1.
CAPITULO III – INTRODUÇÃO
1. PERFIL DE UM LÍDER IDEAL
Líder eficaz (RH).
Podemos dizer que ser um líder dentro de um departamento não é algo fácil, pois devemos
nos atentar em alguns aspectos importantes para que possamos agir com naturalidade junto
com o grupo.
Vamos citar algumas atitudes que serão utilizados no RH da nossa empresa:
• Ajudar o profissional a pensar;
• Fazer refletir sobre a falha;
• Impactar emocionalmente para gerar resultados de melhoria e crescimento, ao invés de
humilhá-lo aplicando sermões e lição de moral;
• Ajudar a pensar e criar novas idéias;
• Sabemos que o maior patrimônio que podemos ter para liderar é saber como funciona a
mente humana e tratar não apenas com os comandados, mas de todas as pessoas no
âmbito emocional;
• Incentivar e elogiar, ajudando a criar uma personalidade própria para sua equipe;
• Fazer com que o profissional ao trazer um problema, traga uma possível idéia de solução;
A liderança é um processo social no qual se estabelece relações de influência sobre
pessoas. Ao observar podemos dizer que toda a pessoa é capaz de exercer influência sobre
as outras e, portanto, que toda pessoa é, potencialmente um líder.
Seguindo a hierarquia de Maslow, não existe apelo aos interesses baseados em trocas
utilitárias pela submissão a um objetivo (transacional). Além de ter carisma, o líder desperta
fortes emoções e mudanças, e os valores são compartilhados no contexto da cultura da
empresa.
Na liderança transacional, o processo é compreendido como a ocorrência de transações
mutuamente gratificantes entre seus seguidores em determinado contexto situacional. O
líder transacional guia seus seguidores na direção da metas e esclarece as exigências de
papel e da tarefa.
O líder empresarial tem adquirido novos perfis, deixando de ser controlador e passando a
ser facilitador. Busca uma visão estratégica do negócio, e não só soluções de curto prazo.
Em lugar de pretender a disciplina de seus subordinados, cultiva o comportamentos deles.
Concluindo, liderança é um processo no qual o líder busca, sob a influência e a aceitação do
próprio grupo, o alcance de metas e objetivos específicos através de mobilização,
motivação, informação e comunicação, manejo e solução de conflitos, estabelecimento de
estratégias e definições de políticas.
Não existe um líder universal, e a própria História é exemplo dessa constatação.

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2. SISTEMA DE RECRUTAMENTO E SELEÇÃO DE PESSOAL
2.1. PROCESSO DE RECRUTAMENTO
2.1.1. PREVISÃO DE VAGAS.
A previsão é uma estimativa de fundamental importância para as necessidades de mão de
obra da empresa de maneira mais eficiente e econômica. Esse planejamento pode estar
envolvido com os demais setores da empresa, podendo ser elaborada pelos supervisores ou
gerentes da empresa por aumento de quadro, substituição, aposentadoria, licença e outros.
“O primeiro passo de recrutamento e seleção é a previsão de necessidades de pessoal em
curto prazo”
2.1.2. REQUISIÇÃO DE PESSOAL.
Documento oficial que devidamente aprovado possibilita o setor de seleção de pessoal a dar
o inicio ao processo seletivo.
2.1.3. RECRUTAMENTO.
È o processo de busca de recursos internos ou externos frente a necessidades de pessoal.
Para procurar candidatos, o recrutamento se dirige a determinadas fontes de mão de obra.
Inclui o conjunto e procedimentos na forma de anúncios, entrevistas de avaliação técnica e
profissional, pesquisa de antecedentes e outros, dirigidos à obtenção de candidatos em
condições de preencher as vagas existentes na empresa.
2.1.4. PROCEDIMENTOS PARA O PROCESSO DE RECRUTAMENTO:
• Pesquisa de fontes de recrutamento - a fonte mais imediata será a própria empresa -
promoções e transferências
• Contato com o candidato em potencial - se concretizará em entrevistas. Há a possibilidade
da utilização das agencias de emprego
• Cadastro de candidatos - será organizado com os dados provenientes das ofertas de
serviços que se recebam. Devera ser mantido atualizado com informações sobre pessoas
interessadas na procura de emprego na empresa
2.1.5. RECRUTAMENTO INTERNO
• Deve ser o primeiro passo no recrutamento;
• Consiste na procura de candidatos dentro da própria empresa, envolvendo promoções,
transferências e reaproveitamento;
• Melhor forma de recrutamento - considerando o aproveitamento da experiência e a

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"capacidade instalada" dentro da empresa.;
• Programa de oportunidades, entrevista de interesses, avaliação de desempenho e análise
de currículos são fundamentais para o sucesso desse empreendimento.
2.1.6. RECRUTAMENTO EXTERNO
• Esgotadas as possibilidades de recrutamento interno, o selecionador poderá utilizar uma
ampla variedade de fontes de recrutamento externo;
• Consiste nos procedimentos de atração de candidatos externos a empresa, junto ao
mercado de trabalho ao sistema educacional;
• O selecionador deverá escolher os meios mais adequados, partindo dos mais diretos e
econômicos para em seguida utilizar os meios de longo alcance e resultado a médioprazo.
Ex: banco de dados, anúncio em agências de empregos e outros.
2.1.7. BANCO DE DADOS.
Trata-se de um arquivo de fichas e currículos previamente selecionados e organizados por
cargo.
2.1.8. ANÚNCIOS E AGÊNCIA DE EMPREGOS.
Possivelmente mais quantitativo do que qualitativo. Essa publicação é responsável pela
gerencia de RH, sendo sua atribuição assegurar que as empresas ou agências contratadas
sejam idôneas e estejam informadas sobre os critérios de padronização estabelecidos e que
estejam rigorosamente cumpridos. Verificar a sua conduta ética, técnica pessoal,
instalações, qualidade de serviço e referencia de outros clientes pode resultar em um
serviço inestimável quando a procura de profissionais raros no mercado.
2.1.9. SELEÇÃO DE PESSOAS:
O processo de seleção de pessoal identifica candidatos que melhor se enquadram no perfil
de determinado cargo. Algumas dessas informações esclarecedoras são reveladas pela
aferição de testes e outras são adquiridas através de entrevistas. Empregando-se as duas
técnicas, testes e entrevistas, registram - se dados e informações procurando delinear a
imagem do candidato como fotografia, para finalmente, a luz das exigências do cargo e do
comportamento demonstrado pelo candidato prognosticar a adequação do mesmo ao
desempenho da atividade.
A seleção de pessoas segue o pressuposto fundamental de “combinar os indivíduos com as
ocupações com as quais se habilita”.
2.2.1. PRINCÍPIOS DA SELEÇÃO:

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• A seleção tem em vista, de imediato, o bem estar, a produtividade, a eficiência e a
satisfação no trabalho;
• Os resultados dos testes, processos ou informes usados são de caráter estritamente
confidencial;
• Aos candidatos, não assiste o direito de conhecer detalhadamente os informes, de
interesse da empresa, colhidos sobre o seu caso. Mas devem ser informados sobre os
resultados gerais;
• A seleção é específica e os resultados colhidos para determinar a vaga não são
necessariamente aplicáveis em outra;
• A participação na seleção não garante ao candidato o direito de ser reaproveitado. È
apenas um recurso para escolha dos julgados mais aptos.
• Que seja procurado o homem para o cargo e não o inverso - contratação de pessoal deve
ser feita sempre que existir o cargo definido em termos de funções e tarefas a cumprir,
requisitos de instrução, experiência e outros;
• Que a seleção seja feita com base na competência dos candidatos, aplicando o principio
de igualdade de oportunidade para todos os participantes;
• Que se respeite o resultado do processo seletivo através de provas e medidas objetivas de
seleção, como critério determinante para a efetivação dos contratos de trabalho.
Tem como objetivo:
• A realização do processo de escolha entre os candidatos pré- selecionados pelo
recrutamento, com vistas a contratação do mais apto e que apresente melhores condições
de adaptabilidade a empresa.
• A manutenção de reserva de candidatos selecionados, aptos e pronto para admissão
Temos dois tipos de seleção:
Seleção interna:
O processo de seleção interna é uma ferramenta de gestão que visa à valorização da força
de trabalho nas organizações, oportunizando o autodesenvolvimento e ascensão funcional,
devendo ser incentivado na medida em que possibilite o equilíbrio entre os objetivos
organizacionais e os objetivos das pessoas que a integram. Devem ser observados:
• Cumprimento dos requisitos
• Resultados dos testes
• Avaliação do desempenho
• Tempo de serviço

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Seleção externa:
O processo de seleção externa consiste em recrutar pessoas que estão fora da organização
para preencher as vagas ditadas pela mesma, utilizando várias técnicas. Devemos observar
também o:
• Cumprimento dos requisitos
• Resultados dos testes
• Avaliação da experiência
• Avaliação da entrevista
• Exame médico
Um programa de seleção de pessoal, em geral, envolve os seguintes passos:
1) análise do cargo;
2) identificação das dimensões de desempenho do cargo;
3) identificação do conhecimento e habilidades necessárias para o cargo;
4)desenvolvimento/seleção/validação de instrumentos para acessar o conhecimento e
habilidades do candidato;
5) uso de tais instrumentos de medida no processo de seleção de candidatos.
2.2.2. PLANEJAMENTO DA ENTREVISTA.
A entrevista de seleção pode ser Intensiva e funcional.
A entrevista intensiva a tem como finalidade conhecer mais profundamente o candidato e a
funcional, desde que considere o candidato selecionado, o encaminha para a chefia da área
de interesse.
A entrevista de seleção merece alguns cuidados especiais, seguimos cinco etapas para seu
desenvolvimento:
Preparação da entrevista: A entrevista não deve ser improvisada, nem feita às pressas.
Precisa de algum tipo de preparação ou planejamento que permita determinar os seguintes
aspectos:
a) os objetivos específicos da entrevista: o que se pretende com ela;
b) o tipo de entrevista (estruturada ou livre) adequado para atingir os
objetivos dela;
c) leitura preliminar do currículo do candidato a entrevistar;
d) o maior número possível de informação sobre o candidato a

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entrevistar;
e) o maior número possível de informação sobre o cargo a preencher e
as características pessoais exigidas pelo cargo.
Ambiente: A preparação do ambiente não é exatamente um passo
separado no processo de entrevistar, mas merece um realce especial
para neutralizar possíveis ruídos ou interferências externas que
possam prejudicar a entrevista. O ambiente pode ser encarado sob
dois aspectos: Físico e psicológico.
Desenvolvimento da entrevista: a entrevista propriamente dita constitui
a etapa fundamental do processo, na qual se intercambiam a
informação desejada por ambos os participantes: o entrevistador e o
entrevistado. Envolve necessariamente duas pessoas que iniciam um
processo de relacionamento interpessoal, cujo nível de interação deve
ser bastante elevado e, sobretudo, dinâmico. O entrevistador provoca
estímulos (perguntas) ao candidato, a fim de estudar suas respostas e
reações, realimentando o processo e assim por diante. Da mesma
forma que o entrevistador obtém as informações que deseja, deve
também prestar as informações que o candidato necessita para tomar
suas decisões. Uma parte considerável da entrevista consistirá em
prestar ao candidato informações sobre a oportunidade existente e
sobre a organização, com o intuito de transmitir-lhe uma imagem
favorável e positiva e reforçar seu interesse.
O processamento da entrevista deve levar em conta dois aspectos:
material e o formal.
a) Conteúdo da entrevista: constitui o aspecto material, isto é, o
conjunto de informações que o candidato fornece a seu respeito, sobre
sua formação escolar,
b) experiência profissional, situação familiar, condição socioeconômica, seus
conhecimentos e interesses, aspirações pessoais etc. Todas essas informações
constam do formulário de pedido de emprego ou do currículo preenchido pelo candidato
e que são mais bem esclarecidas e aprofundadas através da entrevista.
b) Comportamento do candidato: Constitui o aspecto formal, isto é, a maneira pela qual

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o candidato se comporta e reage dentro da situação, sua maneira de pensar, agir,
sentir, seu grau de agressividade, motivações e ambições. O que se pretende neste
aspecto é ter um quadro das características pessoais do candidato, independentemente
de suas qualificações profissionais.
Encerramento: A entrevista deve ser aberta e fluir livremente, sem acanhamentos e sem
embaraços. Ela é uma conversação polida e controlada. Seu encerramento deve ser
elegante: o entrevistador deve fazer algum sinal claro para demonstrar o fim da
entrevista, sobretudo proporcionar ao entrevistado algum tipo de informação quanto à
ação futura, como será contatado para saber o resultado ou quais serão os
desdobramentos daquele contato.
Avaliação do candidato: Logo que o entrevistado deixar a sala, o entrevistador deve
imediatamente empreender a tarefa de avaliar o candidato enquanto os detalhes estão
frescos em sua memória. Se não fez anotações, deve então registrar imediatamente os
detalhes. Se ele utilizou alguma folha de avaliação, ela deve ser checada e completada.
No final, certas decisões devem ser tomadas em relação ao candidato: se ele foi
rejeitado ou aceito ao final da entrevista e qual sua colocação em relação aos demais
candidatos que disputam a mesma vaga. Ou se uma avaliação definitiva poderá ser
feita comparativamente após o término de todas as entrevistas com os demais
candidatos.
De modo geral, a entrevista deve ser entendida com um instrumento de comparação e o
entrevistador precisa trabalhar dentro de certa precisão e de certa validade, tal como
um instrumento de medida confiável. Logicamente, sua margem de erro é muito maior,
dada sua condição humana. O entrevistador deve funcionar como o fiel da balança que
compara objetivamente as características oferecidas pelo candidato com os requisitos
exigidos pelo cargo a ser preenchido.
Alguns exemplos de perguntas:
-Como você gasta seu tempo disponível? Quais são seus passatempos?
-Em que tipos de atividades da comunidade ou da escola em que você está envolvido?
-Descreva seu trabalho ideal. Em que tipo de atividade você está interessado?
-Por que quer trabalhar nesta organização?
-Quais são seus assuntos favoritos? Por quê?
-O que você pensa ser um salário adequado?
-Como você escolheria seu supervisor?
-Descreva seu chefe ideal.

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-Quais as habilidades e conhecimentos que você possui?
-Como você se sente trabalhando em equipe?
2.2.3. DINÂMICAS, PROVAS E TESTES PSICOLÓGICOS.
Fica a critério do selecionador a utilização de provas e/ou testes psicológicos ou
dinâmicas em grupo.
Podendo ser:
• Prova de conhecimentos gerais (destinada verificar o nível e grau de cultura do
candidato);
• Prova de conhecimentos especiais (destinada a avaliar conhecimentos de um assunto
específico do cargo);
• Provas de capacidade profissional (destinada a avaliar proficiência e sua habilidade
para aplicar tarefas do próprio cargo);
• Provas situacionais
• (destinada a simular uma situação cotidiana no exercício das tarefas do cargo);
• Dinâmica em grupo (trata-se de observar como os candidatos interagem uns com os
outros em uma determinada situação, procurando observar comportamentos e
posturas);
• Testes de aptidões (destinados a avaliar o potencial e características dos candidatos);
• Teste de personalidade (destinados a examinar a estrutura da personalidade do
candidato).
2.2.4. EXAME MÉDICO.
O Exame médico admissional é a avaliação das condições de saúde e da capacitação
do candidato ao emprego, visando uma adequação á função a qual se destina. É um
fator limitando para a aprovação do candidato.
3. TREINAMENTOS / AÇÕES
3.1. IDENTIFICAR AS NECESSIDADES DE TREINAMENTO.
A identificação de treinamento ocorre nos meses de janeiro e julho e deverá atender as
seguintes necessidades:
• Objetivos do sistema da qualidade;
• Documentação e/ou ferramentas da qualidade;
• Reciclagem documental ou de rotinas de trabalho;

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• Análise das causas raízes na incidência de não-conformidade operacionais levantadas
pelas Ações corretivas e preventivas;
• Aprimoramento tecnológico dos funcionários, em função da utilização de novos
equipamentos;
• Novos planejamentos;
• Contratação / Remanejamento de Pessoal;
• Saúdes e Segurança no Trabalho;
• Atender a qualificação mínima dos funcionários;
Aprovação
A aprovação deverá ser feita da seguinte forma:
• Treinamentos gratuitos internos e/ou externos: podem ser aprovados por diretores e
gerentes.
• Treinamentos com custos internos e/ou externos: deverá ser aprovado pelo diretor da
área, mediante avaliação das informações referentes ao treinamento.
Administração do treinamento
Quando o treinamento for ministrado por terceiros, deverá ser informado o nome do
instrutor e/ou entidade, preço, carga horária e data de início.
Os treinamentos serão evidenciados pelo setor de Rh através da apresentação do
certificado de conclusão. Será anexado uma cópia, junto à ficha do colaborador.
Verificação de desempenho
30 dias após o treinamento, o gerente da área deverá enviar um relatório ao RH,
comprovando a eficácia do treinamento.
4. PLANO DE CARREIRA E PROMOÇÃO
O plano de carreira deve vir de encontro à missão e visão da própria empresa,
conciliando objetivos e benefícios organizacionais, com objetivos e benefícios dos
profissionais, aliando-se então os interesses da empresa com os interesses de seus
colaboradores, e assim, pautados na ética, nos valores, princípios e na cultura
organizacional, contribuir para o alcance do desenvolvimento e crescimento de ambos,
alcançando diferencial no mercado e gerando o rebento denominado sucesso.
É inaceitável que um colaborador qualificado seja preterido em uma promoção com
favorecimento de outro menos qualificado por conta de uma decisão gerencial injusta ou
nitidamente equivocada moralmente/eticamente. Não há nada pior numa empresa do
que um “colaborador” ferido em seu íntimo por uma decisão empresarial injusta.

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Pensando no alcance dos resultados, a empresa deverá liberar recursos destinados à
profissionalização e ao aperfeiçoamento de seus profissionais, que somados com
envolvimento e comprometimento irão alcançar o desenvolvimento e crescimento
esperado, o que não impede que cada profissional também tome tal iniciativa.
A elaboração de um plano de carreira implica na relação de pensar e repensar o
passado e o presente, bem como o futuro de forma cautelosa e com muita
transparência nas ações, envolvendo todo um trabalho de equipe. Além da participação
do Departamento de Recursos Humanos da empresa, o ideal é que esta equipe seja
composta por multiprofissionais, devendo ter a participação efetiva de todos os
envolvidos.
O plano de carreira irá contribuir para com a valorização dos profissionais da empresa,
concebendo-os como um ser humano, ser bio-psico-social, que pensa e possui talentos,
conhecimentos, capacidades, anseios e necessidades diversas e é capaz de contribuir
e muito para que a empresa faça a diferença neste mercado globalizado e de alta
competitividade. Os benefícios da empresa que possui plano de carreira implantado e
implementado são inúmeros; dentre estes, podemos destacar a seleção interna de
pessoal de forma mais consciente e, portanto, tendo mais chance de acerto na escolha,
a intensificação do relacionamento da empresa para com o colaborador, além de
conseguir que os funcionários atuem motivados, o que contribui não só com o
desenvolvimento profissional, mas também com o desenvolvimento organizacional.
5. BENEFÍCIOS POR TEMPO DE EMPRESA
Plano de carreira são regras pré-estabelecidas e claras, descritas por um Estatuto da
empresa.
Se um funcionário atingir "x" pontos alcança uma categoria seguinte e seu salário
também é acrescido.
Exemplo:
- Se trabalhar 3 anos, começa ganhar o "triênio" acrescido no salário.
- Se o funcionário tiver 5 anos trabalhados na empresa, começa ganhar um benefício
chamado"qüinqüênio" e "triênio", acrescido no salário. E assim todos os meses
seguintes é acrescido no seu salário o "qüinqüênio" + "triênio".
- Se um funcionário trabalhar por 10 anos, nunca faltou ao trabalho, ganha férias-
prêmio. Ou seja, além das férias de 30 dias por ano, pode tirar mais 30 dias.
- Se um funcionário tiver trabalhado 10 anos na empresa ganha acrescido em seu
salário "o triênio + qüinqüênio" + o "dezênio".

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A partir da elaboração de um plano de cargos e salários é que a empresa deverá
implantar e implementar o plano de carreira. Portanto, ao se elaborar um plano de
carreira, a empresa deverá fazer um diagnóstico:
• Ascender, progressivamente, o colaborador a um salário melhor.
• Incentivar e dar segurança na carreira.
• Ordenar e agrupar de atividades e recursos, visando alcançar os objetivos e
resultados esperados
• Motivar e integrar as pessoas na empresa, a fim de que desejem um bom
desempenho em seus papéis
• Identificar as tarefas físicas e mentais que precisam ser desempenhadas;
• Agrupar tarefas em funções que possam ser bem desempenhadas e atribuir sua
responsabilidade a pessoas ou grupos, organizar funções e responsabilidades.
• Proporcionar aos empregados todos os níveis de informações e medidas de
desempenho
• Papel que deseja desempenhar
• Interesses
• Capacidades técnicas
• Necessidades de desenvolvimento
• Analisar a estrutura, a política salarial a ser a adotada, os salários, cargos, os perfis
dos profissionais coerentes com os cargos, as metas, as capacidades e competências
• Definir como e quando o profissional alcançará o crescimento
• Oferecer igualdade de oportunidade a quem de direito
• Liberar recursos destinados à profissionalização e ao aperfeiçoamento de seus
profissionais.
6. MANUAL DE INTEGRAÇÃO
6.1. REGULAMENTO INTERNO
• Horário de trabalho
O horário de trabalho é estabelecido de acordo com as conveniências de cada
departamento, podendo ser alterado sempre que necessário e deverá ser observado
rigorosamente.
Na necessidade de se realizar trabalho extraordinário, o mesmo deverá ser previamente
comunicado e autorizado por escrito.
O trabalho deverá ser contínuo até o fim da jornada estabelecida, respeitando os
períodos de descansos.
Os empregados deverão estar nos respectivos lugares, na hora inicial do trabalho, não

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sendo permitido atrasos, exceto por justificativas contidas neste manual de integração.
• Marcação de ponto.
É obrigação do empregado efetuar o registro de ponto, diariamente, sempre na hora do
início e término de cada período de trabalho.
É expressamente proibido outro funcionário registrar o ponto de outra pessoa, podendo
o mesmo sofrer punição.
Havendo dúvidas ou problemas relacionados à folha de ponto, comunique o fato ao
responsável pelo setor que por sua vez pedirá orientação ao RH.
• Atrasos, ausências e licenças.
Haverá tolerância de 15 minutos semanais para atrasos sem justificativas. Portanto se
você precisar desse tempo em uma segunda-feira, por exemplo, deverá ficar atento
para não atrasar mais durante a semana.
Só serão justificados atrasos e faltas mediante apresentação de atestado médico,
odontológico ou de Órgãos públicos.
• Hora extra adicional noturno e banco de horas.
Toda hora extra deverá ser autorizada antecipadamente pelo responsável do
departamento e diretoria por e-mail que deve ser encaminhado ao setor de RH.
Só serão computadas horas extras após 30 minutos de trabalho.
• Remuneração
O pagamento de salários será efetuado até o 5º dia útil do mês seguinte ao de
referência, art.459 § 1º - CLT, sendo creditado automaticamente em conta corrente.
Será concedido adiantamento salarial de 40%, sobre o salário base, no dia 20 (vinte) de
cada mês.
O adiantamento quinzenal só será liberado aos empregados recém-admitidos até o dia
10 (dez) e receberão proporcionalmente aos dias trabalhados.
Conforme cláusula Sindical todos os empregados associados ou não ao sindicato
sofrerão desconto, a título de Contribuição Assistencial, conforme convenção Coletiva
Sindical.
Os empregados admitidos após o mês de março e que ainda não contribuíram com o
Imposto Sindical, sofrerão desconto de um dia de serviço em folha de pagamento, no
mês subseqüente a da admissão-art.580 CLT.
• Férias anuais
Todo empregado terá direito anualmente ao gozo de um período de férias com pelo
menos 1/3(um terço) a mais do que o salário normal, art. 7º, XVII, da Constituição
Federal de 1988.
O empregado terá o direito ao gozo das férias, art. 129 CLT, na seguinte condição:
- 30 (trinta) dias, corridos quando não houver faltado sem justificativa ao serviço mais de

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5 (cinco) vezes;
- 24 (vinte e quatro) dias corridos, quando houver tido de 06 (seis) a 14 (quatorze) faltas
injustificadas;
- 18 (dezoito) dias corridos, quando houver tido 15 (quinze) a 23 (vinte e três) dias de
faltas injustificadas;
- 12 (doze) dias corridos, quando houver tido 24 (vinte e quatro) a 32 (trinta e duas)
faltas injustificadas.
• Demissão
A qualquer tempo pode-se rescindir o contrato de trabalho por ambas as partes (tanto o
empregador como o empregado) respeitando-se as suas formalidades legais e sua
viabilidade.
Via de regra, em qualquer tipo de demissão, o chefe imediato deve ser comunicado e
este deve comunicar o RH, além de pedir orientação.
Toda demissão deverá ser por escrito, tanto quando ocorrer por parte do empregado
como por parte do empregador.
Em ambos os casos o empregado deverá realizar o exame médico demissional.
• Penalidades
A incursão em qualquer artigo deste regulamento ou infringir os artigos da CLT
(Consolidação das Leis do Trabalho) importa na aplicação das seguintes penalidades:
- Advertência verbal;
- Advertência por escrito;
- Suspensão, de 01 (um) até 07 (sete) dias, conforme gravidade;
- Demissão por justa causa.
Todos os empregados receberão este manual e protocolo declarando que fez a leitura
estando, de acordo com todos os seus preceitos.
Os casos omissos ou não previstos serão resolvidos pela Administração, à luz da CLT e
Legislação complementar pertinente.
Nossa empresa preocupa-se com o bem estar de seus empregados, colocando à
disposição um ambiente saudável, dando todas as condições técnicas favoráveis para o
bom desenvolvimento de suas tarefas.
gratificações, adicional noturno, etc. (quando houver);
• Saldo de salários (correspondente aos dias trabalhados do mês);
• FGTS, 8% sobre os dias trabalhados e 13º salário;
• 40% sobre o total dos valores referentes ao FGTS, inclusive os depositados no banco;

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• Rescisão na forma do código 01, para fins de liberação do FGTS;
• Fornecimento da Comunicação de Dispensa, preenchido e assinado pelo empregador;
• Indenização adicional.
Descontos:
• INSS
• INSS sobre 13º salário;
• Vale transporte;
• Vale refeição;
• Adiantamento de salário;
• Outros descontos autorizados pelo empregado.
8.4. PEDIDO DE DEMISSÃO
Quando o empregado não quer continuar trabalhando na empresa, ele pede demissão e tem
direito a receber as seguintes verbas rescisórias:
• 13º salário proporcional (correspondente aos meses trabalhados iniciando-se sempre no
mês de janeiro, de cada ano ou da admissão);
• Férias vencidas (quando houver);
• Adicional de 1/3 sobre as férias;
• Férias proporcionais;
• Saldo de salários (correspondente aos dias trabalhados no mês);
• Comissões, horas extras, DSR, prêmios, gratificações, adicional noturno, etc.
Descontos
• INSS
• INSS sobre 13º salário;
• Vale transporte;
• Vale refeição;
• Aviso Prévio (quando o empregado pede demissão e não quer cumprir o aviso prévio, o
empregador pode descontar o equivalente a um mês de salário)
• Outros descontos autorizados pelo empregado.

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8.5. VERBAS DEVIDAS EM CASO DE APOSENTADORIA
Quando da aposentadoria do empregado não é necessário o empregador oferecer a
rescisão do contrato de trabalho. Quando a aposentadoria é de iniciativa de empregado, os
direitos são iguais ao de pedido de demissão; quando é por iniciativa do empregador, os
direitos são iguais à dispensa sem justa causa.
Descontos
Ao aposentar-se o trabalhador fica isento de contribuição para o INSS. Se o
aposentado voltar a trabalhar, ele tem de continuar contribuindo para a Previdência.
8.6. VERBAS DEVIDAS EM CASOS DE FALECIMENTO
Caso o empregado venha falecer, seus dependentes ou sucessores terão direito a
receber as seguintes verbas:
• 13º salário proporcional;
• Férias proporcionais;
• Férias vencidas;
• Adicional de 1/3 sobre férias;
• Saldo de salário, comissão, DSR, horas extras, gratificações, adicional noturno,
etc. (se houver);
• FGTS: 8% sobre salários, 13º salário, comissões, DSR, gratificações, adicional
noturno, horas extra, etc. (se houver);
• Auxílio funeral.
8.7. DEMISSÃO POR JUSTA CAUSA
O ato do empregador que dispensa o empregado por justa causa tem efeitos
imediatos. O trabalhador demitido por justa causa deve procurar de imediato o seu
Sindicato para buscar orientação sobre se realmente houve ou não justa causa.
Os direitos do trabalhador demitido por justa causa são:
• Férias vencidas e proporcionais se houver, acrescidas de um terço previsto na
Constituição;
• Saldo de salários, horas extras, DSR, comissões, gratificações, prêmios, adicional
noturno, etc. (se houver).

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8.8. HOMOLOGAÇÃO
A legislação trabalhista estabelece que a rescisão de contrato dos empregados com
mais de um ano de serviço deve se realizar sob fiscalização do Sindicato e, na
inexistência deste, da Delegacia Regional de Trabalho (DRT).
No caso de empregados com menos de um ano de serviço, a legislação não prevê
homologação e o pagamento é realizado na própria empresa.
Quando o empregado está dispensado do aviso prévio, o prazo para homologação é
de 10 (dez) dias.
Quando ele o cumpriu, deve ocorrer no dia imediato após o fim do aviso. Se
esses prazos não forem cumpridos por culpa da empresa, ela terá de pagar ao
trabalhador uma multa correspondente a um salário do empregado.
O pagamento das verbas rescisórias deve ser feito em moeda corrente, em cheque
administrativo da empresa, ou depósito em conta corrente.
8.9. SAQUE DO FUNDO DE GARANTIA
Quando o empregado é dispensado sem justa causa, levanta todos os valores
depositados na sua conta vinculada acrescidos de juros, correção monetária e a
multa de 40%.
Quando o empregado pede demissão ou é demitido por justa causa, não tem acesso
imediato aos valores depositados em sua conta, podendo apenas levantá-los nas
seguintes hipóteses:
✓ Extinção total da empresa;
✓ Aposentadoria pela Previdência Social;
✓ Falecimento do trabalhador;
✓ Pagamento de parte das prestações decorrentes de financiamento habitacional
concedido no âmbito do Sistema Financeiro de Habitação (SFH);
✓ Liquidação ou amortização extraordinária do saldo devedor de financiamento
imobiliário;
✓ Pagamento total ou parcial do preço da aquisição de moradia própria;
✓ Quando permanecer 3 anos ininterruptos sem crédito de depósitos;

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✓ Extinção normal do contrato a termo.
8.10. SEGURO DESEMPREGO
Para ter direito ao Seguro Desemprego o trabalhador terá que preencher os
seguintes requisitos:
• Ter recebido salário nos últimos seis meses imediatamente anteriores à data de
sua demissão;
• Ter sido demitido sem justa causa;
• Ainda não ter obtido novo emprego;
• Não estar de gozo de outro beneficio previdenciário.
O benefício poderá ser cancelado, mesmo que o trabalhador já tenha recebido parte
dele, pelos seguintes motivos:
• Foradmitido em novo emprego;
• Iniciar o recebimento de outro beneficio previdenciário;
• Falsidade nas informações necessárias à habilitação;
• Fraude, visando à percepção indevida do benefício;
• Morte do segurado.
9. BENEFÍCIOS SOCIAIS
Os benefícios e serviços sociais são lados da mesma moeda. Antes de terem como
próprio principio a complementação salarial são fatores básicos de satisfação no
trabalho.
A nossa empresa busca desenvolver um alto grau de identidade corporativa aliada a
uma enorme força de trabalho.
Além disso, procuramos ter uma visão mais ampla no sentido de satisfazer as
aspirações dos nossos funcionários do ponto de vista profissional, político, social,
cultural e econômico.
Por isso, temos em mente que os benefícios oferecidos pela nossa empresa são ,
antes de tudo, formas eficazes para a atração e retenção de mão- de- obra

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qualificada.
Os custeios dos benefícios sociais da nossa empresa são de mutua
responsabilidade, isto é, os custos dos benefícios são compartilhados entre a
organização e os empregados beneficiados.
Oferecemos os benefícios de natureza legal e espontânea para nossos funcionários,
que são descontados do seu salário com a sua autorização.
Benefícios legais:
|Beneficio |% sobre o salário |
|FGTS |8% |
|Seguro acidente de trabalho |3% |
|13 salário |3% |
|Férias |5% |
|INSS (de acordo com a faixa salarial) |
|
|Ate R$975,67 |8% |
|De R$965,67 a R$1.609,45 |9% |
|R$1.609,45 a R$3.218,90 |11% |
|Acima de R$3.218,90 |20% |
Benefícios espontâneos:
|Benefício |% sobre o salário |
|Vale transporte |6% |
|Vale refeição |2% |
|Convenio medico |15% |
|Seguro de vida |10% |
|Cesta básica |5% |
A empresa trabalha com benéficos comuns para todos os funcionários, com exceção
para os diretores e vendedores externos, que além dos benefícios citados acima

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desfrutam dos serviços de veiculo e aparelho celular alocado.
Diante disso, concluímos que a nossa empresa precisamente atrai profissionais de
real potencia, devido estarmos sempre investindo em ações sociais, promovendo o
bem-star dos nossos recursos humanos, assim como os de nossa coletividade,
colhendo dividendos, não apenas para os negócios, mas também para a satisfação
de nossos funcionários, fornecedores e clientes.
10. CONSIDERAÇÕES FINAIS
Conclui que as responsabilidades de Recursos Humanos englobam:
Recrutamento e Seleção, Treinamento e Desenvolvimento, Avaliação de
Desempenho, Benefícios, Remuneração e Premiações, Medicina do Trabalho e
Segurançado Trabalho. O principal objetivo é ter profissionais preparados para atenderem
todos os requisitos solicitados pelos departamentos, a fim de um conjunto de atividades
exercidas com qualidade, já que o departamento de recursos humanos é responsável pelo
desenvolvimento de pessoal e qualificação, sempre trabalhando com um aspecto
fundamental, atender as necessidades dos nossos clientes com total clareza e motivação