Tải khóa luận tốt nghiệp ngành kinh doanh với đề tài: Quy định về sa thải người lao động trái pháp luật và thực trạng áp dụng trên địa bàn thành phố Hải Phòng. ZALO/TELEGRAM 0917 193 864

1. DỊCH VỤ VIẾT KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
ZALO/TELEGRAM 0917 193 864
VIETKHOALUAN.COM
ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
KHOA LUẬT
-----

-----
Phạm Mai Hoa
LIÊN HỆ TẢI BÀI KẾT BẠN ZALO:0917 193 864
DỊCH VỤ VIẾT KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
WEBSITE: VIETKHOALUAN.COM
ZALO/TELEGRAM: 0917 193 864
MAIL: BAOCAOTHUCTAPNET@GMAIL.COM
QUY ĐỊNH VỀ SA THẢI NGƯỜI LAO ĐỘNG
TRÁI PHÁP LUẬT VÀ THỰC TRẠNG ÁP DỤNG
TRÊN ĐỊA BÀN THÀNH PHỐ HẢI PHÒNG
KHÓA LUẬN TỐT NGHỊỆP ĐẠI HỌC NGÀNH
LUẬT KINH DOANH Hệ đào tạo: chính quy Khóa
học: QH 2014-LKD

2. DỊCH VỤ VIẾT KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
ZALO/TELEGRAM 0917 193 864
VIETKHOALUAN.COM
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan : Khoá luận tốt nghiệp với đề tài “Quy định về sa thải
người lao động trái pháp luật và thực trạng áp dụng trên địa bàn thành phố Hải
Phòng” là công trình nghiên cứu của cá nhân tôi, không sao chép của bất cứ ai.
Tôi xin chịu mọi trách nhiệm về công trình nghiên cứu của riêng mình!
Người cam đoan

3. DỊCH VỤ VIẾT KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
ZALO/TELEGRAM 0917 193 864
VIETKHOALUAN.COM
DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CÁC CHỮ VIẾT TẮT
STT Ký hiệu, chữ Diễn giải
viết tắt
1 BLLĐ Bộ luật lao động
2 NSDLĐ Người sử dụng lao động
3 NLĐ Người lao động
4 Nghị định Nghị định số 05/2015/NĐ-CP quy định chi tiết và
05/2015 NĐ-CP hướng dẫn thi hành một số nội dung của Bộ luật lao
động
5 Nghị định Nghị Định số 95/ 2013/NĐ-CP quy định xử phạt
95/2013/NĐ-CP vi phạm hành chính trong lĩnh vực lao động, bảo hiểm
xã hội, đưa người lao động Việt Nam đi làm việc ở
nước ngoài theo hợp đồng
6 Thông tư Thông tư 47/2015/TT-BLĐTBXH hướng dẫn thực
47/2015/TT- hiện một số điều về hợp đồng, kỷ luật lao động, trách
BLĐTBXH nhiệm vật chất của Nghị định số 05/2015/NĐ-
CP ngày 12 tháng 01 năm 2015 của chính phủ quy
định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số nội dung
của bộ luật lao động

4. DỊCH VỤ VIẾT KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
ZALO/TELEGRAM 0917 193 864
VIETKHOALUAN.COM
DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 1: Một số chỉ tiêu kinh tế thành phố Hải Phòng năm 2016-2017
Bảng 2: Bảng thống kê số người lao động và cơ cấu lao động trên địa bàn
thành phố Hải Phòng năm 2016-2017
Bảng 3: Bảng thống kê về số người lao động trên địa bàn thành phố Hải Phòng
từ năm 2015-2018

5. DỊCH VỤ VIẾT KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
ZALO/TELEGRAM 0917 193 864
VIETKHOALUAN.COM
MỤC LỤC
CHƯƠNG 1: NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ PHÁP LUẬT
SA THẢI NGƯỜI LAO ĐỘNG.....................................................................5
1.1. Khái niệm về sa thải người lao động.........................................................5
1.2.1. Điều kiện về nội dung ...........................................................................6
1.2.2. Điều kiện về thủ tục ............................................................................11
1.3. Quyền lợi của người lao động sau khi bị sa thải.....................................15
1.4. Các quy định về sa thải người lao động trái pháp luật............................16
1.4.1. Khái niệm về sa thải người lao động trái pháp luật ............................16
1.4.2. Trách nhiệm của người sử dụng lao động khi sa thải người lao động
trái pháp luật....................................................................................................17
1.4.3. Các phương thức giải quyết tranh chấp lao động cá nhân để bảo vệ
quyền lợi của người lao động khi bị sa thải trái pháp luật..............................22
CHƯƠNG 2: THỰC TIỄN THỰC THI PHÁP LUẬT VỀ SA THẢI
NGƯỜI LAO ĐỘNG TRÊN ĐỊA BÀN THÀNH PHỐ HẢI PHÒNG ....29
2.1. Tổng quan về thành phố Hải Phòng........................................................29
2.1.1. Điều kiện tự nhiên thành phố Hải Phòng............................................29
2.1.2. Điều kiện kinh tế, xã hội của thành phố Hải Phòng............................30
2.1.3. Lao động và việc làm trên địa bàn thành phố Hải Phòng ...................33
2.2. Thực trạng về sa thải người lao động trái pháp luật trên địa bàn thành phố
Hải Phòng........................................................................................................35
2.3. Nguyên nhân của tình trạng sa thải người lao động trái pháp luật .........37
2.3.1. Các doanh nghiệp đạt được lợi ích kinh tế cao do không phải chi trả trợ
cấp nghỉ việc cho người lao động ...................................................................38

6. DỊCH VỤ VIẾT KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
ZALO/TELEGRAM 0917 193 864
VIETKHOALUAN.COM
2.3.2. Ý thức tuân thủ pháp luật của người sử dụng lao động còn chưa cao và
hiểu biết pháp luật của người lao động còn thấp ............................................40
2.3.3. Quy định pháp luật còn nhiều bất cập và việc áp dụng pháp luật trong
thực tế đạt hiệu quả chưa cao..........................................................................42
CHƯƠNG 3: HOÀN THIỆN PHÁP LUẬT VỀ SA THẢI NGƯỜI
LAO ĐỘNG ...................................................................................................44
3.1.Sự cần thiết phải đưa ra các giải pháp hoàn thiện pháp luật sa thải người
lao động pháp luật ...........................................................................................44
3.1. Một số kiến nghị cụ thể để hoàn thiện pháp luật về sa thải lao động .....45
3.1.1. Kiến nghị hoàn thiện pháp luật về sa thải lao động............................45
3.1.2. Giải pháp nâng cao hiệu quả thực thi về pháp luật sa thải lao động .. 48
Kết luận và gợi mở..........................................................................................53
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO.....................................................57

7. DỊCH VỤ VIẾT KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
ZALO/TELEGRAM 0917 193 864
VIETKHOALUAN.COM
LỜI MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Việt Nam đang trong giai đoạn “dân số vàng”1
với lợi thế về nguồn lao
động dồi dào, đặc biệt là lao động trẻ có khả năng sáng tạo sẽ là động lực đưa đất
nước phát triển kinh tế mạnh mẽ. Tuy nhiên, cũng chính lực lượng lao động này
sẽ là thách thức để giải quyết vấn đề việc làm, an sinh xã hội.
Sự phát triển của nền kinh tế thị trường cùng tác động mạnh mẽ của cuộc
cách mạng công nghiệp 4.0, sức lao động của con người sẽ bị thay thế bằng
robot, bởi quy trình sản xuất tự động hóa. Một nghiên cứu của ILO2
gần đây đã
đưa ra ước tính cao hơn nhiều cho các nước ASEAN: khoảng ba trong năm công
việc phải đối mặt với nguy cơ tự động hóa cao. Báo cáo cho thấy 86% tổng số
việc làm trong ngành da dầy và dệt may ở Việt Nam có thể sẽ phải đối mặt với
nguy cơ tự động hóa cao do những tiến bộ đạt được của cách mạng công nghiệp
4.0. Tương tự như dệt may và da giày, chi phí nhân công cạnh tranh cũng là một
yếu tố then chốt thu hút đầu tư vào các ngành công nghiệp mới nổi của Việt
Nam. Do đặc tính lặp đi lặp lại và mã hóa của công đoạn lắp rắp trong ngành
điện –điện tử, một tỷ lệ lớn NLĐ (khoảng ba phần tư) có nguy cơ tự động hóa
trong thập kỷ tới.
Với đa số các lao động Việt Nam có trình độ thấp và trung bình đang làm
việc tại khu công nghiệp thì sự tác động của cuộc cách mạng công nghiệp 4.0
làm Việt Nam mất đi lợi thế sẵn có về nguồn lao động. NLĐ có nguy cơ mất
việc làm, mất thu nhập ổn định và không những thế NLĐ còn có nguy cơ bị sa
thải trái pháp luật bởi NSDLĐ. Trong khi, pháp luật lao động hiện nay vẫn còn
quá nhiều bất cập và cả thiếu vắng các quy định về sa thải người lao động thì
1
Là thời kỳ mà cơ cấu dân số thể hiện số người trong độ tuổi lao động chiếm tỷ trọng cao hơn số người phụ
thuộc.
2
ILO report on: Asean in transformation how technology is changing jobs and enterprises, 2016
1

8. DỊCH VỤ VIẾT KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
ZALO/TELEGRAM 0917 193 864
VIETKHOALUAN.COM
trong tương lai, sa thải NLĐ trái pháp luật là trở thành một hiện tượng phổ biến
trong xã hội.
Nhằm mục đích bảo vệ quyền và lợi ích của NLĐ- lực lượng đông đảo
nhưng yếu thế trong xã hội, đề tài này sẽ nghiên cứu một cách tổng thể các quy
định pháp luật hiện hành về sa thải lao động, chỉ ra những bất cập tồn tại và đề
xuất những giải pháp hoàn thiện pháp luật nhằm hạn chế tình trạng NSDLĐ vi
phạm pháp luật sa thải NLĐ một cách “bừa bãi”.
2. Mục đích nghiên cứu
Khóa luận tốt nghiệp sẽ làm rõ một số vấn đề lý luận và thực tiễn áp dụng của
pháp luật về sa thải người lao động, chỉ ra những bất cập và thiếu sót của quy
định pháp luật hiện hành; từ đó, đề xuất một số kiến nghị để bổ sung, hoàn thiện
pháp luật nhằm hạn chế tình trạng NSDLĐ sa thải NLĐ trái pháp luật, cũng như
để NLĐ có cơ chế để tự bảo vệ quyền lợi chính đáng của mình tốt hơn.
3. Phạm vi nghiên cứu
Khóa luận tập trung nghiên cứu một cách tổng thể các quy định pháp luật
hiện hành, đồng thời kết hợp nghiên cứu trên các tài liệu thực tế như bản án, số
liệu thống kê của các cơ quan nhà nước có thẩm quyền có liên quan đến vấn đề
sa thải lao động. Đồng thời để làm rõ hơn thực trạng sa thải NLĐ trái pháp luật
hiện nay thì đề tài đã nghiên cứu trong phạm vi địa bàn thành phố Hải Phòng-
thành phố phát triển mạnh mẽ thu hút lực lượng lớn các lao động cả trong và
ngoài thành phố.
4. Tình hình nghiên cứu
Cho tới nay đã có nhiều công trình nghiên cứu về vấn đề sa thải lao động có thể
kể tên một số công trình như: “Kỷ luật lao động và trách nhiệm kỷ luật lao động
trong pháp luật Việt Nam”, Luận văn thạc sĩ Hoàng Thị Huyền; “Kỷ luật lao
2

9. DỊCH VỤ VIẾT KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
ZALO/TELEGRAM 0917 193 864
VIETKHOALUAN.COM
động theo pháp luật Việt Nam hiện nay và hướng hoàn thiện”, Luận văn thạc sĩ
của Hoàng Thị Anh Vân; Trách nhiệm kỷ luật trong luật lao động Việt Nam,
Luận văn thạc sĩ Cao Thị Nhung; Các hình thức xử lý kỷ luật lao động trong
pháp luật lao động Việt Nam hiện hành, Luận văn thạc sĩ Phùng Văn Trường, …
Các công trình này chủ yếu nghiên cứu một cách tổng quan về các hình thức kỷ
luật lao động nói chung trong đó có hình thức sa thải lao động.
Bên cạnh đó, cũng có một số công trình nghiên cứu một cách riêng rẽ, sâu
sắc hơn về vấn đề này như: “Một số vấn đề về kỷ luật lao động sa thải trái pháp
luật theo quy định của Bộ luật lao động” của tác giả Nguyễn Hùng Cường (Tạp
chí Nhà nước và Pháp luật, Viện Nhà nước và Pháp luật, Số 3/2012; “Thực trạng
pháp luật về quyền xử lý kỷ luật lao động của người sử dụng lao động và một số
kiến nghị” của tác giả Đỗ Thị Dung (Tạp chí nghiên cứu lập pháp, Số 2 +
3/2014);… Tuy nhiên, đề tài xuất phát việc bảo vệ quyền NLĐ trong trước thực
trạng NSDLĐ đang lạm dụng quyền sa thải NLĐ một cách bừa bãi, trái pháp luật
trước sự tác động mạnh mẽ của cách mạng công nghiệp lần thứ 4. Những kiến
nghị của đề tài hy vọng sẽ đem lại những kết quả thiết thực cho việc hoàn thiện
các quy định pháp luật Việt Nam về các vấn đề liên quan đến sa thải lao động.
5. Phương pháp nghiên cứu
Khóa luận tốt nghiệp sử dụng các phương pháp nghiên cứu: phân tích, tổng
hợp, đánh giá để làm sáng tỏ những vấn đề liên quan. Khóa luận cũng khai thác
thông tin tư liệu từ các bản án, bài báo, công trình khoa học đã công bố để làm
sáng tỏ luận điểm của mình.
6. Kết cấu của khóa luận tốt nghiệp
Ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, nội dung của
khóa luận tốt nghiệp gồm 3 chương:
3

10. DỊCH VỤ VIẾT KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
ZALO/TELEGRAM 0917 193 864
VIETKHOALUAN.COM
Chương 1: Những vấn đề lý luận cơ bản về pháp luật sa thải người lao động
Chương 2: Thực tiễn thực thi pháp luật về sa thải người lao động trên địa bàn
thành phố Hải Phòng
Chương 3: Hoàn thiện pháp luật về sa thải người lao động
4

11. DỊCH VỤ VIẾT KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
ZALO/TELEGRAM 0917 193 864
VIETKHOALUAN.COM
CHƯƠNG 1: NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ PHÁP LUẬT SA
THẢI NGƯỜI LAO ĐỘNG
1.1. Khái niệm về sa thải người lao động
Cụm từ “sa thải” được nhắc tới khá nhiều trên các phương tiện thông tin đại
chúng hiện nay và cụm từ này được hiểu với nghĩa là việc NLĐ bị doanh nghiệp
cho nghỉ việc, chấm dứt quan hệ lao động giữa các bên. Tuy nhiên, nhìn nhận
dưới góc độ pháp lý thì cách hiểu sa thải như vậy là chưa đúng. Việc doanh
nghiệp cho NLĐ nghỉ việc chỉ được coi là hình thức đơn phương chấm dứt hợp
đồng lao động phía NSDLĐ theo quy định của BLLĐ năm 2012.
Về mặt quy định pháp luật, sa thải lao động được hiểu là việc NSDLĐ chấm
dứt hợp đồng lao động với NLĐ do NLĐ có những hành vi vi phạm ảnh hưởng
lớn đến hoạt động sản xuất-kinh doanh của doanh nghiệp. BLLĐ năm 2012 đã có
những quy định về sa thải lao động, theo đó sa thải lao động được nhìn nhận trên
hai phương diện:
Thứ nhất, sa thải lao động là một trong bốn hình thức xử lý kỷ luật người
lao động theo quy định tại điều 125 bao gồm: khiển trách, kéo dài thời hạn nâng
lương không quá 6 tháng, cách chức và sa thải. Đây là hình thức kỷ luật nặng nề
nhất mà NSDLĐ áp dụng khi NLĐ vi phạm nội quy lao động. Do vậy đối với
hình thức kỷ luật sa thải, BLLĐ năm 2012 quy định cụ thể, giới hạn những
trường hợp NSDLĐ có quyền sa thải lao động tại điều 126 BLLĐ trong khi đối
với các hình thức kỷ luật khác, BLLĐ lại không có quy định nào để giới hạn
những hành vi vi phạm. NSDLĐ hoàn toàn có quyền tự mình quy định những
hành vi bị áp dụng kỷ luật trong nội quy lao động của doanh nghiệp mình và các
quy định đó không trái với quy phạm pháp luật và đạo đức xã hội,
Thứ hai, sa thải lao động được coi là một trường hợp chấm dứt hợp đồng
lao động theo quy định tại khoản 8, điều 36, BLLĐ năm 2012. Mặc dù vậy, điều
5

12. DỊCH VỤ VIẾT KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
ZALO/TELEGRAM 0917 193 864
VIETKHOALUAN.COM
khoản này lại được đề cập đến tại khoản 3, điều 125 về các hình thức xử lý kỷ
luật lao động. Các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động khác như NLĐ đơn
phương chấm dứt hợp đồng (khoản 9); NSDLĐ đơn phương chấm dứt hợp đồng
(khoản 10) sẽ được quy định cụ thể tại các điều tiếp theo sau điều 36 trong bộ
luật, tuy nhiên đối với sa thải lao động không quy định nào chi tiết nào thêm.
Như vậy, có thể nói pháp luật lao động hiện hành nhìn nhận sa thải lao
động chủ yếu dưới phương diện là một hình thức kỷ luật mà NSDLĐ áp dụng
khi NLĐ vi phạm nội quy lao động.
1.2. Căn cứ pháp lý để sa thải người lao động
Căn cứ theo quy định BLLĐ năm 2012, sa thải là hình thức kỷ luật nặng
nề nhất mà NSDLĐ áp dụng với NLĐ khi họ vi phạm nội quy lao động gây ảnh
hưởng đến hoạt động sản xuất- kinh doanh của doanh nghiệp. Việc áp dụng hình
thức kỷ luật này dẫn đến NLĐ bị mất việc làm, ảnh hưởng trực tiếp đến đời sống
và thu nhập của bản thân và cả gia đình NLĐ. Do đó, nhằm bảo về quyền lợi
chính đáng của NLĐ và phòng tránh, hạn chế các trường hợp NSDLĐ sa thải
NLĐ một cách bừa bãi thì pháp luật lao động đã đề ra các quy định khá chặt chẽ
bao gồm điều kiện nội dung và điều kiện hình thức. Cụ thể như sau:
1.2.1. Điều kiện về nội dung
Khi NSDLĐ muốn áp dụng hình thức kỷ luật sa thải đối với NLĐ thì các
hành vi vi phạm phải được quy định rõ ràng trong nội quy lao động của doanh
nghiệp. Đồng thời, việc quy định các hành vi đó phải phù hợp với quy định tại
điều 126, BLLĐ năm 2012 về áp dụng hình thức kỷ luật sa thải. Theo đó, hình
thức xử lý kỷ luật sa thải được NSDLĐ áp dụng trong những trường hợp sau đây:
Thứ nhất, NLĐ có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích,
sử dụng ma tuý trong phạm vi nơi làm việc, tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật
công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của NSDLĐ, có hành vi gây thiệt hại
6

13. DỊCH VỤ VIẾT KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
ZALO/TELEGRAM 0917 193 864
VIETKHOALUAN.COM
nghiêm trọng hoặc đe doạ gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích
của NSDLĐ3
. Về căn cứ này cần làm rõ một vài điểm sau:
- Một là, đối với hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích,
sử dụng ma tuý trong phạm vi nơi làm việc thì cần phải làm rõ như thế nào là
trong phạm vi nơi làm việc. Nếu hành vi này xảy ra ngoài phạm vi làm việc tại
doanh nghiệp nhưng tại địa điểm làm việc theo yêu cầu của NSDLĐ thì NLĐ có
thể bị xử lý kỷ luật sa thải không? Hoặc trong trường hợp khác NLĐ có hành vi
nêu trên và diễn ra tại nơi làm việc nhưng ngoài thời gian làm việc được quy
định tại doanh nghiệp thì NLĐ có bị xử lý kỷ luật không? BLLĐ năm 2012 chưa
quy định rõ ràng về vấn đề này, khi NLĐ vi phạm một trong những trường hợp
nêu trên thì nên xử lý như thế nào để vừa đúng theo quy định pháp luật, vừa bảo
vệ quyền lợi của cả NLĐ và NSDLĐ.
- Hai là, đối với hành vi tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm
quyền sở hữu trí tuệ của NSDLĐ. Những tài sản nào được coi là bí mật kinh doanh
thì sẽ được quy định căn cứ theo pháp luật sở hữu trí tuệ. Tuy nhiên tài sản nào
được coi là bí mật công nghệ thì hoàn toàn phụ thuộc vào ý chí chủ quan của
NSDLĐ vì theo pháp luật hiện hành chưa có quy định nào về khái niệm bí mật công
nghệ. Chính sự quy định chưa rõ ràng của pháp luật là kẽ hở để NSDLĐ lợi dụng sa
thải NLĐ một cách vô lý. Điển hình như trường hợp sau đây:
Chị D4
đã làm việc tại Công ty M 10 năm. Đến năm 2016, chị D tuy vẫn giữ
chức vụ hiện tại là giám đốc hành chính- nhân sự nhưng phạm vi quyền hạn được
thực hiện bị thu hẹp đáng kể so với trước. Lúc này, Tổng giám đốc (bà H) công
ty có hành vi, thái độ muốn đuổi việc chị ra khỏi công ty gây nhiều áp lực cho
chị trong quá trình làm việc.
Chị D tự ý gửi email cho khách hàng vượt quá phạm vi quyền hạn mới
trong khi thời gian trước chị vẫn thực hiện công việc này. Ngoài ra, chị có cung
3
Khoản 1, điều 126, BLLĐ năm 2012
4
Theo bản án số 07/2017/LĐST ngày 28/9/2017 của Tòa án nhân dân quận Ba Đình về vụ án tranh chấp xử lý kỷ
luật sa thải
7

14. DỊCH VỤ VIẾT KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
ZALO/TELEGRAM 0917 193 864
VIETKHOALUAN.COM
cấp thông tin nhân sự cho công ty cho phía đối tác. Với hành vi này của chị D, bà
H đã cho chị tạm đình chỉ trong việc trong 30 ngày (không ghi rõ ngày nào trở lại
làm việc). Do chị hiểu 30 ngày là 30 ngày làm việc nên đã không đến công ty
đúng thời gian như 30 ngày bình thường. Công ty M sau đó đã ra quyết định sa
thải chị D vì lý do chị nghỉ việc không có lý do chính đáng và tiết lộ bí mật công
nghệ của công ty. Căn cứ vào nội quy lao động của công ty chỉ quy định một
cách chung chung về bí mật công nghệ bao gồm bí mật nhân sự, không ghi cụ
thể rằng ai có trách nhiệm bảo vệ những bí mật này và những thông tin nhân sự
nào được coi là bí mật công nghệ cần phải giữ bí mật.
Trong vụ việc này, nội quy lao động ghi nhận bí mật công nghệ bao hàm cả
thông tin nhân sự là không phù hợp. Vì công nghệ được hiểu là kiến thức về các
công cụ, máy móc, kỹ thuật, kỹ năng nghề nghiệp, hệ thống, và phương pháp tổ
chức, nhằm giải quyết một vấn đề, cải tiến một giải pháp đã tồn tại, đạt một mục
đích, hay thực hiện một chức năng cụ thể trong khi đó, thông tin nhân sự không
thuộc về những vấn đề nêu trên. Tuy nhiên, hiện nay pháp luật chưa có quy định
nào về bí mật công nghệ nên sự quy định trong nội quy của doanh nghiệp là hoàn
toàn tùy nghi, miễn là không trái pháp luật. Do đó, chị D bị sa thải vì lý do này
chưa phù hợp nhưng lại không có căn cứ pháp luật để có thể bảo vệ quyền lợi
của chị.
Vậy nên pháp luật cần có quy định rõ ràng về bí mật công nghệ để NSDLĐ
không thể quy định một cách vô lý, chung chung mọi loại thông tin đều là bí mật
công nghệ như trường hợp công ty M. Điều này làm hạn chế NSDLĐ không thể
áp dụng pháp luật bất lợi làm thiệt hại quyền lợi của NLĐ.
Thứ hai, NLĐ bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương mà tái phạm
trong thời gian chưa xoá kỷ luật hoặc bị xử lý kỷ luật cách chức mà tái phạm5
.
Cụ thể, tái phạm là trường hợp NLĐ lặp lại hành vi vi phạm đã bị xử lý kỷ luật
5
Khoản 2, điều 126, BLLĐ năm 2012
8

15. DỊCH VỤ VIẾT KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
ZALO/TELEGRAM 0917 193 864
VIETKHOALUAN.COM
mà chưa được xóa kỷ luật theo quy định tại Điều 127 của BLLĐ năm 2012.
Trong đó, thời gian mà NLĐ chưa xóa kỷ luật là 6 tháng đối với NLĐ bị xử lý
kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương và 3 năm đối với hình thức kỷ luật cách chức
tính từ ngày quyết định xử lý kỷ luật có hiệu lực. Quy định này rất cần thiết, là
chế tài xử phạt nghiêm khắc đối với NLĐ khi tiếp tục có hành vi cố tình vi phạm
nội quy lao động, đảm bảo hoạt động sản xuất doanh nghiệp đạt hiệu quả cao.
Thứ ba, NLĐ tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong 01 tháng hoặc 20 ngày
cộng dồn trong 01 năm mà không có lý do chính đáng6
. Trong đó, các trường
hợp được coi là có lý do chính đáng bao gồm:
- Do điều kiện khách quan: thiên tai, hỏa hoạn
- Do điều kiện chủ quan: bản thân, người nhà NLĐ bị ốm đã có xác nhận
của cơ sở khám chữa bệnh.
- Ngoài hai trường hợp trên thì các trường hợp NLĐ được nghỉ có lý do
chính đáng hoàn toàn phụ thuộc vào quy định mà NSDLĐ xây dựng trong
nội quy lao động.
Quy định như trên đã bỏ sót nhiều trường hợp nghỉ có lý do chính đáng. Cụ
thể như: BLLĐ năm 2012 chưa quy định trường hợp NLĐ nghỉ việc do tiến hành
đình công là trường hợp nghỉ có lý do chính đáng. Đây là sự thiếu sót nghiêm
trọng mà NSDLĐ dễ dàng lấy lý do NLĐ nghỉ việc không có lý do chính đáng
căn cứ theo khoản 3 điều 126 đề sa thải NLĐ.
Bởi lẽ, đình công phát sinh từ sự mâu thuẫn về lợi ích giữa NSDLĐ và tập
thể NLĐ; mâu thuẫn không thể giải quyết được qua con đường đối thoại, thương
lượng dẫn đến tập thể NLĐ phải tạm ngưng công việc để tạo sức ép lên phía
NSDLĐ và chính quyền nhằm đòi hỏi những lợi ích tốt hơn cho họ. Dưới góc độ
quyền con người, đình công được ghi nhận là quyền cơ bản của con người, của
người lao động, được thừa nhận trong các văn bản pháp lý của Liên hợp quốc
6
Khoản 3, điều 126, BLLĐ năm 2012
9

16. DỊCH VỤ VIẾT KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
ZALO/TELEGRAM 0917 193 864
VIETKHOALUAN.COM
(UN), Tổ chức Lao động quốc tế (ILO) cũng như cụ thể hóa tại điều 5, BLLĐ
năm 2012. Pháp luật phải có các quy định tạo điều kiện tối ưu nhất để NLĐ được
thực hiện quyền đình công, mọi sự hạn chế không hợp lý sẽ là rào cản để NLĐ
đứng lên bảo vệ quyền cơ bản về lao động của chính mình.
Với quy định hiện nay, thời gian tiến hành đình công không được ghi nhận
là trường hợp nghỉ có lý do chính đáng. Tuy rằng, điều 219 BLLĐ về các hành vi
bị cấm trước, trong và sau khi đình công, theo đó tại khoản 4 có quy định
NSDLĐ không được chấm dứt hợp đồng lao động hoặc xử lý kỷ luật hoặc điều
động NLĐ, người lãnh đạo đình công sang làm công việc khác, đi làm việc ở nơi
khác vì lý do chuẩn bị đình công hoặc tham gia đình công. Nhưng nếu áp dụng
quy định này trên thực tiễn thì NSDLĐ hoàn toàn có thể sa thải NLĐ vì nghỉ
việc không có lý do chính đáng theo căn cứ tại khoản 3, điều 126 BLLĐ thay vì
lý do đã tiến hành đình công. Điều này dẫn đến việc xảy ra tranh chấp giữa
NSDLĐ và NLĐ, dù khi tiến hành giải quyết tranh chấp đòi lại quyền lợi chính
đáng cho NLĐ khi cơ quan cá nhân có thẩm quyền áp dụng quy định tại điều 219
nhưng việc tiến hành giải quyết tranh chấp sẽ làm bất lợi cho NLĐ trong quá
trình làm việc về sau (vấn đề này được phân tích cụ thể hơn trong phần 1.4.3.
dưới đây).
Các trường hợp được quy định tại điều 126 BLLĐ đã giới hạn các hành vi vi
phạm để NSDLĐ được quyền sa thải NLĐ. Việc quy định như vậy là hoàn toàn
phù hợp và cần thiết vì nếu không có sự giới hạn nhất định sẽ dẫn đến việc
NSDLĐ dễ lạm dụng quyền đó để cho NLĐ nghỉ việc một cách vô lý. Tuy vậy,
một số quy định hiện hành còn chưa chặt chẽ, tạo kẽ hở để NSDLĐ áp dụng
pháp luật bất lợi dẫn đến sa thải NLĐ một cách đúng pháp luật nhưng lại xâm
phạm lợi ích chính đáng của NLĐ.
Về vấn đề này, có ý kiến cho rằng trong quá trình xây dựng nội quy có sự
tham gia đóng góp ý kiến của Công đoàn nhằm bảo vệ tốt hơn quyền lợi của
10

17. DỊCH VỤ VIẾT KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
ZALO/TELEGRAM 0917 193 864
VIETKHOALUAN.COM
NLĐ đồng thời sau khi xây dựng nội quy thì nội quy đó phải được thông qua bởi
cơ quan quản lý nhà nước có thẩm quyền mới có hiệu lực. Trong đó, sự phê
duyệt của cơ quan nhà nước có vai trò quan trọng hơn cả, đây được xem là cơ
chế kiểm soát cuối cùng để nội quy có hiệu lực để áp dụng trong thực tiễn. Do
đó, quá trình xây dựng và phê duyệt nội quy, Công Đoàn và cơ quan nhà nước có
thẩm quyền sẽ bác bỏ nếu các quy định mang tính bất lợi, quá hà khắc, cưỡng
bức NLĐ như trường hợp nêu trên. Tuy nhiên, việc thông qua đó là hoàn toàn
phụ thuộc sự nhìn nhận, đánh giá và tiên liệu trước được hệ quả các quy định
trong nội quy lao động trên thực tiễn của phía Công đoàn và cơ quan nhà nước.
Nếu giữa các cơ quan quản lý ở từng địa phương có sự nhìn nhận, đánh giá vấn
đề khác nhau dẫn đến việc thông qua nội quy lao động rất tùy nghi, có thể thông
qua đối với doanh nghiệp này nhưng không thông qua doanh nghiệp khác mặc
dù có thể quy định trong nội quy lao động là tương tự nhau.
Chính vì vậy, nếu quy định về điều kiện để sa thải NLĐ chưa chặt chẽ bởi
những phân tích trên và phụ thuộc lớn vào sự tham gia và quyết định của cơ
quan nhà nước và Công đoàn thì dẫn đến nội quy lao động được thông qua chưa
chặt chẽ, bình đẳng cho mọi doanh nghiệp; có khả năng gây bất lợi về quyền và
lợi ích của NLĐ.
1.2.2. Điều kiện về thủ tục
Không chỉ đáp ứng các điều kiện nội dung như trên mà việc tiến hành sa
thải NLĐ còn cần tuân theo các quy định về trình tự và thủ tục một cách chặt chẽ
nhằm đảm bảo việc sa thải áp dụng kỷ luật đúng hành vi, đúng người vi phạm
bảo đảm quyền lợi của các bên.
1.2.2.1. Thời hiệu xử lý
Trước hết, NSDLĐ cần lưu ý tuân thủ các quy định về thời hiệu xử lý kỷ
luật lao động. Đó là thời hạn NSDLĐ được quyền xử lý kỷ luật NLĐ, hết thời
11

18. DỊCH VỤ VIẾT KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
ZALO/TELEGRAM 0917 193 864
VIETKHOALUAN.COM
hạn này, NSDLĐ không được quyền xử lý kỷ luật đối với NLĐ. Theo quy định
điều 124, BLLĐ năm 2012 thì thời hiệu xử lý kỷ luật sa thải là 06 tháng kể từ
ngày xảy ra hành vi vi phạm, nếu vi phạm liên quan trực tiếp đến tài chính, tài
sản, tiết lộ bí mật công nghệ, bí mật kinh doanh thì khoảng thời hạn này là 12
tháng. Tuy nhiên, một số trường hợp mặc dù đang trong thời hiệu xử lý kỷ luật
nhưng NSDLĐ không thể thực hiện kỷ luật NLĐ được vì các lí do:
Trước hết là đối với các trường hợp sau: a) NLĐ đang trong thời gian nghỉ
ốm đau, điều dưỡng; NLĐ nghỉ việc được sự đồng ý của người sử dụng lao
động; b) NLĐ đang bị tạm giữ, tạm giam; c) NLĐ đang chờ kết quả của cơ quan
có thẩm quyền điều tra xác minh và kết luận đối với hành vi vi phạm. Nếu còn
thời hiệu để xử lý kỷ luật lao động thì NSDLĐ tiến hành xử lý kỷ luật lao động
ngay, nếu hết thời hiệu thì được kéo dài thời hiệu để xử lý kỷ luật lao động
nhưng tối đa không quá 60 ngày kể từ ngày hết thời gian nêu trên. Như vậy, mặc
dù NLĐ có hành vi vi phạm nhưng NSDLĐ phải đợi khi hết thời gian xảy ra các
sự kiện “tạm ngưng” nêu trên mới được kỷ luật sa thải NLĐ. Vấn đề đặt ra là
nếu thời hiệu xử lý vẫn còn nhưng chỉ trong 1 tuần hoặc vài ngày thì NSDLĐ
vẫn phải tiến hành kỷ luật ngay nhưng thực tế khó có thể xử lý kỷ luật đối với
NLĐ vì NSDLĐ phải tuân thủ rất nhiều trình tự trong khoảng thời gian đó7
.
Ngoài ra, NSDLĐ cũng không được xử lý kỷ luật đối với lao động nữ có
thai, nghỉ thai sản, nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi. Khi hết thời gian này mà
thời hiệu xử lý kỷ luật lao động đã hết thì được kéo dài thời hiệu xử lý kỷ luật
lao động nhưng tối đa không quá 60 ngày kể từ ngày hết thời gian nêu trên. Đây
là quy định mang tính nhân văn, bảo vệ quyền lợi cho phụ nữ và trẻ em. Bởi vì
việc sa thải lao động nữ trong thời gian “nhạy cảm” này sẽ ảnh hưởng đến tâm
lý, kinh tế gia đình họ. Hơn nữa, các lao động nữa sẽ rất khó khăn để tìm kiếm
một công việc mới thay thế trong thời gian đang nuôi con nhỏ dưới 12 tháng
tuổi.
7
Nguyễn Tiến Dũng – Bài viết: Pháp luật về chấm dứt hợp đồng lao động- một số bất cập và giải pháp hoàn
thiện- Tạp chí nghề luật số 3 năm 2017
12

19. DỊCH VỤ VIẾT KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
ZALO/TELEGRAM 0917 193 864
VIETKHOALUAN.COM
1.2.2.2. Trình tự sa thải người lao động
Về trình tự sa thải NLĐ cần tuần thủ quy định tại điều 123, BLLĐ năm
2012 và được hướng dẫn cụ thể tại điều 30 về trình tự xử lý kỷ luật lao động,
Nghị định số 05/2015/NĐ-CP thì NSDLĐ phải tuân thủ các thủ tục sau khi sa
thải NLĐ:
- NSDLĐ phải chứng minh được lỗi của NLĐ;
- NSDLĐ gửi thông báo bằng văn bản ít nhất 5 ngày làm việc trước khi tiến
hành cuộc họp xử lý kỷ luật sa thải cho những người sau để họ tham dự cuộc
họp: tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở, NLĐ (trường hợp NLĐ dưới
18 tuổi phải có sự tham gia của cha, mẹ hoặc người đại diện theo pháp luật);
Xuất phát từ vị trí yếu thế của NLĐ so với NSDLĐ nên trong cuộc họp
xử lý kỷ luật cần bắt buộc có sự tham gia của tổ chức đại diện tập thể lao
động tại cơ sở lên tiếng nói bảo vệ quyền lợi NLĐ. Cũng như đối với những
NLĐ chưa đủ 18 tuổi- chưa đầy đủ năng lực hành vi dân sự theo quy định
của pháp luật dân sự thì pháp luật cũng đã quy định cần có sự tham gia người
đại diện theo pháp luật để bảo vệ quyền lợi cho NLĐ tốt nhất có thể.
- Cuộc họp phải có sự tham gia của các thành phần nêu trên, nếu NSDLĐ
đã 03 lần thông báo bằng văn bản, mà một trong các thành phần tham dự
không có mặt thì NSDLĐ được tiến hành cuộc họp vắng mặt họ;
- Cuộc họp xử lý kỷ luật lao động phải được lập thành biên bản, được ký
bởi những người tham dự và người lập biên bản, nếu có người không ký vào
biên bản thì phải ghi rõ lý do.
- Sau khi các bên thống nhất đủ căn cứ áp dụng hình thức sa thải đối với
NLĐ thì người có thẩm quyền giao kết hợp đồng lao động bên phía người sử
dụng lao động (quy định tại khoản 1 Điều 3 Nghị định 05/2015 NĐ-CP) là
người ra quyết định xử lý kỷ luật lao động đối với NLĐ. Quyết định xử lý kỷ
13

20. DỊCH VỤ VIẾT KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
ZALO/TELEGRAM 0917 193 864
VIETKHOALUAN.COM
luật lao động phải được ban hành trong thời hạn của thời hiệu xử lý kỷ luật
lao động hoặc thời hạn kéo dài thời hiệu xử lý kỷ luật lao động theo điều 124
của BLLĐ năm 2012. Đồng thời, quyết định phải được gửi đến các thành
phần tham dự phiên họp xử lý kỷ luật lao động.
Cần lưu ý, chỉ khi quyết định kỷ luật được ban hành bởi người có thẩm
quyền ra quyết định theo luật định thì mới được coi là hợp pháp. Thẩm quyền
tiến hành xử lý cuộc họp xử lý kỷ luật hiện nay được quy định dựa trên thẩm
quyền giao kết hợp đồng lao động từ bên phía NSDLĐ. Theo điều 30, Nghị định
05/NĐ-CP và điều 12, Thông tư 47/2015/TT-BLĐTBXH, thẩm quyền tiến hành
cuộc họp xử lý lao động được xác định: “Trường hợp người giao kết hợp đồng
lao động bên phía người sử dụng lao động ủy quyền hợp pháp bằng văn bản cho
người khác giao kết hợp đồng lao động theo quy định tại Khoản 1 Điều 3 Nghị
định số 05/2015/NĐ-CP thì khi tiến hành cuộc họp xử lý luật lao động, người
được ủy quyền giao kết hợp đồng lao động tiến hành triệu tập và chủ trì cuộc
họp xử lý kỷ luật lao động.” Quy định này dẫn đến một số hạn chế trong cách
hiểu và vận dụng như sau:
Người có thẩm quyền giao kết hợp đồng lao động (khoản 1, điều 3, Nghị
định số 05/2015 NĐ-CP) sau khi ủy quyền cho người khác giao kết hợp đồng lao
động thì sẽ không được quyền tiến hành cuộc họp xử lý kỷ luật lao động vì luật
ấn định người được ủy quyền giao kết hợp đồng lao động là người chủ trì cuộc
họp xử lý kỷ luật. Ngược lại, người có thẩm giao kết hợp đồng lao động không
ủy quyền cho người khác thì phải là người trực tiếp chủ trì cuộc họp xử lý kỷ luật
đó. Sự hạn chế này làm giảm tính linh hoạt, chủ động của người có thẩm quyền
giao kết hợp đồng lao động trong việc xử lý kỷ luật. Nếu người được ủy quyền
mà không thực hiện chủ trì cuộc họp xử lý kỷ luật thì việc xử lý kỷ luật sẽ rơi
vào bế tắc vì pháp luật không quy định cho người nào khác có quyền tiến hành
cuộc họp thay thế.8
8
Nguyễn Tiến Dũng – Bài viết: Pháp luật về chấm dứt hợp đồng lao động- một số bất cập và giải pháp hoàn
thiện- Tạp chí nghề luật số 3 năm 2017
14

21. DỊCH VỤ VIẾT KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
ZALO/TELEGRAM 0917 193 864
VIETKHOALUAN.COM
Vướng mắc trong quy định về thẩm quyền người tiến hành tổ chức cuộc
họp kỷ luật gây khó khăn để các doanh nghiệp linh hoạt xử lý vi phạm của NLĐ
trên thực tế. Do vậy, pháp luật nên có quy định mang tính mở đối với thẩm
quyền xử lý kỷ luật nói chung và kỷ luật sa thải lao động nói riêng nhằm tạo điều
kiện thuận lợi cho phía doanh nghiệp tiến hành kỷ luật NLĐ một cách kịp thời và
hiệu quả hơn.
1.3. Quyền lợi của người lao động sau khi bị sa thải
Việc NLĐ bị sa thải làm chấm dứt hợp đồng lao động cũng đồng nghĩa với
việc chấm dứt quyền lợi và nghĩa vụ giữa các bên. Các bên phải hoàn thành hết
các nghĩa vụ chưa thực hiện trong quá trình làm việc trước đó, nghĩa vụ của một
bên sẽ tương ứng với quyền lợi mà bên còn lại được hưởng.
Khi sa thải NLĐ, NSDLĐ phải thanh toán tiền lương những ngày chưa nghỉ
theo quy định tại điều 114, BLLĐ năm 2012. NLĐ chưa nghỉ hằng năm hoặc
chưa nghỉ hết số ngày nghỉ hằng năm thì được thanh toán bằng tiền những ngày
chưa nghỉ. Đối với trường hợp NLĐ có dưới 12 tháng làm việc thì thời gian nghỉ
hằng năm được tính theo tỷ lệ tương ứng với số thời gian làm việc (trường hợp
không nghỉ thì được thanh toán bằng tiền).
Ngoài ra, NSDLĐ có trách nhịệm hoàn thành thủ tục xác nhận và trả lại số
bảo hiểm xã hội và những giấy tờ khác mà NSDLĐ đã giữ lại của NLĐ theo quy
định tại khoản 3, điều 47, BLLĐ năm 2012. NLĐ cũng được hưởng bảo hiểm
thất nghiệp nếu đủ điều kiện được hưởng theo điều 81, Luật Bảo hiểm xã hội
năm 2014. Cụ thể, NLĐ phải đăng ký thất nghiệp với tổ chức bảo hiểm xã hội và
chưa tìm được việc làm sau 15 ngày kể từ ngày đăng ký thất nghiệp. NLĐ có thể
đến cơ quan bảo hiểm để được hướng dẫn cụ thể về thủ tục và nhận trợ cấp của
bảo hiểm thất nghiệp.
Bên cạnh đó, nếu NLĐ cho rằng quyết định sa thải của doanh nghiệp không
thỏa đáng, xâm phạm đến quyền và lợi ích của mình thì có thể khiếu nại lên các
cơ quan có thẩm quyền hoặc yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động theo trình tự
do pháp luật quy định (căn cứ theo điều 132, BLLĐ năm 2012). Cụ thể:
15

22. DỊCH VỤ VIẾT KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
ZALO/TELEGRAM 0917 193 864
VIETKHOALUAN.COM
- Việc khiếu nại về quyết định kỷ luật sa thải lao động được giải quyết theo
các quy định có liên quan về khiếu nại, tố cáo. NSDLĐ có nghĩa vụ giải
quyết khiếu nại lần đầu cho NLĐ, nếu NLĐ không đồng ý thì có quyền
khiếu nại tới Chánh thanh tra Sở Lao động, thương binh và xã hội, và
Chánh thanh tra Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội (chủ thể cuối cùng
giải quyết khiếu nại của người lao động theo thủ tục hành chính).
- Việc yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động của NLĐ về hành vi sa thải
NLĐ sẽ giải quyết theo trình tự, thủ tục giải quyết tranh chấp lao động cá
nhân quy định tại Điều 201 BLLĐ và các quy định có liên quan. NLĐ
cũng có quyền tiến hành khởi kiện theo thủ tục tố tụng dân sự đối với
NSDLĐ.
Tuy nhiên, đối với các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động khác được
ghi nhận tại điều 36, BLLĐ năm 2012, NLĐ sẽ hưởng thêm một trong hai loại
trợ cấp là trợ cấp thôi việc hoặc trợ cấp mất việc làm. Các loại trợ cấp này thuộc
trách nhiệm chi trả của NSDLĐ. Khoản tiền trợ cấp được tính thời gian mà NLĐ
đã làm việc để cống hiến cho doanh nghiệp sẽ giúp NLĐ trang trải chi phí sinh
hoạt cho bản thân và gia đình họ trong quá trình NLĐ tiếp tục tìm kiếm một
công việc khác thay thế. Trường hợp sa thải NLĐ, nguyên nhân xuất phát từ lỗi
của NLĐ nên họ không được hưởng bất kỳ trợ cấp nào trong hai loại trợ cấp
trên. Như vậy, NLĐ vừa mất việc vừa có quyền lợi thấp hơn sau khi nghỉ việc so
với các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động khác. Do vậy nên các quyết
định sa thải của NSDLĐ phải hợp tình, hợp lý nhằm tránh sự xâm phạm đến
quyền lợi chính đáng của NLĐ.
1.4. Các quy định về sa thải người lao động trái pháp luật
1.4.1. Khái niệm về sa thải người lao động trái pháp luật
Các quy định pháp luật là các quy tắc mang tính bắt buộc chung, có tính
cưỡng chế thi hành áp dụng đối với các cá nhân, tổ chức có liên quan. Bởi tính
16

23. DỊCH VỤ VIẾT KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
ZALO/TELEGRAM 0917 193 864
VIETKHOALUAN.COM
chất bắt buộc này của quy định pháp luật nên NSDLĐ muốn sa thải NLĐ phải
tuân theo đầy đủ các điều kiện nội dung và hình thức (như đã trình bày tại phần
1.2, chương 1), nếu vi phạm một trong các điều kiện đó thì NSDLĐ có hành vi sa
thải NLĐ trái pháp luật. Như vậy, sa thải trái pháp luật được hiểu là việc NSDLĐ
đưa ra quyết định kỷ luật sa thải đối với NLĐ không phù hợp với quy định pháp
luật.
1.4.2. Trách nhiệm của người sử dụng lao động khi sa thải người lao động
trái pháp luật
Việc sa thải NLĐ phải tuân thủ các quy định về trường hợp được phép sa
thải, thời hiệu xử lý kỷ luật sa thải; trình tự và thủ tục sa thải. Nếu vi phạm một
trong các điều kiện đó thì việc sa thải NLĐ được xem là trái luật. Và khi đã có
hành vi vi phạm pháp luật thì sẽ phát sinh trách nhiệm pháp lý, NSDLĐ phải
gánh chịu những biện pháp cưỡng chế đã được quy định trong phần chế tài của
các quy phạm pháp luật. Đối với trường hợp sa thải NLĐ trái pháp luật thì
NSDLĐ phải chịu các trách nhiệm pháp lý sau:
Trách nhiệm hành chính
Nghị định 95/2013/NĐ-CP quy định xử phạt vi phạm hành chính trong lĩnh
vực lao động, bảo hiểm xã hội, đưa người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước
ngoài theo hợp đồng có hiệu lực thi hành từ ngày 10/10/2013, tuy không phải là văn
bản hướng dẫn chi tiết BLLĐ năm 2012 về kỷ luật lao động nhưng đã gián tiếp chỉ
ra trách nhiệm của NSDLĐ khi sa thải người lao động trái pháp luật. Cụ thể:
- Xử phạt hành chính với số tiền từ 10 triệu đến 15 triệu đồng (căn cứ theo
điểm c khoản 3, điều 15)
- Biện pháp khắc phục hậu quả: buộc phải nhận NLĐ trở lại làm việc và trả
đủ tiền lương cho NLĐ trong những ngày đã sa thải trong trường hợp xử
lý kỷ luật lao động dưới hình thức kỷ luật sa thải mà các hành vi vi phạm
không được quy định trong nội quy lao động.
17

24. DỊCH VỤ VIẾT KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
ZALO/TELEGRAM 0917 193 864
VIETKHOALUAN.COM
Quy định về số tiền phạt hành chính đối NSDLĐ còn quá nhẹ chưa đủ sức
răn đe. Ngoài ra, quy định về biện pháp khắc phục chưa bao hàm hết tất cả các
trường hợp NLĐ bị sa thải trái pháp luật. Nghị định cũng không đề cập đến
khoản tiền bồi thường cho NLĐ trong trường hợp này.
Trách nhiệm dân sự
Theo quy định của BLLĐ năm 1994, sa thải được xếp vào một trong các
trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của NSDLĐ. Khi đó, nếu
NSDLĐ có hành vi sa thải NLĐ trái pháp luật thì NSDLĐ phải chịu trách nhiệm
theo quy định về biện pháp khắc phục khi đơn phương chấm dứt hợp đồng của
NSDLĐ trái luật tại khoản 1, điều 41. Cụ thể, NSDLĐ buộc phải nhận NLĐ trở
lại làm việc và phải bồi thường một khoản tiền tương ứng với tiền lương trong
những ngày NLĐ không được làm việc. Trường hợp NLĐ không muốn trở lại
làm việc thì được trợ cấp thôi việc.
Tuy nhiên, với quy định của BLLĐ năm 2012, sa thải đã không còn được
xem là một trong các trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của
NSDLĐ. Đồng thời, trong BLLĐ năm 2012 cũng không có bất kỳ quy định cụ
thể nào thêm về trách nhiệm khi NSDLĐ sa thải trái pháp luật.
Liên quan đến vấn đề này, Nghị định 05/2015 NĐ-CP, điều 33, khoản 3 đã
có quy định như sau: “Người sử dụng lao động phải khôi phục quyền và lợi ích
của người lao động bị vi phạm do quyết định xử lý kỷ luật lao động hoặc quyết
định tạm đình chỉ công việc hoặc quyết định bồi thường thiệt hại của người sử
dụng lao động. Trường hợp kỷ luật lao động bằng hình thức sa thải trái pháp
luật thì người sử dụng lao động có nghĩa vụ thực hiện các quy định các Khoản 1,
2, 3 và 4 Điều 42 của Bộ luật Lao động”. Theo đó, NSDLĐ có các trách nhiệm
gồm:
NSDLSĐ phải nhận NLĐ trở lại làm việc theo hợp đồng lao động đã giao
kết và phải trả tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế trong những ngày
NLĐ không được làm việc cộng với ít nhất 02 tháng tiền lương theo hợp đồng
lao động.
18

25. DỊCH VỤ VIẾT KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
ZALO/TELEGRAM 0917 193 864
VIETKHOALUAN.COM
Trong trường hợp NLĐ không muốn tiếp tục làm việc, thì ngoài khoản tiền
bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này NSDLĐ phải trả trợ cấp thôi việc theo
quy định tại Điều 48 của BLLĐ.
Còn trường hợp NSDLĐ không muốn nhận lại NLĐ và được sự đồng ý của
NLĐ, thì ngoài khoản tiền bồi thường như trên; tiền trợ cấp thôi việc theo quy
định tại Điều 48 BLLĐ, hai bên thỏa thuận khoản tiền bồi thường thêm nhưng ít
nhất phải bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động để chấm dứt hợp
đồng lao động.
Trường hợp không còn vị trí, công việc đã giao kết trong hợp đồng lao động
mà NLĐ vẫn muốn làm việc thì ngoài khoản tiền bồi thường, hai bên thương
lượng để sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động.
Như vậy, có thể nhận thấy đối với hành vi sa thải NLĐ trái pháp luật sẽ có
các chế tài xử lý áp dụng tương tự như đối hành vi đơn phương chấm dứt hợp
đồng trái pháp luật phía NSDLĐ. Các quy định của pháp luật đã dự trù các
trường hợp xảy ra liên quan để NSDLĐ phải có trách nhiệm với NLĐ khi sa thải
NLĐ một cách trái pháp luật. Dù rằng, Nghị định 05/2015 NĐ-CP đã có quy
định về chế tài dân sự áp dụng hành vi vi phạm NSDLĐ nhưng bản thân Nghị
định 05/2015 là Nghị định quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số nội
dung của BLLĐ năm 2012 nên các quy định về chế tài xử lý hành vi sa thải NLĐ
trái pháp luật trước hết cần được ghi nhận chung một cách khái quát tại BLLĐ
sau đó mới được hướng dẫn cụ thể và chi tiết tại Nghị định để các chủ thể trong
xã hội hiểu rõ về việc áp dụng trên thực tiễn đời sống.
Trách nhiệm hình sự
Kể từ ngày 05/7/2017, khi Bộ luật hình sự năm 2015, sửa đổi, bổ sung
năm 2017 có hiệu lực, điều 162 về tội buộc công chức, viên chức thôi việc hoặc
sa thải NLĐ trái pháp luật thì NSDLĐ có hành vi sa thải trái pháp luật đối với
NLĐ sẽ bị áp dụng chế tài xử lý như sau:
19

26. DỊCH VỤ VIẾT KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
ZALO/TELEGRAM 0917 193 864
VIETKHOALUAN.COM
- Người nào vì vụ lợi hoặc động cơ cá nhân khác mà thực hiện một trong
các hành vi làm cho người bị sa thải hoặc gia đình họ lâm vào tình trạng
khó khăn hoặc dẫn đến đình công, thì bị phạt tiền từ 10.000.000 đồng đến
100.000.000 đồng, phạt cải tạo không giam giữ đến 01 năm hoặc phạt tù
từ 03 tháng đến 01 năm.
- Phạm tội thuộc một trong các trường hợp: đối với 02 người trở lên; đối với
phụ nữ mà biết là có thai; đối với người đang nuôi con dưới 12 tháng tuổi;
làm người bị sa thải tự sát thì bị phạt tiền từ 100.000.000 đồng đến
200.000.000 đồng hoặc phạt tù từ 01 năm đến 03 năm.
- Người phạm tội còn có thể bị cấm đảm nhiệm chức vụ nhất định từ 01
năm đến 05 năm.
Trách nhiệm hình sự là loại trách nhiệm pháp lý có tính cưỡng chế cao
nhất mà người phạm tội phải gánh chịu trước nhà nước. Do vậy, hành vi vi phạm
có tính chất vô cùng nghiêm trọng, xâm phạm khách thể được luật hình sự bảo
vệ mới được coi là tội phạm và truy cứu trách nhiệm hình sự theo quy trình thủ
tục, chặt chẽ. Việc định tội một cá nhân, tổ chức có hành vi sa thải NLĐ trái
pháp luật phải được cấu thành đầy đủ các mặt của tội phạm. Mặt khách quan:
phải có các dấu hiệu sau:
Về hành vi. Có hành vi áp dụng biện pháp kỷ luật bằng hình thức sa thải
đối với NLĐ trái với quy định của pháp luật lao động. Việc không thực hiện
đúng các quy định của pháp luật khi xử lý kỷ luật, được thể hiện dưới các hình
thức sau:
- Xử lý kỷ luật sa thải không bảo đảm trình tự thủ tục luật định (như không
họp Hội đồng kỷ luật, không ra quyết định…)
- Xử lý kỷ luật sa thải khi chưa đủ điều kiện để áp dụng hình thức kỷ luật
này.
Về hậu quả: Gây hậu quả nghiêm trọng, ví dụ: NLĐ đã uất ức tự tử... Tuy
nhiên, về dấu hiệu “hậu quả nghiêm trọng” của tội này đến nay chưa có văn bản
quy phạm pháp luật nào quy định cụ thể. Do vậy yếu tố này còn là kẽ hở trong
20

27. DỊCH VỤ VIẾT KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
ZALO/TELEGRAM 0917 193 864
VIETKHOALUAN.COM
việc áp dụng pháp luật, việc xác định, đánh giá thường do thái độ chủ quan suy
diễn. Hậu quả nghiêm trọng nên được hiểu theo từng trường hợp cụ thể do người
tiến hành tố tụng đánh giá như sa thải trái pháp luật dẫn đến NLĐ và gia đình họ
phải lâm vào tình trạng khốn khó, con cái phải nghỉ học, nhà đất phải bán để trả
nợ, khiếu nại khắp nơi, gây bất công biểu tình chống đối của nhiều người lao
động khác, gây ảnh hưởng nghiêm trọng trật tự an toàn xã hội, hoặc làm cho
người bị buộc thôi việc trái pháp luật rơi vào tình trạng cùng cực, phải tự sát, lâm
vào bệnh hiểm nghèo…
Mặt khách thể: Hành vi nêu trên xâm phạm đến quyền được lao động, làm việc
của công dân (được quy định trong Hiến pháp và BLLĐ).
Mặt chủ quan: Người phạm tội thực hiện tội phạm này với lỗi cố ý và với động
cơ vì vụ lợi hoặc động cơ cá nhân khác. Ví dụ: nếu chủ một doanh nghiệp vì vụ
lợi không muốn trả thưởng Tết cho nhân viên hoặc động cơ cá nhân mà tìm cách
sa thải nhân viên trái pháp luật thì có thể bị phạt tù
Mặt chủ thể: người phạm tội phải là cá nhân; người có chức vụ, quyền hạn trong
việc xử lý kỷ luật người lao động (như Giám đốc doanh nghiệp,…). Như vậy,
người phạm tội là chủ thể đặc biệt: cá nhân có chức vụ quyền hạn trong doanh
nghiệp.
Tựu chung lại, đối với hành vi sa thải lao động trái pháp luật thì NSDLĐ
sẽ phải chịu các trách nhiệm hành chính, dân sự, hình sự.
Trong đó, chế tài hành chính và hình sự được tiến hành bởi cơ quan nhà
nước có thẩm quyền. Tùy vào mức độ nghiêm trọng của hành vi sẽ có các chế tài
xử lý khác nhau. Nếu ở mức độ nhẹ thì sẽ xử lý phạt hành chính theo quy định
tại Nghị định 95/2013/NĐ-CP dưới hai hình thức nộp phạt tiền và kèm biện pháp
khắc phục nhận NLĐ quay trở lại công việc. Mức xử phạt từ 10-15 triệu đồng
21

28. DỊCH VỤ VIẾT KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
ZALO/TELEGRAM 0917 193 864
VIETKHOALUAN.COM
còn quá nhẹ và chưa đủ sức răn đe đối với NSDLĐ, đồng thời biện pháp khắc
phục đối với NLĐ lại chỉ được áp dụng trong trường hợp NLĐ bị sa thải khi nội
quy không quy định hành vi vi phạm đó được áp dụng kỷ luật sa thải. Nói cách
khác, biện pháp khắc phục như vậy chưa bao hàm hết các trường hợp sa thải trái
pháp luật. Đối với hành vi mang tính chất nghiêm trọng thì NSDLĐ sẽ bị truy
cứu trách nhiệm hình sự theo quy định của Bộ luật hình sự năm 2015 sửa đổi
năm 2017. Tội này chỉ áp dụng đối với hành vi của cá nhân có chức vụ nhất định
trong doanh nghiệp vì động cơ vụ lợi sa thải NLĐ để lại hậu quả nghiêm trọng
cho NLĐ.
Còn đối với trách nhiệm dân sự của NSDLĐ khi sa thải NLĐ trái pháp
luật dù chưa được ghi nhận trong BLLĐ năm 2012 nhưng đã được ghi nhận
trong Nghị định 05/2015 NĐ-CP. Tuy nhiên, để BLLĐ có giá trị áp dụng trong
thực tiễn thi hành để bảo vệ quyền lợi của NLĐ tốt hơn thì các quy định BLLĐ
cần bổ sung ghi nhận tổng quát về chế tài xử lý đối với hành vi sa thải NLĐ trái
pháp luật và sau đó sẽ được hướng dẫn chi tiết bởi văn bản dưới luật.
1.4.3. Các phương thức giải quyết tranh chấp lao động cá nhân để bảo vệ
quyền lợi của người lao động khi bị sa thải trái pháp luật
Tranh chấp lao động là tranh chấp về quyền, nghĩa vụ và lợi ích phát sinh
giữa các bên trong quan hệ lao động. Tranh chấp lao động bao gồm tranh chấp
lao động cá nhân giữa NLĐ với NSDLĐ và tranh chấp lao động tập thể giữa tập
thể lao động với NSDLĐ. Đối với tranh chấp lao động về xử lý kỷ luật lao động
theo hình thức sa thải là tranh chấp lao động cá nhân giữa NLĐ với NSDLĐ.
Các phương thức mà NLĐ có thể áp dụng để giải quyết tranh chấp lao động cá
nhân bao gồm: thương lượng, hòa giải, khởi kiện tại tòa án.
Đối với phương thức thương lượng, đây là phương thức giải quyết tranh
chấp thông qua việc các bên tranh chấp cùng nhau tự nguyện thỏa thuận, bàn bạc
để tháo gỡ những bất đồng phát sinh nhằm loại bỏ tranh chấp mà không cần có
22

29. DỊCH VỤ VIẾT KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
ZALO/TELEGRAM 0917 193 864
VIETKHOALUAN.COM
sự trợ giúp hay phán quyết của bên thứ ba. Tuy nhiên, việc thương lượng cũng
như thực thi kết quả thương lượng (nếu các bên thương lượng thành công) hoàn
toàn phụ thuộc vào sự tự nguyện, hợp tác và thiện chí của các bên.
Đối với phương thức hòa giải và khởi kiện tại tòa án, căn cứ theo quy định
tại điều 200, BLLĐ năm 2012 thì khi tranh chấp lao động cá nhân xảy ra, cơ
quan, cá nhân có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động cá nhân là Hoà giải
viên lao động, Toà án nhân dân. Tuy vậy, mỗi phương thức đều có những hạn
chế khác nhau.
1.4.3.1. Hạn chế của phương thức giải quyết tranh chấp lao động cá
nhân thông qua tòa án
Đối với mỗi cá nhân, có được việc làm là đi đôi với có thu nhập, vì vậy
việc làm ảnh hưởng trực tiếp và chi phối toàn bộ đời sống của mỗi người. Khi
NLĐ bị sa thải một cách vô lý, không đúng pháp luật thì điều đầu tiên là họ
mong muốn tìm đến một phương thức giải quyết mà thông qua đó bảo vệ được
quyền và lợi ích chính đáng của họ. Chắc chắn phương thức đầu tiên mà NLĐ
nghĩ đến đó là khởi kiện thông qua tòa án. Bởi tòa án là cơ quan xét xử của nước
Cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam, thực hiện quyền tư pháp. Tòa án có nhiệm
vụ bảo vệ công lý, bảo vệ quyền con người, quyền công dân, bảo vệ chế độ xã
hội chủ nghĩa, bảo vệ lợi ích của Nhà nước, quyền và lợi ích hợp pháp của tổ
chức, cá nhân9
. Do vậy nên bất kỳ cá nhân nào trong xã hội khi cho rằng mình
đang bị xâm phạm quyền lợi, chịu bất công thì hoàn toàn có quyền yêu cầu Tòa
án bảo vệ công lý cho chính mình.
Tuy nhiên, trên thực tế phương thức khởi kiện ra tòa án đã thực sự bảo vệ
quyền lợi NLĐ một cách hiệu quả hay chưa? Cần lưu ý, sự hiệu quả ở đây không
những được hiểu là giải quyết vụ việc một cách chính xác, công bằng, đúng pháp
9
Khoản 1, 3 điều 102, Híến pháp năm 2013
23

30. DỊCH VỤ VIẾT KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
ZALO/TELEGRAM 0917 193 864
VIETKHOALUAN.COM
luật mà còn cần phải nhanh chóng nhất, kịp thời nhất. Bởi vì, việc làm gắn với
thu nhập cho NLĐ thậm chí trang trải chi phí cho cả gia đình họ; một khi NLĐ
bị sa thải đồng nghĩa với việc mất việc làm, mất đi thu nhập, đe dọa trực tiếp đến
cuộc sống hằng ngày của bản thân và của cả gia đình NLĐ. Chính vì vậy, giải
quyết nhanh chóng vụ việc sa thải lao động không để chờ đợi quá lâu là điều vô
cùng cần thiết và đây phải được coi là tiêu chí quan trọng để xem xét phương
thức khởi kiện ra tòa án có là phương thức hữu hiệu nhất đối với NLĐ hay
không?
Bộ luật tố tụng dân sự năm 2015 có quy định về các thời hiệu trong vụ án
lao động như sau:
Về thời hạn thụ lý đơn khởi kiện được quy định tại điều 191. Thủ tục
nhận và xử lý đơn khởi kiện. Theo đó:
- Trong thời hạn 03 ngày làm việc, kể từ ngày nhận được đơn khởi kiện,
Chánh án Tòa án phân công một Thẩm phán xem xét đơn khởi kiện.
-Trong thời hạn 05 ngày làm việc, kể từ ngày được phân công, Thẩm phán
phải xem xét đơn khởi kiện và có một trong các quyết định sau đây: yêu cầu sửa
đổi, bổ sung đơn khởi kiện; tiến hành thủ tục thụ lý vụ án theo thủ tục thông
thường hoặc theo thủ tục rút gọn nếu vụ án có đủ điều kiện để giải quyết theo thủ
tục rút gọn quy định tại khoản 1 Điều 317 của Bộ luật này; chuyển đơn khởi kiện
cho Tòa án có thẩm quyền và thông báo cho người khởi kiện nếu vụ án thuộc
thẩm quyền giải quyết của Tòa án khác; trả lại đơn khởi kiện cho người khởi
kiện nếu vụ việc đó không thuộc thẩm quyền giải quyết của Tòa án.
Về thời hạn chuẩn bị xét xử tính từ khi tòa án thụ lý vụ án đến khi tòa án
ra một trong các quyết định tố tụng được ghi nhận tại khoản 3, điều 203 gồm:
Công nhận sự thỏa thuận của các đương sự; tạm đình chỉ giải quyết vụ án dân sự;
đình chỉ giải quyết vụ án dân sự; đưa vụ án ra xét xử. Như vậy, đối với các vụ án
lao động thì thời hạn chuẩn bị xét xử là 02 tháng, gia hạn thời hạn chuẩn bị xét
24

31. DỊCH VỤ VIẾT KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
ZALO/TELEGRAM 0917 193 864
VIETKHOALUAN.COM
xử nhưng không quá 02 tháng đối với vụ án có tính chất phức tạp hoặc do sự
kiện bất khả kháng, trở ngại khách quan.
Trong quá trình chuẩn bị xét xử, nếu bên NSDLĐ không hợp tác để cung
cấp tài liệu, chứng cứ theo yêu cầu của tòa án hoặc trốn tránh không tham gia
phiên tòa khi được triệu tập lần thứ nhất; đối với một số vụ án có thể yêu cầu
giám định, xác định hành vi tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ thì thời
hạn chuẩn bị xét xử sẽ được tính thêm những thời gian này. Mặc dù, theo quy
định pháp luật đã giới hạn thời hạn chuẩn bị xét xử là 2 tháng, tối đa là 4 tháng
với vụ án phức tạp nhưng trên thực tế nếu không có sự hợp tác tích cực từ cả 2
phía và những khó khăn trong quá trình thu thập chứng cứ thì vụ án lao động có
thể kéo dài rất nhiều năm, thậm chí phải tạm đình chỉ vụ án khi có các căn cứ
theo quy định Bộ luật tố tụng dân sự năm 2015. Và sau khi tòa án đưa ra bản án
bảo vệ quyền lợi cho NLĐ thì phán quyết đó có thể bị NSDLĐ kháng cáo. Quá
trình tố tụng có thể bị trì hoãn và kéo dài, có thể phải qua nhiều cấp xét xử, ảnh
hưởng trực tiếp đến quyền lợi thiết thực NLĐ.
Bên cạnh những hạn chế trên, việc lựa chọn phương thức khởi kiện ra tòa
án có thể sẽ làm cho NLĐ gặp khó khăn trong quá trình tiến hành làm việc về
sau dù rằng NLĐ có thắng trong vụ kiện lao động được quay trở lại làm việc
hoặc bồi thường theo quyết định của Tòa án. Nếu được quay trở lại làm việc tại
doanh nghiệp cũ thì NSDLĐ đã có tâm lý ghét bỏ, xung đột với NLĐ làm cho
NSDLĐ có thể làm khó dễ NLĐ trong quá trình làm việc tiếp theo. Đối với
trường hợp NLĐ không thể quay trở lại làm việc vì không còn vị trí phù hợp cho
NLĐ nữa thì NLĐ phải tiếp tục đi tìm một công việc mới. Trong khi đó, thông
thường, bộ phận nhân sự của các công ty trong quá trình tuyển dụng sẽ liên hệ
với nhau để tham khảo ý kiến, phản hồi về tình hình làm việc của NLĐ ở doanh
nghiệp cũ trước đó. Đây được coi là một cơ sở cân nhắc có nên tuyển NLĐ vào
làm việc tại doanh nghiệp mình hay không. Nếu như giữa NLĐ và doanh nghiệp
25

32. DỊCH VỤ VIẾT KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
ZALO/TELEGRAM 0917 193 864
VIETKHOALUAN.COM
cũ đã từng rất mâu thuẫn đến mức tiến hành khởi kiện ra toà thì có lẽ bộ phận
nhân sự bên công ty cũ sẽ ít khi đưa ra các phản hồi tích cực cho NLĐ. Ngoài ra,
tâm lý của một số doanh nghiệp e ngại đối với những NLĐ đã từng tham gia
khởi kiện các doanh nghiệp. Cùng với quá trình cải cách tư pháp, quy định hiện
hành cho phép các bản án được công khai trên cổng thông tin điện tử của tòa án,
NSDLĐ hoàn toàn nắm bắt thông tin về NLĐ đã tham gia tố tụng. Điều này
đồng nghĩa với việc NLĐ sẽ khó khăn tìm được công việc mới phù hợp cho
mình.
Từ các phân tích nêu trên, phương thức giải quyết tranh chấp lao động
thông qua tòa án chưa thực sự là phương thức hiệu quả để bảo vệ quyền lợi của
NLĐ trước mắt cũng như về lâu dài đối với quá trình làm việc của NLĐ sau đó.
Do vậy, cần có phương thức khác hiệu quả hơn thay thế phương thức khởi kiện
để NLĐ có được một phương thức hữu hiệu bảo vệ quyền lợi chính đáng của
mình.
1.4.3.2. Hạn chế quy định pháp luật đối với phương thức hòa giải trong
giải quyết tranh chấp lao động cá nhân
Hòa giải là phương thức giải quyết tranh chấp với sự tham gia của bên thứ
ba làm trung gian hòa giải để hỗ trợ, thuyết phục các bên tranh chấp tìm kiếm
các giải pháp nhằm loại trừ các tranh chấp đã phát sinh. Việc giải quyết tranh
chấp lao động bằng con đường hoà giải tại cơ sở có ý nghĩa rất quan trọng.
Thứ nhất, quyền tự định đoạt của các bên tranh chấp bao giờ cũng được đặt
lên hàng đầu trong quá trình giải quyết tranh chấp lao động. Quyền này được
thực hiện trên các phương diện sau: các bên có quyền tự định đoạt, lựa chọn bất
kỳ hòa giải viên có hiểu biết chuyên môn về vấn đề đang tranh chấp; các bên tự
thỏa thuận lựa chọn phương án giải quyết tranh chấp phù hợp với yêu cầu, điều
kiện của mình.Vì vậy, trước hết hoà giải viên lao động có trách nhiệm hướng dẫn
26

33. DỊCH VỤ VIẾT KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
ZALO/TELEGRAM 0917 193 864
VIETKHOALUAN.COM
để các bên tự thương lượng. Trường hợp hai bên thỏa thuận được, hòa giải viên
lao động lập biên bản hòa giải thành. Chỉ khi các bên không thỏa thuận được,
hòa giải viên lao động mới đưa ra phương án hoà giải để hai bên xem xét, quyết
định. Nếu hai bên chấp nhận phương án hoà giải, hoà giải viên lao động lập biên
bản hoà giải thành. Nếu hai bên không chấp nhận phương án hoà giải thì hòa giải
viên lao động lập biên bản hòa giải không thành.
Thứ hai, đây là phương pháp giải quyết tranh chấp có thể tạo ra khả năng
duy trì quan hệ lao động sau tranh chấp. Thực chất của việc hòa giải tranh chấp
lao động là việc hai bên tiếp tục thương lượng, thỏa thuận với nhau với sự giúp
đỡ của hòa giải viên để tìm ra được giải pháp chung, giải quyết được mâu thuẫn,
bất đồng; sau đó lại tiếp tục hợp tác với nhau sau tranh chấp.10
Thứ ba, hòa giải phương pháp giải quyết tranh chấp lao động nhanh chóng
nhất. Trong 5 ngày làm việc, kể từ ngày nhận được yêu cầu hòa giải, hòa giải
viên lao động phải kết thúc việc hòa giải
Thứ tư, khi hòa giải tranh chấp tại cơ sở thì các bên tranh chấp không phải
nộp bất kỳ một khoản lệ phí nào cho hòa giải viên. Đây là quy định mang tính
nhân văn tạo điều kiện giúp NLĐ dễ dàng tiếp cận cá nhân, cơ quan có thẩm
quyền bảo vệ quyền lợi cho mình đặc biệt là những NLĐ với thu nhập thấp.
Với vai trò quan trọng như vậy, pháp luật cần có quy định nhằm khuyến
khích áp dụng phương thức này trong giải quyết tranh chấp lao động. Tuy nhiên,
các tranh chấp lao động cá nhân về xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải
không bắt buộc phải thông qua thủ tục hòa giải của hòa giải viên lao động trước
khi yêu cầu tòa án giải quyết (điểm a, khoản 1, điều 3, BLLĐ năm 2012).
Đa số NLĐ chỉ biết đến tòa án là cơ quan có thẩm quyền bảo vệ công lý cho
họ trong những trường hợp xảy ra tranh chấp với NSDLĐ mà chưa biết đến
10
Vũ Thị Thu Hiền- Bài viết: Hòa giải tranh chấp lao động tại cơ sở – Từ qui định của pháp luật đến thực tiễn áp
dụng- Tạp chí nghề luật số 6 năm 2006
27

34. DỊCH VỤ VIẾT KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
ZALO/TELEGRAM 0917 193 864
VIETKHOALUAN.COM
phương thức hòa giải qua hòa giải viên lao động. Do vậy, trong những vụ việc sa
thải NLĐ thường tìm đến tòa án là cơ quan công lý bảo vệ họ mặc dù thực tế
thiết chế này có nhiều hạn chế để bảo vệ quyền lợi cho họ như phân tích phía
trên. Pháp luật cần có quy định để NLĐ lựa chọn phương thức hòa giải trước tiên
còn khởi kiện ra tòa án được xem là thiết chế cuối cùng để bảo vệ quyền lợi cho
NLĐ.
Tựu chung lại, qua việc nghiên cứu một cách tổng thể các văn bản pháp luật
lao động, có thể nhận thấy các quy định về sa thải lao động vẫn còn nhiều
khoảng trống chưa rõ ràng có thể dẫn đến việc NLĐ bị sa thải trái pháp luật. Vì
thế, đòi hỏi pháp luật cần được sửa đổi, bổ sung nhằm quy định rõ ràng, chặt chẽ
hơn hạn chế những vi phạm của NSDLĐ sử dụng quyền sa thải NLĐ một cách
bất hợp lý.
28

35. DỊCH VỤ VIẾT KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
ZALO/TELEGRAM 0917 193 864
VIETKHOALUAN.COM
CHƯƠNG 2: THỰC TIỄN THỰC THI PHÁP LUẬT VỀ SA THẢI NGƯỜI
LAO ĐỘNG TRÊN ĐỊA BÀN THÀNH PHỐ HẢI PHÒNG
2.1. Tổng quan về thành phố Hải Phòng
2.1.1. Điều kiện tự nhiên thành phố Hải Phòng
- Vị trí địa lý:
Hải Phòng là thành phố duyên hải nằm ở hạ lưu của hệ thống sông Thái
Bình thuộc đồng bằng sông Hồng, phía Tây Bắc giáp tỉnh Hải Dương, phía Tây
Nam giáp tỉnh Thái Bình và phía Đông là biển Đông với đường bờ biển dài
125km, nơi có 5 cửa sông lớn là Bạch Đằng, Cửa Cấm, Lạch Tray, Văn Úc và
sông Thái Bình. Với vị trí địa lý thuận lợi này làm cho Hải Phòng từ lâu đã nổi
tiếng là một cảng biển lớn nhất ở miền Bắc, một đầu mối giao thông quan trọng
với hệ thống giao thông thuỷ, bộ, đường sắt, hàng không trong nước và quốc tế,
là cửa chính ra biển của thủ đô Hà Nội và các tỉnh phía Bắc; là đầu mối giao
thông quan trọng của vùng Kinh tế trọng điểm Bắc Bộ.
Chính vì vậy, trong chiến lược phát triển kinh tế – xã hội vùng châu thổ
sông Hồng, Hải Phòng được xác định là một cực tăng trưởng của vùng kinh tế
động lực phía Bắc (Hà Nội – Hải Phòng – Quảng Ninh); là Trung tâm kinh tế -
khoa học - kĩ thuật tổng hợp của Vùng duyên hải Bắc Bộ và là một trong những
trung tâm phát triển của Vùng Kinh tế trọng điểm Bắc Bộ và cả nước (Quyết
định 1448 /QĐ-TTg ngày 16/9/2009 của Thủ tướng Chính phủ).
- Điều kiện tự nhiên:
Hải Phòng có bờ biển dài trên 125 km; có lợi thế về cảng biển, Hải Phòng
giữ vai trò to lớn đối với xuất nhập khẩu của vùng Bắc Bộ, tiếp nhận nhanh các
thành tựu khoa học – công nghệ từ nước ngoài để rồi lan toả chúng trên phạm vi
rộng lớn từ bắc khu Bốn cũ trở ra. Cảng biển Hải Phòng cùng với sự xuất hiện
của cảng Cái Lân (Quảng Ninh) với công suất vài chục triệu tấn tạo thành cụm
cảng có quy mô ngày càng lớn góp phần đưa hàng hoá của Bắc bộ đến các vùng
29

36. DỊCH VỤ VIẾT KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
ZALO/TELEGRAM 0917 193 864
VIETKHOALUAN.COM
của cả nước, cũng như tham gia dịch vụ vận tải hàng hoá quá cảnh cho khu vực
Tây Nam Trung Quốc.11
Ngoài khơi thuộc địa phận Hải Phòng có nhiều đảo rải rác trên khắp mặt
biển, lớn nhất có đảo Cát Bà, xa nhất là đảo Bạch Long Vĩ. Biển, bờ biển và hải
đảo đã tạo nên cảnh quan thiên nhiên đặc sắc của thành phố duyên hải. Bên cạnh
đó, Hải Phòng có điều kiện tự nhiên rất phong phú, giàu đẹp, đa dạng và có
nhiều nét độc đáo mang sắc thái của cảnh quan nhiệt đới gió mùa. Đặc biệt, nơi
đây có rừng quốc gia Cát Bà - Khu Dự trữ Sinh quyển Thế giới - là khu rừng
nhiệt đới nguyên sinh nổi tiếng, đặc biệt phong phú về số lượng loài động thực
vật, trong đó có nhiều loài được xếp vào loài quý hiếm của thế giới. Đồng thời,
Hải Phòng còn có cả một vùng đồng bằng thuộc vùng đồng bằng tam giác châu
thổ sông Hồng, tạo nên một cảnh quan nông nghiệp trồng lúa nước là nét đặc
trưng của vùng du lịch ven biển Bắc Bộ và cả một vùng biển rộng với nguồn tài
nguyên vô cùng phong phú, nhiều hải sản quý hiếm và bãi biển đẹp. Chính vì
vậy, Hải Phòng có tiềm năng to lớn để phát triển ngành du lịch-dịch vụ.
2.1.2. Điều kiện kinh tế, xã hội của thành phố Hải Phòng
2.1.2.1. Điều kiện kinh tế của thành phố Hải Phòng
Hải Phòng là thành phố cảng quan trọng, trung tâm công nghiệp, cảng biển
lớn nhất phía Bắc Việt Nam, đồng thời cũng là trung tâm kinh tế, văn hoá, y tế,
giáo dục, khoa học, thương mại và công nghệ của Vùng duyên hải Bắc Bộ. Đây
là thành phố lớn thứ 3 Việt Nam, là thành phố lớn thứ 2 miền Bắc sau Hà Nội và
là một trong 5 thành phố trực thuộc trung ương, đô thị loại 1 trung tâm cấp quốc
gia, cùng với Đà Nẵng và Cần Thơ.
- Tăng trưởng và cơ cấu các ngành kinh tế
Kinh tế Hải Phòng duy trì tốc độ tăng trưởng khá, cơ cấu kinh tế chuyển
dịch đúng hướng, tăng tỷ trọng công nghiệp - xây dựng và thương mại - dịch vụ,
11 Cổng thông tin điện tử thành phố Hải Phòng: http://haiphong.gov.vn/p-UBNDTP/d-9541/31612/vi-
tri-dia-ly truy cập ngày 23/2/2018
30

37. DỊCH VỤ VIẾT KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
ZALO/TELEGRAM 0917 193 864
VIETKHOALUAN.COM
giảm tỷ trọng nông nghiệp. Ngành công nghiệp - xây dựng và thương mại dịch
vụ vẫn thể hiện được thế mạnh của mình khi chiếm gần 90% giá trị nền kinh tế
của thành phố.
Đối với ngành công nghiệp, thành phố có 7 khu công nghiệp và 10 cụm
công nghiệp, tiêu biểu như: Đình Vũ, Nomura, Tràng Duệ,… Ngành du lịch-dịch
vụ đang trên đà phát triển mạnh mẽ cả về du lịch sinh thái và du lịch văn hóa; là
hướng phát triển kinh tế mới của thành phố trong những năm gần đây. Ngành
nông nghiệp tập trung thực hiện Chương trình mục tiêu quốc gia xây dựng nông
thôn mới; bước đầu hình thành một số khu nông nghiệp công nghệ cao, sản xuất
tập trung (thành phố đã triển khai dự án sản xuất rau sạch tại huyện Vĩnh Bảo do
Tập đoàn Vingroup đầu tư, với tổng diện tích 200 ha, ứng dụng công nghệ cao,
hiện đại của Ixraen).
Bảng 1: Một số chỉ tiêu kinh tế thành phố Hải Phòng năm 2016-201712
MỘT SỐ CHỈ TIÊU KINH TẾ THÀNH
PHỐ HẢI PHÒNG NĂM 2016-2017
105,584
120365.76
( đ ơ n vị : t ỷ đ ồ n g)
Năm 2016 Năm 2017
56544.166
67
67853
62,64
0
71700
Tổng sản phẩm t rong Vốn đầu t ư t oàn x ã Thu ngân sách nhà
nước (GR DP ) hội nước
12
Số liệu trong biểu đồ được lấy từ Báo cáo kết quả thực hiện nhiệm vụ kinh tế-xã hội, quốc phòng- an ninh năm
2016; mục tiêu, chỉ tiêu, nhiệm vụ, giải pháp năm 2017 và báo cáo kết quả thực hiện nhiệm vụ kinh tế-xã hội, quốc
phòng- an ninh năm 2017; mục tiêu, chỉ tiêu, nhiệm vụ, giải pháp năm 2018 của UBND thành phố Hải Phòng.
31

38. DỊCH VỤ VIẾT KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
ZALO/TELEGRAM 0917 193 864
VIETKHOALUAN.COM
- Về thu hút đầu tư
Hải Phòng với những tiềm năng to lớn để phát triển kinh tế; cùng với đó,
chính quyền thành phố luôn tích cực rà soát, cải tiến các thủ tục đầu tư; thành lập
Trung tâm xúc tiến đầu tư, đổi mới phương pháp xúc tiến đầu tư. Môi trường đầu
tư kinh doanh của thành phố được cải thiện. Chính vì thế, Hải Phòng luôn là
thành phố đi đầu trong cả nước về việc thu hút nguồn vốn đầu tư trong nước và
ngoài nước.
Tổng số vốn đầu tư FDI năm 2016 đạt 2 tỷ 900 triệu USD, tăng 228,5% so
với cùng kỳ trong khi cả nước thu hút 19,6 tỷ USD, bằng 78% so với cùng kỳ, giảm
22%. Tính đến 31-12-2016, Hải Phòng thu hút 15, 89 tỷ USD tiền đầu tư. Đến năm
2017 vừa qua, tổng vốn đầu tư toàn xã hội đạt 67.853 tỷ đồng, tăng 20, 34%.
Đặc biệt, Hải Phòng cũng là thành phố thu hút các doanh nghiệp trong nước
có tiềm lực, kinh nghiệm lớn nhất của đất nước đều đã đầu tư như: Tập đoàn
Vingroup, Tập đoàn Sun Group, Tập đoàn Him Lam với tổng mức đầu tư lên tới
hàng trăm nghìn tỷ đồng, triển khai nhiều dự án có giá trị kinh tế cao. Chỉ tính riêng
năm 2017, tập đoàn Sungroup khởi công quần thể du lịch sinh thái và thông minh
đầu tiên ở Việt Nam. Tập đoàn Vingroup triển khai dự án nông nghiệp ứng dụng
công nghệ cao Vineco tại huyện Vĩnh Bảo, đã đưa 201 ha vào sản xuất; tổ hợp sản
xuất, chế tạo ô tô Vinfast tại Cát Bà với tổng số trên 35.000 tỷ đồng. Tập đoàn Aeon
triển khai dự án trung tâm mua săm Aeon Mall tại quận Lê Chân với tổng số vốn
trên 3000 tỷ đồng. tính đến ngày 30/10/2017 đã thực hiện thủ tục đầu tư cho 35 dự
án đầu tư trong nước với tổng số vốn đầu tư là 69.259 tỷ đồng; đầu tư trực tiếp nước
ngoài với 47 dự án cấp mới và 34 dự án điều chỉnh tăng vốn, tổng số vốn đạt 758,03
triệu USD. Trong năm 2017, tổng số vốn đầu tư công đạt trên 11.000 tỷ đồng. Tiếp
tục đầu tư các khu, cụm công nghiệp góp phần hoàn thiện kết cấu hạ tầng thuận lợi
và thu hút các nhà đầu tư.13
13
Báo cáo kết quả thực hiện nhiệm vụ kinh tế-xã hội, quốc phòng- an ninh năm 2017; mục tiêu, chỉ tiêu, nhiệm
vụ, giải pháp năm 2018 của UBND thành phố Hải Phòng.
32

39. DỊCH VỤ VIẾT KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
ZALO/TELEGRAM 0917 193 864
VIETKHOALUAN.COM
Với vị trí địa lý và điều kiện tự nhiên thuận lợi cùng với các chính sách
mở cửa, hội nhập của chính quyền thành phố, Hải Phòng đã và đang thu hút các
nguồn lực đầu tư để phát triển kinh tế mạnh mẽ, tạo việc làm cho nhiều NLĐ cả
trong và ngoài thành phố.
2.1.2.2. Điều kiện dân cư xã hội
Tính đến tháng 12/2016 dân số: 1,963 triệu người, là thành phố đông dân
thứ 3 ở Việt Nam, sau Hà Nội và thành phố Hồ Chí Minh. Hải Phòng ngày nay là
thành phố trực thuộc Trung ương - là đô thị loại 1 cấp quốc gia gồm 7 quận (Ngô
Quyền, Hồng Bàng, Lê Chân, Dương Kinh, Đồ Sơn, Kiến An và Hải An), 6
huyện ngoại thành (Thuỷ Nguyên, Hải An, An Lão, Kiến Thụy, Tiên Lãng, Vĩnh
Bảo).
Về GDP bình quân đầu người thống kê năm 2016: Hải Phòng xếp thứ 6/7
tỉnh/thành phố, chỉ trên Đà Nẵng (bằng 1,06 lần), sau TP. Hồ Chí Minh (bằng
55%), sau Bình Dương (63,9%), sau Cần Thơ (81,3%), sau Hà Nội (81,8%) và
sau Đồng Nai (97,8%). So với cả nước, Hải Phòng bằng 1,4 lần.14
2.1.3. Lao động và việc làm trên địa bàn thành phố Hải Phòng
Hải Phòng với nhiều khu công nghiệp, trung tâm thương mại lớn, đồng thời
cũng là trung tâm du lịch, giáo dục, y tế và thủy sản của vùng duyên hải Bắc Bộ
Việt Nam. Hải Phòng luôn là thành phố thu hút nhiều lao động trong và ngoài
thành phố đến làm việc tại địa phương. Cùng với đà phát triển của thành phố trên
mọi lĩnh vực từ nông nghiệp đến công nghiệp, dịch vụ thì số NLĐ trên địa bàn
Hải Phòng tăng liên tục qua các năm (thể hiện cụ thể trong bảng 2+3).
14 Tình hình kinh tế - xã hội năm 2016; phương hướng, nhiệm vụ, giải pháp năm 2017 tại website:
http://www.baohaiphong.com.vn/channel/4904/201701/tinh-hinh- kinh-te-xa-hoi-nam-2016-phuong-huong-
nhiem-vu-giai-phap-nam-2017-2532460/ truy cập ngày 4/3/2018.
33

40. DỊCH VỤ VIẾT KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
ZALO/TELEGRAM 0917 193 864
VIETKHOALUAN.COM
Bảng 2: Bảng thống kê số người lao động và cơ cấu lao động trên
địa bàn thành phố Hải Phòng năm 2016-201715
Năm 2016 Năm 2017
Lực lượng lao động 1.131.600 người 1.141.100 người
Phân theo giới tính
Nam 567.000 người 569.400 người
Nữ 564.600 người 571.700 người
Phân theo thành thị, nông thôn
Thành thị 483.700 người 488.100 người
Nông thôn 647.900 người 653000 người
Bảng 3: Bảng thống kê về số người lao động trên địa bàn thành phố Hải
Phòng từ năm 2015-201816
Năm Số NLĐ
Năm 2015 1.090.400 người
Năm 2016 1.108.000 người
Năm 2017 1.112.000 người
Ước tính năm 2018 1.114.800 người
Tại Hải Phòng, đa số người trong đổ tuổi lao động đều có việc làm và cơ cấu
NLĐ phân theo giới tính và theo vùng tương đối cân bằng. Bên cạnh những số
liệu thống kê về số lao động trong địa bàn thành phố như nêu trên thì cơ hội việc
làm hay nhu cầu về lao động trong các khu công nghiệp, cụm khu công nghiệp
15 Theo Số liệu thống kê chủ yếu thành phố Hải Phòng năm 2017 truy cập tại Website:
http://www.thongkehaiphong.gov.vn/so-lieu-thong-ke/so-lieu-thong-ke-chu-yeu-thanh-pho-hai-phong-nam-2017-
228.html ngày 10/4/2017
16
Số liệu được cung cấp bởi Sở lao động thương binh và xã hội thành phố Hải Phòng
34

41. DỊCH VỤ VIẾT KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
ZALO/TELEGRAM 0917 193 864
VIETKHOALUAN.COM
vẫn còn khá lớn, đơn vị tuyển ít cũng vài chục lao động, nhiều lên đến vài trăm
lao động. Trong đó, các doanh nghiệp rất muốn tìm kiếm nguồn lao động chất
lượng, đã qua đào tạo và trình độ ngoại ngữ (phổ biến nhất là tiếng Anh, tiếng
Nhật, tiếng Trung) bởi các doanh nghiệp có vốn đầu từ nước ngoài chiếm tỷ
trọng lớn trong hầu hết các khu công nghiệp tại Hải Phòng.
2.2. Thực trạng về sa thải người lao động trái pháp luật trên địa bàn
thành phố Hải Phòng
Tính đến nay chưa có con số thống kê cụ thể từ phía cơ quan nhà nước có
thẩm quyền về số vụ NLĐ bị sa thải nói chung cũng như số vụ việc NLĐ bị sa
thải trái pháp luật nói riêng trên địa bàn thành phố Hải Phòng. Chỉ trong trường
hợp mà NLĐ kiến nghị lên các cơ quan, tổ chức có thẩm quyền bảo vệ quyền lợi
cho họ thì các cơ quan, tổ chức này mới vào cuộc tiến hành thanh tra, kiểm tra
đột xuất các cơ sở kinh doanh để phát hiện vi phạm của NSDLĐ trong quá trình
xử lý sa thải NLĐ.
Cụ thể theo số liệu của Sở lao động, thương binh và xã hội thành phố Hải
Phòng, từ năm 2015 đến 2017 trên địa bàn thành phố có 5 vụ việc NLĐ kiến
nghị lên Sở cho rằng NSDLĐ đã sa thải NLĐ trái pháp luật. Sau đó, theo chỉ thị
của Giám đốc Sở thì phòng thanh tra đã tiến hành thanh tra đột xuất tại 5 đơn vị
kinh doanh tương ứng. Kết luận thanh tra đối với cả 5 vụ việc này là NSDLĐ
đều có hành vi sa thải NLĐ trái pháp luật.
Trong đó, các vi phạm chủ yếu mà NSDLĐ mắc phải đó là không tuân thủ
theo quy định về trình tự, thủ tục tiến hành sa thải như mở phiên họp xem xét sa
thải NLĐ mà đã ra quyết định sa thải NLĐ. Các đơn vị kinh doanh đều có lập
nội quy lao động, đã tiến hành đăng ký nội quy lao động theo quy định của pháp
luật nhưng trong quá trình sa thải NLĐ lại vi phạm nội quy và các quy định của
pháp luật để sa thải NLĐ trái pháp luật.
Bên cạnh đó, cũng có nhiều vụ việc mà phía các doanh nghiệp lại không
xây dựng nội quy lao động theo quy định của pháp luật hoặc đã có xây dựng
35

42. DỊCH VỤ VIẾT KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
ZALO/TELEGRAM 0917 193 864
VIETKHOALUAN.COM
nhưng nội quy chưa được đăng ký tại Sở lao động- thương binh và xã hội. Bởi
vậy, mặc dù khi tiến hành xử lý sa thải NLĐ, NSDLĐ có tuân thủ quy trình, thủ
tục tiến hành sa thải như tổ chức phiên họp kỷ luật, đầy đủ biên bản phiên họp và
quyết định sa thải NLĐ nhưng do nội quy lao động của doanh nghiệp không có
hiệu lực pháp luật nên việc áp dụng quy định trong nội quy đó để sa thải NLĐ là
trái pháp luật.
Đối với các trường hợp phát hiện ra các hành vi vi phạm này, phía cơ quan
thanh tra lao động đều yêu cầu các chủ doanh nghiệp nhận NLĐ quay trở lại làm
việc và có mức bồi thường về lương chính đáng đối với những ngày họ bị nghỉ
việc trái pháp luật căn cứ theo quy định của Nghị định 95/2013 về xử lý vi phạm
hành chính đối với hành vi sa thải NLĐ trái pháp luật. Như vậy có thể nói về
phía thanh tra lao động đã giải quyết tốt các khiếu nại của NLĐ với hành vi sa
thải NLĐ trái pháp luật và có những biện pháp khắc phục vi phạm phù hợp với
các quy định pháp luật để bảo vệ quyền lợi chính đáng của NLĐ.
Tuy nhiên, cũng cần thừa nhận tồn tại trong công tác thanh tra chuyên
ngành về lao động. Bởi theo quy định tại điều 237 của BLLĐ năm 2012, khoản 1
quy định thanh tra Sở lao động- thương binh và xã hội có nhiệm vụ thanh tra
việc chấp hành các quy định của pháp luật về lao động. Nhưng thực tế, thanh tra
Sở lao động- thương binh và xã hội Hải Phòng lại chưa tiến hành cuộc thanh tra
nào tại các doanh nghiệp liên quan đến việc chấp hành các quy định về sa thải
lao động mà mới chỉ thực hiện công tác giải quyết khiếu nại của NLĐ về vấn đề
này.
Ngoài việc chọn lựa chọn phương thức khiếu nại đến Sở lao động- thương
binh và xã hội để đòi quyền lợi cho mình thì một số NLĐ lại khiếu nại đến tổ
chức đại diện NLĐ đó là công đoàn địa phương để thông qua đó Công đoàn lên
tiếng nói bảo vệ NLĐ yếu thế trong doanh nghiệp. Theo quy định của pháp luật,
Công đoàn là tổ chức bảo vệ quyền lợi ích chính đáng cho NLĐ và là thành phần
36

43. DỊCH VỤ VIẾT KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
ZALO/TELEGRAM 0917 193 864
VIETKHOALUAN.COM
bắt buộc tham gia phiên họp kỷ luật sa thải. Tuy nhiên, hiện nay Liên đoàn lao
động Hải Phòng lại chưa có số liệu thống kê các vụ việc sa thải NLĐ trong đơn
vị doanh nghiệp mà chỉ thống kê trong trường hợp NLĐ có đưa đơn kiến nghị,
sau đó phía Liên đoàn mới vào cuộc xem xét và giải quyết, đối thoại với
NSDLĐ. Với vai trò nhiệm vụ là tổ chức bảo vệ quyền lợi NLĐ trực tiếp và sát
sườn cho NLĐ nhưng hoạt động của Công đoàn chưa phát huy hiệu quả tiếng nói
của mình trước NSDLĐ để bênh vực NLĐ yếu thế tại các doanh nghiệp. Pháp
luật cần có quy định để Công đoàn- tổ chức đại diện cho NLĐ độc lập về quyền
và lợi ích đối với chủ doanh nghiệp vì chỉ khi độc lập và không bị ràng buộc về
lợi ích thì Công đoàn mới thực sự phát huy vai trò, trách nhiệm của mình để bảo
vệ NLĐ.
Bên cạnh những vụ việc NLĐ đã kiến nghị, khiếu nại để các cơ quan, tổ
chức có thẩm quyền giải quyết thì cũng cần nhận thấy thực tế tồn tại rất nhiều vụ
việc NLĐ tuy bị sa thải trái pháp luật nhưng NLĐ chưa lên tiếng hoặc chưa nhận
thức được quyền lợi họ bị xâm phạm để lên tiếng bảo vệ quyền lợi của mình.
Mặc dù con số này chưa được thống kê một cách cụ thể nhưng tình trạng sa thải
NLĐ trái pháp luật đã và đang có chiều hướng xảy ra phổ biến trong tương lai
trước sự tác động mạnh mẽ của nền kinh tế thị trường, cách mạng khoa học công
nghệ đòi hỏi từ các quy định pháp luật thực định đến bộ máy thực thi phải hoàn
thiện để bảo vẹ quyền lợi NLĐ tốt hơn.
2.3. Nguyên nhân của tình trạng sa thải người lao động trái pháp luật
Từ những con số thống kê trên địa bàn thành phố Hải Phòng và những
nghiên cứu vụ việc từ các bản án, có thể thấy thực trạng sa thải NLĐ trái pháp
luật vì một số nguyên nhân chính yếu. Những phân tích dưới đây sẽ chỉ ra các
nguyên nhân của tình trạng này nhằm đưa đến các kiến nghị hoàn thiện pháp luật
cũng như cơ chế thực thi pháp luật lao động một cách hiệu quả hơn.
37

44. DỊCH VỤ VIẾT KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
ZALO/TELEGRAM 0917 193 864
VIETKHOALUAN.COM
2.3.1. Các doanh nghiệp đạt được lợi ích kinh tế cao do không phải chi trả
trợ cấp nghỉ việc cho người lao động
Trong bối cảnh nền kinh tế thị trường, các doanh nghiệp cạnh tranh gay
gắt và quyết liệt nhằm giành được thị phần lớn nhất trong thị trường. Kết quả
cuối cùng mà mọi doanh nghiệp đều hướng tới là lợi nhuận tối đa. Sự cạnh tranh
đó đòi hỏi các doanh nghiệp luôn luôn đổi mới hoạt động sản xuất – kinh doanh
của mình bắt kịp với nhu cầu thị trường trong đó nhân sự được coi là sự thay đổi
căn bản nhất để tạo động lực sự phát triển. Các doanh nghiệp phải thay thế nhân
sự bằng nguồn nhân lực mới hoạt động hiệu quả hơn hoặc thay đổi dây chuyền
sản xuất hiện đại và tự động hóa để tăng sức cạnh tranh của mình. Điều này đồng
nghĩa các doanh nghiệp phải cho nghỉ việc những NLĐ làm việc không hiệu quả
và những NLĐ dư thừa.
Để cho NLĐ nghỉ việc, các doanh nghiệp phải tuân theo các quy định liên
quan của pháp luật lao động. Trường hợp nếu NSDLĐ muốn chủ động chấm dứt
hợp đồng lao động với NLĐ mà không phải do lỗi của NLĐ thì sẽ có những
trường hợp sau (theo quy định tại điều 36, BLLĐ năm 2012):
- Trường hợp thứ nhất là thỏa thuận chấm dứt hợp theo quy định tại khoản 3,
điều 36, BLLĐ năm 2012. Sự thỏa thuận ở đây được hiểu là sự tự nguyện, tự do
không bị ép buộc từ cả hai phía là NLĐ và doanh nghiệp để các bên cùng nhau
chấm dứt hợp đồng lao động. Tuy nhiên, NLĐ sẽ thường mong muốn được làm
việc với công hiện tại vì đã ổn định nên việc đồng ý chấm dứt hợp đồng lao động
trước thời hạn là điều NLĐ chắc chắn không muốn.
- Trường hợp thứ hai là đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo nếu
có một trong các căn cứ tại khoản 1, điều 38. NSDLĐ cần tuân thủ các điều kiện
về thời hạn báo trước cho NLĐ tại khoản 2, điều này thì NSDLĐ có quyền cho
NLĐ nghỉ việc.
38