1. NAMA : ALFIN AFAN
NIM : 11150767
KELAS : 7I-MSDM
EVALUASI KINERJA DAN KONPENSASI
DOSEN MK : ADE FAUJI. SE, MM

2. ENDANGAGUSTINI1234.BLOGSPOT.COM/2015/01/EVALUASI-KINERJA-MSDM.HTML?M=1
PENGERTIAN EVALUASI
KINERJA
Meggison
(Mangkunegara,
2005:9)
mendefinisikan
evaluasi kinerja adalah
suatu proses yang
digunakan pimpinan
untuk menentukan
apakah seorang
karyawan melakukan
pekerjaannya sesuai
dengan tugasnya.
FUNGSI EVALUASI
KINERJA
Untuk mengukur
sejauh mana
seorang karyawan
dapat
menyelesaikan
pekerjaannya.
TUJUAN EVALUASI
KINERJA
Memberikan peluang
kepada karyawan
untuk mendiskusikan
keinginan dan
aspirasinya terhadap
pekerjaan yang di
embannya sekarang.
PENGERTIAN, FUNGSI EVALUASI KINERJA
SDM

3. HR Scorecard dapat diartikan sebagai serangkaian
sasaran strategis bidang HR yang dipetakan dalam
empat perspektif kunci, yakni :
 Perspektif keuangan
 Pelanggan
 Proses
 Dan people development
Masing – masing sasaran strategis dalam empat
perspektif itu krmudian juga mesti disertai dengan key
perfomance indicators yang relevan.
http://manajemenkinerja.com/2010/08/apa-itu-hr-scorecard/
HR SCORE CARD (PENGUKURAN KINERJA
SDM)

4. HTTPS://WWW.MAXMANROE.COM/VID/KARIR/KEPUASAN-KERJA.HTML
HTTPS://IDTESIS.COM/PENGERTIAN-MOTIVASI-KERJA-MENURUT-PARA-AHLI/
Menurut Hasibuan
pengertian kepuasan kerja
adalah kondisi emosional
pada seorang pegawai yang
senang dan mencintai
pekerjaannya.
Menurut Ernest J. McCormick
Motivasi Kerja adalah kondisi
yang berpengaruh
membangkitkan,
mengarahkan dan memelihara
perilaku yang berhubungan
dengan lingkungan kerja.
MOTIVASI & KEPUASAN KERJA

5. HTTP://WWW.SARJANAKU.COM/2012/11/PENGERTIAN-KECERDASAN-EMOSIONAL-MENURUT.HTML
Menurut Goleman (2002 : 512) :
Kecerdasan Emosional adalah
kemampuan seseorang
mengatur kehidupan emosinya
dengan inteligensi, menjaga
keselarasan emosi dan
pengungkapannya melalui
keterampilan, kesadaran diri,
pengendalian diri, motivasi diri,
empati dan keterampilan sosial.
Faktor Kecerdasan Emosional :
• Mengenali Emosi Diri
• Mengelola Emosi
• Memotivasi Diri Sendiri
• Mengenali Emosi Orang Lain
• Membina Hubungan
MENGELOLA POTENSI KECERDASAN &
EMOSIONAL SDM
Ada 3 macam kecerdasan manusia, yaitu :
1. IQ 2. EQ 3.SQ

6. HTTP://SINDYPUTRILUSITASARI.WORDPRESS.COM/2014/12/16/MEMBANGUN-SDM-
KAPABILITAS-DAN-KOMPETENSI/
SDM KAPABILITAS
Barney (1991) mengemukakan
empat kondisi yang harus
dipenuhi sebelum suatu sumber
daya dapat disebut sebagai
sumber keunggulan kompetitif
berkelanjutan sbb :
KOMPETENSI SDM BERKARIR DI
BIDANG SUMBER DAYA
MANUSIA
Menurut covey, Roger, dan
Rebecca merill (1994)
kompetensi tersebut mencakup :
• Merupakan sumber daya
organisional yang sangat berharga
• Relative sulit untuk dikembagkan
• Sangat sulit untuk ditiru
• Tidak dapat dengan mudah
digantikan subtitusi yang secara
strategis signifikan
• Kompetenai teknis
• Kompetensi Konseptual
• Kompetensi untuk hidup
MEMBANGUN KAPABILITAS & KOMPETENSI
SDM

7. HTTPS://BRIGITALAHUTUNG.WORDPRESS.COM/2012/10/16/PROSEDUR-PELAKSANAAN-AUDIT-KINERJA(15-
Perencanaan Audit Kinerja
Dalam pedoman
pelaksanaan audit kinerja,
perencanaan audit
merupakan langkah
penting yang dilakukan
untuk memenuhi standar
audit.
Dalam perencanaan audit
perlu memperhatikan
perkiraan waktu dan
petugas audit
Secara umum, prosedur pelaksanaan
audit sebagai berikut:
1. Persiapan Audit Kinerja
2. Pengujian Pengendalian Manajemen
3. Pengukuran & Pengujian Key
Performance Indicator (KPI) atau
Indikator Kinerja Kunci (IKK).
4. Review Operasional
5. Pembuatan Kertas Kerja Audit (KKA)
6. Pelaporan
7. Pemantauan Tindak Lanjut
8. Deskripsi Prosedur Pelaksanaan Audit
Kinerja BUMN/BUMD
KONSEP AUDIT KINERJA & PELAKSANAAN AUDIT
KINERJA

8. WWW.FINANSIALKU.COM/MENGAPA-DIBUTUHKAN-PENILAIAN-PRESTASI-KERJA/AMP/
Definisi Peniaian Prestasi
Kerja (Performance
Appraisal)
Kinerja Merupakan
sebuah fungsi dari motivsi
dan kemampuan untuk
menyelsaikan tugas atau
pekerjaan, dimana
seseorang sepatutnya
memiliki derajat
kesediaan dan tingkat
kemampuan tertentu
Alasan Dibutuhkannya Penilaian
Prestasi Kerja
Adapun Gary Dessler menyebutkan
beberapa alasan tsb :
• Memberikan informasi untuk
keputusan promosi dan gaji
• Memberikan peluang bagi karyawan
itu sendiri dan supervisiornya untuk
meninjau perilaku yang berkaitan
dengan pekerjaan
• Penilaian prestasi kerja merupakan
pusat bagi proses perencanaan karier
PENILAIAN PRESTASI KERJA

9. HTTP://ATIKNASAWA.BLOGSPOT.COM/2015/11/KONSEP-KOMPENSASI-INSENTIF-DAN.HTML?M=1
Pengertian Kompensasi
Kompensasi adalah seluruh
imbalan yang diterima
karyawan atas hasil kerja
karyawan tersebut pada
organisasi. Kompensasi bisa
berupa fisik maupun non fisik
dan harus dihitung dan
diberikan kepada karyawan
sesuai dengan pengorbanan
yang telah diberikannya
kepada organisasi atau
perusahaan tempat ia bekerja.
Macam – macam Kompensasi Yang
Diberikan Pada Karyawan
A. Kompensasi Langsung :
• Gaji
• Upah Insentif
• Bonus
B. Kompensasi Tidak Langsung :
• Pembayaran upah untuk waktu
tidak bekerja (time-off benefit)
• Perlindungan ekonomis
terhadap bahaya
• Program pelayanan karyawan
• Pembayaran kompensasi yg di
tetapkan secara legal
KONSEP DASAR KOMPENSASI

10. HTTPS://WWW.ILMU-EKONOMI-ID.COM/2016/10/LANGKAH-LANGKAH-PENENTUAN-KOMPENSASI.HTML?M=1
Langkah-langkah Dalam
Perumusan Kebijakan :
• Perumusan masalah
(defining problem)
• Agenda kebijakan
• Pemilihan alternatif
kebijakan untuk
memecahkan masalah
• Tahap penetapan kebijakan
LANGKAH - LANGKAH MERUMUSKAN KEBIJAKAN DAN
MEMBUAT SISTEM KOMPENSASI
Langkah-langkah Penentuan
Kompensasi :
1. Menganalisa jabatan
2. Mengevaluasi jabatan
• Metode pemeringkatan (job
rangking)
• Metode pengelompokan
(job grading)
• Metode perbandingan
faktor-faktor
• Metode penentuan poin
(poin system)
3. Melakukan survei gaji dan upah
4. Menentukan tingkat gaji

11. HTTP://YUSRANSORUMBA.BLOGSPOT.COM/2013/12/MAKALAH-BENCHMARKING.HTML?M=1
Pengertian Benchmsrking
David Kearns (CEO dari Xerox)
menyatakan bahwa
benchmarking adalah suatu
proses pengukuran terus-
menerus atas produk, jasa dan
tata cara kita terhadap pesaing
kita yang terkuat atau badan
usaha lain yang dikenal sebagai
yang terbaik.
Data yang dicari dalam survey :
- Kebijakan pokok yang berlaku
- Teknik yang digunakan dalam
penentuan tingkat upah
- Nilai uang pada gaji pokok,
tunjangan, fasilitas dan
komponen upah dari jabatan
tertentu yang dijadikan sebagai
patokan (benchmarking)
- Komponen imbalan yang non
financial
- Rencana perusahaan beberapa
tahun mendatang
SURVEY BENCHMARKING KOMPENSASI

12. HTTPS://DEDEN08M.FILES.WORDPRESS.COM/2013/04/10-KOMENSASI-FINANSIAL-LANGSUNG3.PDF
Kompensasi adalah total dari
seluruh imbalan yang diterima
para karyawan sebagai
pengganti atas layanan mereka.
Tujuan Kompensasi :
• Ikatan kerja sama
• Kepuasan kerja
• Motivasi
• Stabilitas karyawan
• Produktivitas kerja
• Disiplin kerja
• Pengaruh serikat pekerja
• Pengaruh pemerintah
Kompensasi Langsung (Direct
Compensation adalah pembayaran
balas jasa yang berupa gaji, upah,
dan upah insentif.
Gaji adalah balas jasa yang
dibayarkan secara periodik kepada
karyawan tetap serta mempunyai
jaminan yang pasti.
KOMPENSASI FINANSIAL LANGSUNG

13. WWW.SLIDESHARE.NET/MOBILE/ULFAKUDO/TUNJANGAN-KOMPENSASI-NON-FINANSIAL-DAN-ISU-
TUNJANGAN
Jabatan :
• Variasi
keterampilan
• Identitas tugas
• Signifikansi
tugas
• Otonomi
• Umpan balik
TUNJANGAN NON FINANSIAL
Lingkungan Kerja :
• Kebijakan yang
baik
• Manajer yg
berkembang
• Karyawan yg
kompeten
• Rekan kerja yg
bersahabat
• Simbol status
yg pantas
• Kondisi kerja
Fleksibilitas
Tenaga Kerja :
• Flextime
• Minggu kerja
dipadatkan
• Pembagian
jabatan
• Telecommunitin
g
• Kerja paruh–
waktu
• Lebih banyak
kerja, lebih
sedikit jam
• Keseimbangan
kerja-
kehidupan