O slideshow foi denunciado.
Utilizamos seu perfil e dados de atividades no LinkedIn para personalizar e exibir anúncios mais relevantes. Altere suas preferências de anúncios quando desejar.

Трансформация Организационной Культуры

  • Entre para ver os comentários

  • Seja a primeira pessoa a gostar disto

Трансформация Организационной Культуры

  1. 1. УПРАВЛЕНИЕ  ПРЕОБРАЗУЮЩИМИ  ИЗМЕНЕНИЯМИАдам  Филлер  Январь  2012
  2. 2. 2  измерения  преобразования2   Организационное измерение   Личное измерение Процесс  внесения  изменений   Процесс  приспособления  к   в  организацию.   изменившимся  условиям,   Требует: принятие  нового  поведения.   Чётких  стратегических   Требует: императив  (целей)   Ясности  в  том,  почему     Поддержки  высшего   изменение  должно   руководства   произойти   Структуры  управления     Понимания  личного   проектом   отношения  к  изменениям   Решения  структурных,     Изменения  личного   кадровых  и  культурных   поведения вопросов   com-towers GmbH confidential
  3. 3. Преобразование3 Путь  от  изменений  к   преобразованию   лежит  через  четкий     последовательный   процесс,   включающий  в  себя   организационные  и   личностные  аспекты   управления   Изменения   Преобразование переменами. com-towers GmbH confidential
  4. 4. Факторы  успеха    4 Поддержка   топ-­‐ менеджмента   Понимание   Проектный   текущей   подход   культуры  и   (PMO) бизнес-­‐ факторов   Генеральный   Активная   План   поведенческих   коммуника изменений   ция   com-towers GmbH confidential
  5. 5. Фазы  Преобразования – организационные  акценты5 com-towers GmbH confidential
  6. 6. Фазы  Преобразования – организационные  акценты     Хронология6 Генеральный   День   план   Изменений-­‐1 преобразования • 1-­‐й  День + 90 • 1-­‐й  День + 60 Диагностика   •  20-­‐й – 50-­‐й  Дни Планирование   • 1-­‐й  День  +20 Осознание   • 1-­‐й  День   com-towers GmbH confidential
  7. 7. 1. Осознание  Изменений  7   Вызвано  следующими  (обычно  «внешними»)   обстоятельствами:     Реорганизация     Слияние  или  поглощение       Новая  система  управления     Новая  продукция,  требующая  изменений  процессов     Рыночные  изменения  (угрозы  или  дополнительные   возможности)   Осознание  руководством  необходимости   изменения    status  quo com-towers GmbH confidential
  8. 8. 2. Планирование  8   Сбор  взглядов  и  мнений   Поиск  внутренних  и  внешних  партнёров     Коллективное  рассмотрение  ситуации  («мозговой   штурм»),  видение  результатов  (итогов)     Формирование  «Команды  по  Изменениям»  и     следующих  структур:     Организационного  комитета  и  рабочих  групп   Общего  плана  изменений   Широкое  и  кулуарное  обсуждение  необходимости   изменений   com-towers GmbH confidential
  9. 9. 3. Диагностика 9 Подготовка Анкетирование Фокус-группы Обратная Аналитика Итоговый отчёт   и интервью связь Обработка и Стандартные иАнализ Проведение Проведение фокус- Проверка анализ результатов правильновозможностей, диагностического групп по анализу, результатов с Сравнение с оформленныенеобходимых для обследования организационной высшим (топ) основными отчёты сдостижения целей культуры и уровня руководством Проведение (исходными) подробным возможностейМатрица интервью с Анализ ОС данными анализом:измерений высшим внешних партнеров руководством: клиентов ВыявлениеОформить анкеты (планирование) •  история компании Культураи семинары расхождений •  стратегия организации(workshops) по между анализом иматрице •  рабочие потребностями в Планированиеизмерений процессы области развития организации и •  руководство предложения поОпределиться с Предложение потребностям вметодом •  стремления необходимых области развитиядиагностики: •  ожидания, организационныхисследования и/ перспективы (структурных)или интервью изменений com-towers GmbH confidential
  10. 10. Инструменты  диагностики  10 com-towers GmbH confidential
  11. 11. DNA – диагностика  организационной  культуры,  HR возможностей  и  потребностей11 Прямой  и  беспристрастный  анализ  изменяемости   и  возможностей  руководства.   •  Индивидуальные  интервью:  гибкость,   обучаемость,  нужды  и  перспективы   развития. •  Сравнения  с  мировыми  управленческими   стандартами  (benchmarking) Отчёт  по  нуждам  развития  навыков: •  Оценка  системы  обучения,  развития  и   существующих  HR  процессов. •  Отношение  к  развитию  со  стороны  высшего   руководства •  Нужды  развития,  преодоление  gaps между   текущими  компетенциями  и  передовым   опытом
  12. 12. Диагностическое  обследование:  модель  организационной  культуры  по  Денисону  Исследование  организационной  культуры  по  Денисону  Средства  диагностики  связывают  корпоративную  культуру  с  ключевыми  факторами  бизнеса  Oбширная  международная  база  данных
  13. 13. Что означает… Адаптивность Миссия Структура… (основная Направление… Рынок задача) Направление… Цель… Перевод требований Проект (Концепция)… деловой среды в действие Определение значимого долгосрочного Прислушиваемся ли направления для мы к требованиям организации потребителя и рынка? Известно ли нам наше DNA направление? Последовательность Системы… Структуры… Вовлечённость Процессы… Обязательство… Собственность… Определение Ответственность… фундаментальных ценностей и Развитие потенциала и системнаделение ответственностью Как наша система создаёт«Кто вовлечён и следует за конъюктурное преимущество? нами?»
  14. 14. Гибкость  и  Стабильность     Гибкость Адаптивность + Вовлечённость Гибкая организация готова адаптироваться в соответствии с изменениями в окружающей среде   Стабильность Миссия (Основная задача) + Последовательность Стабильность поддерживает способность организации оставаться сфокусированной и предсказуемой в течение долгого времени
  15. 15. Внешнее  и  внутреннее  фокусирование  (ориентация)     Внешнее фокусирование: Адаптивность + Миссия Организация адаптируется и изменяется в соответствии с рынком и внешними факторами   Внутреннее фокусирование: Вовлечённость + Последовательность В центре внимания организации – динамика интеграции внутренних систем, структур и процессов
  16. 16. 4. Генеральный  план  преобразования  16 Создание  и  развитие  генерального  плана  преобразования  и   инфраструктуры  проекта:   Организация  PMO (Project Management Office)   Детальное  планирование  работ,  milestones и deliverables   Идентификация  рабочих  групп  (work  streams) и  назначение   лидеров     Создание  управленческой  структуры  проекта  преобразований   (комитеты,  расписание,  мониторинг)     Отбор  проектных  ресурсов com-towers GmbH confidential

×