tomado del libro DIRECCIÓN ESTRATÉGICA DE RECURSOS HUMANOS, capitulo 4. de MARTHA ALLES

1. Atracción , selección
e incorporación de
los mejores
candidatos
Tomado del libro: DIRECCION ESTRATEGICA DE
RECURSOS HUMANOS , capitulo 4.
de MARTHA ALLES

2. La importancia de una buena selección para las
organizaciones.
Un buen proceso ele selección debe ser beneficioso tanto para
la empresa contratante como para el nuevo colaborador; si
esto no se logra, el resultado final no será el esperado.
Necesidades del trabajador
Para entender mejor a los candidatos
que deseamos ATRAER, para
luego SELECCIONARLOS y más
adelante RETENERLOS en una organización,
quizá sea importante analizar las
necesidades que una persona espera
sean cubiertas por su trabajo.

3. Inicio del proceso
El reclutamiento no sólo es importante para la organización; es
un proceso de comunicación de dos canales :
los aspirantes desean obtener una información precisa acerca
de cómo sería trabajar en la organización;
las organizaciones desean obtener información precisa acerca
del tipo de empleado que será el aspirante si es contratado.

4. Empleo externo versus promoción interna
La primera fuente que debe explorarse es la propia
organización. Luego de haber agotado este análisis se
deberá salir al mercado.
Dentro de las buenas prácticas del área de Recursos
Humanos se incluye velar por lo mejor para su
empresa, y por ello deberá analizar objetivamente si
hay o no un recurso que se adapte a las necesidades
del cliente interno.

5. Concepto de cliente interno.
Recursos Humanos es un área staff de asesoramiento dentro
de la organización en consecuencia, cuando un área de línea
u otra de staff requiere un servicio de Recursos Humanos,
este debe actuar aplicando el concepto de "cliente". En este
caso es un cliente interno que requiere un servicio del área
staff, que en el ejemplo que nos ocupa consiste en solucionar
un requerimiento de personal.

6. Cómo definir el perfil.
En términos generales la palabra perfil se usa para designar
aquellos rasgos particulares que caracterizan a una persona y
por supuesto le sirven para diferenciarse de otras.
Cómo recolectar la información del perfil
Parece bastante sencillo preguntar qué estudios o
conocimientos especiales se requieren para determinado
puesto. Por lo tanto nos vamos a centrar mas en detalle en los
aspectos del perfil más complejos de detectar.
Puntos clave para la recolección de información del perfil.
1. Recoger información de datos objetivos como edad, sexo,
educación y experiencia laboral
2. Analizar las competencias o características personales de
aquellos que se relacionan directamente con el puesto y la
influencia que esto tenga en la definición del perfil.
3. Como ultimo punto definir el plan de carrera del candidato a
seleccionar.

7. Planificación de una búsqueda.
• Es de fundamental importancia la planificación del proceso de
búsqueda. No todas ellas tienen el mismo grado de dificultad y
cada una requerirá una estrategia diferente.
• En todo proceso "complicado" es más difícil la búsqueda
propiamente dicha que la posterior selección.
• Si partimos de un buen "reclutamiento " la selección será luego
sencilla.
PASOS:
PERFIL CANALES ENTREVISTAS EVALUACIONES FINALISTAS
Identificar pasos y precisar tiempos aproximados

8. Concepto de reclutamiento.
Reclutamiento es un conjunto de procedimientos orientados a atraer
e identificar candidatos potencialmente calificados y capaces de
ocupar cargos dentro de la organización, de los cuales más tarde se
seleccionará a alguno para efectuarle el ofrecimiento del empleo.
Reclutamiento y selección
Diferencias y relación entre ambos conceptos
Reclutamiento Selección
Conjunto
Elección
de
de los
procedimientos
candidatos
tendientes
más adecuados
a atraer
en relación
candidatos
con el perfil
adecuados

9. Elección de métodos y canales de búsqueda.
Analizar todas las fuentes disponibles frente a una vacante a cubrir. Para
un adecuado reclutamiento interno debe cumplirse con ciertos pasos:
 Colocar avisos de empleo en carteleras u otros medios internos (job posting).
 Llevar un eficiente inventario del personal , con un banco de datos que indique
habilidades o aptitudes.
 Planificar reemplazos y sucesiones.
VENTAJAS DESVENTAJAS
RECLUTAMIENTO INTERNO. Exige potencial de los empleados
Mas económico para poder ascender y que la
mas rápido organización ofrezca oportunidades
Motiva a los empleados de progreso.
RECLUTAMIENTO EXTERNO. Puede generara conflictos de interes.
Traen sangre nueva y nuevas Puede elevar a los empleados a su
experiencias a la organización maximo de incompetencia
Aprovechan inversiones en Es mas lento que el reclutamiento
capacitación y desarrollo del interno. Mas costoso.
personal efectuadas por otras Puede ser visto por los empleados
empresas. como una deslealtad hacia ellos

10. Fuentes de reclutamiento
Interno Externo
promociones a través
job postrng de referidos
planes de sucesión
del personal
Externo
a través Externo
de las fuentes Agencias •Agencias
de la empresa estatales, •Consultoras
de colocación •Head hunters
y similares

11. Las consultoras en recursos humanos.
¿cuándo usar una consultoría externa?
Cuando la
posición excede el
nivel de recursos
Cuando se humanos
requiera especial
confidencialidad
Cuando la
Cuando el complejidad del
proceso requiera tema requiera un
un enfoque especialista
imparcial
Outsourcing
del área de
RRHH.

12. Pasos del proceso de selección.
Necesidad de 2. Solicitud de 3. Revisión del 4. Recolectar
cubrir una posición personal descriptivo del información sobre el
puesto. perfil.
5.Analisis sobre 6. Decisión sobre 7. Definición de las 8. Recepción de
eventuales realizar búsqueda fuentes de candidaturas
candidatos internos interna o no. reclutamiento
9. Primera revisión 10. Entrevistas 1 11. Evaluaciones 12. Formación de
de antecedentes o2 rondas. especificas y candidaturas
psicológicas
13. Confección de 14. Presentación 15. Selección del 16. Negociación
informes sobre de finalistas al finalista por cliente
finalistas. cliente interno interno.
17. Oferta por 18. Comunicación 19. Proceso de 20 inducción
escrito a postulantes fuera admisión
del proceso

13. La redacción del anuncio.
El anuncio: partes indispensables
Definir la organización
Describir la posición
Requisitos excluyentes
y no excluyentes
Competencias
dominantes
Indicar qué se ofrece
(por ejemplo , desarrollo)
Información sobre
cómo postularse

14. Currículum versus perfil.
Hay aspectos comunes a todas las búsquedas de tipo formal tales como
prolijidad, presentación, tipo de escritura, errores comunes y la extensión.
Aspectos estructurales: edad, sexo, estudios, etc. Hay ciertos países donde
estos aspectos pueden considerarse discriminatorios; téngalo en cuenta.
Aspectos funcionales: dónde trabajó, qué experiencia posee, rotación o
movilidad laboral.
Perfil del puesto Requisitos
excluyentes
Requisitos
NO
excluyentes

15. La entrevista como elemento clave del proceso de selección.
La entrevista es la herramienta por excelencia en la selección de personal, es
uno de los factores que más influencia tienen en la decisión final respecto de
la vinculación o no de un candidato al puesto.
Durante la situación de entrevista, ambos participantes ( entrevistador y
entrevistado) tienen su rol y deben actuar dentro de él, estableciendo un
canal de comunicación en un marco acotado por el tiempo y el tema a tratar.
El éxito de la entrevista depende fundamentalmente de cómo se pregunta y de
saber escuchar. Para ello es importante:
 • Tratar de formular las preguntas de forma que puedan comprenderse
fácilmente.
 • Efectuar una sola pregunta por vez.
 • Evitar que las preguntas condicionen las respuestas.
 • No formular preguntas directas hasta que se tenga la convicción de que la
persona
 entrevistada está dispuesta a facilitar, con exactitud, la información deseada.
 • Formular inicialmente preguntas que no induzcan a eludir la respuesta ni a
provocar una actitud negativa.

16. ¿Qué es entrevistar por competencias?
Una entrevista por competencias es similar a una entrevista
tradicional, con un agregado fundamental: una serie de preguntas
destinadas a explorar de qué manera se presentan en el entrevistado
las competencias que requiere la posición a cubrir.
Las competencias y el proceso de selección
• Analizar los perfiles en función de las competencias.
• Elaborar los informes de candidatos finalistas con relación a las
competencias definidas.
• Definir competencias necesarias para adquirir nuevas competencias.
• Hacer un diagnóstico de aquellas competencias que se pueden
desarrollar.
• Eliminar parámetros inútiles. Un esquema simple no sólo facilita la
tarea sino que ayuda a un mejor resultado.
• Describir los perfiles de forma confiable y realista.
• Elaborar casos situacionales y test de situación pertinentes.
• Planificar la movilidad de personas (rotación de puestos) teniendo en
cuenta las necesidades de desarrollo y las experiencias de formación.

17. Las evaluaciones.
Las evaluaciones pueden ser de distinto tipo:
 psicológicas de administración individual o
grupal
 de potencial ( es una variante de la evaluación
psicológica)
 assessment center,
 técnicas;
 de idioma.

18. Comparación de candidatos
La forma ideal de comparar candidatos para una misma
búsqueda es preparar una hoja de trabajo con el
siguiente esquema:
De este modo se podrá rápidamente
establecer diferencias objetivas entre ellos.

19. Claves de una buena decisión.
La decisión sobre el mejor candidato para ocupar
un puesto, la presentación de la oferta y de mas
aspectos sobre la contratación son
responsabilidad del futuro jefe del nuevo
colaborador. No es función del área de Recursos
humanos decidir sobre el mejor candidato , sino
presentar la información para que la línea -el
cliente interno- tome una buena decisión.
El área de Recursos
Humanos puede
llegar a influir, pero
no a tomar la
decisión.

20. Armado de la carpeta de finalistas
Una vez agotada la instancia de la búsqueda, es
decir la detección de candidatos y la selección
de aquellos que mejor cubren el perfil, se deben
tomar las primeras decisiones y armar la
carpeta de finalistas.

21. Análisis de las consistencias laborales.
Antes de iniciar el pedido de referencias sobre un postulante , las buenas
prácticas aconsejan informarle a éste que se ha llegado a los tramos finales del
proceso de selección y que se solicitarán referencias sobre él. Así mismo , y en
especial si la persona está trabajando , habrá que confirmar a quiénes se
puede llamar, de modo de no comprometer la carrera futura del postulante ,
en especial si luego , por cualquier motivo, no es contratado.
EL PEDIDO DE REFERENCIAS Usualmente es por teléfono, por lo tanto, el registro de lo
relevado está a cargo de quien pidió la referencia
ANTES DESPUÉS
Solicite referencias DURANTE ¿Qué pasa si
sólo cuando es "mala"?
esté convencido Asegúrese en todos Sea cuidadoso.
de que el candidato los aspectos: Un jefe que se
reúne todos • Educacionales siente
los requisitos • Laborales "abandonado
de la búsqueda. • Financieros puede dar una mala
• Judiciales referencia.
Sea muy cuidadoso si la persona está trabajando

22. presentación de la oferta . Negociación en la etapa de oferta.
La negociación como herramienta puede (y debe) aplicarse también a
la actividad de Empleos, con las siguientes etapas:
 Prenegociación
Posición
 En la mesa de negociaciones
 Posnegociación
Interés
Opciones
Estandar Alternativa
objetivo
Propuesta
Acuerdo Desacuerdo

23. El rol de Recursos Humanos en una negociación difícil
¿Quién negocia?
Si hice la responsabilidad en la decisión sobre quien Ocupará el puesto a
cubrir es de la línea, no necesariamente es ella la que debe negociar . Se
deberá elegir a la personas mas adecuada en cada caso.
ASPECTOS DIFICILES EN UNA NEGOCIACIÓN
Cuando hay Cuando el
que postulante
“acercar” a pide prima
las partes de pase
Cuando
hay que
saber decir
que NO

24. La oferta por escrito.
Cuando se llega a un acuerdo, es una buena práctica volcarlo en
un papel. La palabra escrita tiene otro valor, sobre todo en
relación con derechos y obligaciones, ya que adquiere fuerza de
contrato.
La oferta por escrito : ¿Qué debe incluir?
Fecha:
No es de uso corriente. Destinatario : a quien usted
Es muy útil para la empresa y el le ofrece el empleo.
Oferta : titulo del puesto
candidato.
y fecha de inicio.
Evita "ruidos" en la comunicación Remuneración : salario
y otros componentes.
Revisión salarial ; cuándo
el candidato puede esperar
su primera revisión de sueldo.
Beneficios.
Firmas del acuerdo : del candidato y
de un representante autorizado de la
compañía.

25. Los trámites de ingreso.
 Exámenes médicos
 Ambientales (estudios de tipo social realizarlos por un
profesional en la materia)
 Referencias financieras y judiciales.

26. La comunicación en el proceso de empleo.
Debemos imaginar dos situaciones diferentes:
 Cuando un postulante llama para preguntar sobre su situación.
 Cuando proactivamente se comunica una decisión, en especial los
"no".
La comunicación es importante en todo el proceso de búsqueda y
crucial en los pasos finales.
Todos los integrantes
del área de Recursos
Humanos, desde
el director hasta el último
de los asistentes, deben
ser entrenados en cómo
atender a personas
de la organización
y de fuera de ella.

27. La inducción.
El tiempo invertido en la inducción de un nuevo empleado es
una pieza fundamental de la relación futura, y debe fijarse
una política.
¿Qué debe contener como mínimo un manual de inducción?
 Información sobre la empresa:
 Visión y misión.
 Organigrama.
 Operaciones: productos/volúmenes/cifras en general.
 Aspectos geográficos.
 Aspectos mundiales si es tina corporación.
 Políticas, normas internas, beneficios, sistemas.
 Comunicaciones, costumbres de la compañía: horarios,
feriados especiales, etc.

28. MUCHAS GRACIAS
Aura María López
Tomado del libro: DIRECCION ESTRATEGICA DE
RECURSOS HUMANOS , capitulo 4.
de MARTHA ALLES