Gestión RRHH Igualdad Género

Gerencia de Recursos
Humanos y el Cierre de
Brechas de Género.
Consultoría Acompañamiento a Grupo de Trabajo
“Empresas para la Igualdad de Género de Género”
Abril-Noviembre 2012

PUNTOS DE PARTIDA DE ESTA EXPOSICIÓN:
− El recurso humano es el capital más importante
de una organización
− Hay incidencia clara de los estereotipos sociales
de género en los procesos de cambio
organizacional
− Estos estereotipos impiden el aprovechamiento
óptimo del recurso humano en las empresas
− Se requiere tomar medidas para superar las
desigualdades de género en la gestión de
recursos humanos

Consultoría de acompañamiento a Grupo de Trabajo “Empresas para la Igualdad de Género de Género.

A MODO DE RECORDATORIO

Fases generales por las que ha pasado la gestión de los RRHH:

1º Administrativa: Es puramente burocrático y actúa sobre la
disciplina y las remuneraciones. Las medidas a adoptar son
de tipo reactivo.

2º Gestión: Se empieza a considerar las necesidades de tipo
social y sociológicas de las personas. Las medidas a adoptar
son de tipo proactivo.


A MODO DE RECORDATORIO
Fases generales por las que ha pasado la gestión de
los RRHH:

3º Desarrollo: Se busca la conciliación entre las necesidades
de los trabajadores y las necesidades económicas de la
empresa. Se considera que las personas son elementos
importantes para la empresa y se busca su motivación y
eficiencia.

4º Gestión estratégica de los RRHH: La gestión de los RRHH
esta ligada a la estrategia de la empresa. Los trabajadores
son la fuente principal de la ventaja competitiva de la
empresa (Taylor, Ford, Mayo).


FUNCIONES DE LA GESTIÓN DE RECURSOS
HUMANOS

Con independencia del tamaño de la empresa y de su
actividad, tenemos unas funciones a realizar, ya sea por una
sola persona, un departamento o una subcontrata externa
(consultora):
1º Función empleo: Proporciona a la empresa en todo
momento el personal necesario, tanto cuantitativo como
cualitativo, para desarrollar óptimamente los procesos de
producción con un criterio de rentabilidad económica.
2º Función de administración de personal: Encargada del
manejo burocrático desde que una personal ingresa en la
empresa hasta que la abandona.


FUNCIONES DE LA GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS

3º Función de retribución: Se trata en conseguir buscar
una estructura de salarios que cumpla 3 condiciones:
– Motivador
– Internamente Equitativo
– Externamente competitivo

4º Función de dirección y desarrollo de RRHH: Se refiere a
la necesidad de que las personas crezcan dentro de la
organización.


FUNCIONES DE LA GESTIÓN DE RECURSOS
HUMANOS
5º Función de relaciones laborales: Tiene que ver con el
tratamiento de conflictos.

6º Función de servicios sociales: Consiste en el
establecimiento de unas medidas voluntarias por parte de la
empresa para la mejora del clima laboral.


ALINEAMIENTO DEL SIGEG A OBJETIVOS DE LA
GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS
1) Atraer a las y los candidatos al puesto de trabajo que estén
potencialmente cualificados
2) Retener a los mejores empleados y empleadas
3) Motivar a las y los empleados al trabajo
4) Ayudar a los y las empleadas a crecer y a desarrollarse en la
organización
5) Aumentar la productividad del trabajo
6) Mejorar la calidad de vida en el trabajo
7) Cumplir la normativa y legislación laboral aplicable al
trabajo.


La Cultura Organizacional

− Conjunto de valores, creencias y actitudes que determinan
los comportamientos, tanto individuales como colectivos
dentro de una organización. Los valores que muestra la
empresa son parte del contexto o entorno social en que esta
se inserta.

− En otras palabras: es la forma acostumbrada o tradicional de
pensar o hacer las cosas, que se hace propia y cuenta con la
aprobación de todas las personas que la integran y de las
autoridades que dirigen la empresa.


Para intervenir en una organización no vasta
con conocer su misión, visión, objetivos, etc.
- Para entenderla hay que caracterizarla desde su estructura hasta
ahondar en los aspectos subjetivos de la cultura como es du
funcionamiento y los resultados de su organización: es decir su cultura.
- La cultura organizacional está compuesta por aspectos visibles
(observables; lo formal: estructura, normas, procedimientos, etc.) e
invisibles (no observables; informal: percepciones, actitudes, valores,
conductas y sentimientos compartidos)
Generalmente:
 se le da más valor a lo visible a la regulación de las relaciones dentro
de la organización
 se ignoran los supuestos implícitos que guían la conducta diaria y la
toma de decisiones, a pesar de que esta puede tener mayor peso en
la conducción de la iorganización.


Relaciones de género en las organizaciones y su
consecuente estructuración genérica y jerárquica
 Las concepciones sobre lo femenino y lo masculino forman
parte de la cultura organizacional.

 Se fundamentan en percepciones acerca de cómo deben
actuar los hombres y las mujeres

Ejemplo opinión de un funcionario público en una institución
muy masculina:
UNA DAMA NO PUEDE SALIR AL CAMPO Y ENSUCIARSE


Consecuencia de esa percepción:

Lo invisible en esta organización es la creencia compartida
de que:

• el trabajo X solo pueden realizarlo los hombres

• las mujeres son incapaces de hacer ese trabajo

Esta percepción determina una estructura de género
particular en la empresa:


Consecuencia de esa percepción:
Esta percepción determina cuatro factores muy importantes:

A- Una estructura de género particular en la empresa

B- Una estructura jerárquica específica en la empresa

C- Desigual valoración del trabajo de hombres y de mujeres

D- Riesgo ocupacional


A- Estructura genérica en la empresa:

Se contratan hombres para las labores sustantivas de la
institución preferencia subjetiva en la selección de
personal.

Se contratan mujeres para las labores no sustantivas de la
institución discriminación y subutilización del recurso
humano femenino al seleccionar el personal.

Se da desbalance entre categorías de puestos
hombres principalmente en puestos profesionales y
mujeres en cargos técnicos o administrativos


Estructura genérica en la empresa:

La organización termina teniendo un perfil masculino.

Segregación horizontal en
el empleo a nivel de
empresa, que se proyecta
al mercado laboral en su
conjunto.


IDEAS SUBYACENTES O JUSTIFICACIONES
SEXISTAS A ESTAS SITUACIONES:

1. LOS CARGOS TIENEN SEXO:
 Solo los hombres pueden desempeñar determinados cargos
 Ciertos cargos son mejor desempeñados por las mujeres
 O solo determinados cargos se ajustan al sexo de las
mujeres.

Esta percepción determina una
estructura jerárquica específica de
género en la empresa:


B. Estructura jerárquica específica dentro de la
empresa:
El esquema jerárquico organizacional refleja :

− Relaciones de subordinación hombre-mujer
(ejemplo: jefe/secretaria proyectando el rol de mujer que
sirve, cuida, atiende, asiste y jefe que dirige, manda,
supervisa).

− Brechas de representación
(ubicación de hombres en cargos superiores y mujeres en
cargos inferiores).


B- Estructura jerárquica específica dentro de la
empresa:
- Brechas en la toma de decisiones
(hombres toman las decisiones, las mujeres ejecutan las
decisiones)

Segregación vertical en el
empleo a nivel de
empresa que se proyecta
al mercado laboral en su
conjunto.


IDEAS SUBYACENTES O JUSTIFICACIONES SEXISTAS:

2. EL MANDO ES UN ASUNTO DE SEXO:

 Los hombres nacen con habilidades de mando (tienen
carácter fuerte, son firmes, diligentes).

 Las mujeres nacen con conducta de sumisión (timidez e
indecisión).

 A las mujeres no les gusta mandar (son pasivas o inseguras).



3. EL MANDO ES CUESTIÓN DE GÉNERO:

 La condición de género de los hombres es la ideal para el mando
(pueden trabajar sin límite de horario, pueden trabajar bajo
presión)
 Las mujeres no pueden mandar porque su condición de género se
los impide (no pueden trabajar tiempo extraordinario/como
nunca han tenido poder son muy tiranas, etc.).
 Cuando las mujeres tienen poder se convierten en tiranas (se
desquitan con los hombres).
 Las mujeres con poder son peligrosas (pueden subvertir el orden
de género -patriarcal-).


C- Desigual valoración del trabajo de hombres y
de mujeres
− La escala salarial de la organización es piramidal según sexo:
hombres en posiciones mejor remuneradas/mujeres en
posiciones peor remuneradas.
− La distribución de beneficios es sesgada por sexo:
mujeres reciben menores beneficios producto del
trabajo
- Brecha de ingresos entre mujeres y hombres
hombres reciben una proporción mayor de la riqueza
que genera el trabajo.



1) LAS DIFERENCIAS DE INGRESOS ECONÓMICOS DE HOMBRES Y
MUJERES SON NATURALES

− Los hombres son los principales proveedores de ingresos de la
familia.

− A las mujeres se les puede pagar menos porque su ingreso no es el
principal en el hogar (no es vital para el sostenimiento de la
familia).

− Las mujeres están dispuestas a recibir menor remuneración que
los hombres con tal de obtener un empleo.


D-Riesgo ocupacional

Las mujeres enfrentan mayor vulnerabilidad frente:
– Al acoso u hostigamiento sexual
– Al acoso laboral por motivos de género
 Relaciones de poder dentro de la organización se reproducen
a nivel formal e informal propiciando este riesgo.
 Constituye un riesgo ocupacional en la medida que amenaza
la estabilidad laboral.
 Constituye una discriminación laboral por cuanto afecta
posibilidades de desarrollo personal y profesional de las
mujeres.


IDEAS SUBYACENTES O JUSTIFICACIONES SEXISTAS AL RIESGO
LABORAL DE LAS MUJERES:

− A las mujeres les gusta ser seducidas
− Las mujeres son culpables porque incitan con su:
 vestimenta
“coquetería”
atractivo/encanto
sumisión
aspecto de niña
timidez


Recapitulando:
Para que en sus empresas prevalezca una cultura
organizacional exenta de discriminación por motivos de
género:
√ Es necesario poner atención a los aspectos invisibles y
visibles que determinan la cultura y ambiente
organizacional.
√ El SIGEG les ayuda a poner en evidencia el estado de la
cultura organizacional.
√ Las brechas de género son el mejor instrumento para
establecer la evidencia.
√ Las brechas de género se analizan con datos o cifras
comparativas entre mujeres y hombres.


Recapitulando:

√ Las observaciones sobre la conducta formal e informal de las
personas que componen la organización son también muy
valiosas para documentar lo que acontece en la empresa.
√ Juntos: datos (información cuantitativa) y observaciones
(información cualitativa) son parte de la evidencia que debe
mostrar el Diagnóstico de Brechas de Género.
√ El SIGEG pide esa evidencia al momento de realizar una Pre-
auditoría o Auditoría a las empresas que quieran certificarse.


Recapitulando:
TENER UNA VISIÓN ESTRATÉGICA DE LA CONSTRIBUCIÓN DEL
TALENTO HUMANO A LA ORGANIZACIÓN

REGISTRAR INFORMACIÓN ORDENADA SOBRE COMO SE
MANIFIESTA EL GÉNERO EN LA CULTURA ORGANIZACIONAL

TOMAR MEDIDAS ACTIVAS Y PREVENTIVAS PARA CONTRARESTAR
LA DISCRIMINACIÓN DE GÉNERO

ES UNA DE LAS FUNCIONES PRINCIPALES QUE VISUALIZA EL SIGEG
DE LAS UNIDADES DE GESTIÓN DEL RECURSO HUMANO
EN LA EMPRESA .


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