2. Flexibilisering van arbeid
1. Arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd
2. Oproepovereenkomst (nul-uren of min/max)
3. Voorovereenkomst
4. Eenzijdig wijzigen van de arbeidsovereenkomst
5. Deeltijdontslag
6. Inhuren uitzendkrachten
7. Gebruik maken van payrollmedewerkers
8. Inhuren ZZP-ers
2
3. Arbeidsovereenkomst bepaalde tijd
Er is sprake van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd
als er een vooraf bepaalde einddatum is afgesproken:
kalenderdatum
een in tijd bepaalde periode (aantal dagen, weken, maanden, jaren)
de duur van een bepaald werk of project
een voorval (bijv. zwangerschapsverlof of terugkeer van zieke
werknemer)
Voorwaarde is dat de einddatum objectief bepaalbaar is.
3
4. Einde arbeidsovereenkomst
bepaalde tijd
Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd eindigt van rechtswege
door het verstrijken van de overeengekomen duur.
→ Uitzondering: bij een voorafgaand opzegbeding.
Let op!
Alleen tussentijdse opzegging als:
dat voor beide partijen geldt;
schriftelijk is overeengekomen;
na toestemming UWV WERKbedrijf.
Advies: neem altijd een tussentijds opzegbeding op.
4
5. Verlenging arbeidsovereenkomst
bepaalde tijd
Expliciet: nieuwe overeenkomst met eventueel nieuwe afspraken.
Stilzwijgend: dan gelden dezelfde duur (maximaal een jaar) en
dezelfde voorwaarden.
Beperking:
Maximaal drie contracten (twee keer verlengen).
Maximaal 36 maanden.
Let daarbij op:
Contracten die elkaar binnen 3 maanden opvolgen.
Opvolgend werkgeverschap.
Afwijking in CAO (aantal en/of duur) bijv. Horeca en Verzekeringsbedrijf.
5
7. Arbeidsovereenkomst met
uitgestelde prestatieplicht
De basis is een arbeidsovereenkomst:
Kalenderdatum
Nulurencontract
Min/max contract
Voordeel
Alleen oproepen bij werk.
Alleen loon als wordt gewerkt of over minimum aantal uren.
Nadeel:
Verplichting tot oproepen.
7
8. Voorovereenkomst
Hierin is vastgelegd welke voorwaarden van toepassing zijn als een
oproepkracht wordt opgeroepen. De voorovereenkomst zelf is geen
arbeidsovereenkomst.
Voordeel:
Geen verplichting op te roepen bij werk.
Nadeel:
Er ontstaat telkens een arbeidsovereenkomst met risico dat na drie
oproepen een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd ontstaat.
8
9. Risico bij oproepcontracten
Rechtsvermoeden
Als een arbeidsovereenkomst langer dan drie maanden duurt ontstaat
het vermoeden dat de arbeidsduur gelijk is aan het gemiddeld gewerkte
uren in de drie voorafgaande maanden.
Minimum omvang per oproep
Werknemer heeft bij een oproep voor minder dan drie uur toch recht
recht op minimaal 3 uur loon als:
De arbeidsovereenkomst is aangegaan voor minder dan 15 uur
per week.
De tijdstippen waarop moet worden gewerkt zijn niet vastgelegd.
De omvang van de arbeid niet of niet eenduidig is vastgelegd.
9
10. Eenzijdig wijzigen
arbeidsovereenkomst
1. Op grond van een eenzijdig wijzigingsbeding als:
Zwaarwegend bedrijfsbelang.
Belang werknemer moet naar maatstaven redelijkheid en billijkheid
wijken.
2. Op grond van goed werknemerschap als:
Verandering van omstandigheden die een wijziging noodzakelijk
maakt.
Werkgever doet een redelijk voorstel.
Van werknemer kan in redelijkheid worden gevergd dat dit voorstel
wordt geaccepteerd.
10
11. Deeltijdontslag
1. Ontslagvergunning aanvragen of verzoeken om ontbinding via de
rechter, waarbij wordt toegezegd dat de werknemer voor een aantal
uren weer in dienst kan treden.
2. In een beëindigingsovereenkomst afspreken dat de
arbeidsovereenkomst voor een bepaald aantal uren eindigt.
3. Ontheffing aanvragen als werkzaamheden in een onderneming tot
abnormaal laag niveau zijn gedaald en de daling tijdelijk is.
11
12. Uitzendovereenkomst
Uitzendwerk is het ter beschikking stellen van arbeidskrachten door
het uitzendbureau aan een bedrijf (ook wel genoemd de inlener).
Een uitzendkracht is in loondienst van het uitzendbureau. Daardoor
kan het inlenende bedrijf de samenwerking beëindigen zonder
gebonden te zijn aan het ontslagrecht, opzegverboden of
opzegtermijn.
In de wet zijn enkele specifieke bepalingen opgenomen en er zijn in de
branche twee CAO’s, waardoor uitzendbureaus uitzendkrachten langer
flexibel in dienst kunnen houden.
12
13. Payroll
Niet wettelijk geregeld.
Verschil ten opzichte van uitzendbureau:
het bedrijf waar de werkzaamheden zullen worden
uitgevoerd, voert de sollicitatieprocedure.
Payrollbedrijven sluiten een arbeidsovereenkomst met
werknemers en stellen hen ter beschikking aan een onderneming.
13
14. In dienst nemen
uitzendkracht/payrollwerknemer
Let op!
Als u de uitzendkracht of payrollwerknemer in dienst wilt nemen.
Gebeurt dit binnen drie maanden en worden dezelfde werkzaamheden
verricht? Dan bent u opvolgend werknemer. Dat betekent:
Geen proeftijd mogelijk.
De contracten bij het uitzendbureau of payrollbedrijf tellen mee.
Daarbij geldt niet de grotere flexibiliteit die uitzendbureaus wel hebben.
Tip
In de eigen CAO kan een bepaling staan waardoor de
uitzendovereenkomst niet of slechts gedeeltelijk meetelt in de
ketenregeling. Bijvoorbeeld de CAO Ziekenhuizen.
14
15. Zelfstandigen zonder personeel
Flexibiliteit is mogelijk, omdat bij het inhuren van een ZZP-er
geen arbeidsovereenkomst ontstaat met de daaruit voortvloeiende
beperkingen.
Let op!
Als een ZZP’er voor uitsluitend 1 of maximaal 2 opdrachtgevers
werkt geldt ontslagbescherming. Het maakt geen verschil of
de ZZP-er hetzelfde of ander werk verricht dan de opdrachtgever.
Tip
Vraag u bij een VAR Resultaat uit overige werkzaamheden altijd af of er
sprake is van een dienstbetrekking.
15
16. Tips
Sluit altijd een schriftelijke arbeidsovereenkomst.
Neem in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd altijd een
mogelijkheid tot tussentijdse opzegging op. Let op de formulering.
Als u een oproepovereenkomst overweegt, stel u dan de vraag of er
echt sprake is van behoefte aan wisselende inzet van
arbeidskrachten. Dit om te voorkomen dat de oproepkracht aanspraak
kan maken op een vast aantal uren, of een arbeidsovereenkomst voor
onbepaalde tijd.
16
17. Tips
Verlengen van arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd is niet
onbeperkt mogelijk. Bedenk altijd vooraf of verlenging nog mogelijk is,
zonder dat een overeenkomst voor onbepaalde tijd ontstaat.
Wees op uw hoede bij het in dienst nemen van een uitzendkracht of
payrollmedewerker. Vraag u altijd af of een contract voor bepaalde tijd
mogelijk is, zonder dat een overeenkomst voor onbepaalde tijd
ontstaat.
17
