen er derimod i den opmærksomhed, som er rettet mod begivenheden.” (Weick 1995: 26 i Hammer & Høpner 2014:102) Giv derfor denne opmærksomhed opmærksomhed! Undersøg: - Hvilke forforståelser og referencerammer tolker og rekonstruerer vi begivenheder/handlinger med – og hvad muliggør og umuliggør disse forprogrammerede fortolkningsskemer? - Hvilke muligheder har organisationen for at påvirke den baglæns meningskonstruktion? Kan efterrationaliseringen styres? Fx ved at skabe nogle fælles begivenheder og forklare hvorfor de er vigtige (knytte handling og mening sammen) II
  19. 19. MENINGSSKABELSENS SYV ELEMENTER: 4: ‘CUES’ (tegn, signaler, pejlemærker, ledetråde) Meningsskabelse sker ved, at vi leder efter små tegn/signaler/pejlemærker/ledetråde (en særlig besked, en mail, et vredt blik, en kropslig gestus, en udmeldt værdi etc.) som kan give os et hint om hvad meningen med en given begivenhed er, og som kan hjælpe os med at konstruere et meningsfuldt billede. Meningsskabelse handler om at ‘forstørre’ små ledetråde til en meningsfuld enhed. ”Udledte ledetråde er simple genkendelige strukturer, der virker som frø, hvorudfra vi udleder en større mening i det, der foregår.” (Weick 1995: 26 i Hammer & Høpner 2014:102) Den konkrete (organisatoriske) kontekst og personen selv er vigtig ift. hvilke ledetråde der udvælges og hvordan de fortolkes. De ledetråde vi lægger særligt mærke til og tillægger betydning stimulerer os til at skabe kognitive strukturer af, hvordan situationen er – vi binder dem sammen til en samlet forståelse – og vi begynder at handle herefter. I
  20. 20. MENINGSSKABELSENS CYKLUS
  21. 21. MENINGSSKABELSENS SYV ELEMENTER: 4: ‘CUES’ Derfor: - Vær bevidst om hvilke ‘cues’ vi selv og andre skaber og udleder og dermed den mening vi får sammenstykket af de forskellige tegn. Den ‘rette’ forståelse eller misforståelser. - Kommunikér bestemte former for ledetråde, som fungerer som pejlemærker, der siger noget om, hvordan man er medlem af organisationen; som giver en opskrift på, hvordan man gør det godt i organisationen – for derved at øge de ansattes samlede mening med jobbet og ansættelsen i netop den organisation. Undersøg: ‐ Hvordan er det muligt for organisationen at udvide antallet og variationen af ledetråde? - Hvordan opereres der med særlige ledetråde/pejlemærker (fx værdier), der kan guide meningsdannelsen? - Hvordan undgå at medarbejderne mister meningen med organisationen fordi ledetråde bliver tvetydige eller tilliden til dem mindskes – fx pga. organisationsforandringer, magtkampe eller uklare forventninger? II
  22. 22. MENINGSSKABELSENS SYV ELEMENTER: 5: ONGOING Meningsskabelse er en kontinuerlig proces. Den begynder aldrig, men er hele tiden i gang. Meningen skabes kontinuerligt i forbindelse med, at nye mennesker eller projekter kommer til, nye ting afprøves, nye ledetråde udvælges – og ny mening tilskrives undervejs. Kastethed (‘throwness’): Meningsskabelsen har ingen begyndelse; vi er altid ‘kastet ind’ i noget; i tilværelsen, i en særlig tid, i alle mulige begivenheder, uheldige sager, beslutningssituationer osv. som vi ikke selv har bestemt, men hvor vi er nødt til at handle ud fra vores intuition og forhåndenværende midler. Situationen er præget af seks karakteristika (Winograd/Flores i Weick 1995:44); 1. Vi kan ikke undgå at skulle handle, uanset hvordan det så går. 2. Vi har ikke tid/mulighed for at reflektere over handlingerne. 3. Vi kan ikke forudsige effekterne af vores handlinger (rationel planlægn. vs det sociales dynamik). 4. Vi opfatter kun fragmenter af situationen, vi har ingen stabile mønstre og sammenhænge at gå efter. 5. Vi kan ikke foretage en objektiv analyse af det, vi er kastet ind i, men må forlade os på vores subjektive tolkninger (mistolkninger). 6. Sprog er handling; Alt efter hvad vi siger (eller ikke siger) i den konkrete situation, vi er kastet ind i, er vi med til at skabe situationen. Sprog beskriver ikke blot, men skaber/omskaber virkelighed. I
  23. 23. MENINGSSKABELSENS SYV ELEMENTER: 5: ONGOING Derfor: Vær bevidst om, at vi altid er kastet ud i handling – vi står ‘midt i det’ – og må forsøge at skabe mening i dette kontinuerligt. Handling-Mening makkerparret er en dynamisk duo. Undersøg: - Hvordan tackles ‘forstyrrelser’ og ‘meningssammenbrud’ (som fx en ny struktur, nye opgaver, nye projekter), der giver behov for at skabe mening på ny? - Skaber organisationen en vedvarende sammenhæng? Er der for medarbejderne sammenhæng i de forandringer, der sker i organisationen? II
  24. 24. MENINGSSKABELSENS SYV ELEMENTER: 6: PLAUSIBEL Meningsskabelse er mere drevet af plausibilitet end af akkuratesse. ”Problemet for os, når vi skal skabe mening, er ikke, at vi mangler information for at skabe mening, men at der er så uendelig mange muligheder for at skabe mening, og at tingene er flertydige. Vi kan således ikke skabe den ‘rette mening’ – der er uendelige mange meninger, der kan skabes.” (Hammer & Høpner 2014:102) I en verden med mange fortolkningsmuligheder er det meningsløst at tale om akkuratesse. Meningsskabelse er ikke fokuseret på at få eller skabe det helt rigtige billede på baggrund af et fuldt oplyst grundlag – vi søger ikke det akkurate, men vi satisfierer ved at søge noget, der blot er plausibelt; en sandsynlig forklaring, en tilstrækkelig tilfredsstillende løsning; en rimelig troværdig begrundelse eller sammenhæng. Dét er rigeligt til at skabe mening. Vi behøver ikke alle detaljerne, så kan det hurtigt blive meningsløst. Og tage alt for lang tid. I
  25. 25. MENINGSSKABELSENS SYV ELEMENTER: 6: PLAUSIBEL Derfor: - Skab plausible begrundelser for aktiviteter. - Brug hertil ‘symboler’; myter, metaforer og gode historier, der vækker følelser og tanker, skaber genkendelighed og sammenhæng – og som herved giver nogle plausible forklaringer, der giver mening og initierer handling. Undersøg: ‐ Handler organisationen sandsynligt? Kommunikerer organisationen troværdigt og forudsigeligt, så medarbejderne eksempelvis tager nye strategier til sig? ‐ Hvilke symbolske kommunikationsmedier anvendes?; hvilke myter trives i organisationen?, hvilke metaforer benyttes?, hvilke historier fortælles? II
  26. 26. APROPOS HISTORIER: Det narrative perspektivs LUUUUTT – MODEL Stories Lived, Untold stories, Unheard stories, Unknown stories, stories Told, and story Telling ORGANISATIO N (B. Pearce 2011: Kommunikation, Dansk Psykologisk Forlag + H. Hansen 2014: 182)
  27. 27. MENINGSSKABELSENS SYV ELEMENTER: 7: ENACTMENT (at skabe i handling) ‘Tanke skaber handling’ ‘Handling skaber tanke’. Enactment er handlen, mens vi tænker og tænkning, mens vi handler. Meningsskabelse angår hvordan vi ikke blot tolker, men skaber vores omgivelser (begivenheder/ situationer) mens vi handler i dem. Vi er aktive medskabere af omgivelserne gennem den måde, vi forstår dem på og gennem den måde, som vi forsøger at forholde os til dem og handle hensigtsmæssigt ift. til dem. ”Vi er hverken herrer over eller slaver af omgivelserne, men via handling er vi med til at skabe omgivelserne, der [både] begrænser os og giver os nye muligheder.” (Hammer & Høpner 2014:113) ”Verden derude er ikke fiks og færdig, men bliver hele tiden påvirket og tilrettet efter de handlinger, vi foretager os” (Weick 1995:30 i Hammer & Høpner 2014:112). I
  28. 28. MENINGSSKABELSENS SYV ELEMENTER: 7: ENACTMENT Derfor: Gå i praksis-mode – kast dig/jer ud i handlinger og skab mening derfra [Profleksion: En aktiv handlen i nuet, hvor vi kaster os ud i gøren for så at se, hvad der sker, og efterfølgende vide hvad vi så skal mene. En bevægelse fra ”the technology of reason” til “the technology of foolishness”; J. March] Undersøg: - Giver organisationen medarbejderne mulighed for proaktiv handling? Hvilke restriktioner anlægges – hvorfor? - Hvordan ikke blot fortolker, men skaber medarbejderne og organisationen omgivelserne? II
  29. 29. SÅLEDES DE SYV MENINGSSKABENDE ELEMENTER http://www.slideshare.net/jdfergu/sensemaking-theory
  30. 30. ‘MANAGEMENT OF MEANING’  Ledelse går fra at handle om direkte styring, til at dreje sig om at facilitere medarbejderes og fællesskabers måde at skabe mening om deres gerning på.  Det handler om at kunne håndtere og skabe meningsfulde processer, der momentant kan stabilisere en ellers flygtig social virkelighed.  At skabe mening betyder ikke blot reaktivt at hitte rede i nogle givne sociale omstændigheder, men også proaktivt at kreere en mening med det, som sker, således at vi kan gøre rede for og stå inde for vore handlinger.  Meningen kan vel at mærke ikke blot påtvinges medarbejderne, den må inderliggøres eller internaliseres i den enkelte – så vedkommende integrerer meningen med egne holdninger og gør den til sin egen.  Det kræver meningsforhandlinger; at mening diskuteres, reflekteres, afprøves og justeres. (Elmholdt, Keller & Tanggaard 2013: 59ff)
  31. 31. 1. S ITUATION: Her er, hvad jeg tror, vi står overfor (diagnosticering af plausibel situation) 2. T ASK: Her er, hvad jeg tror, vi skal gøre (foreløbig handlingsforslag) 3. I NTENT: Her er hvorfor jeg tror, vi skal gøre det (formålet; meningen bag) [Bemærk: ‘Tror’; signalerer åbenhed og plads til tvivl – ændres situationen mistes ikke autoritet og tillid] 4. C ONCERNS: Her er, hvad vi skal være opmærksomme på, og som, hvis det ændrer sig, betyder, at vi står i en ny situation (kontinuerlig udvikling) 5. C ALIBRATING: Hvad tænker I om det? (feedback og involvering) (Hammer & Høpner 2014: 13, 225f) HVORDAN LEDER MAN MENING? I - STICC-modellen; en manual for fælles meningsskabelse (Weick)
  32. 32. TRÆF IKKE BESLUTNINGER – SKAB MENING I STEDET ”Hvis jeg træffer en beslutning bliver det til en besættelse. Det berører min stolthed. Jeg forsvarer min beslutning og lytter ikke til dem, der stiller spørgsmål til den. Hvis jeg skaber mening, så er det mere dynamisk, og jeg lytter og er åben over for ændringer. En beslutning er noget, du værner om – meningsskabelse er en retning for den forestående periode.” (Brandchef, Wildland Firefighters (US), Paul Gleason citeret i Weick 2011: 22, Hammer & Høpner 2014: 224)
  33. 33. HVORDAN LEDER MAN MENING? II - de syv anbefalinger (Weick) 1. TALK THE WALK – praktisér ‘management-by-walking-around’ 2. MØDER GIVER MENING - diskutér forvirringen 3. ENHVER LEDER ER EN FORFATTER – vælg ord med omhu 4. BRUG UDSAGNSORD I STEDET FOR NAVNEORD - afspejl kompleksiteten 5. ENHVER LEDER ER EN HISTORIKER - legitimér beslutninger bagud 6. OPMUNTRE TIL FÆLLES ERFARINGSDANNELSE – opbyg kultur via delte oplevelser 7. FORVENTNINGER ER VIRKELIGE – undgå selvopfyldende profetier (Hammer & Høpner 2014: 139-149, 219)
  34. 34. AT TRO ER AT SE ”Our words limit us in the sense that we tend to see what we expect to see, what we have labels to see, and what we have skills to manage.” (Weick i Hammer og Høpner 2014: 11) ”Mennesker bruger meget af deres tid på at konstruere frem for at observere. Hvis de endelig observerer noget, så er det som regel noget af deres egen konstruktion.” (Weick 1995:189 i H & H 2014:147)
  35. 35. SUMMASUMMARUM ”Meningsskabelse er, når mennesker forstår visionen og ikke blot følger en plan. Den udspringer fra personlig ansigt-til-ansigt kontakt, ikke fra distancerende, upersonlig kontakt. Den oprinder fra delegering, ikke fra kontrol. Meningsskabelse gør individer i stand til at agere, ikke blot reagere, og gør dem ligeledes i stand til løbe risici, ikke blot undgå risici, at igangsætte forandring, ikke blot tilpasse sig den. Ja, meningsskabelse er essensen ved lederskab.” (Jackson & Parry 2011: 126 i Rennison 2014: 627)
  36. 36. MENINGSFULDE CITATER TIL AFSLUTNING  ”Det er utroligt, hvad et menneske kan udholde, blot det føler, at der er en mening med modgangen eller lidelsen.” (Kierkegaard)  ”Sindets pendul svinger mellem mening og meningsløshed, ikke mellem rigtigt og forkert.” (C.G.Jung)  ”Mennesker plages af, hvad de mener om tingene, ikke af tingene selv.” (Græsk ordsprog)  ”Hvis der er mening med livet, så må det være at give livet mening.” (Ukendt)

×