1. PENIMBANGAN
KARYA
• Kurnia Ilham Halek 16240901602
• Syanas Febrian Lisa1824090066
• Maulina Adira 1824090074
• Annisa Amalia Achmad 1824090077
• Yesagi Savitri 18240901495
• Nurhayati 1824090154
• Ukhty Hanifah 1824090165
• Diah Ambar 1824090184
• Syalsa Audrey 1824090251
• Luthfiah Rahmadi 1824090257

2. PENGANTAR
■ PENIMBANGAN KARYA MERUPAKAN SALAH SATU ALAT KENDALI DARI MANAJEMEN,
KARENA ITU PELAKSANAAN PENIMBANGAN KARYA HARUS DILIHAT SEBAGASI SALAH
SATU KEGIATAN YANG BERKAITAN DENGAN KEGIATAN LAIN DALAM HAL
MEMANJEMENI ORGANISASI INDUSTRI SECARA BERHASIL .
■ HAL –HAL YANG ADA DALAM PENIMBANGAN KARYA :
- TAHAP SELEKSI PENERIMAAN TENAGA KERJA
- PENYESUAIAN DIRI TENAGA KERJA
- KEPUASAN KERJA
- MOTIVASI

3. Pengertian Penimbangan Karya
 Penimbangan Karya merupakann padanan kata dari Performance Appraisal. Padanan lainnya ialah
“Penilaian Prestasi ( Kerja ), “Penilaian Karya” dan “Pengenimbangan Unjuk – Kerja”.
 Penimbangan Kerja adalah proses penilaian dari ciri – ciri kepribadian, perilaku kerja dan hasil
kerja seorang tenaga kerja / karyawan ( pekerja dan manajer ) yang digunakan sebagai bahan
pertimbangan untuk pengambilan keputusan tentang tindakan – tindakan terhadapnya di bidang
ketenagakerjaan.
 Proses pelaksanaan pekerjaannya dibedakan ke dalam :
 Kepribadian tenaga kerja dibawa memasuki sistem organisasi kerjanya
 Perilaku tenaga kerja pada pekerjaannya yang merupakan hasil interaksi antara kerpibadian
dan lingkungan kerjanya yang berlangsung selama ia bekerja
 Capaian atau prestasi kerja tenaga kerja yang merupakan keluaran dari tenaga kerja

4.  Untuk mengukur unjuk – kerja seorang tenaga kerja digunakan empat macam ukuran , yaitu :
 Hasil atau produk kerja
 Perilaku pekerjaan
 Ciri – ciri kepribadian
 Gabungan dari ketiga ketegori.
 Hasil atau produk kerja sering dianggap sebagai ukuran unjuk kerja yang paling objektif
karena dapat diukur secara kuantitatif. Untuk pengukurannya dikembangkan berbagai macam
cara yang pada dasarnya ialah menetapkan indikator – indikator yang mewakili kualitas dan
kuantitas.
 Bordman dan Melnick (1990) mengusulkan suatu rumusan untuk menghitung “Productivity
Rating Index” (PRI) seseorang. PRI adalah hasil perkalian dari “Time Based Index” (TBI)
dengan “Quality Index” (QI). TBI adalah hasil pembagian dari ‘waktu yang diperkirakan untuk
penyelesaian tugas’ (ET) dengan ‘waktu aktual untuk menyelesaikan tugas’ (AT). Jadi, TBI =
ET : AT

5. ■ Untuk kualitas atau , mutu indikatornya ialah :
 Sasaran dari keandalan
 Biaya per tugas
 Eloquence
 Spinoffs
 Perbandingan antara biaya dan kemaslahatan (cost / benefit ratio)
■ Harkat yang diberikan untuk mutu ada tiga :
 Harkat 0 jika sasaran kualitas tidak dicapai
 Harkat 1 jika sasaran kualitas dicapai
 Harkat 2 jika sasaran kualitas dilampaui
■ Dasar pertimbangan untuk menggunakan perilaku menunjukkan adanya perilaku
pekerjaan yang efektif (perilaku yang mengarah tercapainya hasil yang diharapkan) dan
perilaku tidak efektif. Ciri – ciri kepribadian perlu dimiliki oleh tenaga kerja yang
me;akukan pekerjaan tertentu agai ia dapat berhasil. Contohnya, prakarsa (inisiatif),
kecermatan, inteligensi dan kestabilan emosional.

6. ■ Biasanya periode penimbangan ( penilaian dan pertimbangan )
berlangsung selama satu semester ( 6 bulan ). Yang berfungsi sebagai
sistem kendali ( control system ) yang mengendalikan ( mengarahkan dan
memantau ) perilaku kerja.
■ Setiap perusahaan punya tujuan untuk mecapai hasil yang diharapkan.
Setiap tenaga kerja diarahlan untuk dapat mencapai tujuan satuan
kerjanya. Dan dalam proses itu dipantauu oleh atasan. Dan Penimbangan
Karya merupakan alat untuk mengarahkan atau memantau pelaksanaan
pekerjaan tenaga kerja.

7. Kemaslahatan dan Tujuan Penimbangan Karya
 Kemaslahatan Penimbang Karya
■ Dervan (1990) berpandangan bahwa pelaksanaan penimbangan karya yang baik akan memberi kemaslahatan
kepada organisasi, manejer, dan tenaga kerja yang ditimbang.
■ Maslahat untuk organisasi
1. Sistem penimbangan karya dapat mengaitkan penimbangan karya seseorang dengan strategi dan tujuan
organisasi secara efektif.
2. Sistem penimbangan karya yang baik dapat memberikan daa yang berguna kepada organisasi dengan
menemukenali: a. Tenaga kerja berbakat yang penting bagi masa depan dan kebutuhan-kebutuhan berkembang
dari organisasi dan b. Bidang-bidang dimana produktivitas dapat ditingkatkan
3. Penimbangan karya menyampaikan pesan kepada para tenaga kerja bahwa mereka bertanggung gugat bagi
unjuk-kerja mereka
■ Kemaslahatan bagi manajer/atasan yang menimbang
1. Penimbang karya memberi peluang kepada manajer untuk berkomunikasi dengan bawahan/staf mereka dengan
mnyediakan proses bersruktur untuk memberikan balikan dan membanu pengembangan tenaga kerja
2. Diskusi tahunan dari penimbangan karya memberikan peluang kepada manajer untuk memotivasi tenaga kerja
dengan mengenali/mengakui pekerjaan baik mereka dan dengan mendemonstrasikan bahwa sumbangan
perorangan hasilkerja mereka) diperhitungkan

8. 3. Jika dilakukandengan baik, maka penimbangan karya dapat mempererat hubungan antara manajer dan tenaga
kerja karena proses penimbangan karya ini membantu dalam mengembangkan kepercayaan
■ Kemaslahatan bagi tenaga kerja
1. Hasil penimbangan karya dapat merupakan balikan yang tetap asas dan adil, jika dilakukan dengan baik
2. Hasil penimbangan karya merupakan wahan untuk merencanakan pengembangan masa depan
 Tujuan Penimbangan Kerja
• Tujuan untuk Kepentingan Tenaga Kerja
1. Tujuan yang berorientasi ke masa lalu mencakup:
■ Diperolehnya data tentang kekuatan dan kelemahan dari tenaga kerja dalam melaksanakan pekerjaannya
sekarang selama jangka waktu tertentu
2. Tujuan yang berorientasi ke masa depan mencakup:
■ Diperolehnya data dari penimbangan karya sehingga dapat diambil keputusan ketenagakerjaan yang
menyangkut pengembangan tenaga kerja di masa depan
• Tujuan untuk Kepentingan Oganisasi Kerja
1. Hasil penimbangan karya dapat digunakan untuk membantu mendiagnosis masalah-masalah organisasi
2. Hasil penimbangan karya dapat digunakan untuk mengabsahkan test yang digunakan dalam seleksi

9. Tenaga Kerja Penimbang
4.1. Beberapa Kemungkinan Penimbang
Persyaratan yang harus dipenuhi oleh setiap penimbang/penilai ialah bahwa ia
mempunyai peluang yang baik untuk dapat mengamati unjuk-kerja dari tenaga kerja yang
harus ia timbang selama jangka waktu yang cukup lama (misalnya 6 bulan). Berikut ini
beberapa kemungkinan untuk menjadi penimbang:
1. Atasan langsung
2. Rekan kerja
3. Bawahan
4. Swa-pertimbangan
5. Langganan

10. 4.2 Kesalahan-Kesalahan dari Penimbang
Ungkapan ‘kita melihat apa yang ingin kita lihat, dan kita mendengar apa yang ingin kita
dengar’ berlaku juga pada para penimbang. Bias atau praduga ini menghasilkan kesalahan-
kesalahan pengharkatan, atau penyimpangan-penyimpangan antara pengharkatan yang
‘benar’yang seharusnya diberikan kepada tenaga kerja dengan pengharkatan yang dalam
kenyataannya diberikan kepadanya.Dari kesalahan-kesalahan pengharkatan yang
dikemukakan oleh Siegel & Lane (1982), Cascio (1989), Loo (1989) dapat disusun
kesalahan-kesalahan pengharkatan sebagai berikut:
a. Kesalahan Konstan/Pendistribusian
1. Kesalahan kelembutan (leniency error). Pengharkatan atau penimbang terlalu murah
dalam menimbang unjuk-kerja dari tenaga kerja. Ia seolah berpendapat bahwa semua
orang itu baik dan berkemampuan.
2. Kesalahan kekerasan (strictness/severity error). Pengharkatan disini terlalu keras dalam
menimbang tenaga kerja. Ia beranggapan bahwa tidak ada tenaga kerja yang baik
kemampuannya atau yang lebih baik dari dirinya.
3. Kesalahan kecenderungan berpusat (central tendency). Penimbang cenderung
memberikan penimbangan yang berharkat rata-rata kepada semua bawahannya. Tidak
ada yang menonjol baik atau tidak baik.

11. 4.3 Peningkatan Efektivitas Penimbang
Cascio menyarankan kegiatan-kegiatan bagi atasan yang berkewajiban mengharkat
bawahan mereka sebagi berikut :
■ Sebelum penimbangan, penimbang harus :
– Sering berkomunikasi dengan bawahan tentang unjuk-kerja mereka.
– Memperoleh pelatihan dalam wawancara penimbangan karya.
– Merencanakan untuk menggunakan ancangan pemecahan masalah dan bukan
ancangan ‘katakan-dan-jual’.
– Mendorong dan menunjang jawaban dalam mempersiapkan diri untuk wawancara
penimbangan karya.

12. ■ Selama wawancara, penimbang harus :
– Mendorong dan menunjang peranserta bawahan.
– Menimbang unjuk-kerja dan perilakunya, bukan kepribadiannya.
– Tetap bersikap khusus dan konkret, bukan umum dan samar.
– Menjadi pendengar aktif.
– Tetapkan tujuan-tujuan yang di setujui bersama untuk perbaikan-perbaikan di masa
mendatang.
■ Sesudah penimbangan, penimbang harus :
– Sering berkomunikasi dengan bawahan tentang unjuk-kerjanya.
– Menilai secara periodik kemajuan mereka dalam upaya mereka mencapai tujuan.
– Membuat ganjaran-ganjaran organisasi sesuai dengan unjuk-kerja.

13. Teknik-Teknik Penimbangan Karya
■ 5.1 Teknik-teknik Relatif/Nisbi
- Dalam teknik-teknik penimbangan karya ini, para tenaga kerja yang ditimbang
dibandingkan dengan tenaga kerja lain atau saling dibandingkan. Yang termasuk dalam
kelompok penimbangan karya ialah (Robbins, 1982):
1. Pemeringkatan urutan kelompok (Group order rangking).
2. Pemeringkatan perorangan (Individual rangking).
3. Pembandingan berpasangan

14. 1. Pemeringkatan urutan berkelompok
■ Penimbangan pada teknik ini dituntut untuk menggolongkan tenaga kerja ke dalam golongan-
golongan dengan nilai yang berbeda-beda. Misalnya golongan “sangat baik, ‘baik’, ‘cukup’,
‘kurang’, dan ‘sangat kurang’.
■ Distribusi kerja dalam kelompok disesuaikan dengan jumlah maksimal dari setiap golonngan
sesuai dengan ketetapan sebelumnya. Misalnya golongan ‘sangat baik’ dapat ditempati oleh 10%
(the top ten %) dari tenaga kerja yang ditimbang, golongan ‘baik’ 20%, ‘cukup’ 40%, ‘kurang’
20%, dan sangat kurang’ 10%.
■ Kebaikannya : Mencegah timbulnya kesalahan konstan/pendistribusian dalam penimbangan,
mencegah para penimbang untuk menilai para tenaga kerjanya sebagai baik semua (leniency),
sedang-sedang semua (central tendensy), atau buruk semua (strictness).
■ Kelemahannya :
- Kalau jumlah tenaga kerja yang ditimbang jumlahnya sedikit, misalnya empat. Mungkin keempat
tenaga kerja itu sama baik atau buruknya.
- Karena perbandingan adalah relatif, maka seseorang tenaga kerja yang sebenarnya sedang-
sedang saja dapat masuk ke dalam golongan ‘sangat baik’ karena ia yang terbaik dari yang lain dalam
kelompoknya.

15. 2. Pemeringkatan perorangan
■ Penimbang, berdasarkan penilaian secara umum, menetapkan urutan
tenaga kerja dari yang paling baik ke yang paling tidak baik/buruk. Ia
menetapkan yang paling baik, no.2 baik dan seterusnya sampai semuanya
mendapat peringkatnya.
■ Kebaikan dan kelemahannya sama dengan pemeringkatan urutan
kelompok.

16. 3. Pembandingan berpasangan
■ Setiap tenaga kerja dibandingkan dengan setiap tenaga kerja lainnya dan
ditentukan apakah ia lebih baik, atau kurang dibandingkan dengan
pasangannya.
■ Jumlah pasangan yang dibandingkan ialah [ n x (n-1)] : 2 (n = jumlah
tenaga kerja yang ditimbang).
■ Kebaikannya : Sama dengan teknik relatif lainnya.
■ Kelemahannya : Kalau jumlah tenaga kerja yang harus ditimbang besar
sulit untuk menggunakan teknik ini karena jumlah pasangannya sangat
banyak.

17. ■ 5.2 Teknik-teknik absolut
■ Teknik-teknik penimbangan karya ini menggunakan standar absolut
(tidak dibandingkan). Yang termasuk kelompok penimbangan karya ini
antara lain ialah (Robbins, 1982):
– Penimbangan karangan (Essay appraisal)
– Penimbangan peristiwa genting (Critical incident appraisal)
– Skala pengharkatan grafis (Graphic rating scales)
– Skala pengharkatan perilaku yang dijangkarkan (Behavior-ally
anchored rating scale).

18. 1. Penimbang karangan
■ Teknik ini adalah teknik yang paling sederhana. Penimbang menulis suatu ‘karangan’
atau ‘cerita’ yang berisi kekuatan dan kelemahan tenaga kerja, prestasi kerja yang lalu,
ptensi-potensinya dan saran-saran perbaikan dan peningkatan.
■ Kebaikannya : Bentuknya sederhana
■ Kelemahannya :
– Karena tak berstruktur, hasil PK dari berbagai penimbang sangat bervariasi dalam
hal panjangnya dan isinya ‘cerita’. Ini menimbulkan kesulitan membuat
perbandingan para tenaga kerja.
– Penimbangan memiliki kecakapan menulis yang berbeda-beda, sehingga PK ‘baik
/’buruk’ mungkin ditentukan oleh keterampilan penimbangan menulis dan bukan
tingkat prestasi tenaga kerja yang nyata.

19. 2. Penimbangan peristiwa genting
■ Pada teknik ini penimbang tertuju perhatiannya pada perilaku ‘kunci’, perilaku
genting/kritikal, yang membedakan tenaga kerja melakukan pekerjaannnya secara efektif dari
tenaga kerja lain yang melakukan pekerjaannya secara tidak efektif.
■ Yang dilakukan penimbang ialah menulis peristiwa-peristiwa dimana digambarkan tentang
apa yang dilakukan tenaga kerja yang secara khusus efektif atau tidak efektif.
■ Kebaikannya :
– Yang ditimbang perilaku efektif.
– Dari seperangkat peristiwa genting yang dialami seseorang tenaga kerja dapat diteliti
mana perilaku yang sudah benar/baik, mana yang memerlukan pengembangan dan
peningkatan.
■ Kelemahannya :
– Dari penimbang dituntut untuk menulis peristiwa-peristiwa genting secara teratur untuk
semua tenaga kerja bawahannya, setiap hari atau setiap minggu. Pekerjaan ini menuntut
waktu yang banyak dan untuk banyak atasan ini dirasakan sebagai beban.
– Hasil PK, karena tidak dapat dikuantifikasi, tidak dapat digunakan untuk perbandingan
untuk perbandingan antarnegara tenaga.

20. 3. Skala pengharkatan grafis
■ Teknik PK ini merupakan teknik yang paling sering digunakan. Skala pengharkatan
grafis dapat digunakan untuk menimbang faktor-faktor pelaksanaan pekerjaan, seperti
kooperasi, loyalitas, keterandalan, pengetahuan tentang pekerjaan, kuantitas, dan
kualitas kerja.
■ Setiap faktor mempunyai skala sama, yang bervariasi antara 4-6. Skala dapat berbentuk
garis lurus dengan jangkar-jangkarnya, atau dapat bebentuk kotak-kotak.
■ Penimbangan harus memberikan penilaiannya pada skala dari setiap faktor.
■ Kebaikannya :
– Teknik PK ini tidak memakan banyak waktu untuk dikembangkan dan untuk
digunakan.
– Dapat dibuat analisis dan perbandingan kuantitatif.
■ Kelemahannya :
– Faktor-faktor yang harus ditimbang sering abstrak dan taksa.
– Faktor-faktor pekerjaan yang harus ditimbang sering tidak dirasakan berhubungan
dengan keberhasilan dalam pekerjaan.

21. 4. Skala pengharkatan perilaku yang di jangkarkan
■ Teknik PK ini mengkombinasikan skala pengharkatan grafis dengan penimbangan peristiwa
genting. Bedanya dengan sekala pengharkatan grafis ialah bahwa pekerjaan diurai ke dalam
beberapa dimensi/matra.
■ Untuk setiap dimensi disusun skala dan pada setiap jangkar dari skala ditulis perilaku tertentu
yang khas untuk suatu pekerjaan.
■ Kebaikannya :
– Yang ditimbang perilaku efektif
– Dari skala setiap dimensi pekerjaan dapat diteliti mana pekerjaan yang sudah benar,
mana yang memerlukan penimbangan dan peningkatan
– Dapat dibuat analisis dan perbandingan kuantitatif.
■ Kelemahannya :
– Proses pengembangan skala pengharkatan perilaku yang dijangkarkan menutut banyak
waktu dan biaya
– Berlaku untuk satu jenis pekerjaan. Untuk pekerjaan lain perlu dikembangkan skala
tersendiri.

22. ■ 5.3 Teknik berorientasi pada keluaran
■ Teknik Penimbangan Karya in mempergunakan sasaran-sasaran yang harus dicapai oleh
oleh tenaga kerja dalam jangka waktu tertentu. Teknik ini merupakan bagian dari
Manajemen berdasarkan sasaran (Management by Objectives) = MBO. MBO
merupakan proses yang mengkonversikan tujuan-tujuan organisasi kedalam
tujuan/sasaran perorangan dan terdiri dari empat tahap, yaitu tahap perencanaan aksi,
tahap kendali diri dan tahap tinjauan kembali secara periodik.Pada tahap penetapan
tujuan, pada tingkat perorangan, atasan bersama bawahan menentukan tujuan dari
bawahan.
■ Pada tahap perencanaan aksi, bawahan membuat suatu rencana untuk mencapai sasaran-
sasaran perorangannya, yang kemudian didiskusikan dengan atasannya sampai tercapai
kesepakatan. Tahap kendali diri mengacu pada pengukuran dan pemantauan secara
sistematis dari pelaksanaan pekerjaan oleh tenaga kerja sendiri dan dibicarakan
bersama-sama dengan atasannya. Dalam tahap tinjauan kembali secara periodik atasan
dan bawahan bersamamenilai sejauh mana sasaran perorangan perlu ditetapkan kembali.

23. ■ Kebaikannya :
– Penekanannya ialah orientasi hasil
– Menimbulkan motivasi karena tenaga kerja tahu secara jelas apa
yang diharapkan darinya.
– Tenaga kerja memiliki suatu katerikatan dengan usaha pencapaian
tujuan/sasaran perorangannya karena berperan serta aktif dalam
menentukan sasarannya.
■ Kelemahannya :
– Tidak akan efektif dalm lingkungan dimana manajemen kurang
percaya pada para tenaga kerjanya, dimana manajemen mengambil
keputusan secara otoriter dan mendasarkan diri pada kendali dari luar
dan dimana tenaga kerjanya lebih bersikap dependen

24. PENIMBANGAN KARYA EFEKTIF
■ Efektivitas penambangan karya, selain menggunakan teknik penimbangan karya oleh jenis
Teknik penibangan karya, ditentukan juga oleh budaya perusahaan yang berlaku.
■ Jika perusahaan menekan otoritas, hanya atasan yang dapat mengambil keputusan tanpa
persetujuan bawahan. Dalam pengambilan keputusan, efektivitas pernimbangan karya
terutama ditentukan oleh keterampilan penimbangan dalam melakukan penimbangan karya.
■ Sebaliknya jika perusahaan partisipatif, tenaga kerja menerima hak nya untuk memberikan
gagasan-gagasan.
■ Dibawah ini dibahas tentang perusahaan partisipatif yang menggunakan hak tenaga kerja
untuk memberikan pendapat agar dapat memotivasi pekerja dan meningkatkan unjuk-
kerjanya.
(Lawler, 1976)
1. Perilaku birokratis yang kaku (memperlihatkan perilaku baik dan pekerjaan yang
efektif)
2. Pemerolehan data yang tidak absah (menunjukan kerja diri yang baik dan
menyembunyikan yang buruk)
3. Penolakan terhadap penimbangan karya (tidak bersikap kooperatif)

25. ■ Penimbangan karya yang berfungsi sebagai sistem kendali akan memberikan data yang absah
dan disenangi oleh tenaga kerja sehingga akan membangkitkan motivasi kerja yang tinggi,
jika:
1. Ukuran-ukuran keberhasilan dalam pekerjaan dapat ditentukan dengan tepat dan
lengkap, diuraikan dalam perilaku yang dapat diamati dan diukur secara cermat dan
tepat.
a. Ciri-ciri kepribadian dalam bentuk sikap seperti prakarsa, kepemimpinan, dan kerajinan,
sulit untuk dibuktikan menentukan keberhasilan pekerjaan dan alat penilaian sulit
dikembangkan.
b. Perilaku Kerja yang menghasilkan karya yang tinggi, jika dijabarkan dalam uraian
perilaku yang dapat diamati dan dapat diukur, merupakan ukuran yang baik.
c. Karya atau hasil kerja atau prestasi kerja dalam bentuk sasaran-sasaran perorangan yang
penjabarannya merupakan kondisi kerja atau situasi kerja yang terberikan dan kriteria
sejauh mana sasaran tercapai merupakan ukuran yang efektif.
2. Standar pekerjaan dapat diterima oleh tenaga kerja sebagai standar pekerjaan yang
masuk akal (dapat ia capai dengan upaya tertentu). Standar yang ditetapkan bersama,
atasan dan bawahan.

26. 3. Atasan langsung dari tenaga kerja yang ditimbang, dan tenaga kerja
sendiri menjadi penimbang.
4. Hasil PK akan di diskusikan antara atasan dan bawahan. Hasilnya akan
diserahkan kepada personalia untuk disahkan dan dilaksanakan.
5. Tenaga kerja dimotivasi dengan memberi ganjaran atau ganjaran dan
hukuman kepadanya.
6. Tujuan keseluruhan perusahaan, tujuan satuan kerja dan harapan atasan
kepada tenaga kerja harus jelas dan diterima oleh tenaga kerja yang
bersangkutan.
7. Tenaga kerja memiliki kontak psikologis, dia sadar akan harapan
perusahaan kepada dirinya begitu juga harapan dirinya terhadap perusahaan.

27. TEKNIK PENIMBANGAN KARYA
YANG EFEKTIF
■ Pada halaman sebelumnya disusun kriteria dari suatu Penimbangan Karya
yang “ideal” yang akan menghasilkan data yang absah dan yang berakibat
memotivasi tenaga kerja. Pada tabel 1 dibawah ini dapat kita lihat teknik
Penimbangan Karya mana( dari yang telah dibahas dalam bab 8 ini) yang
memenuhi persyaratan teknik Penimbangan Karya yang “ideal”

28. Kriteria 1.a 1.b 1.c 2.a 2.b 2.c 2.d 3
1. Ukuran keberhasilan tepat dan
lengkap
- - - ? ? ? + +
2. Standart pekerjaan dapat diterima - - - - + ? + +
3. Atasan langsung dan tenaga kerja
sendiri menjadi penimbang
- - - - ? ? ? +
4. Hasil PK didiskusikan bersama
antara atasan langsung dengan tenaga
kerja
- - - ? ? ? ? +
5. Motivasi melalui ganjaran/ganjaran
dan hukuman
+ + + + + + + +
6. Tujuan perusahaan tujuan satuan
kerja, harapan atasannya jelas dan
diterima
- - - ? ? ? ? +
7. Tenaga kerja memiliki kontrak
psikologis
+ + + + + + + +
Kriteria 1.a 1.b 1.c 2.a 2.b 2.c 2.d 3

29. Keterangan :
+ = memenuhi syarat/kriteria
- = tidak memenuhi syarat/kriteria
? = masih mungkin memenuhi syarat/kriteria
1a Pemeringkatan urutan kelompok
1b Pemeringkatan perorangan
1c Pembandingan berpatangan
2a Penimbanga karangan
2b Penimbangan peristiwa genting
2c Skala pengharkatan grafis
2d Skala perngharkatan perilaku yang di jangkarkan

30. TEKNIK BERORIENTASI PADA
KELUARAN
■ Teknik penimbangan karya yang berorientasi kepada keluaran ini tidak
akan dapat berfungsi dalam perusahaan dimana pengambilan
keputusannya dilakukan sentral dan otoriter, serta dimana para tenaga
kerjanya lebih bersikap dependen.
■ Sebagai alternatif dapat digunakan skala pengharkatan grafis,dimana
diusahakan agar ukuran-ukuran keberhasulan ditentukan secara tepat dan
lengkap.Pengetahuan dan kecakapan/keterampilan yang diperlukan untuk
mencapai prestasi dapat ditentukan melalui analisis pekerjaan yang relatif
sederhana yang dapat dilakukan oleh setiap atasan,analisis ini sekaligus
juga dapat menetapkan standar.