Tải luận văn thạc sĩ ngành kế toán với đề tài: Hoàn thiện hoạt động trả lương tại Công ty Cổ Phần Xây Dựng Đông Dương. ZALO/TELE 0917 193 864

1. BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.
HCM *****
NGUYỄN HUỲNH NAM
HOÀN THIỆN OẠT ĐỘNG TRẢ LƯƠNG TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ CÔNG NG IỆP
ĐÔNG DƯƠNG
LUẬN VĂN T ẠC SĨ KIN TẾ
Tải miễn phí kết bạn Zalo:0917 193 864
Dịch vụ viết luận văn chất lượng
Website: luanvantrust.com
Zalo/Tele: 0917 193 864
Mail: baocaothuctapnet@gmail.com
TP.Hồ Chí Minh - Năm 2016

2. BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.
HCM *****
NGUYỄN HUỲNH NAM
HOÀN THIỆN OẠT ĐỘNG TRẢ LƯƠNG TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ CÔNG NG IỆP
ĐÔNG DƯƠNG
Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH ( ƯỚNG NGHỀ NGHIỆP)
Mã số: 60340102
LUẬN VĂN T ẠC SĨ KINH TẾ
NGƯỜI ƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
PGS.TS. HỒ TIẾN DŨNG
TP.Hồ Chí Minh -Năm 2016

3. LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan luận văn “Hoàn thiện hoạt động trả lương tại Công ty Cổ
Phần Xây Dựng Đông Dương” là công trình nghiên cứu của riêng tôi.
Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực, không sao chép của bất
cứ luận văn nào và cũng chưa từng được trình bày hay công bố ở bất cứ công trình
nghiên cứu nào khác trước đây.
TP.HCM, ngày tháng năm 2016
Tác giả
Nguyễn Huỳnh Nam

4. I
MỤC LỤC
Trang
TRANG BÌA PHỤ
LỜI CAM ĐOAN
LỜI CẢM ƠN
MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC BẢNG, BIỂU
DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ
MỞ ĐẦU
CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TIỀN LƢƠNG....................................................4
1.1 Các khái niệm:..........................................................................................................4
1.1.1 Tiền lƣơng: .......................................................................................................4
1.1.2 Tiền lƣơng tối thiểu:........................................................................................5
1.1.3 Khái niệm tổ chức tiền lƣơng:........................................................................6
1.2 Cơ sở lý thuyết về tiền lƣơng trong quá trình phát triển: ...................................9
1.2.1 Học thuyết của Wiliam Petty về tiền lƣơng: ................................................9
1.2.2 Học thuyết của Adam Smith và David Ricardo: ....................................... 10
1.2.3 Mô hình thỏa mãn tiền lƣơng của Heneman và Schwab (1985):........... 11
1.2.4 Nghiên cứu của Trần Kim Dung và Nguyễn Dƣơng Tƣờng Vy (2012)về
đo lƣờng mức độ thoã mãn với tiền lƣơng: ........................................................ 12
1.3 Cơ cấu thu nhập: .................................................................................................... 13
1.3.1 Lƣơng cơ bản: ............................................................................................... 13
1.3.3 Phụ cấp lƣơng: .............................................................................................. 14
1.4 Các hình thức tiền lƣơng:..................................................................................... 14
1.4.1 Hình thức trả lƣơng theo thời gian: ............................................................ 14
1.4.2 Hình thức trả lƣơng theo sản phẩm: ........................................................... 15
1.4.3 Hình thức tiền lƣơng theo nhân viên:......................................................... 15
1.4.4 Hình thức tiền lƣơng theo kết quả thực hiện công việc:.......................... 16

5. II
Tóm tắt chƣơng 1:.................................................................................................. 16
CHƢƠNG 2: THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG TRẢ LƢƠNG TẠI CÔNG TY CỔ
PHẦN ĐẦU TƢ CÔNG NGHIỆP ĐÔNG DƢƠNG.................................................. 17
2.1 Giới thiệu chung về Công ty Cổ Phần Đầu tƣ Công nghiệp Đông Dƣơng:.. 17
2.1.1 Giới thiệu chung: ........................................................................................... 17
2.1.2 Chức năng của công ty: ................................................................................ 17
2.1.3Nhiệm vụ của công ty:................................................................................... 17
2.1.4 Tình hình thị trƣờng: .................................................................................... 18
2.1.5 Lĩnh vực hoạt động sản xuất kinh doanh của Doanh nghiệp:.................. 18
2.1.6 Cơ cấu tổ chức bộ máy của doanh nghiệp:................................................. 19
2.1.7 Nguồn lực của doanh nghiệp: ...................................................................... 20
2.1.8 Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty: .............................. 22
2.1.9 Thực trạng trả lƣơng tại Công ty Cổ phần Đầu tƣ Công Nghiệp Đông
Dƣơng: .......................................................................................................................... 25
2.1.10 Hình thức trả lƣơng: ................................................................................... 30
2.1.11 Nâng bậc lƣơng:.......................................................................................... 31
2.2 Phân tíchthực trạng trảlƣơng tại Công ty Cổ Phần Đầu tƣ Công nghiệp Đông
Dƣơng: .......................................................................................................................... 31
2.2.1 Thực trạng về công tác tổ chức của Công ty Cổ Phần Đầu tƣ Công
nghiệp Đông Dƣơng............................................................................................... 32
2.2.2 Phân tích thực trạng về công tác trả lƣơng tại Công ty Cổ Phần Đầu tƣ
Công nghiệp Đông Dƣơng qua khảo sát: ............................................................ 34
2.3 Các mặt còn hạn chế trong công tác trả lƣơng tại Công ty Cổ phần Đầu tƣ
Công Nghiệp Đông Dƣơng: ....................................................................................... 44
Tóm tắt chƣơng 2:.................................................................................................. 45
CHƢƠNG 3: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN HOẠT ĐỘNG TRẢ LƢƠNG TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƢ CÔNG NGHIỆP ĐÔNG DƢƠNG...................... 46
3.1 Định hƣớng phát triển của Công ty trong thời gian sắp tới:............................ 46
3.2 Giải pháp hoàn thiện hoạt động trả lƣơng: ........................................................ 47
3.2.1 Xây dựng định mức lao động hợp lý: ......................................................... 47
3.2.2 Xây dựng cách t nh lƣơng t ng nh m nhân viên:..................................... 48

6. III
3.2.3 Xây dựng bảng mô tả công việc cho các vị trí chức danh:....................... 56
3.2.5 Xây dựng cách trả thƣởng căn cứ vào kết quả kinh doanh của công ty: . 60
3.2.6 Các giải pháp khác: ....................................................................................... 62
Tóm tắt chƣơng 3:.................................................................................................. 65
KẾT LUẬN........................................................................................................................ 67
TÀI LIỆU THAM KHẢO
DANH MỤC PHỤ LỤC

7. IV
DANH MỤC CÁC BẢNG, BIỂU
Bảng 2.1: Cơ cấu lao động trong Công ty Đông Dƣơng............................................ 20
Bảng 2.2: Số lƣợng lao động t năm 2010 đến năm 2014 ......................................... 20
Bảng 2.3: Trình độ nhân viên trong Công ty Đông Dƣơng t năm 2010-2014....... 21
Bảng 2.4: Tổng doanh thu và chi ph lƣơng năm 2010-2014 .................................... 22
Bảng 2.5: Tỷ lệ doanh thu trên chi ph lƣơng năm 2010 -2014................................. 23
Bảng 2.6: Tỷ lệ doanh thu trên chi phí nhân sự năm 2010 -2014 .............................. 24
Bảng 2.7: Chỉ số hoàn vốn nguồn nhân lực năm 2010 -2014 .................................... 24
Bảng 2.8: Tiền lƣơng bình quân của nhân viên năm 2010 -2014 ............................. 25
Bảng 2.9: Mức lƣơng cơ bản theo trình độ học vấn..................................................... 25
Bảng 2.10: V dụ mức lƣơng cơ bản theo b ng cấp...................................................... 26
Bảng 2.11: Mức lƣơng trách nhiệm theo loại công việc ............................................. 26
Bảng 2.12: Mức trách nhiệm theo đánh giá công việc................................................. 27
Bảng 2.13: Kết quả khảo sát công tác trả lƣơng công nhân sản xuất ........................ 37
Bảng 2.14: Kết quả khảo sát mức lƣơng công nhân sản xuất..................................... 38
Bảng 2.15: Kết quả khảo sát mức lƣơng nhân viên gián tiếp..................................... 39
Bảng 2.16: Kết quả khảo sát công tác trả lƣơng của cấp quản lý.............................. 41
Bảng 2.17: Kết quả khảo sát mức lƣơng so với cùng ngành nghề............................. 42
Bảng 2.18: Kết quả khảo sát phƣơng thức trả thƣởng ................................................ 42
Bảng 2.19: Kết quả đánh giá năng lực làm việc ........................................................... 42
Bảng 2.20: Kết quả khảo sát hình thức du lịch............................................................. 43
Bảng 2.21: Kết quả khảo sát gắn bó lâu dài với công ty ............................................. 43
Bảng 3.1: Nội dung cơ bản về mô tả công việc............................................................ 57
Bảng 3.2: Bảng đánh giá mức độ hoàn thành công việc h ng tháng........................... 59

8. V
DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ
Hình 2.1: Sản phẩm hàng h a công ty Đông Dƣơng.................................................... 19
Hình 2.2: Sơ đồ tổ chức của Công ty Đông Dƣơng..................................................... 19
Hình 2.3: Biểu đồ tỷ lệ doanh thu trên chi ph lƣơng .................................................. 23

9. 1
MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài:
Ngày nay sự cạnh tranh về quy mô và khối lƣợng của các doanh nghiệp đã
nhƣờng chỗ cho sự cạnh tranh về nguồn nhân lực. Doanh nghiệp nào sở hữu đƣợc
nguồn nhân lực giỏi sẽ tạo vị thế cạnh tranh lớn cho doanh nghiệp. Vì thế mà các
doanh nghiệp không ng ng xây dựng các chính sách trả lƣơng, thƣởng hấp dẫn để
giữ chân nhân viên ở lại với doanh nghiệp.
Tiền lƣơng c một vai trò quan trọng đối với cả ngƣời lao động và doanh nghiệp.
Tiền lƣơng c tác dụng bù đắp lại sức lao động cho ngƣời lao động và đồng thời tiền
lƣơng cũng c tác dụng to lớn trong khuyến khích động viên ngƣời lao động yên tâm
làm việc. Ngƣời lao động chỉ có thể yên tâm dồn hết sức mình cho công việc nếu
công việc ấy đem lại cho họ một khoản đủ để trang trải cuộc sống và mang lại cơ
hội nghề nghiệp. Thực tế hiện nay tiền lƣơng còn đƣợc coi nhƣ một thƣớc đo chủ
yếu về trình độ lành nghề và thâm niên nghề nghiệp.
Đối với doanh nghiệp, tiền lƣơng đƣợc coi là một bộ phận của chi phí sản xuất.
Vì vậy, chi cho tiền lƣơng là chi cho đầu tƣ phát triển. Hay tiền lƣơng là một đòn
bẩy quan trọng để nâng cao hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp. Mặt khác tổ
chức tiền lƣơng trong doanh nghiệp công b ng và hợp lý sẽ góp phần duy trì, củng
cố và phát triển lực lƣợng lao động của mình.
Ở nƣớc ta các doanh nghiệp chủ yếu trả lƣơng theo hình thức trả lƣơng theo sản
phẩm và hình thức trả lƣơng theo thời gian. Tuy vậy các hình thức trả lƣơng luôn
phải luôn kèm theo một s điều kiện nhất định để có thể trả lƣơng một cách hợp lý,
đúng đắn và có hiệu quả. Vì vậy chúng ta cần phải hoàn thiện các hình thức đ thì
mới phát huy tác dụng của tiền lƣơng, nếu không sẽ ảnh hƣởng xấu đến hoạt động
sản xuất kinh doanh, phát sinh mâu thuẫn về lợi ích giữa ngƣời lao động và ngƣời
sử dụng lao động, làm giảm năng suất lao động và sự sáng tạo của họ. Do đ vấn đề
lựa chọn một hình thức trả lƣơng hợp lý, trả lƣơng lao động v a đúng công sức họ
bỏ ra, lại v a đảm bảo hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Xuất phát t
vai trò to lớn đ của tiền lƣơng, tác giả đã chọn đề tài: “Hoàn thiện o t n trả

10. 2
lươn t i Công ty Cổ Phần Đầu tư Côn n iệp Đôn Dươn ” nh m đƣa ra một số giải
pháp nh m hoàn thiện hoạt động trả lƣơng của Công ty.
2. Mục tiêunghiên cứu:
Đề tài đƣợc thực hiện với mục tiêu:
- Mục tiêu tổng quát:
+ Tìm giải pháp hoàn thiện hoạt động trả lƣơng tại Công ty Cổ Phần Đầu tƣ
Công nghiệp Đông Dƣơng.
- Mục tiêu cụ thể:
+ Phân t ch đánh giá thực trạng về hoạt động trả lƣơng tại Công ty Cổ Phần Đầu
tƣ Công nghiệp Đông Dƣơng.
+ Đề xuất giải pháp hoàn thiện hoạt động trả lƣơng tại Công ty Cổ phần Đầu tƣ
Công nghiệp Đông Dƣơng.
3. Đối tƣợng, phạm vi nghiên cứu:
Đối tƣợng nghiên cứu là hoạt động trả lƣơng cho nhân viên tại Công ty Cổ Phần
Đầu tƣ Công nghiệp Đông Dƣơng.
- Không gian: tại Công ty Cổ phần Đầu tƣ Công nghiệp Đông Dƣơng
- Thời gian: Số liệu tác giả sử dụng để phân t ch đánh giá trong bài đƣợc tập hợp
t năm 2010, 2011, 2012, 2013, 2014
4. Phƣơng pháp nghiên cứu:
4.1. Nguồn số liệu: Đề tài sử dụng đa dữ liệu:
Dữ liệu thứ cấp: Thống kê các báo cáo tài chính của Công ty t năm 2010-2014
dùng để phân tích thực trạng trả lƣơng tại công ty
Dữ liệu sơ cấp: Điều tra 200 nhân viên đang làm việc tại công ty để đánh giá
phƣơng thức trả lƣơng.
4.2. Phƣơng pháp nghiên cứu:
Sử dụng đa phƣơng pháp:
Định tính: Tổng hợp, phân tích, thống kê mô tả. Phỏng vấn thảo luận nhóm với
10 chuyên gia tại công ty

11. 3
Định lƣợng: Điều tra khảo sát nhân viên tại công ty, kiểm định sơ bộ thang đo
Cronbach's alpha và phân tích EFA.
5. Ý nghĩa của đề tài:
Đề tài cnghĩa thực tiễn đối với Công ty Cổ Phần Đầu tƣ Công nghiệp Đông
Dƣơng. Đề tài đã xác định vấn đề trong hoạt động trả lƣơng tại công ty bao gồm
xây dựng định mức lao động, xây dựng đơn giá lƣơng, qu lƣơng, đánh giá về các
hình thức trả lƣơng đối với ngƣời lao động của công ty. Qua đ đƣa ra đƣợc các giải
pháp để công ty hoàn thiện hình thức trả lƣơng hợp lý có thể tiết kiệm đƣợc chi phí
tiền lƣơng mà vẫn k ch th ch đƣợc ngƣời lao động, tạo động lực cho ngƣời lao
động làm việc tốt hơn.
6. Kết cấu của luận văn:
Luận văn bao gồm các phần và chƣơng sau:
- Phần mở đầu.
- Chƣơng 1: Cơ sở l luận về tiềnlƣơng.
- Chƣơng 2: Thực trạng hoạt động trả lƣơng tại Công ty Cổ Phần Đầu tƣ Công
nghiệp Đông Dƣơng.
- Chƣơng 3: Giải pháp hoàn thiện hoạt động trả lƣơng tại Công ty Cổ Phần Đầu
tƣ Công nghiệp Đông Dƣơng .
- Kết luận
- Tài liệu tham khảo
- Phụ lục

12. 4
CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TIỀN
LƢƠNG 1.1 Các khái niệm:
1.1.1 Tiền lƣơng:
Theo quan điểm của C.Mác, tiền lƣơng là giá trị của sức lao động và đƣợc biểu
hiện ra ngoài nhƣ là giá cả của lao động. Lý luận của Mác đã chỉ rõ bản chất của
tiền lƣơng bị chủ nghĩa tƣ bản che đậy khi phân tích về giá trị thặng dƣ trong chế
độ tƣ bản chủ nghĩa. Nhà tƣ bản trả cho công nhân phần tiền thấp hơn giá trị mà lao
động kết tinh, sản lƣợng của hàng h a đƣợc tạo ra trong quá trình lao động hay nói
cách khác nhà tƣ bản đã không chia đều giá trị thặng dƣ trong tiền lƣơng của
ngƣời lao động.
Trong thời kì quá độ xây dựng Chủ Nghĩa Xã Hội, tiền lƣơng đƣợc xác định là
một phần thu nhập quốc gia đƣợc phân phối lại cho ngƣời lao động căn cứ số
lƣợng và chất lƣợng lao động của họ. Tiền lƣơng chịu ảnh hƣởng của nhiều nhân
tố: Trình độ phát triển sản xuất, quan hệ giữa tích lu và tiêu dùng trong t ng thời kỳ
và chính sách của nhà nƣớc thực hiện các nhiệm vụ kinh tế chính trị trong thời kỳ đ
nên tiền lƣơng của ngƣời lao động còn phụ thuộc vào hoàn cảnh kinh tế xã hội của
đất nƣớc. Một nền kinh tế còn nghèo nàn và lạc hậu, các phƣơng tiện sản xuất hiện
đại, trình độ lao động chƣa cao, hiệu quả sản xuất kinh doanh còn thấp thì tiền
lƣơng chƣa thể cao đƣợc. Vì vậy,tiền lƣơng chỉ đƣợc tăng lên trên cơ sở tăng số
lƣợng lao động trong khu vực sản xuất và tăng năng xuất lao động của khối này.
Theo tổ chức lao động quốc tế (ILO), “tiền lƣơng là sự trả công hoặc thu nhập,
bất luận tên gọi hay cách tính thế nào mà có thể biểu hiện b ng tiền và đƣợc ấn định
b ng thỏa thuận giữa ngƣời sử dụng lao động và ngƣời lao động, hoặc b ng pháp luật,
pháp quy quốc gia do ngƣời sử dụng lao động trả cho ngƣời lao động theo một hợp
đồng đƣợc viết ra hay b ng miệng cho một công việc đả thực hiện hay sẽ phải thực hiện
hoặc cho những dịch vụ đã làm hay sẽ phải làm” (Trần Kim Dung, 2011). Với định
nghĩa này, ILO không phân biệt giữa tiền lƣơng và thu nhập của ngƣời lao
động mà chỉ nhấn mạnh vào hợp đồng đƣợc trả b ng tiền giữa ngƣời sử dụng và lao

13. 5
động. Thực tế ở Việt Nam tiền lƣơng và thu nhập có sự chênh lệch nhất định trong
cơ cấu nguồn thu của ngƣời lao động.
Theo Bộ Luật Lao Động năm 2012 (điều 90), tiền lƣơng đƣợc định nghĩa là
khoản tiền mà ngƣời sử dụng lao động trả cho ngƣời lao động để thực hiện công
việc theo thoả thuận, bao gồm mức lƣơng theo công việc hoặc chức danh, phụ cấp
lƣơng và các khoản bổ sung khác. Mức lƣơng của ngƣời lao động không đƣợc
thấp hơn mức lƣơng tối thiểu do nhà nƣớc quy định. Tiền lƣơng trả cho ngƣời lao
động căn cứ vào năng suất vào động và chất lƣợng công việc.
Tóm lại, trải qua quá trình hình thành và phát triển của lịch sử, ở mỗi hình thái
kinh tế xã hội, tiền lƣơng đƣợc định nghĩa theo những hƣớng khác nhau song
chung quy thì nó là số tiền mà ngƣời lao động nhận đƣợc t ngƣời sử lao động
thông qua lao động phù hợp với số lƣợng và chất lƣợng lao động tƣơng ứng.
1.1.2 Tiền lƣơng tối thiểu:
Mức lƣơng tối thiểu là một chế định quan trọng bậc nhất của pháp luật lao động
nh m bảo vệ quyền và lợi ích của ngƣời lao động, nhất là trong nền kinh tế thị
trƣờng và trong điều kiện sức lao động cung lớn hơn cầu. Tiền lƣơng tối thiểu cần
phải bảo đảm nhu cầu tối thiểu về sinh học và xã hội học, mức lƣơng tối thiểu đƣợc
ấn định là bắt buộc đối với những ngƣời sử dụng lao động.
Ở Việt Nam, mức lƣơng tối thiểu đƣợc ấn định theo giá sinh hoạt, đảm bảo cho
ngƣời lao động làm công việc đơn giản nhất trong điều kiện lao động bình thƣờng
bù đắp sức lao động giản đơn và một phần t ch lũy sản xuất sức lao động mở rộng
và đƣợc dùng làm căn cứ để tính các mức lƣơng cho các loại lao động. Mức lƣơng
tối thiểu đƣợc Chính phủ quy định theo Nghị định 103/2014/NĐ-CP ngày
11/11/2014 là 3.100.000 đồng/tháng đối với vùng 1, 2.750.000 đồng/tháng đối với
vùng 2, 2.400.000 đồng/tháng đối với vùng 3, 2.150.000 đồng/tháng đối với vùng 4.
Mức lƣơng tối thiểu đƣợc định kỳ thay đổi phù hợp với tình hình thực tế. Mức
lƣơng này đƣợc sử dụng để t nh lƣơng cho các mức lƣơng khác của hệ thống thang
lƣơng, bảng lƣơng, mức phụ cấp lƣơng và để trả công cho những ngƣời làm công
việc đơn giản nhất trong điều kiện lao động bình thƣờng.

14. 6
1.1.3 Khái niệm tổ chức tiền lƣơng:
Tổ chức tiền lƣơng (tổ chức trả công lao động) là hệ thống các biện pháp để phục
vụ trả lƣơng, trả công lao động. Căn cứ vào mức độ sử dụng lao động; phụ thuộc
vào số lƣợng, chất lƣợng lao động, hoạt động tổ chức tiền lƣơng nh m bù đắp chi
ph lao động và kết quả lao động (Nguyễn Tiệp, 2009).
Tổ chức tiền lƣơng một cách khoa học sẽ đảm bảo sự công b ng trong công tác
trả lƣơng, tạo ra động lực phấn đấu cho nhân viên hoàn thành công việc. Các biện
pháp trả lƣơng đƣợc áp dụng linh hoạt tùy thuộc vào đặc điểm, giai đoạn phát triển
và loại hình hoạt động của doanh nghiệp nhƣng phải luôn n m trong khuôn khổ
pháp luật. Nƣớc ta đang trong quá trình hội nhập quốc tế nên sự linh hoạt của tổ
chức tiền lƣơng nên đƣợc đề cao tránh sự bị động khi môi trƣờng kinh doanh thay
đổi.
1.1.3.1 Những yêu cầu của tổ chức tiềnlƣơng:
Thứ nhất, tiền lƣơng phải đảm bảo tái sản xuất sức lao động. Mức lƣơng đƣợc
trả không thấp hơn mức lƣơng tối thiểu do Nhà nƣớc quy định. Đối với những lao
động lành nghề, lao động c trình độ chuyên môn - k thuật, nghiệp vụ thì sẽ đƣợc trả
mức lƣơng cao hơn. Yêu cầu này rất quan trọng nh m đảm bảo thực hiện chức năng
và vai trò của tiền lƣơng trong nền kinh tế và đời sống xã hội.
Thứ hai, tiền lƣơng phải đảm bảo không ng ng nâng cao đời sống vật chất và tinh
thần cho ngƣời lao động. Mức lƣơng mà ngƣời lao động không ng ng đƣợc nâng
cao,do sự tăng trƣởng và phát triển của nền kinh tế xã hội, do năng lực chuyên môn
nghiệp vụ và tích lu kinh nghiệm tăng lên, tiền lƣơng năm sau cao hơn năm trƣớc,
trên cơ sở đ nh m đảm bảo ngày càng tốt hơn việc thoả mãn các nhu cầu vật chất,
tinh thần ngƣời lao động.
Thứ ba, tiền lƣơng đƣợc trả phải dựa trên cơ sở thỏa thuận giữa ngƣời lao động
và ngƣời sử dụng lao động đƣợc ghi trong hợp đồng lao động và kết quả lao động
của ngƣời lao động. Địa điểm và thời gian trả tiền lƣơng cho ngƣời lao động phải
đƣợc quy định rõ ràng. Chủ sử dụng lao động chịu trách nhiệm trả cho ngƣời lao

15. 7
động.Trong trƣờng hợp trả lƣơng chậm, ngƣời sử dụng lao động phải đền bù.
Tuyệt đối không đƣợc xử phạt kỷ luật lao động b ng cách tr tiền lƣơng.
Thứ tư, tiền lƣơng phải đƣợc trả theo loại công việc, chất lƣợng và hiệu quả
công việc tƣơng ứng. Mức lƣơng trả cho ngƣời lao động dựa trên kết quả thực hiện
các nhiệm vụ đƣợc giao theo số lƣợng, chất lƣợng, thời gian thực hiện và mối quan
hệ với các yêu cầu khác nhƣ: văn hoá doanh nghiệp, trách nhiệm xã hội, môi
trƣờng doanh nghiệp.
Thứ năm, tiềnlƣơng phải đƣợc phân biệt theo điềukiệnlao động và cƣờng độ lao
động. Tiền lƣơng đƣợc trả cho ngƣời lao động làm công việc c điều kiện lao động
nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm, làm đêm, làm thêm giờ phải cao hơn ngƣời lao
động làm việc trong điều kiện lao động bình thƣờng, đúng chế độ. Mức trả do
doanh nghiệp quy định trong khuôn khổ quy định hiện hành của pháp luật lao động.
Thứ sáu, tiền lƣơng phải có tác dụng thúc đẩy tăng năng suất lao động, chất
lƣợng sản phẩm và hiệu quả lao động. Sử dụng các đòn bẩy k ch th ch tăng năng
suất lao động gắn liền với các tiêu chí chất lƣợng sản phẩm và hiệu quả lao động để
trả lƣơng cho ngƣời lao động.
Thứ bảy, tiền lƣơng trả cho ngƣời lao động có tuân thủ các quy định của pháp
luật lao động. Mức lƣơng đƣợc trả cho ngƣời lao động trong doanh nghiệp có thể
dựa trên quy đinh trong hệ thống thang, bảng lƣơng của Nhà nƣớc hoặc theo thoả
thuận ghi trong hợp đồng lao động. Hình thức trả lƣơng do ngƣời sử dụng lao động
lựa chọn và duy trì trong thời gian nhất định, phù hợp với cơ cấu tổ chức sản xuất,
tổ chức lao động và quản lý của t ng doanh nghiệp.
Cuối cùng, tiền lƣơng phải đơn giản, dễ hiểu và dễ tính toán. Cách tính toán tiền
lƣơng phải trả cho ngƣời lao động phải thật sự đơn giản,dễ hiểu, dễ t nh giúp ngƣời
lao động dễ dàng tự t nh toán đƣợc tiền lƣơng của mình, đánh giá tiền lƣơng đã
đƣợc trả đúng đủ với giá trị sức lao động bỏ ra. Ngƣời lao động biết đƣợc yếu tố
nào tác động trực tiếp đến tăng, giảm tiền lƣơng của mình, t đ họ sẽ hoàn thiện
động cơ và thái độ làm việc.

16. 8
1.1.3.2 Các nguyên tắc của tổ chức tiềnlƣơng:
Thứ nhất, trả lƣơng theo số lƣợng và chất lƣợng lao động. Nguyên tắc này bắt
nguồn t quy luật phân phối theo lao động. Yêu cầu của nguyên tắc này là trả lƣơng
có phân biệt cụ thể, rõ ràng về số lƣợng và chất lƣợng lao động, không trả lƣơng
bình quân chia đều. Thực hiện nguyên tắc này đòi hỏi việc trả lƣơng phải gắn với năng
suất lao động kết quả sản xuất biểu hiện ở chất lƣợng và hiệu quả của lao động. Để thực
hiện tốt nguyên tắc trả lƣơng theo số lƣợng và chất lƣợng lao động thì các
doanh nghiệp phải có quy chế trả lƣơng, trong đ quy định rõ ràng các chỉ tiêu đánh
giá hiệu quả thực hiện công viêc. Những tiêu ch đánh giá này đƣợc định lƣợng cụ
thể để thuận tiện cho việc đánh giá. o
Thứ hai, đảm bảo tốc độ tăng năng suất lao động bình quân tăng nhanh hơn tốc
độ tăng tiền lƣơng bình quân. Điều này sẽ tạo điều kiện tăng t ch lũy để tái sản xuất
mở rộng, tạo cơ sở để hạ giá thành sản phẩm và giá cả hàng hóa.
Thứ ba, trả lƣơng theo các yếu tố thị trƣờng. Trong nền kinh tế thị trƣờng, tiền
lƣơng phải đƣợc xác định theo các yếu tố của thị trƣờng lao động, hiệu quả kinh tế
nhƣng phải chấp hành các văn bản quy định về chính sách tiền lƣơng của Nhà
nƣớc. Mỗi doanh nghiệp đều có những nguyên tắc tổ chức tiền lƣơng nh m đảm
bảo hệ thống tiền lƣơng phù hợp với đặc điểm thực tế trong t ng giai đoạn phát triển
của doanh nghiệp.
Thứ tư, đảm bảo mối quan hệ hợp lý về tiền lƣơng giữa những ngƣời lao động
làm nghề khác nhau trong nền kinh tế. Yêu cầu của nguyên tắc này là đảm bảo mối
quan hệ hợp lý trong trả công lao động. Trả công lao động phải phân biệt về mức độ
phức tạp của lao động, điều kiện lao động, vị trí kinh tế của t ng ngành nghề khác
nhau trong nền kinh tế, mối quan hệ tiền lƣơng theo vùng. Trên cơ sở đ nh m
khuyến khích chuyển dịch cơ cấu ngành nghề theo hƣớng phát triển nền kinh tế,
đảm bảo sự công b ng và bình đẳng trong trả lƣơng theo ngành nghề, theo vùng cho
ngƣời lao động.
Trong kinh tế thị trƣờng tiền lƣơng ở doanh nghiệp không những phụ thuộc vào
kết quả lao động của cá nhân mà còn phụ thuộc vào hiệu quả sản xuất kinh doanh

17. 9
của doanh nghiệp. Doanh nghiệp nào hoạt động có hiệu quả cao thì tiền lƣơng cá
nhân đƣợc hƣởng cao và ngƣợc lại. Do đ , nguyên tắc này đòi hỏi ở doanh nghiệp
không nên quy định cứng nhắc các mức lƣơng cho ngƣời lao động.
Cuối cùng, kết hợp hài hòa các dạng lợi ích trong trả lƣơng. Nguyên tắc này xuất
phát t mối quan hệ hài hòa giữa ba dạng lợi ích: lợi ích xã hội, lợi ích doanh nghiệp
và lợi ích của ngƣời lao động. Đối với lợi ích cho xã hội thể hiện ở việc doanh
nghiệp thực hiện theo pháp luật Nhà nƣớc và đảm bảo đời sống của lực lƣợng lao
động. Đối với lợi ích của doanh nghiệp là thu đƣợc lợi nhuận. Đối với lợi ích của
ngƣời lao động là đảm bảo đƣợc đời sống của bản thân và gia đình, c t ch lu cho
phát triển toàn diện.
1.2 Cơ sở lý thuyết về tiền lƣơng trong quá trình phát triển:
1.2.1 Học thuyết của Wiliam Petty về tiềnlƣơng:
W.Petty phân tích lý luận tiền lƣơng dựa trên lý luận giá trị - lao động (W.Petty
1899). Ông coi tiền lƣơng là một hiện tƣợng hợp quy luật, bởi vì đây là một hiện
tƣợng kinh tế mới xuất hiện trong thời kỳ này mà trong thời đại phong kiến trƣớc đ
không hề c . Quan điểm của ông về tiền lƣơng đƣợc xem xét trong mối quan hệ với
lợi nhuận, với giá cả tƣ liệu sinh hoạt, với cung cầu về lao động. Ông cho r ng tiền
lƣơng cao thì lợi nhuận giảm và ngƣợc lại; đ cũng là t nh mâu thuẫn và đối lập giữa
lợi ích của ngƣời công nhân và nhà tƣ bản. Theo W.Petty, việc tăng lƣơng trực tiếp
gây thiệt hại cho các nhà tƣ bản. Nhìn chung, lý luận tiền lƣơng của W.Petty còn sơ
khai, đứng trên lập trƣờng bảo vệ cho Chủ nghĩa tƣ bản bóc lột sức lao động của
ngƣời làm thuê, nhƣng dù sao ông cũng đã đƣa ra đƣợc một số nguyên l đúng đắn
về tiền lƣơng.
Về bản chất của tiền lƣơng, W.Petty đã nắm đuợc mối quan hệ giữa công của
ngƣời lao động với giá trị những tiêu dùng của họ, ông xác định giá trị trung bình
ngày lƣơng b ng với mức những ngƣời lao động cần để sống, làm việc và tái sản
xuất sức lao động. Ông cho r ng tiền lƣơng là khoản sinh họat tối thiểu cần thiết cho
công nhân và không vƣợt quá mức này, điều này là hợp l trong điều kiện của chủ
nghĩa tƣ bản chƣa phát triển, năng suất lao động còn thấp, chỉ có hạ thấp tiền

18. 10
lƣơng của công nhân xuống mức tối thiểu cần thiết mới đảm bảo lợi nhuận cho nhà
tƣ bản. W.Petty là ngƣời đầu tiên đề cập đến “quy luật sắt về tiền lươn ”.
1.2.2 Học thuyết của Adam Smith và David Ricardo:
Lý luận giá trị-lao động của A.Smith có những bƣớc tiến đáng kể so với W.Petty.
Ông đã chỉ ra cơ sở của giá trị ch nh là lao động và phân biệt hai phạm trù giá trị sử
dụng - giá trị trao đổi. A.Smith cho r ng tiền lƣơng là một phần thu nhập của công
nhân làm thuê, là một phần của sản phẩm lao động (A.Smith, 1922). Tiền lƣơng là
thu nhập c lao động, nó gắn liền với lao động. Theo ông, trong sản xuất hàng hóa
giản đơn cũng c tiền lƣơng, n b ng toàn bộ sản phẩm của lao động. Ông cho r ng
tiền lƣơng không thể thấp hơn chi ph tối thiểu cho cuộc sống của công nhân. Tiền
lƣơng cao sẽ kích thích tiến bộ kinh tế bởi vì n làm tăng năng suất lao động. Ông
thấy đƣợc các nhân tố tác động tiền lƣơng. Đ là điều kiện kinh tế - xã hội, truyền
thống văn h a, th i quen tiêu dùng, quan hệ cung cầu trên thị trƣờng lao động; tƣơng
quan lực lƣợng giữa nhà tƣ bản và công nhân trong cuộc đấu tranh của công nhân
đòi tăng lƣơng. Để xác định đƣợc mức tiền lƣơng Smith đã t nh đến những đặc
điểm cụ thể về lao động của con ngƣời. Theo ông, chỉ trong những ngành kh khăn
thì cần phải trả lƣơng cao.
D.Ricardo coi tiền lƣơng là giá cả tự nhiên của hàng h a lao động, là giá cả các
tƣ liệu sinh hoạt nuôi sống ngƣời công nhân và gia đình họ (D.Ricardo, 1852). Giá
cả thị trƣờng của lao động là tiền lƣơng, n lên xuống chung quanh giá cả tự nhiên
của lao động. Giá cả tự nhiên của lao động b ng với giá trị tƣ liệu sinh họat cần thiết
cho cuộc sống của ngƣời công nhân và gia đình anh ta. N phụ thuộc vào điều kiện
lịch sử, trình độ phát triển, thuyền thống và hình thức tiêu dùng của mỗi dân tộc.
D.Ricardo ủng hộ “quy luật sắt về tiền lƣơng”, tiền lƣơng phải ở mức tối thiểu và
không đƣợc cao hơn mức đ . Ông giải thích sự xung đột của tiền lƣơng là phụ
thuộc vào độ màu mỡ của tự nhiên và sự tăng dân số; tiền lƣơng cao sẽ làm nhân
khẩu tăng nhanh dẫn đến th a lao động, lại làm tiền lƣơng giảm xuống, đời sống
công nhân xấu đi. Ông chống lại sự can thiệp của nhà nƣớc vào thị trƣờng lao động
và không nên giúp đỡ ngƣời nghèo, vì vậy sẽ vi phạm quy luật tự nhiên. Công lao

19. 11
lớn của D.Ricardo là phân tích tiền lƣơng thực tế và xác định đƣợc tiền lƣơng là
một phạm trù kinh tế.
1.2.3 Mô hình thỏa mãn tiềnlƣơng của Heneman và Schwab (1985):
Đã c rất nhiều mô hình nghiên cứu để đo lƣờng thoả mãn thù lao. Để đánh giá
đƣợc thoả mãn thù lao thì có một mô hình hay đƣợc sử dụng để đánh giá và đo
lƣờng là mô hình của Heneman và Schwab (1985). Trong các công trình nghiên cứu
về thỏa mãn thù lao thì nghiên cứu của Heneman và Schwab (1985) đƣợc xem là
một bƣớc đột phát lớn về hài lòng với thù lao.
Kết quả nghiên cứu của Heneman và Schwab (1985) cho thấy thù lao bị tác động
bởi 5 yếu tố đo lƣờng ch nh qua hai mƣơi biến quan sát: mức lƣơng (Pay level),
tăng lƣơng (Pay raise), phúc lợi (benefit), cấu trúc lƣơng (pay structure) và cơ chế
lƣơng (pay administration). Đi kèm theo đ là sự hình thành thang đo PSQ (Pay
Satisfation Questionare). Tuy nhiên, qua nghiên cứu thực tiễn trên 2 mẫu ứng với 2
nh m đối tƣợng khảo sát khác nhau. Mầu 1 bao gồm 355 nhân viên văn phòng cùng
với các cấp quản lý và k sƣ. Mầu 2 bao gồm 1980 y tá trên khắp nƣớc M . Dựa trên
kết quả phân tích nhân tố thì các tác giả đã thấy nhân tố cấu trúc lƣơng và và nhân
tố cơ chế lƣơng c nhiều khả năng cùng đại diện cho 1 nhóm nhân tố duy nhất. Do đ
, Heneman và Schwab đã điều chỉnh lại thang đo với bốn yếu tố chính: mức lƣơng
(pay level), tăng lƣơng (pay raise), phúc lợi (benefit) và cơ chế lƣơng (pay
administration). Trong đ , cơ chế lƣơng thể hiện cách thức thiết lập hệ thống lƣơng,
cách t nh lƣơng, các quy định nguyên tắc trả lƣơng, v.v...
Heneman và Schwab đã xây dựng đƣợc mô hình thỏa mãn tiền lƣơng dựa trên
giả thuyết sự thoả mãn tiền lƣơng là khái niệm đa thành phần. Nghiên cứu của
Heneman và Schwab đã đƣa ra 4 thành phần thoả mãn lƣơng gồm mức tiền lƣơng,
phúc lợi, mức tăng lƣơng, cơ chế lƣơng.
Nghiên cứu xây dựng và kiểm định thang đo các nhân tố làm ảnh hƣởng đến thoả
mãn lƣơng trong doanh nghiệp, xác định độ mạnh của các nhân tố ảnh hƣởng đến
thoả mãn lƣơng. Nghiên cứu so sánh, thảo luận mối quan hệ giữa chỉ số JDI và
bảng câu hỏi thoả mãn công việc MSQ với các nhân tố thoả mãn tiền lƣơng PSQ.

20. 12
1.2.4 Nghiên cứu của Trần Kim Dung và Nguyễn Dƣơng Tƣờng Vy (2012) về
đo lƣờng mức độ thoã mãn với tiền lƣơng:
Nghiên cứu thực hiện kiểm định thang đo thoả mãn với tiền lƣơng (PSQ) của
Heneman và Schwab (1985) trong điều kiện của Việt Nam và xác định liệu mức
lƣơng hay cơ chế, ch nh sách lƣơng, yếu tố nào ảnh hƣởng nhiều hơn đến lòng
trung thành của nhân viên. Kết quả nghiên cứu cho thấy thang đo PSQ th ch hợp để
đo lƣờng thoả mãn tiền lƣơng trong điều kiện của VN với bốn thành phần: mức
lƣơng; tăng lƣơng; phúc lợi và cơ chế, ch nh sách lƣơng. Nghiên cứu cũng chỉ ra r
ng lòng trung thành của nhân viên chịu ảnh hƣởng của cơ chế ch nh sách lƣơng
mạnh hơn chịu ảnh hƣởng của mức lƣơng. T đ nghiên cứu thảo luận nguyên nhân
và đƣa ra các gợi giúp lãnh đạo doanh nghiệp nâng cao mức độ thoả mãn về tiền
lƣơng và lòng trung thành của nhân viên trong điều kiện giới hạn về qu lƣơng.
Tóm lại, các lý thuyết và nghiên cứu trƣớc đây đã chỉ ra những điểm mấu chốt
trong công tác tiền lƣơng nhƣ sau:
- Việc trả lƣơng phải dựa trên kết quả làm việc, năng suất lao động của t ng nhân
viên, điều này là rất quan trọng nh m để đảm bảo tiền lƣơng phản ánh sự công b ng
về mặt số lƣợng và chất lƣợng lao động.
-Ngƣời lao động xem tiền lƣơng là khoản thu nhập chính của họ đƣợc dùng để
đáp ứng các nhu cầu sống thiết yếu nên khi trả lƣơng công ty cần chú ý trả đúng, trả
đủ, trả kịp thời, đồng thời cũng chú đến giá trị tiền lƣơng thực nhận của ngƣời lao
động nh m có những điều chỉnh theo tỷ lệ trƣợt giá kịp thời trong t ng giai đoạn,
t ng năm.
- Việc thoả mãn lƣơng không chỉ đơn thuần phụ thuộc vào yếu tố tiền lƣơng mà
nó còn bao gồm tất cả những yếu tố ảnh hƣởng đến công việc làm của họ nên xác
định đâu là thành phần quan trọng ngoài lƣơng mà ảnh hƣởng đến chất lƣợng làm
việc cũng nhƣ lòng trung thành của nhân viên. Đ mới chính là chìa khoá thu hút
ngƣời tài và giữ chân nhân viên c năng lực.

21. 13
1.3 Cơ cấu thu nhập:
Thu nhập của ngƣời lao động t việc làm bao gồm các khoản: tiền lƣơng cơ bản,
phụ cấp, tiền thƣởng và các loại phúc lợi.
1.3.1 Lƣơng cơ bản:
Lƣơng cơ bản là tiền lƣơng đƣợc trả cố định hàng tháng, hàng năm cho ngƣời
lao động dựa vào các trách nhiệm của công việc đƣợc giao. Lƣơng cơ bản không
bao gồm phụ cấp, tiền thƣởng, các loại bảo hiểm... Tiền lƣơng cơ bản đƣợc xác
định trên cơ sở mức độ phức tạp của công việc; điều kiện làm việc, trình độ năng
lực của ngƣời lao động và giá thị trƣờng. Tại Việt Nam, bên cạnh các doanh nghiệp
nhà nƣớc, ngày càng nhiều doanh nghiệp xây dựng hai thang bảng lƣơng để tiết
kiệm chi phí tham gia bảo hiểm, thang bảng lƣơng theo hệ số cấp bậc nhà nƣớc
dùng để làm mức tham gia bảo hiểm cho ngƣời lao động và một thang bảng lƣơng
theo cấp bậc, hệ số chức vụ, hệ số kinh doanh thực tế của doanh nghiệp. Trong các
doanh nghiệp này, lƣơng cơ bản đƣợc hiểu là lƣơng theo hệ thống cấp bậc nhà
nƣớc, đƣợc ghi trên hợp đồng lao động và đƣợc sử dụng để làm mức lƣơng tham
gia bảo hiểm bắt buộc. Mức lƣơng này thấp hơn rất nhiều so với mức lƣơng thực tế
ngƣời lao động đƣợc nhận.
1.3.2 Tiền thƣởng:
Tiền thƣởng là tiền trả cho ngƣời lao động khi họ hoàn thành công việc tốt hơn
yêu cầu bình thƣờng. Ngoài ra, tiền thƣởng là một loại kích thích vật chất có tác
dụng rất tích cực đối với ngƣời lao động trong việc phấn đấu thực hiện công việc
tốt hơn. Trong thực tế, các doanh nghiệp đang áp dụng rất nhiều loại thƣởng khác
nhau nhƣ:
- Thƣởng năng suất, chất lƣợng.
- Thƣởng tiết kiệm.
- Thƣởng sáng kiến.
- Thƣởng theo kết quả hoạt động kinh doanh chung của doanh nghiệp.
- Thƣởng tìm đƣợc nơi cung ứng tiêu thụ, ký kết hợp đồng mới.
- Thƣởng bảo đảm ngày công.

22. 14
- Thƣởng về lòng trung thành, tận tâm với doanh nghiệp.
Cách t nh thƣởng cũng rất đa dạng, tùy vào loại tiền thƣởng, doanh nghiệp xác
định cách thƣởng tƣơng ứng, ví dụ nhƣ thƣởng năng suất, thƣởng sáng kiến hoặc
thƣởng cho việc tìm thấy khách hàng thì tiền thƣởng thƣờng đƣợc xác định b ng tỉ
lệ phần trăm so với lợi ích mà nhân viên mang lại cho doanh nghiệp. Còn thƣởng
do hiệu quả sản xuất kinh doanh thì thƣờng do hội đồng quản trị và giám đốc điều
hành ấn định trƣớc và thông báo với nhân viên
1.3.3 Phụ cấp lƣơng:
Phụ cấp lƣơng là tiền trả công lao động ngoài tiền lƣơng cơ bản. Nó bổ sung cho
lƣơng cơ bản, bù đắp thêm cho ngƣời lao động khi họ phải làm việc trong những
điều kiện không ổn định hoặc không thuận lợi mà chƣa đƣợc t nh đến khi xác định
lƣơng cơ bản. Các loại phụ cấp lƣơng: phụ cấp trách nhiệm, phụ cấp độc hại, nguy
hiểm, phụ cấp đắt đỏ, phụ cấp khu vực, v.v... Tiền phụ cấp c nghĩa k ch th ch ngƣời
lao động thực hiện tốt công việc trong những điều kiện kh khăn, phức tạp hơn bình
thƣờng.
1.3.4 Phúc lợi:
Phúc lợi thể hiện sử quan tâm của doanh nghiệp đến đời sống của ngƣời lao động
có tác dụng kích thích nhân viên trung thành, gắn bó với doanh nghiệp. Dù ở cƣơng
vị cao hay thấp, hoàn thành tốt công việc hay chỉ ở mức độ bình thƣờng, c trình độ
lành nghề cao hay thấp, đã là nhân viên trong doanh nghiệp thì đều đƣợc hƣởng
phúc lợi. Phúc lợi của doanh nghiệp gồm có: Bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế;
Hƣu tr ; Nghỉ phép; Nghỉ lễ; Ăn trƣa do doanh nghiệp đài thọ; Trợ cấp của doanh
nghiệp cho các nhân viên đông con hoặc có hoàn cảnh kh khăn; Quà tặng của doanh
nghiệp cho nhân viên vào các dịp sinh nhật, cƣới hỏi, m ng thọ cha mẹ nhân
viên,v.v...
1.4 Các hình thức tiềnlƣơng:
1.4.1 Hình thức trả lƣơng theo thời gian:
Hình thức trả lƣơng theo thời gian là hình thức trả lƣơng căn cứ vào mức lƣơng
cấp bậc hoặc chức vụ và thời gian làm việc thực tế. Công thức t nh nhƣ sau:

23. 15
TLTG = ML x TLVTT
Trong đ :
+ TLTG : Tiền lƣơng thời gian trả cho ngƣời lao động
+ ML : Mức lƣơng tƣơng ứng với các bậc trong thang lƣơng, bảng lƣơng (mức
lƣơng giờ, ngày, tháng).
+TLVTT : Thời gian làm việc thực tế (số ngày công, giờ công đã làm trong kỳ,
tuần, tháng...).
1.4.2 Hình thức trả lƣơng theo sản phẩm:
Hình thức trả lƣơng theo sản phẩm là hình thức trả lƣơng cho ngƣời lao động
căn cứ trực tiếp vào số lƣợng và chất lƣợng sản phẩm (hoặc dịch vụ) mà họ đã
hoàn thành đƣợc.
Trong hình thức trả lƣơng theo sản phẩm, tiền lƣơng của ngƣời lao động nhận
đƣợc nhiều hay ít tuỳ thuộc vào đơn giá của sản phẩm, số lƣợng, chất lƣợng của
sản phẩm đƣợc nghiệm thu hay khối lƣợng công việc đã hoàn thành.
Nếu những ngƣời lao động cùng làm một loại sản phẩm thì tiền lƣơng của họ
nhận đƣợc phụ thuộc vào số lƣợng và chất lƣợng sản phẩm đƣợc nghiệm thu.
Các hình thức trả lƣơng theo sản phẩm:
- Trả lƣơng theo sản phẩm trực tiếp cho cá nhân
- Trả lƣơng theo sản phẩm tập thể (tổ, đội, nhóm...)
- Trả lƣơng theo sản phẩm gián tiếp
- Trả lƣơng theo sản phẩm c thƣởng
- Trả lƣơng theo sản phẩm khoán
- Trả lƣơng theo sản phẩm lu tiến
1.4.3 Hình thức tiềnlƣơng theo nhân viên:
Việc trả lƣơng theo nhân viên nh m k ch th ch nhân viên nâng cao trình độ lành
nghề. Mỗi khi nhân viên có thêm các chứng chỉ học vấn, hoặc có các b ng chứng đã
nâng cao trình độ tay nghề cần thiết cho công việc, họ đều đƣợc tăng lƣơng. Các
doanh nghiệp này cho r ng, những k năng, kiến thức mà nhân viên học thêm đƣợc

24. 16
sẽ có tác dụng k ch th ch tăng năng suất lao động, phát huy sáng kiến, làm tăng giá
trị gia tăng cho doanh nghiệp.
1.4.4 Hình thức tiềnlƣơng theo kết quả thực hiện công việc:
Với hình thức tiền lƣơng theo kết quả thực hiện công việc, nhân viên đƣợc tiền
lƣơng căn cứ vào kết quả thực hiện công việc của họ. Có nhiều hình thức tiền
lƣơng theo kết quả thực hiện công việc nhƣ trả lƣơng theo sản phẩm, theo sản
phẩm lũy tiến, khoán tiền lƣơng theo nh m,v.v... Hình thức tiền lƣơng này c tác
dụng kích th ch, động viên nhân viên rất tốt.
Tóm tắt chƣơng 1:
Tóm l i, tiền lƣơng theo Bộ luật lao động Việt Nam năm 2012 (điều 90) đƣợc
định nghĩa là khoản tiền mà ngƣời sử dụng lao động trả cho ngƣời lao động để thực
hiện công việc theo thoả thuận, bao gồm mức lƣơng theo công việc hoặc chức danh,
phụ cấp lƣơng và các khoản bổ sung khác.
Trong chƣơng 1, tác giả đã nêu các các l thuyết cơ sở về tiền lƣơng và tổ chức
tiền lƣơng; tiền lƣơng trong quá trình phát triển; các hình thức trả lƣơng. Trên cơ
sở lý luận chƣơng 1, tác giả sẽ đánh giá thực trạng hoạt động trả lƣơng tại Công ty
Cổ phần Đầu tƣ Công nghiệp Đông Dƣơng.

25. 17
CHƢƠNG 2: THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG TRẢ LƢƠNG TẠI CÔNG
TY CỔ PHẦN ĐẦU TƢ CÔNG NGHIỆP ĐÔNG DƢƠNG
2.1 Giới thiệuchung về Công ty Cổ Phần Đầu tƣ Công nghiệp Đông Dƣơng:
2.1.1 Giới thiệuchung:
Công ty Cổ phần Đầu tƣ Công nghiệp Đông Dƣơng đƣợc thành lập ngày
06/03/1993 theo giấy phép thành lập số 233/GP- UB với tên gọi ban đầu là Công ty
TNHH Xây dựng và Thƣơng mại Đông Dƣơng.
Ngày 12/05/2007, Công ty chính thức chuyển đổi hình thức hoạt động kinh
doanh t công ty TNHH sang Công ty Cổ phần. Và t đây, Công ty ch nh thức mang
tên mới: Công ty Cổ phần Đầu tƣ Công Nghiệp Đông Dƣơng theo giấy chứng nhận
kinh doanh số 4103006702 do Sở Kế Hoạch và Đầu tƣ Tp Hồ Chí Minh cấp.
Tên Công ty: Công ty Cổ Phần Đầu tƣ Công nghiệp Đông Dƣơng, gọi tắt là
Công ty Đông Dƣơng.
Tên quốc tế: Dong Duong Industry Contruction Investment Corporation.
Địa chỉ trụ sở chính: 143 Trần Hƣng Đạo, Phƣờng 10, Quận 5, Thành phố Hồ
Chí Minh.
Tel & fax: (84.8) 3855 2151
Slogan: “BẠN HÃY ĐẶT RA YÊU CẦU, PHẦN VIỆC CÒN LẠI ĐỂ CHO
CHÚNG TÔI” - “YOUR DEMAND IS OUR RESPONSIBILITY”
2.1.2 Chức năng của công ty:
Đƣợc phép mua bán, sản xuất kinh doanh và thiết kế giàn giáo, cốp pha, cẩu tháp,
vận thăng và sân khấu, khán đài.
Đƣợc liên doanh, liên kết, đầu tƣ sản xuất với các tổ chức kinh tế trong nƣớc
cũng nhƣ ngoài nƣớc.
Hiện là nhà phân phối các sản phẩm của Công ty nhựa Bình Minh.
2.1.3Nhiệm vụ của công ty:
Kinh doanh đúng ngành nghề đã đăng k kinh doanh và mục đ ch thành lập.
Bảo tồn và phát triển nguồn vốn, thực thi các chính sách của Nhà nƣớc.
Chịu trách nhiệm về các hợp đồng kinh tế đã đăng k .

26. 18
Chăm lo đời sống vật chất, tinh thần cho cán bộ, công nhân viên chức, thực hiện
đầy đủ quyền và nghĩa vụ đối với ngƣời lao động Việt Nam theo quy định.
Thực hiện tốt các chính sách về bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế…cho cán bộ công
nhân viên toàn công ty, các chế độ quản lý tài sản tài ch nh, lao động, tiền lƣơng
theo chế độ quy định.
Đầu tƣ phát triển các nguồn nguyên liệu phục vụ đủ cho nhu cầu sản xuất.
Mở rộng thị trƣờng trong và ngoài nƣớc. Tổ chức trƣng bày, triển lãm và quảng
cáo để nâng cao vị thế của Công ty trên thị trƣờng đủ sức để cạnh tranh với đối thủ.
Liên doanh, liên kết, đầu tƣ vốn với cá nhân, tổ chức kinh tế trong và ngoài nƣớc
để cải tiến, đổi mới trang thiết bị nh m nâng cao năng suất, hiệu quả cho Công ty.
2.1.4 Tình hình thị trƣờng:
Công ty hiện đang c số lƣợng khách hàng khá lớn và thƣờng xuyên giao dịch
dƣới nhiều hình thức: mua bán, cho thuê thiết bị, dịch vụ… với các sản phẩm nhƣ
giàn giáo, cốt pha và cẩu tháp, vận thăng và sân khấu khán đài với quy mô lớn.
Trong tổng số hơn 300 khách hàng c nhiều khách hàng đang thi công các công trình
lớn và trọng điểm nhƣ: MIA CONTRUCTION, ANTAMCO, VICONS, HOABINH
CONTRUCTION, SONADEZI, DESCON, VINACONEX,TAISEI, INVESTCO,
HAZAMA, OBAYASHI, SHIMIZU, PETROLIMEX, KUMHO, VINAMILK,
SPORT & TOURISM, COTECCONS…
2.1.5 Lĩnh vực hoạt động sản xuất kinh doanh của Doanh nghiệp:
Công ty Đông Dƣơng là doanh nghiệp chuyên thiết kế, chế tạo, sản xuất và kinh
doanh:
+ Giàn giáo, cốt pha, cẩu tháp, vận thăng phục vụ dân dụng và công nghiệp.
+ Sân khấu khán đài phục vụ cho tổ chức biểu diễn trong các sự kiện lớn ngoài
trời.

27. 19
Hình 2.1: Sản phẩm hàng hóa công ty Đông
Dƣơng 2.1.6 Cơ cấu tổ chức bộ máy của doanh nghiệp:
Công ty cổ phần đầu tƣ công nghiệp Đông Dƣơng đƣợc tổ chức theo hình thức
trực tuyến chức năng. Cụ thể nhƣ sau:
Hội đồng
quản trị
Tổng Giám
Đốc
Ban kiểm
soát
Phó Tổng
Giám Đốc
Phòng Kinh
doanh & tiếp
thị (S&M)
Quản lý
khách hàng
Hành chính
kinh doanh
Quản lý
kho bãi
Phòng kế
toán (FIN)
Văn Phòng Tổng
Giám đốc (DIR)
Bộ phận kỹ
thuật - sản
xuất (PRO)
Bộ phận kỹ
thuật
Xƣởng sản
xuất
Hình2.2: Sơ đồ tổ chức của Công ty Đông Dƣơng

28. 20
2.1.7 Nguồn lực của doanh nghiệp:
2.1.7.1 Vốn và cơ sở vật chất kỹ thuật:
Năm 2013 tăng vốn điều lệ là 150.000.000.000 VNĐ
Khả năng cam kết tín dụng: 25.000.000.000 VNĐ
Nguồn vốn của Công ty chủ yếu là vốn chủ sở hữu chiếm 70%, vốn vay chiếm
30%
Ngoài ra Công ty còn có nguồn tài sản lớn là hệ thống máy cẩu tháp, vận thăng
và tài sản khác trị giá hàng chục tỷ đồng.
2.1.7.2 Nguồn nhân lực:
Công ty Đông Dƣơng chia làm 2 khối chính là Khối Văn phòng và Khối Sản
xuất: Khối văn phòng chủ yếu làm việc tại trụ sở chính, khối sản xuất làm việc tại
các nhà máy.
Tổng số lao động của Công ty Đông Dƣơng đến hết năm 2014 là 256 ngƣời,
khối lao động trực tiếp chiếm đến 69,92%, cơ cấu cụ thể nhƣ sau:
Bảng 2.1: Cơ cấu lao động trong Công ty Đông Dƣơng
Khối %
Trực tiếp 69,92
Gián tiếp 30,08
Bảng 2.2: Số lƣợng lao động từ năm 2010 đến năm 2014
Năm ĐVT 2010 2011 2012 2013 2014
Số lao động Ngƣời 223 244 237 243 256
Nguồn: Tổng hợp các báo cáo tổng kết năm 2010-2014
Số lao động của Công ty Đông Dƣơng t năm 2010 đến năm 2014 nhìn chung
tăng bình quân khoảng 3,61%/năm. Tuy nhiên số lao động năm 2010, năm 2011 và
năm 2012 c sự tăng trƣởng không đều là do trong năm 2011 số lƣợng đơn đặt hàng
tại công ty tăng đột biến để phục vụ cho các công trình của các lễ hội lớn nhƣ
FESTIVAL, INTERNATIONAL FIREWORKS COMPETITION, … nên công ty

29. 21
đã tuyển dụng thêm công nhân để tăng năng suất đáp ứng nhu cầu của các đơn hàng.
Tuy nhiên trong năm 2012 thì sản lƣợng của công ty ổn định không c đột biến nên
số lƣợng lao động của công ty không có biến động và chỉ giảm do nhân viên đến
tuổi nghỉ hƣu, nghỉ việc sau thai sản và xin thôi việc.
Trong những năm 2010-2014, trung bình đội ngũ lao động c trình độ đại học và
trên đại học chiếm 12,78%, cao đẳng chiếm 26,61%, công nhân lao động phổ thông
chiếm 60,60%.
Bảng 2.3: Trình độ nhân viên trong Công ty Đông Dƣơng từ năm 2010-2014
Trình độ
Đại học và trên đại
Cao đẳng Sơ cấp, phổ thông
Năm học
Số Tỉ trọng Số Tỉ trọng Số Tỉ trọng
lƣợng % lƣợng % lƣợng %
Năm
27 12,11 61 27,35 135 60,54
2010
Năm
29 11,89 66 27,05 149 61,07
2011
Năm
31 13,08 62 26,16 144 60,76
2012
Năm
32 13,17 64 26,34 147 60,49
2013
Năm
35 13,67 67 26,17 154 60,16
2014
Nguồn: Tổng hợp các báo cáo tổng kết năm 2010-2014
Nhìn vào bảng 2.3 có thể thấy tỉ lệ lao động c trình độ cao tăng lên, số lƣợng có
trình độ thấp giảm xuống, c đƣợc điều này là do trong những năm qua công ty đã tập
trung đào tạo nâng cao trình độ của đội ngũ lao động hiện có và tuyển mới những lao
động c trình độ cao hơn. Tuy vậy số lƣợng lao động c trình độ thấp vẫn còn khá
đông và chiếm tỉ trọng cao do đặc thù công việc của ngành sản xuất dịch vụ.
Do tính chất ngành nghề hoạt động là lĩnh vực đầu tƣ, kinh doanh về lĩnh vực
xây dựng nên đòi hỏi phải có một đội ngũ nhân viên c trình độ chuyên môn nghiệp
vụ, vì vậy Đông Dƣơng rất quan tâm đến chất lƣợng đầu vào. Tuy nhiên do công

30. 22
việc đặc thù là làm việc tại công trƣờng và hầu hết nhân viên là những công nhân
sản xuất dƣới xƣởng hoặc lái cẩu, tháo lắp vận thăng, giàn giáo… nên đòi hỏi họ
cần có b ng lái cẩu, còn công nhân dƣới xƣởng thì cần có chứng chỉ hay kinh
nghiệm về hàn, tiện là có thể c cơ hội làm việc tại Công ty chứ không đòi hỏi việc
đã tốt nghiệp Phổ thông. Còn những nhân viên văn phòng hoặc k thuật thì yêu cầu ít
nhất phải c trình độ Cao đẳng trở lên. Tuy nhiên theo xu hƣớng phát triển của thị
trƣờng thì số lƣợng về nguồn nhân lực c trình độ cao sẽ ngày càng tăng lên trong
tƣơng lai.
2.1.8 Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty:
Bảng 2.4:Tổng doanh thu và chi phí lƣơng năm 2010-2014
Đơn vị tính: Tỷ đồng
Nội dung 2010 2011 2012 2013 2014
Tổng doanh thu 107,21 129,11 112,53 104,25 170,70
Chi ph lƣơng 15,36 16,45 16,95 17,35 20,91
Tỷ trọng lƣơng so với doanh
14,33 12,74 15,06 16,64 12,25
thu (%)
Tỷ lệ tăng của tiền lƣơng
6,51 2,95 2,36 16,99
(%)
Nguồn: Tổng hợp các báo cáo tổng kết năm 2010-2014
Qua số liệu thống kê t năm 2010-2014 tại bảng 2.4 cho thấy công ty chƣa quản
l đƣợc qu lƣơng của mình. Cụ thể tại năm 2012, qu lƣơng cao hơn năm 2011 là
2,95% tuy nhiên doanh thu lại thấp hơn 14,73% so với năm 2011. Năm 2013, qu
lƣơng cao hơn 2,36% so với năm 2012 tuy nhiên doanh thu lại thấp hơn 7,94% so
với năm 2012. Nguyên nhân là do năm 2012 và năm 2013, công ty áp dụng làm tăng
ca để đáp ứng kịp thời cho các khách hàng cũ, tuy nhiên các hợp đồng này giá trị
không cao, nhƣng vì để đảm bảo uy t n và thƣơng hiệu nên công ty vẫn thực hiện.
Tuy nhiên đây chỉ là giải pháp tạm thời chỉ có thể áp dụng đƣợc trong ngắn hạn để
giải quyết các vấn đề về chi phí. Và bên cạnh đ , công ty tiến hành trả lƣơng theo
thời gian nên khi không có hợp đồng thì công ty vẫn phải trả lƣơng cho ngƣời lao

31. 23
động. Đồng thời Công ty cũng chƣa xây dựng đƣợc định mức lao động nên không
thể quản l đƣợc thời gian thực hiện công việc của nhân viên công ty.
Doanh thu trên chi ph lƣơng =
Tiêu chí này cho biết một đồng lƣơng thì tạo ra doanh thu là bao nhiêu cho
doanh nghiệp
Bảng 2.5: Tỷ lệ doanh thu trên chi phí lƣơng năm 2010 -2014
Đơn vị tính: Tỷ đồng
Nội dung 2010 2011 2012 2013 2014
Tổng doanh thu 107,21 129,11 112,53 104,25 170,70
Chi ph lƣơng 15,38 16,45 16,95 17,35 20,91
Tổng doanh thu/Chi ph lƣơng 6,97 7,85 6,64 6,01 8,16
Nguồn: Tổng hợp các báo cáo tổng kết năm 2010-2014
9
8
7
6
5
4
3
2
1
0
Tổng doanh thu/Chi phí
lương
Năm Năm Năm Năm Năm
2010 2011 2012 2013 2014
Hình 2.3: Biểuđồ tỷ lệ doanh thu trên chi phí lƣơng
Số liệu t năm 2010 đến năm 2014 tại hình 2.3 cho thấy doanh thu tạo ra trên một
đồng lƣơng đạt tỷ lệ cao nhất vào năm 2014. Sở dĩ doanh thu tạo ra trên một đồng
lƣơng tăng mạnh trong năm 2014 mặc dù có tuyển dụng thêm lao động là vì do các
đơn hàng của các khách hàng quen thuộc của các năm trƣớc OBAYASHI,
SHIMIZU, PETROLIMEX mà công ty đã cố gắng thực hiện nên trong năm 2014 đã

32. 24
đƣợc các công ty này tín nhiệm và đặt hàng với số lƣợng lớn hơn tạo nên sự đột
biến về doanh thu.
Doanh thu trên nhân sự =
Bảng 2.6: Tỷ lệ doanh thu trên chi phí nhân sự năm 2010 -2014
Đơn vị tính: Tỷ đồng
Nội dung 2010 2011 2012 2013 2014
Tổng doanh thu 107,21 129,11 112,53 104,25 170,70
Chi ph nhân sự 17,23 18,73 19,24 19,68 23,36
Tổng doanh thu/Chi ph nhân sự 6,22 6,89 5,85 5,30 7,31
Nguồn: Tổng hợp các báo cáo tổng kết năm 2010-2014
Nhìn vào bảng 2.6, cho thấy đƣợc tỷ lệ doanh thu trên chi phí nhân sự của công
ty t năm 2010 đến năm 2014 c sự biến động, đặc biệt là vào 2013. Lý do của sự
giảm mạnh của tỷ lệ doanh thu trên chí phí nhân sự vào năm 2013 là do công ty phải
tuyển dụng thêm lao động để bù lại tỷ lệ nghỉ việc tự nhiên và do xin thôi việc nh m
đảm bảo nguồn nhân lực đáp ứng tiến độ hợp đồng sản xuất của các công ty.
Chỉ số hoàn vốn nguồn nhân lực =
Chỉ số này cho biết một đồng cho chi phí nhân sự thì mang lại bao nhiêu đồng
giá trị gia tăng cho doanh nghiệp.
Bảng 2.7: Chỉ số hoàn vốn nguồn nhân lực năm 2010 -2014
Đơn vị tính: Tỷ đồng
Nội dung 2010 2011 2012 2013 2014
Tổng giá trị gia tăng 37,53 68,23 38,65 57,49 97,70
Chi ph nhân sự 17,23 18,73 19,24 19,68 23,36
Chỉ số hoàn vốn nguồn nhân lực 2,18 3,64 2,01 2,92 4,18
Nguồn: Tổng hợp các báo cáo tổng kết năm 2010-2014
Theo số liệu thống kê tại bảng 2.7, chỉ số hoàn vốn nguồn nhân lực c xu hƣớng
tăng qua các năm. Điều này cho biết một đồng chi phí cho nhân sự mang lại giá trị
gia tăng ngày càng cao cho doanh nghiệp. Chỉ số hoàn vốn nguồn nhân lực t năm
2010 đến năm 2014 đã c những tiến bộ nhất định.

33. 25
Bảng 2.8: Tiền lƣơng bình quân của nhân viên năm 2010 -2014
Đơn vị tính: triệu đồng
Nội dung 2010 2011 2012 2013 2014
Lƣơng bình quân tháng 5,75 5,62 5,96 5,95 6,81
Nguồn: Tổng hợp các báo cáo tổng kết năm 2010-2014
Nhìn vào bảng 2.8 thì tiền lƣơng bình quân của ngƣời lao động c xu hƣớng tăng
qua các năm. Tuy nhiên hiện nay, mức lƣơng và phụ cấp h ng tháng thấp nhất đối
với công nhân công ty là 4.050.000 đồng/tháng. Số tiền này không bao gồm tăng ca
của nhân viên. So với các chi phí hiện tại, mức lƣơng này không cao, chỉ v a đủ đáp
ứng đƣợc nhu cầu cơ bản trong cuộc sống.
2.1.9 Thực trạng trả lƣơng tại Công ty Cổ phần Đầu tƣ Công Nghiệp Đông
Dƣơng:
Hiện nay, thu nhập nhân viên của Công ty Cổ phần Đầu tƣ Công Nghiệp Đông
Dƣơng bao gồm tiền lƣơng cơ bản, lƣơng trách nhiệm, phụ cấp lƣơng, thƣởng,
phúc lợi.
2.1. .1 Lƣơng cơ bản:
Tại công ty, lƣơng cơ bản của t ng chức danh, cấp bậc công việc đƣợc qui định
trong quy chế lƣơng và thoả ƣớc lao động tập thể của công ty.
Bảng 2.9: Mức lƣơng cơ bản theo trình độ học vấn
STT
Trình độ học vấn Mã Lƣơng cơ bản
(Căn cứ theo bằng cấp) trình độ ( Vnd )
01 Chƣa tốt nghiệp trung học phổ thông LL 1.200.000
02 Đã tốt nghiệp trung học phổ thông HL 1.500.000
03 Đã tốt nghiệp cao đẳng , trung học chuyên IL 2.000.000
nghiệp (Sau trung học phổ thông )
04 Tốt nghiệp đại học BL 2.500.000
05 Tốt nghiệp cao học ML 4.500.000
06 Tiến sĩ DL 9.000.000
Nguồn: Thoả ước lao ng tập thể của Côn ty ĐônDươn năm 2014
Ngoài ra lƣơng cơ bản đƣợc t nh dựa trên b ng cấp cao nhất phù hợp với chuyên
môn (đƣợc công ty chấp nhận). Mỗi b ng cấp c thêm ngoài b ng cấp ch nh và cùng
cấp với b ng cấp ch nh nếu phù hợp với công việc, sẽ đƣợc tăng thêm 10% lƣơng
cơ bản (ứng với mức lƣơng cơ bản của b ng cấp đ ) theo quy định tại quy

34. 26
chế của công ty. V dụ nhân viên A làm tại Phòng Kinh doanh v a có b ng đại học
kinh tế sẽ c lƣơng cơ bản là 2.500.000 đồng, v a có b ng đại học ngoại ngữ sẽ đƣợc
cộng thêm 250.000 đồng tức là thêm 10% mức lƣơng cơ bản tƣơng ứng của b ng
ngoại ngữ. Vậy tổng lƣơng cơ bản nhận cuối tháng của nhân viên A là 2.750.000
đồng, ví dụ minh hoạ ở bảng 2.10
Bảng 2.10: Ví dụ mức lƣơng cơ bản theo bằng cấp
Loại bằng cấp
Mức lƣơng cơ bản tƣơng Lƣơng cơ bản dƣợc lãnh
ứng (Vnd) ( Vnd )
Tốt nghiệp PTTH 1.500.000 0
Đại học kinh tế 2.500.000 2.500.000
Đại học ngoại ngữ 2.500.000 250.000
Lƣơng cơ bản nhận cuối tháng 2.750.000
Nguồn: Thoả ước lao ng tập thể của Côn ty Đôn Dươn năm 2014
2.1.9.2 Lƣơng trách nhiệm:
Mức lƣơng trách nhiệm đƣợc t nh theo mức trách nhiệm (tùy theo vị tr làm việc
cụ thể) và phụ thuộc vào tình hình hoạt động của Công ty. Nếu Công ty bị lỗ 3
tháng liên tiếp, mức lƣơng trách nhiệm sẽ giảm tối đa b ng 0 bắt đầu t tháng thứ 4
cho đến khi Công ty c lãi trở lại. Mức giảm sẽ do Ban Tổng Giám đốc và các
Trƣởng Phòng quyết định.
Bảng 2.11: Mức lƣơng trách nhiệm theo loại công việc
Loại công việc
Lƣơng trách
nhiệm ( Vnd )
Tổng Giám Đốc. 32.000.000
Phó Tổng Giám Đốc ... 24.000.000
Trƣởng phòng , Kế Toán Trƣởng ... 12.000.000
Phó Phòng , Phó Kế Toán Trƣởng ... 8.000.000
Trƣởng nhóm , Quản Đốc , Chỉ huy trƣởng công trình , Thủ Kho , Kế toán tổng
3.400.000
hợp , nhân viên phụ trách chuyên môn : Tin học, Nhân sự, K thuật...
Nhân viên kinh doanh , K thuật viên , .Giám sát, Kế toán viên , Phó thủ kho ,
Phó quản đốc , Phó chỉ huy trƣởng , Nhân viên thiết kế bậc 1, Công nhân bậc 2.300.000
7,...
Trợ lý kinh doanh , Trợ l VP TGĐ , Nhân viên kho bãi, Kế toán kho , Kế toán
1.700.000
sản xuất, Trƣởng ca sản xuất, Nhân viên thiết kế bậc 2 , Công nhân bậc 6 , ...
Tổ trƣởng , Trợ lý sx , Nhân viên thiết kẽ bậc 3 , Công nhân bậc 5 , 1.500.000
Tổ phó , Công nhân bậc 4,... 1.300.000
Công nhân bậc 3 , ... 1.100.000
Công nhân bậc 2 ,... 900.000
Công nhân phụ việc, Tạp vụ ,... 800.000
Nguồn: Thoả ước lao ng tập thể của Côn ty Đôn Dươn năm 2014

35. 27
Để t nh đƣợc lƣơng trách nhiệm thực tế đƣợc lãnh thì ngƣời lao động sẽ đƣợc
đánh giá năng lực thực hiện công việc h ng tháng theo hình 3.6. Mức trách nhiệm
công việc của ngƣời đƣợc lấy kiến của tập thể t ng phòng, ban, đội riêng biệt và
quyết định mức năng suất cho ngƣời lao động thì sẽ do lãnh đạo quản l phòng, ban,
đội đ quyết định.
Bảng 2.12: Mức trách nhiệm theo đánh giácông việc
Phân
Mô Tả Tiêu chí đánh giá
Mức lƣơng trách
loại nhiệm thực tế
Tiêu chí A và hoàn thành công việc
A+ Xuất sắc
đặc biệt hay có sáng kiến đem lại Thƣởng trách nhiệm
hiệu qủa cao đƣợc Công ty công X200%
nhận.
Không có yếu tố C, không để xảy ra
sai s t và NSLĐ cao, không bị nhắc
nhở do chƣa hoàn thành tốt yêu cầu,
A Tốt
nghỉ làm một tháng dƣới 03 lần hay Thƣởng trách nhiệm
tổng thời gian nghi dƣới 24 tiếng X150 %
(Tr trƣờng hợp nghỉ bù, nghỉ h ng
tuần nhƣ chủ nhật) hay có sáng kiến
đƣợc công ty công nhận.
B
Bình Không có yếu tố C và hoàn thành Thƣởng trách nhiệm
Thƣờng công việc theo yêu cầu. X100%
Một trong các trƣờng hợp sau : Vi
phạm kỷ luật, không hoàn thành Thƣởng trách nhiệm
C Kém nhiệm vụ , NSLĐ thấp, nghỉ làm X 50 % và đền bù các
nhiều hay nghỉ không phép , gây thiệt hại liên quan
thiệt hại cho Công ty
Nguồn: Thoả ước lao ng tập thể của Côn ty Đôn Dươn năm 2014
2.1.9.3 Phụ cấp:
Hiện nay, công ty đang áp dụng một số phụ cấp nh m góp phần hỗ trợ chi phí cho
nhân viên nh m tạo động lực cho nhân viên làm việc cũng nhƣ g p phần cải thiện
đời sống vật chất cho nhân viên. Các loại phụ cấp hiện nay công ty đang áp dụng
bao gồm:
- Phụ cấp tiền điện thoại cho các nhân viên có giao dịch công việc ngoài công ty
nhƣ : nhân viên kinh doanh, phụ trách mua hàng, tiếp thị, chỉ huy trƣởng công trình,

36. 28
thủ kho công trình, … đƣợc hỗ trợ 150.000 đồng/tháng cho mỗi nhân viên theo
danh sách đƣợc duyệt.
- Phụ cấp tiền cơm trƣa cho các nhân viên c hợp đồng dài hạng là 20.000
đồng/một ngày làm việc 6 tiếng trở lên.
- Phụ cấp hỗ trợ chi phí làm việc bên ngoài:
+ Các nhân viên có quyết định điều động đi công trình và c bảng chấm công tại
công trình đƣợc nhận 25.000 đồng/ngƣời/ngày làm việc tại công trình; thủ kho,
giám sát k thuật, giám sát an toàn 40.000 đồng/ngày; phó chỉ huy trƣởng nhận
50.000 đồng/ngày; chỉ huy trƣởng công trình nhận 70.000 đồng/ ngày làm việc tại
công trình đã bao gồm các khoản phát sinh khi đi công trƣờng nhƣ tiền cơm chênh
lệch theo khu vực, xe tự đi, phƣơng tiện và chi phí liên lạc, các chi tiêu cá nhân …
+ Các nhân viên đƣợc điều động làm việc bên ngoài quá 30 ngày tại các địa điểm
làm việc thƣờng xuyên của Công ty (Văn Phòng, Nhà máy, Chi nhánh, …) thì đƣợc
hỗ trợ tƣơng đƣơng 80% chi ph làm việc bên ngoài tính theo bậc làm việc tƣơng
đƣơng.
+ Các nhân viên do tính chất phải làm việc thƣờng xuyên bên ngoài Công ty
(Nhân viên k thuật máy xây dựng, mua hàng, …) đƣợc nhận thêm tiền hỗ trợ đi lại
200.000 đồng/tháng.
2.1.9.4 Tiền thƣởng:
Nhân viên công ty đƣợc hƣởng các khoản tiền thƣởng lễ cụ thể nhƣ sau:
- Thƣởng tết Nguyên Đán: Nhân viên hợp đồng dài hạn đang làm việc thì tết
Nguyên Đán đƣợc thƣởng thêm 01 tháng lƣơng (căn cứ vào lƣơng cơ bản chuẩn
và lƣơng trách nhiệm chuẩn của tháng cuối cùng ngay trƣớc tháng tết), riêng các
nhân viên đang nghỉ tạm thời mà thời thời gian nghỉ t 60 ngày trở lên và đƣợc công
ty đồng ý (do ốm đau, sinh nở, nghỉ không lƣơng, …) thì chỉ đƣợc thƣởng 01 tháng
lƣơng cơ bản. Đối với nhân viên hợp đồng ngắn hạn đang làm việc có thâm niên
trên 06 tháng trở lên đƣợc hƣởng 400.000 đồng, dƣới 06 tháng đƣợc hƣởng
200.000 đồng và dƣới một tháng thì không đƣợc thƣởng.

37. 29
- Thƣởng lễ 30/04, 01/05 và mùng 10/03 Âm lịch: Nhân viên hợp đồng dài hạn
đang làm việc thì ngày lễ 30/04, 01/05 và mùng 10/03 Âm lịch đƣợc thƣởng
500.000 đồng, riêng các nhân viên đang nghỉ tạm thời mà thời thời gian nghỉ t 60
ngày trở lên và đƣợc công ty đồng ý (do ốm đau, sinh nở, nghỉ không lƣơng, …) thì
đƣợc thƣởng 200.000 đồng. Đối với nhân viên hợp đồng ngắn hạn đang làm việc
có thâm niên trên 06 tháng trở lên đƣợc hƣởng 200.000 đồng, dƣới 06 tháng đƣợc
hƣởng 100.000 đồng và dƣới một tháng thì không đƣợc thƣởng.
- Thƣởng lễ 02/09: Nhân viên hợp đồng dài hạn đang làm việc thì ngày lễ 02/09
đƣợc thƣởng 500.000 đồng, riêng các nhân viên đang nghỉ tạm thời mà thời thời
gian nghỉ t 60 ngày trở lên và đƣợc công ty đồng ý (do ốm đau, sinh nở, nghỉ không
lƣơng, …) thì đƣợc thƣởng 200.000 đồng. Đối với nhân viên hợp đồng ngắn hạn
đang làm việc có thâm niên trên 06 tháng trở lên đƣợc hƣởng 200.000 đồng, dƣới
06 tháng đƣợc hƣởng 100.000 đồng và dƣới một tháng thì không đƣợc thƣởng.
- Thƣởng lễ tết tây 01/01 dƣơng lịch: Nhân viên hợp đồng dài hạn đang làm việc thì
ngày lễ tết tây 01/01 dƣơng lịch đƣợc thƣởng 500.000 đồng, riêng các nhân viên
đang nghỉ tạm thời mà thời thời gian nghỉ t 60 ngày trở lên và đƣợc công ty đồng ý
(do ốm đau, sinh nở, nghỉ không lƣơng, …) thì đƣợc thƣởng 200.000 đồng. Đối
với nhân viên hợp đồng ngắn hạn đang làm việc có thâm niên trên 06 tháng trở lên
đƣợc hƣởng 200.000 đồng, dƣới 06 tháng đƣợc hƣởng 100.000 đồng và dƣới một
tháng thì không đƣợc thƣởng.
- Thƣởng thâm niên: Cho tất cả các nhân viên có hợp đồng lao động dài hạn trên
1 năm và mỗi năm làm việc đủ 12 tháng đƣợc thƣởng 150.000 đồng. Thƣởng thâm
niên đƣợc thực hiện mỗi năm một lần, thƣờng là vào dịp tết Nguyên Đán.
- Tiền lì xì năm mới: Vào ngày đầu tiên của năm mới sau đợt nghỉ tết Nguyên
Đán, tất cả các nhân viên đi làm không phân biệt dài hạn hay ngắn hạn sẽ đƣợc
công ty lì xì 200.000 đồng/ ngƣời có mặt làm việc

38. 30
2.1.9.5 Phúc lợi:
Công ty áp dụng chế động phúc lợi bao gồm bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, chế
độ nghỉ phép, thai sản, … theo quy định của pháp luật. Một số chế độ phúc lợi đặc
thù của công ty dành cho nhân viên có hợp đồng dài hạn bao gồm:
- Bản thân nhân viên lập gia đình đƣợc hƣởng 1.000.000 đồng (có bản sao giấy
đăng k kết hơn và t nh theo mỗi nhân viên)
- Vợ, chồng, con, cha mẹ ruột của nhân viên bị chết đƣợc trợ cấp 1.000.000 đồng
(có bản sao giấy chứng tử và chỉ tính một lần theo ngƣời mất)
- Nhân viên c con, đƣợc hỗ trợ 500.000 đồng cho mỗi đứa bé (có bản sao giấy
khai sinh và tính một lần theo em bé)
- Ngày sinh nhật của nhân viên thì sẽ đƣợc tặng một món quà b ng hiện vật hoặc
b ng tiền có giá trị 300.000 đồng.
- Thăm hỏi ốm đau, chỉ tối đa 500.000 cho mỗi lần thăm hỏi.
- Công ty mua bảo hiểm tai nạn cho toàn thể nhân viên công ty.
- Công ty tổ chức khám sức khỏe định kỳ h ng năm cho nhân viên.
2.1.10 Hình thức trả lƣơng:
Hiện nay công ty áp dụng hình thức trả lƣơng theo thời gian đối với tất cả công
nhân viên trong công ty. Tuy nhiên với hình thức này thì ở bộ phận sản xuất đã phát
sinh nhiều vấn đề khiến năng suất làm việc của các công nhân viên chƣa đƣợc cao
làm ảnh hƣởng đến hiệu quả hoạt động của công ty, cụ thể:
- Các công nhân viên ở bộ phận sản xuất, bảo trì, sửa chữa cố tình kéo dài thời
thực hiện công việc để đƣợc t nh lƣơng làm thêm ngoài giờ.
- Năng suất làm việc ở các công nhân viên không c t nh năng động, tích cực vì
không có sự khác biệt về lƣơng giữa nhân viên làm việc tích cực và không tích cực.
- Do thu nhập của công nhân viên không gắn với kết quả lao động mà họ đạt
đƣợc nên không tạo đƣợc động lực để nhân viên có phấn đấu làm việc.
- Công ty không thể kiểm soát đƣợc qu lƣơng cho chi ph trả lƣơng tăng ca h ng
tháng.

39. 31
2.1.11 Nâng bậc lƣơng:
Đối với công nhân ở bộ phận sản xuất, h ng năm công ty có thống kê các công
nhân đủ thâm niên và đạt các tiêu ch sau để xét thi nâng bậc:
- Hoàn thành tốt công việc, nhiệm vụ đƣợc giao, đảm bảo chất lƣợng theo quy
định
- Không n m trong thời gian bị kỷ luật lao động của công ty
- C đủ thời gian làm việc là 48 tháng
Khi thực hiện thi nâng bậc thƣờng là do một trƣởng phòng và công nhân có cấp
bậc cao hơn sẽ tiến hành kiểm tra để thực hiện thi nâng bậc. Do đ sẽ không đánh giá
đƣợc chính xác khả năng của ngƣời công nhân thi nâng bậc và không c đƣợc tiêu
ch để định lƣợng khả năng thực hiện công việc của ngƣời công nhân thi nâng bậc.
Ngoài ra nếu ngƣời công nhân thi nâng bậc không đạt phải đợi thời gian là 03
tháng sau mới đƣợc đề xuất thi nâng bậc.
2.2 Phân tíchthực trạng trả lƣơng tại Công ty Cổ Phần Đầu tƣ Công nghiệp
Đông Dƣơng:
Nội dung của phần này là phân tích thực trạng trả lƣơng, thƣởng của Công ty Cổ
Phần Đầu tƣ Công nghiệp Đông Dƣơng hiện nay. Tác giả đã tiến hành thực hiện 02
bƣớc: Bƣớc 1 là khảo sát mức độ hài lòng của nhân viên đối với công tác trả
lƣơng, thƣởng của Công ty và bƣớc 2 phân t ch, đánh giá thực trạng trả lƣơng,
thƣởng của Công ty hiện nay trên cơ sở kết quả khảo sát mức độ hài lòng của nhân
viên và tình hình trả lƣơng, thƣởng của Công ty.
Bƣớc 1: Khảo sát mức độ hài lòng nhân viên đối với công tác trả lƣơng,
thƣởng tại Công ty Cổ Phần Đầu tƣ Công nghiệp Đông Dƣơng
Nội dung chính của bƣớc 1 là khảo sát mức độ hài lòng của nhân viên đối với công
tác đánh giá kết quả làm việc cũng nhƣ mức độ hài lòng đối với công tác trả lƣơng,
thƣởng tại Công ty. Việc khảo sát đƣợc thực hiện thông qua phiếu khảo sát ngƣời lao
động tại Công ty. Nội dung chi tiết của phiếu khảo sát và việc thực hiện đƣợc trình bày
cụ thể tại phụ lục 2 và phụ lục 3. Kết quả khảo sát của bƣớc 1 sẽ làm

40. 32
cơ sở để tác giả đánh giá mức độ hài lòng của nhân viên đối với công tác đánh giá
kết quả làm việc cũng nhƣ mức độ hài lòng đối với công tác trả lƣơng, thƣởng tại
Công ty và tiến hành phân t ch, đánh giá thực trạng trả lƣơng, thƣởng tại Công ty
để đề ra các giải pháp hoàn thiện.
Bƣớc 2: Phân tích, đánh giá thực trạng trả lƣơng, thƣởng của Công ty Cổ
Phần Đầu tƣ Công nghiệp Đông Dƣơng
2.2.1 Thực trạng về công tác tổ chức của Công ty Cổ Phần Đầu tƣ Công
nghiệp Đông Dƣơng
Hiện nay, Công ty c sơ đồ tổ chức với mô hình trực tuyến chức năng nhƣ hình
2.2. Việc sử dụng sơ đồ tổ chức nhƣ hiện nay c ƣu điểm nhƣ sau:
- Cơ cấu tổ chức đơn giản, dễ quản lý
- Cơ cấu tổ chức đảm bảo đƣợc hiệu lực điều hành của Tổng giám đốc
Tuy nhiên qua tìm hiểu thì cơ cấu tổ chức của Công ty đang gặp một số vấn đề
sau:
- Đối với mảng kinh doanh của Công ty: Qua tìm hiểu, tác giả nhận thấy mảng
kinh doanh của Công ty chƣa đƣợc Ban Giám đốc quan tâm đúng mức mặc dù bộ
phận kinh doanh có vai trò quan trọng đến doanh thucủa công ty. Bộ phận kinh
doanh có chức năng lập kế hoạch hàng năm, đề xuất các giải pháp để làm tăng mức
doanh thu. Tuy nhiên hiện nay, bộ phận kinh doanh chƣa thực hiện đƣợc chức năng
đ do thiếu nhân lực có chuyên môn và thiếu sự quan tâm của Ban Giám đốc. Do đ ,
bộ phận kinh doanh cần phải đƣợc quan tâm đúng mức và c ngƣời c năng lực
chuyên môn phụ hợp phụ trách.
- Đối với bộ phận k thuật: Qua tìm hiểu của tác giả, bộ phân k thuật là bộ phận
đầu não, quan trọng trong Công ty. Công ty có Phó Giám đốc k thuật giải quyết
các vấn đề liên quan k thuật về thiết kế và sản xuất sản phẩm. Do đ , vị trí của
Trƣởng bộ phận K thuật cũng chỉ mang tính chất giúp việc cho Ph Giám đốc k thuật
chứ chƣa thực hiện công tác tổ chức quản lý trong phòng k thuật và giải quyết các
vấn đề liên quan đến công tác k thuật.

41. 33
- Công ty hiện nay chƣa c bộ phận nhân sự riêng biệt để phụ trách công tác
nguồn nhân lực cho Công ty. Công tác nhân sự của Công ty hiện nay chỉ mang tính
chất tuyển dụng khi có nhu cầu chứ chƣa c kế hoạch hoạch định và phát triển nguồn
nhân lực cho Công ty để phù hợp với định hƣớng phát triển của Công ty
trong tƣơng lai. Với Công ty quy mô công ty hiện nay thì việc áp dụng công tác
tuyển dụng nhƣ hiện nay là chƣa phù hợp và để Công ty phát triển trong tƣơng lai
thì cần phải có bộ phận phụ trách nhân sự để xây dựng và phát triển nguồn nhân lực
phù hợp với quy mô phát triển của Công ty trong tƣơng lai.
- Công tác kế toán: Tƣợng tự nhƣ công tác nhân sự, công tác kế toán cũng chƣa
đƣợc Công ty quan tâm đúng mức. Nhân viên kế toán của Công ty chỉ thực hiện các
công việc đơn giản, chƣa thể thực hiện các công việc kế toán đòi hỏi chuyên môn,
nghiệp vụ cao vì trình độ của nhân viên còn hạn chế và nhân lực còn thiếu. Do đ ,
bộ phận kế toán của Công ty cũng cần phải đƣợc nâng cao trình độ nghiệp vụ công
việc chuyên môn đến lĩnh vực tài chính, kế toán đáp ứng nhu cầu phát triển của
Công ty trong tƣơng lai.
- Bên cạnh đ , qua tìm hiểu của tác giả, hiện nay Công ty chƣa c bản mô tả
công việc cho t ng vị trí công việc trong Công ty, chỉ có bảng phân công công việc
cho t ng vị trí. Bảng phân công công việc chỉ nêu các nhiệm vụ ch nh, chƣa nêu chi
tiết cụ thể vị trí công việc cũng nhƣ các yêu cầu về trình độ chuyên môn, nghiệp vụ
cũng nhƣ kết quả mà vị trí công việc cần phải đạt đƣợc. Ch nh vì chƣa c bản mô tả
công việc cụ thể nênCông ty gặp kh khăn trong công tác tuyển dụng nhân viên mới,
đánh giá kết quả làm việc của nhân viên và công tác trả lƣơng, thƣởng.
Do đ , qua phân t ch, tác giả nhận thấy công ty chƣa thể trả lƣơng cho nhân viên
một cách thoả đáng, và công ty cũng chƣa thể kiểm soát đƣợc qu lƣơng của mình.
Nguyên nhân ch nh là do công ty chƣa thể xây dựng đƣợc bảng phân công công
việc cho t ng vị trí, chức danh để làm cơ sở cho việc t nh toán lƣơng, thƣởng cho
phù hợp

42. 34
2.2.2 Phân tíchthực trạng về công tác trả lƣơng tại Công ty Cổ Phần Đầu tƣ
Công nghiệp Đông Dƣơng qua khảo sát:
Nội dung của phần này là phân tích thực trạng trả lƣơng, thƣởng của Công ty Cổ
Phần Đầu tƣ Công nghiệp Đông Dƣơng hiện nay. Tác giả đã tiến hành thực hiện 02
bƣớc:
+ Bƣớc 1: Nghiên cứu định tính nh m mục đ ch kiểm định lại sự phù hợp thang
đo của tác giả Nguyễn Dƣơng Tƣờng Vi (2012) tại Công ty Đông Dƣơng. Qua kết
quả nghiên cứu định tính, ta sẽ làm rõ, điều chỉnh, bổ sung, khám phá các biến quan
sát dùng để đo lƣờng các khái niệm nghiên cứu
Dữ liệu của nghiên cứu định t nh đƣợc thực hiện dƣới hình thức thảo luận nhóm
10 nhân viên với bảng câu hỏi sơ bộ chuẩn bị trƣớc dựa theo thang đo của tác giả
Nguyễn Dƣơng Tƣờng Vi (2012).
Các thông tin cần thu thập là xác định xem ngƣời phỏng vấn nhƣ thế nào về các
yếu tố của tiền lƣơng? Theo họ thì các yếu tố nào sẽ tác động đến sự thoả mãn tiền
lƣơng?
Kết quả nghiên cứu định t nh là cơ sở để hoàn thiện bảng câu hỏi để đƣa vào
nghiên cứu chính thức. Qua thảo luận nhóm, dự kiến cần phải làm rõ các vấn đề sau
trong bảng câu hỏi chính chức: khái niệm về tiền lƣơng, các khoản phúc lợi, cơ chế
lƣơng là gì …; thay biến quan sát số lƣợng các khoản phúc lợi nhận đƣợc nhận
thành tính hợp lý và số lƣợng của các khoản phúc lợi đƣợc nhận.
Bảng câu hỏi trƣớc khi đƣa vào nghiên cứu định lƣợng chính thức sẽ đƣợc tham
khảo ý kiến của các chuyên gia nhân sự tiền lƣơng và khảo sát thử để kiểm tra cách
thể hiện và ngôn ngữ trình bày.
+ Bƣớc 2: Nghiên cứu định lƣợng đƣợc thực hiện thông qua phỏng vấn b ng
bảng câu hỏi và đối tƣợng đƣợc phỏng vấn là các nhân viên tại công ty Đông
Dƣơng. Dữ liệu sau khi thu thập sẽ đƣợc làm sạch và xử lý b ng phần mềm SPSS
20.0 để kiểm định lại độ tin cậy của thang đo.
Nghiên cứu định tính (bƣớc 1):

43. 35
Tác giả đã tiến hành thảo luận nhóm 10 chuyên gia với bản câu hỏi sơ bộ (Phụ
lục 1) chuẩn bị trƣớc dựa theo thang đo của tác giả Nguyễn Dƣơng Tƣờng Vi
(2012). Bảng câu hỏi sơ bộ đƣợc thiết kế dựa vào bảng câu hỏi của tác giả Nguyễn
Dƣơng Tƣờng Vi (2012) với 18 biến quan sát tƣơng ứng với 18 câu hỏi chính. Kết
quả của việc khảo sát định tính (phụ lục 6) đã cho thấy sự tồn tại của các nhân tố:
Mức lƣơng, Tăng lƣơng, Phúc lợi, Cơ chế quản lý và ch nh sách lƣơng.
Một số hiệu chỉnh sau khi thảo luận nh m và tƣ vấn chuyên gia nhân sự tiền
lƣơng:
Thay biến quan sát số lƣợng các khoản phúc lợi nhận đƣợc nhận thành tính hợp
lý và số lƣợng của các khoản phúc lợi đƣợc nhận. Sau khi thảo luận và hỏi ý kiến
chuyên gia thì các bên đều c chung quan điểm là ngày nay, ngoài việc công ty đƣa
ra các khoản phúc lợi cho ngƣời lao động còn phải đánh giá việc ngƣời lao động có
khả năng nhận đƣợc các khoản phúc lợi đ hay không. Tránh tình trạng doanh
nghiệp đƣa ra rất nhiều khoản phúc lợi nhƣng không hợp l và ngƣời lao động sẽ có
thể không đƣợc nhận một số khoản phúc lợi do các điều khoản không hợp lý.
Bên cạnh các câu hỏi đo lƣờng các biến chính, bảng câu hỏi còn có thêm 1 số
câu hỏi định danh để phân loại đối tƣợng điều tra: giới t nh, độ tuổi, chức vụ,...
Để đảm bảo t ngữ trong bảng câu hỏi đƣợc hiểu một cách chính xác với các đối
tƣợng cần nghiên cứu, bảng câu hỏi sơ bộ đã đƣợc điều tra và thảo luận nhóm (với
N = 10 ngƣời) đồng thời gửi cho chuyên gia nhân sự tiền lƣơng để hiệu chỉnh t
ngữ cho phù hợp với đặc thù của công ty.
Sau hiệu chỉnh, bảng câu hỏi chính thức đƣợc in ra và tiến hành điều tra thực tiễn
(Phụ lục 2)
Nghiên cứu định lƣợng (bƣớc 2):
Việc ƣớc lƣợng kích cỡ mẫu nghiên cứu phụ thuộc vào bản chất của nghiên cứu
và k thuật thống kê đƣợc sử dụng trong nghiên cứu. Đối với phân tích nhân tố kích
cỡ mẫu phụ thuộc vào số lƣợng các biến quan sát để phân tích yếu tố, nếu có 10
biến quan sát thì cần 200 mẫu, cho 16 biến quan sát thì cần 160 mẫu,
...(Kamran,2011).

44. 36
Theo Hair & ctg (2009), để có thể phân tích nhân tố khám phá (EFA) cần thu
thập bộ dữ liệu với ít nhất 5 mẫu trên 1 biến quan sát, và cỡ mẫu tốt hơn là 10 mẫu
trên 1 biến quan sát. Bên cạnh đ , để tiến hành phân tích hồi quy, Tabachnick &
Fidell (2007) cho r ng k ch thƣớc mẫu cần phải đảm bảo theo công thức: N ≥ 50+8p
trong đ N là k ch thƣớc mẫu tối thiểu cần thiết, p là số biến độc lập.
Nếu nghiên cứu sử dụng nhiều công cụ thì tính N trong t ng trƣờng hợp và chọn
N lớn nhất.
Căn cứ các nghiên cứu trên, tác giả thu thập dữ liệu với cỡ mẫu tối thiểu là 180
mẫu cho nghiên cứu bao gồm 18 biến quan sát. Do đ , số lƣợng mẫu đƣợc lựa chọn
trong nghiên cứu này là 200. Mẫu đƣợc chọn theo phƣơng pháp chọn mẫu thuận
tiện.
Có 200 bản câu hỏi khảo sát đã đƣợc tác giả phát ra. Sau khi thu về, loại đi các
phiếu trả lời không đạt yêu cầu và làm sạch dữ liệu, mẫu nghiên cứu còn lại 193
mẫu.
Nh m thuận tiện cho việc phân t ch, đánh giá thực trạng trả lƣơng, thƣởng của
Công ty, tác giả phân chia làm 03 nhóm nhân viên trong Công ty bao gồm: Công
nhân sản xuất, nhân viên gián tiếp, Cấp quản lý (bao gồm Đội trƣởng/Tổ trƣởng,
Trƣởng, ph phòng tƣơng đƣơng). Kết quả phân t ch, đánh giá nhƣ sau:
2.2.2.1 Công nhân sản xuất:
Kết quả khảo sát tại bảng 2.13 cho thấy công nhân sản xuất hiện nay chƣa hài
lòng với cách trả lƣơng của công ty, chiếm 35,37% là không hài lòng và 33,33% là
trung lập.

45. 37
Bảng 2.13: Kết quả khảo sát công tác trả lƣơng công nhân sản xuất
Công nhân sản xuất
Số lƣợng Tỷ lệ %
Rất không đúng / rất 8 5,44
không đồng
Không đúng/không 44 29,93
Anh/Chị hài đồng
lòng với cách
Không chắc chắn đồng 49 33,33
trả lƣơng
hay không đồng /
hàng tháng
trung lập
Đúng / Đồng 36 24,49
Rất đúng/ Rất đồng 10 6,80
Tổng cộng 147 100
Nguồn: Kết quả xử lý dữ liệu iều tra của tác giả
Kết quả khảo sát trên là phù hợp vì công ty đang t nh lƣơng cho công nhân sản
xuất theo hình thức trả lƣơng theo thời gian. Nên dẫn dến một số trƣờng hợp các
công nhân có tay nghề cao, trình độ lành nghề, làm ra đƣợc nhiều sản phẩm hơn các
công nhân mới nhƣng mức lƣơng vẫn không thay đổi. Ngoài ra, tác giả cũng tìm
hiểu về số lƣợng lao động trực tiếp nghỉ việc h ng năm bình quân là 3 ngƣời, và rơi
vào các công nhân có thâm niên kinh nghiệm.
Do đ , Công ty cần phải xây dựng đơn giá sản xuất sản phẩm cho phù hợp với
đặc thù của t ng sản phẩm, tình hình đơn giá thực tế so với bên ngoài nh m có những
điều chỉnh đơn giá tiền lƣơng cho phù hợp để giữ chân nguồn nhân viên có trình độ
tay nghề cao của Công ty, kích thích tinh thần làm việc của nhân viên và công tác
tuyển dụng nhân viên mới khi có nhu cầu.
Kết quả khảo sát tại bảng 2.14 cho thấy công nhân sản xuất không hài lòng với
mức lƣơng hiện tại là khá cao, chiếm 48,30%.

46. 38
Bảng 2.14: Kết quả khảo sát mức lƣơng công nhân sản xuất
Công nhân sản xuất
Số lƣợng Tỷ lệ %
Rất không đúng / rất
19 12,93
không đồng
Không đúng/không
52 35,37
Anh/Chị hài đồng
lòng với mức
Không chắc chắn đồng
lƣơng hiện
hay không đồng / 63 42,86
tại
trung lập
Đúng / Đồng 12 8,16
Rất đúng/ Rất đồng 1 0,68
Tổng cộng 147 100
Nguồn: Kết quả xử lý dữ liệu iều tra của tác giả
Kết quả khảo sát trên là phù hợp, vì qua tìm hiểu của tác giả thì ngoài mức lƣơng
chính ra, hiện nay công nhân sản xuất không đƣợc thƣởng tiền do năng suất lao động
tăng hoặc thƣởng do sáng kiến tiết kiệm hay đạt mức chỉ tiêu của công ty đề ra.
Công thức t nh lƣơng h ng tháng cho công nhân sản xuất:
Lƣơng thực nhận h ng tháng = lƣơng cơ bản + mức lƣơng trách
nhiệm x mức trách nhiệm
Tuy nhiên, hình thức khen thƣởng do công ty đề ra là c nhƣng chỉ tiêu để đạt
đƣợc là rất khó thực hiện đƣợc nên ít công nhân sản xuất đạt đƣợc. Do đ để nh m
tăng thu nhập cho công nhân, công ty cần có những chỉ tiêu khen thƣởng hơn và sát
với thực tế để công nhân có thể thực hiện đƣợc và tạo động lực cho công nhân làm
việc.
Ngoài ra, theo số liệu của Văn Phòng cung cấp thì việc nâng bậc lƣơng đối với
công nhân sản xuất thƣờng diễn ra chậm hơn nhiều so với kế hoạch của công ty
đƣa ra, có khi diễn ra chậm tới hơn 6 tháng, điều này làm ảnh hƣởng đến thời gian
lên lƣơng của công nhân. Và việc tiến hành thi nâng bậc thƣờng diễn ra vào cuối
ngày làm việc, ngƣời công nhân thi nâng bậc thƣờng trong tâm trạng mệt mỏi và
sức khoẻ không đủ để thực hiện tốt quá trình thi của mình.

47. 39
2.2.2.2 Nhân viên gián tiếp:
Nhìn vào kết quả khảo sát ở
gián tiếp không đồng ý với mức
và trung lập chiếm 33,33%
bảng 2.15, cho thấy đƣợc đa số ở khối nhân viên
lƣơng hiện nay, trong đ không hài lòng là 55,56%
Bảng 2.15: Kết quả khảo sát mức lƣơng nhân viên gián tiếp
Nhân viên gián tiếp
Số lƣợng Tỷ lệ %
Rất không đúng / rất
4 14,81
không đồng
Không đúng/không
11 40,74
Anh/Chị hài đồng
lòng với mức
Không chắc chắn đồng
lƣơng hiện
hay không đồng / 9 33,33
tại
trung lập
Đúng / Đồng 2 7,41
Rất đúng/ Rất đồng 1 3,70
Tổng cộng 27 100
Nguồn: Kết quả xử lý dữ liệu iều tra của tác giả
Kết quả khảo sát là phù hợp vì theo công thức t nh lƣơng cho nhân viên gián tiếp
là:
Lƣơng thực nhận h ng tháng = lƣơng cơ bản + mức lƣơng trách
nhiệm x mức trách nhiệm
Trong đ việc đánh giá mức trách nhiệm làm cơ sở t nh lƣơng trách nhiệm h ng
tháng do lãnh đạo quản lý chấm nên còn mang tính cảm tính, chủ quan và chƣa c
tiêu chuẩn cụ thể để đánh giá đƣợc ch nh xác. Do đ , công ty cần phải c tiêu ch để
định lƣợng đƣợc một cách rõ ràng mức trách nhiệm của nhân viên đã thực hiện
trong tháng đ .
Theo số liệu của Văn phòng cung cấp cho tác giả thì tỷ lệ nghỉ việc đối với nhân
viên gián tiếp chiếm khoảng 6% trong tổng số nhân viên gián tiếp. Các trƣờng hợp
nghỉ việc đƣợc biết theo thực tế là một số nhân viên chuyển sang làm công việc
khác và chuyển sang làm cho công ty khác. Tuy nhiên, đối với những vị trí công

48. 40
việc lao động giản đơn nhƣ tạp vụ, nhân viên kho, nhân viên hành ch nh,… thì
Công ty có thể tìm ngƣời mới một các dễ dàng và ít tốn chi ph đào tạo. Riêng các
nhân viên k thuật hoặc nhân viên thiết kế nghỉ việc thì theo khảo sát những nhân
viên này đã chuyển sang làm việc cho các công ty cùng ngành và chi ph để tuyển
dụng đào tạo cho các nhân viên này là rất tốn kém.
Hiện nay, ngoài việc thƣởng lƣơng tháng 13 ra, công ty chƣa áp dụng việc
thƣởng theo doanh thu, điều này làm cho các nhân viên gián tiếp chƣa hài lòng
trong việc trả lƣơng, thƣởng khi họ cố gắng đạt đƣợc doanh số cao cho công ty.
Tuy nhiên việc thƣởng lƣơng tháng 13 chƣa gắn với kết quả hoạt động sản xuất
kinh doanh. Lợi nhuận hàng năm đƣợc xem xét làm yếu tố quyết định thƣởng tháng
13 nhƣng chƣa phải là căn cứ quan trọng quyết định mức thƣởng hàng năm và làm
cho nhân viên không phấn đấu. Ch nh điều này đã làm cho ngƣời lao động của công
ty xem việc chi thƣởng lƣơng tháng 13 là một điều tất yếu hàng năm của doanh
nghiệp và họ có tâm lí là mức thƣởng năm sau phải cao hơn năm trƣớc vì còn phải
bù một phần cho trƣợt giá.
Song song đ , tác giả đã tìm hiểu cách t nh tăng lƣơng cho nh m nhân viên gián
tiếp là chƣa phù hợp vì công ty chỉ trả thƣởng thâm niên vào cuối năm với giá trị là
150.000 đồng cho nhân viên làm việc đủ 12 tháng. Với cách t nh này công ty chƣa
khuyến kh ch đƣợc những ngƣời làm việc lâu năm gắn bó với công ty. Do đ , công
ty cần có chế độ tăng lƣơng đối với nhân viên gián tiếp làm việc có thâm niên.
2.2.2.3 Cấp quản lý:
Đối với cấp quản lý ở đây tác giả đề cập đến các chức danh bao gồm Đội
trƣởng/Tổ trƣởng, Trƣởng, ph phòng tƣơng đƣơng. Kết quả khảo sát việc hài lòng
công tác trả lƣơng, thƣởng của cấp quản l đƣợc ghi nhận nhƣ sau: