EQ Leaders

Lay Analyst Mei - Juni 2015
Tak terasa dan tak terbayangkan Lay Analyst bisa menerbitkan edisi Mei-Juni 2015. Ini meru-
pakan terbitan ke-3 di tahun 2015. Sebuah pencapaian dari komunitas HR Gathering Indonesia
(HRGI) untuk berbagi pengetahuan dan informasi seputar bisnis, kepemimpinan dan manajemen
sumber daya manusia kepada praktisi SDM dimanapun berada dan di perusahaan manapun
berkarir. Ulasan di tiap lembar buletin ini kami harapkan dapat memperkaya rekan-rekan se-
muanya.
Edisi ke-3 ini memang masih berbentuk digital dan kami bagikan melalui email rekan-rekan
sekalian. Tujuannya tak lain dan tak bukan agar semua rekan-rekan praktisi dimanapun berada,
tetap bisa mendapatkan manfaat dari ulasan buletin ini hanya dengan memiliki koneksi internet.
Dengan edisi digital seperti ini kami berharap tidak ada yang menghalangi kita semua untuk da-
pat memetik makna dan pesan dari setiap tulisan. Kita tidak lagi dihalangi oleh jarak dan waktu
atau biaya untuk pengiriman buletin hingga sampai ke rak buku anda sekalian.
Tema utama edisi ketiga ini adalah KECERDASAN EMOSIONAL. Tema ini dirasa sangat cocok
bagi kita semua yang berkarir baik di pemerintahan ataupun di swasta. Kita menyadari bahwa ke-
cerdasan saja tidak menjamin seseorang berhasil dalam karirnya. Kita membutuhkan kecerdasan
lainnya, yaitu Kecerdasan Emosional. Tema utama terbitan ini secara khusus ditulis oleh pakar Ke-
cerdasan Emosional tanah air yang sudah sangat terkenal, Anthony Dio Martin. Setiap kata dan
kalimat dalam ulasannya menyampaikan pesan dan makna yang sangat bermanfaat bagi ke-
hidupan sehari-hari maupun karir.
Bukan hanya kebesaran hati Anthony Dio Martin untuk berbagi dalam buletin ini. Pada edisi
kali ini Lay Analyst juga mengusung LOGO baru dan Design Layout yang lebih segar dari terbitan
sebelumnya. Perubahan logo dan design layout ini diikuti dengan segarnya isi buletin bagi pem-
baca. Perubahan Logo menandakan kelahiran baru bagi Buletin Lay Analyst. Apa maknanya?
Tetap pegang Buletin Lay Analyst anda dan ikuti ulasan di tiap halamannya.
Akhir kata, saya mewakili tim Buletin Lay Analyst dan HRGI mengucapkan selamat membaca
dan selamat memetik manfaat yang takkan berhenti sampai kapanpun.
Salam,
Pemimpin Redaksi
Arie Frederik, S.Psi., MM.
Pengantar Redaksi

Penanggung Jawab & Pemimpin Redaksi
Arie Frederik, S.Psi., MM.
@arie_frederik
arie_frederik@yahoo.com
Editor dan Desain Layout
Albert Arie Bonivor Panggabean
@abthirteen
albertariebonivor@yahoo.co.id
Lay Analyst
PENGURUS BULETIN
INFO COVER
Talent :
Anthony Dio Martin
Sumber :
www. anthonydiomartin.blogspot.com
Buletin HR Gathering Indonesia
Buletin Lay Analyst merupakan buletin 2
bulanan komunitas HR Gathering Indonesia
(HRGI). Buletin ini terbit setiap minggu perta-
ma bulan kedua. Buletin ini akan memaparkan
informasi dan artikel penting sesuai dengan
tema bulan tersebut. Setiap terbit akan men-
gulas tema yang berbeda. Saat ini anda dapat
membaca Buletin ini melalui email anda mas-
ing-masing. Buletin ini akan dikirimkan ke ala-
mat email anda.

Anthony Dio Martin
“Best EQ trainer Indonesia”
Direktur HR Excellency,
pembicara, ahli psikologi, penu-
lis buku-buku best seller, host
program motivasional di salah
satu radio terkemuka di Indo-
nesia, host beberapa acara di
salah satu TV kabel di Indone-
sia, kolomnis di berbagai harian
dan majalah.
www.anthonydiomartin.com
@anthony_dmartin
Tetap Dicari:
Eksekutif Ber-EQ Tinggi!
ULASAN UTAMA
Ada kisah soal kepemimpinan yang kurang cerdas emosinya
yang suka saya ceritakan. Namanya Paul Wieand. Ia adalah seorang
yang tergolong sangat brilian. Waktu itu, ia adalah salah satu CEO ter-
muda dan terpintar di industri perbankan di wilayah Florida, Ameri-
ka. Pada masanya, banknya berhasil menduduki peringkat nomer tiga
dalam hal pengelolaan asetnya. Namun, tidak lama kemudian, para
Board of Directors (BOD) memaksa Wieand untuk berhenti. Alasan-
nya cukup mengagetkan, yakni faktor EQ-nya rendah. Hal ini dibuk-
tikan dengan Wieand yang suka mem-PHK orang-orang yang tidak
disukainya. Ia juga gemar membekukan gaji karyawan yang tidak taat
dan suka mendebat gagasannya. Ia senang menggunakan pola favor-
itisme (suka-tidak suka) dalam memimpin karyawannya. Bahkan, ia
menolak saran-saran BOD mengenai gaya manajemennya yang ban-
yak tidak disukai.
Dengan pertimbangan di atas, Paul Wieand dipaksa berhenti dari
dunia perbankan. Setelah keluar, ia ditarik oleh pemerintah Federal
untuk mengurusi masalah kredit rakyat. Dalam empat tahun, Wieand
berhasil membuktikan kesuksesan dengan meraup 1,5 miliar dol-
lar dalam hal asset. Namun, tak lama setelah keberhasilan itu, para
BOD pemerintah menyatakan ‘perang’ pada gaya manajemen Wie-
and yang semena-mena. Ia pun dipaksa berhenti sebelum membuat
manajemen semakin kacau dan parah. Dalam usia 41 tahun, Wie-
and terpaksa harus menjalani pensiun dini dari dunia kerja. Ia dik-
abarkan sempat mengalami guncangan mental. Setelah sembuh dari
perawatan, ia berhasil mengambil hikmah dari pengalamannya itu.
Sekarang, ia menjadi seorang pembimbing kecerdasan emosional.
Cita-citanya sangat sederhana, yakni membantu orang belajar dari
kesalahan yang pernah dibuatnya dan mau mengolah kecerdasan
emosional. Hmmm…menarik kan ya?
So, kisah Paul Wieand bisa kita jadikan bahan pelajaran. Hal
ini membuktikan, ternyata realitas dalam dunia karir menunjukkan
bahwa kecerdasan akademik (IQ) hanya membawa kita melewati
gerbang perusahaan. Namun, EQ–lah yang membawa kita ke jenjang
posisi lebih tinggi. IQ membuat kita diterima, sedangkan EQ-lah yang
membuat kita dipromosikan (In corporate world, IQ makes you hired,
but EQ makes you promoted).
blogcdn.com
majalahexcellent.com

Menempati posisi tinggi dalam sebuah organ-
isasi tidak menjamin orang itu pasti memiliki level
kecerdasan emosional yang tinggi. Bahkan, ada se-
buah riset yang dilakukan oleh Talent Smart, yang
menunjukkan hal yang menarik. Hasilnya? Justru
ditunjukkan, level EQ tertinggi ada di level super-
visor ataupun manager. Setelah itu, makin ke atas
posisinya, justru level EQ-nya masih turun. Jadi,
dikatakan, meskipun posisinya tinggi, belum tentu
EQ-nya makin bagus. Kisah Paul Wieand yang saya
singgung di atas, layak dijadikan pelajaran yang
menarik. Wieand dicopot dari posisi CEO dari be-
berapa bank yang dipimpinnya karena tidak ber-EQ
tinggi. Ia tidak mempunyai kemampuan berelasi
yang baik dengan orang-orang di sekitarnya. Ma-
salahnya, kadamg semakin tinggi posisinya, orang
jadi semakin otoriter, sulit berempati dan suka me-
maksakan kehendaknya.
Hasil ini sebenarnya pernah dibuktikan oleh se-
jarah. Khususnya sejarah perang dunia ke-2. Adolf
Hitler, di masa-masa awal pemerintahannya, ter-
Jadi Pemimpin, Belum Tentu Menjamin EQ Anda Tinggi
golong punya semangat mendengarkan yang tinggi.
Dan berkat itulah, Jerman bisa menghancurkan dan
masuk ke Perancis. Itulah masa-masa awal kemenan-
gan Jerman. Tetapi, setelah Hitler makin berkuasa dan
dielu-elukan, semangat otoriternya menjadi semakin
besar. Bahkan, kehancuran Jerman setelah pendaratan
di Normadia, dianggap terkait dengan sifat Hitler yang
mulai sangat otoriter, dan tidak mau mendengarkan
prajurit-prajuritnya. Itulah awal kekalahan Jerman.
Nah, kalau kita melihat dari kisah sejarah terse-
but, sekarang menjadi masuk akal buat kita mengapa
justru makin ke atas, seorang pimpinan cenderung
berpotensi makin berkurang aspek kecerdasan emo-
sionalnya. Dan inilah yang seringkali jadi ambang ke-
hancuran sebuah organisasi.
“...justru makin ke atas, seorang pimpinan
cenderung berpotensi makin berkurang
aspek kecerdasan emosionalnya”
sqi.co
ULASAN UTAMA

Ulasan Utama
Melatih Elemen EQ Pemimpin Pertama: Intrapersonal
Lantas, apa tipsnya? Bagaimana melatih
kecerdasan emosional para eksekutif? Sebe-
narnya, prinsipnya sederhana. EQ memunyai
dua landasan, yakni komunikasi intrapersonal
dan interpersonal. Komunikasi intrapersonal
menyangkut kemampuan orang untuk mere-
fleksikan diri, mawas diri, dan mampu belajar
dari pengalaman.
Banyak orang yang terkenal den-
gan kecerdasan otaknya, tetapi mempunyai
pribadi yang rapuh. Mereka mudah stres dan
gampang kehilangan arah. Di zaman yang
menyuguhkan budaya serba instan, serba
dangkal, dan serba permukaan ini, tak ja-
rang orang jadi mudah kehilangan kemam-
puan refleksinya. Termasuk pula, kemam-
puan untuk memaknai segala pengalaman
dan perjumpaan yang ada, dan kemampuan
untuk belajar dari masa lalu. Banyak orang
mengalami depresi akut ketika menghadapi
pengalaman yang tidak diharapkan, seperti
kebangkrutan atau kegagalan. Hidup tiba-
tiba menjadi gelap tanpa pengharapan. Ban-
yak yang berakhir tragis.
Mari kita belajar dari Donald Trump.
Sebagai seorang kampiun dalam dunia bis-
nis, Donald Trump tidak lepas dari pengala-
man gagal. Ia pernah bangkrut dan dililit
hutang sebesar US$ 2 miliar di tahun 1990-an.
Waktu itu, Trump sudah menjadi selebritis
dalam panggung bisnis dunia. Bisa dibay-
angkan betapa dahsyatnya efek psikologis
dari kebangkrutan itu. Tapi, lulusan Universi-
tas Pennsylvania ini tetap tegar dan mencari
terobosan lain untuk menyelamatkan bisnis-
nya. Ia mengoptimalkan kemampuan reflek-
sinya. Ia duduk tenang dan mencoba mawas
diri. Ia tidak mau hanyut dalam nestapa dan
pergunjingan orang. Akhirnya, ia menyadari
bahwa kegagalan adalah bagian dari proses
panjang kesuksesan. Kesuksesan adalah milik
orang yang tidak lelah mencoba dan berusaha. Den-
gan jiwa besar, raksasa bisnis ini pun bangkit, mem-
bangun kembali puing-puing kebangkrutannya. Dan,
Trump kini menjadi salah seorang terkaya di dunia.
Ia mampu menjejakkan kaki imperium bisnisnya di
mana-mana. Itulah Trump.
Pengalaman Trump mengingatkan kita pada
pesan guru kebijaksanaan Socrates bahwa hidup yang
tidak pernah direfleksikan adalah hidup yang tidak
layak dijalani. Trump telah menjalani hidup yang su-
dah ia refleksikan. Bahkan, dalam bukunya, “How
to Get Rich”, Trump berpesan, “Reflect Three Hours A
Day (Refleksikan dirimu tiga jam sehari)”. Sementa-
ra itu, kita menyaksikan betapa jamaknya akibat
ketidakmampuan dan ketidakmauan orang untuk
belajar dari pengalaman. Banyak para pengusaha
yang undur diri dari panggung bisnis setelah perusa-
haannya gulung tikar. Di Jakarta, banjir selalu terjadi
dan pemerintah ibukota tidak pernah belajar dari
pengalaman masa lalu. Akibatnya, kegagalan terjadi
lagi dan banjir pun berulang. Itulah contoh betapa
pentingnya kemampuan intrapersonal.
insightmeditation.org.nz
“Banyak orang yang terkenal
dengan kecerdasan otaknya,
tetapi mempunyai pribadi
yang rapuh....”

Selain manajemen diri dalam kemampuan in-
trapersonal, seorang eksekutif juga perlu mengem-
bangkan kemampuan interpersonal. Kemampuan
ini lebih mengarah bagaimana orang mampu
mengelola relasi dengan orang lain, bekerjasama
dalam tim, mengembangkan individu lain, dan
membuat individu itu berharga.
Mari kita lihat sepotong kisah hidup mantan
pendiri Apple yang telah meninggal, Steven Paul
Jobs. Dengan model kepemimpinan patnership,
Jobs mampu membawa Apple pada berbagai ke-
unggulan. Apple melakukan berbagai ekspansi
bisnis dan menjadi kampiun di bidang komputer.
Namun, kecerdasan otak tidaklah mencukupi un-
tuk mengembangkan karir. Jobs, dengan berat
hati, akhirnya dipecat dari Apple. Ia dinilai tidak
mempunyai kemampuan interpersonal yang baik.
Banyak karyawannnya mengeluh pada tempera-
men Jobs yang galak dan tidak bisa bekerjasama.
Melatih Elemen EQ Pemimpin Kedua: Interpersonal
designbolts-com
Bisa dibayangkan bagaimana seorang pendiri pe-
rusahaan ditendang keluar perusahaannya itu.
Bahkan, kalau Anda sempat menyaksikan ﬁlm
“Jobs” yang diperankan oleh Ashton Kucher, juag
ditunjukkan bagaimana gaya Steve Jobs mengek-
spresikan kemarahannya, tanpa tedeng aling-al-
ing.
Untungnya, setelah ditendang keluar dari Ap-
ple, banyak orang mengatakan bahwa Steve jobs
mulai merubah gayanya. Dan setelah dia diminta
kembali lagi untuk memimpin Apple untuk yang
kedua kalinya, kita mulai melihat Steve Jobs yang
telah berbeda gayanya. Kali ini, lebih memiliki
elemen EQ yang membuatnya mampu mensin-
ergikan kemampuan timnya. Dan hingga akhir
hayatnya, Steve Jobs meninggalkan kenangan tak
terlupakan soal bagaimana ia dan timnya sung-
guh menciptakan tres teknologi dunia.
Fenomena Jobs menjadi tanda peringatan bagi
kita, khususnya para eksekutif, untuk memperha-
tikan apa yang dinamakan komunikasi interper-
sonal. Kita memang diciptakan bukan sebagai
mahkluk sendirian. Penyair zaman Renaisans John
Donne (1572-1631) dalam Meditation XVII men-
egaskan “no man is an island”. Bagi Donne, tidak
ada manusia yang hakikatnya adalah sebuah
pulau terpencil. Setiap pulau adalah bagian dari
“Dengan model kepem-
impinan patnership, Jobs
mampu membawa Apple
pada berbagai keunggu-
lan...”
Ulasan Utama

benua yang terhubung dengan banyak pulau yang
lain. Nah, demikian juga dalam perusahaan. Kita
tidak bisa bekerja sendirian. Kita membutuhkan dan
dibutuhkan orang lain. Pada titik inilah, kemampuan
berkomunikasi interpersonal mendapatkan tem-
patnya.
Kemampuan interpersonal mempunyai komponen
seperti empati dan tanggung jawab sosial. Berbeda
dengan Jobs, Gordon Bethune menjadikan empati se-
bagai bagian dari kemampuan interpersonal sebagai
sarana mengembangkan perusahaan. Selama sepu-
luh tahun, sebelum Gordon Bethune bergabung, Con-
tinental Airlines telah dua kali bangkrut dan sepuluh
kali mengganti CEO-nya. Kualitas pelayanan pelang-
gan amburadul dan banyak karyawan yang bekerja
asal-asalan. Ketika Bethune menjadi CEO pada ta-
hun 1994, banyak orang meragukan kemampuan-
nya. Namun berbekal empati, ia berhasil mengubah
situasi buruk ini. Ia mendengarkan semua keluhan,
baik dari pelanggan maupun karyawan. Dengan
cara ini, perusahaannya mampu meraup keuntun-
gan 383 juta dolar pada tahun 1998. Ini membutikan
bahwa kemampuan interpersonal menjadi penting
dalam mengembangkan perusahaan.
Ulasan Utama
s-media-cache-ak0.pinimg.com
Nah, bagi Anda para pemimpin dan eksekutif,
sudah saatnya berpaling pada EQ. Kemampuan
otak saja tidaklah cukup. Kita bekerja tidak lepas
dari manajemen diri sendiri dan manajemen
dengan relasi dengan orang lain. Jangan lupa
untuk mengambil jeda, duduk tenang dan mer-
enungi diri dan apa saja yang sudah dilakukan,
dan mencoba memaknai setiap momen dalam
kehidupan ini, termasuk berani memaknai hal-
hal yang tampaknya tidak bermakna. Dengan
begitu, Anda pelan-pelan mengasah kemam-
puan intrapersonal Anda. Jangan lupa juga un-
tuk belajar menghargai kinerja karyawan Anda,
membangun kebanggaan atas tim Anda, dan
mengembangkan orang-orang di sekitar Anda.
Dengan demikian, berarti Anda pun memban-
gun kemampuan interpersonal Anda. Itulah
kunci terpenting dari eksekutif ber-EQ tinggi.
static.businessinsider.com

Anthony Dio Martin sebagai Managing Director HR Excellency, menjawab kebutuhan
peningkatan keungggulan sumber daya manusia di perusahaan dan organisasi Anda.
HR Excellency dapat memfasilitasi Anda dalam pengadaan program-program
training, diantaranya adalah:
HR Excellency
Jl. Tanah Abang V No. 37 Jakarta 10160 | Telp. 021-3862521, 3518505
Faks.: 021-3862546 | E-mail: info@hrexcellency.com
www.hrexcellency.com
PERSONAL & MANAGEMENT TRAININGSERVICE
WITH ANTHONY DIO MARTIN
AS YOUR LEADING TRAINER
Emotional Quality managEmEnt•
PErsonal intElligEncE with nlP•
EffEctivE tEam Building•
coaching & counsEling for lEadEr•
comPrEhEnsivE suPErvisory Program•
lEadErshiP managErialshiP QuotiEnt•
EQ for customEr sErvicE•
sElling with EQ•
www.anthonydiomartin.com
@anthony_dmartin
www.anthonydiomartin.com/go/facebook
www.anthoydiomartin.blogspot.com
StayinTouch...
crEativity Plus•
EQ youth camP•
EQ goEs to camPus•
EffEctivE Paradigms for•
EffEctivE PEoPlE
ExcEllEnt charactEr•
managEmEnt intraPrEnEurshiP•
customiZEd sEminar•
Untuk informasi Training/Seminar/Workshop, hubungi:
Pelatihan yang saya ikuti sangat berkesan, Pak Martin dan team sangat hangat & jelas sekali menjelaskan materi-materi dan juga disertai games-
games yang praktis & menarik. Pak Martin dan team bisa dengan mudah menjelaskan hal yang sulit menjadi mudah. Sukses selalu! (Melissa Irawati,
Bank BII, Manager).
Testimony:
If You want to be a Great Leader, developing your EQ is a must!! HR Excellency is the right choice. God blessed.
(Saripin Taidy, PT. Probesco Disatama, President Director).
HR Excellency’s program is exciting. New experience & Great Workshop! Everybody must attended HR Excellency’s workshop. Congratulation for all.
(Mindiarto Djugorahardjo, Force One Selling & Distributor Consultant, Managing Partner).

Tahukah Anda?
Kesepian tidak baik bagi kondisi kesehatan seseorang.
Bahkan orang yang kesepian akan meninggal lebih cepat.
Menurut Dr. Julianne Holt-Lunstad dari Birmingham
Young University, seseorang yang sendirian dan merasa
kesepian akan meningkatkan peluang kematian dini sek-
tiar 30%. Dalam studi yang di tahun 2013 terhadap leb-
ih dari 3.000 pasien kanker payudara, dijumpai bahwa
perempuan yang terisolasi secara sosial memiliki simtom
kanker payudara lebih banyak dan memiliki perasaan se-
jahtera yang lebih rendah.
Apakah ada banyak karyawan kita yang merasa kes-
epian di kantor? Ketika makan siang sendirian, terabai-
kan dan tidak memiliki teman?
Jika kesepian membuat perasaan sejahtera menjadi
rendah, karyawan yang terisolasi/sendirian/tidak memi-
liki teman pun akan memiliki perasaan tidak sejahtera
dalam bekerja.
Hasil penelitian Bureo of Labor Statis-
tic’s Census of Fatal Injury melaporkan
bahwa sebanyak 1.700 peristiwa bunuh
diri terjadi di tempat kerja atau kantor.
Hasil ini diperoleh dari data yang di-
kumpulkan sejak tahun 2003 hingga ta-
hun 2010.
Hasil ini juga menunjukkan bahwa po-
tensi karyawan pria bunuh diri 15 kali
lebih tinggi dibandingkan wanita.
Tugas yang terlalu banyak menjadi
satu alasan timbulnya depresi pada diri
karyawan. Tidak bisa dipungkiri melihat
fenomena ini, para peneliti memberikan
gagasan pada perusahaan dan manaje-
men untuk memperhitungkan beban
psikologis karyawan sama besarnya
dengan perhatian manajemen terhadap
kondisi �isik karyawan.
Kelelahan otak bisa menjadi fak-
tor pengurang produktivitas karyawan
dalam bekerja. Penelitian menunjukkan
bahwa setelah 8 jam, otak akan mengala-
mi kelelahan dan butuh istirahat.
Tidur selama 20-30 menit di siang
hari dapat meningkatkan produktivitas,
kesigapan, memperbaiki re�lex motoric,
memperbaiki mood, bahkan menurunk-
an stress.
Hal yang tidak diketahui oleh orang
manfaat tidur siang adalah proses belajar
setelah tidur siang sama efektifnya den-
gan belajar setelah tidur semalaman.
fortunedotcom.files.wordpress.com
ydegroup14.files.wordpress.com

Manajemen
holykaw.alltop.com
Pemimpin Buruk Menghantui Kita
emua orang tentunya menginginkan dipimpin oleh PEMIMPIN yang benar dan baik. Na-
mun tidak semua pemimpin mampu menjadi pemimpin yang benar dan baik. Ada orang-
orang yang terlahir memiliki hati seorang pemimpin yang baik namun ada juga yang seir-
ing berjalannya waktu mampu mengembangkan gaya dan kemampuan memimpin-nya
dengan sangat baik. Memang dasarnya memiliki kualitas pemimpin atau pun hasil proses
belajar tidak masalah. Yang terpenting adalah bagaimana kualitas kepemimpinan dan gaya kepemimpinan itu
dirasakan oleh pengikut dan memberi dampak positif bagi mereka.
Jika tidak memberikan dampak positif apalagi memberikan dampak negatif, tentu kualitas kepemimpinan
seseorang perlu dipertimbangkan lagi untuk memimpin satu tim dengan tugas khusus apalagi penting.
S

Dalam hal kepemimpinan kita tidak hanya bicara tentang kualitas kepemimpinan yang baik. Ada juga kual-
itas dan gaya kepemimpinan yang buruk. Seorang pemimpin bisa saja terjebak dalam gaya pemimpin yang
tidak baik.
1. Tidak pernah berusaha memahami bawahan. Hanya ingin dipahami.
Tidak semua bawahan itu memiliki pengetahuan yang sama dengan pemimpinnya. Tidak semua bawahan
memiliki kemampuan belajar secepat pemimpinnya. Tidak semua bawahan juga mampu memahami men-
ganalisa masalah secepat pemimpinnya. Jika mereka sudah sepintar pemimpin dan memiliki segala kemam-
puan seperti pemimpinnya. Tentu mereka sudah tidak lagi menjadi pengikut. Mereka pasti akan menjadi
seorang pemimpin lainnya.
Pemimpin yang buruk tidak peduli dengan situasi ini. Mereka berpandangan bahwa pengikutnya harus
memiliki segala kemampuan yang diharapkannya, segala pengertian yang ada di kepalanya. Pemimpin yang
buruk tidak mau mengerti kesusahan bawahan-nya. Mereka akan menyalahkan bawahannya yang tidak
mengerti maksud mereka. Pemimpin buruk hanya ingin dipahami oleh bawahannya. Ketika mereka sedang
tidak dalam kondisi baik suasana hatinya, mereka tidak mau melayani keluhan bawahan-nya. Begitu juga
ketika kondisi hatinya sedang kesal, mereka akan dengan terang-terangan menunjukkan suasana hatinya ke
bawahannya. Yang terjadi adalah bawahan hanya menjadi keranjang sampah pemimpinnya. Bawahannya
hanya menjadi pesuruh dari pemimpinnya.
2. Takut bawahannya menjadi ancaman keberadaannya.
Satu lagi, pemimpin yang buruk akan menyimpan segalanya sendirian. Mereka akan mengerjakan peker-
jaannya sendirian. Mereka tidak ingin berbagi pekerjaannya dengan benar ke bawahannya. Mereka memi-
liki ketakutan bahwa bawahannya adalah ancaman bagi keberadaannya, ancaman bagi posisinya saat ini.
Keputusan dan tindakannya dibatasi oleh rasa ta-
kut tersaingi oleh pengikutnya sendiri. Akibatnya,
setiap pekerjaan yang dilakukan, setiap koordinasi
yang dilakukan dibatas-batasi dan di tahan-tahan.
Mereka sebisa mungkin menghindari kesalahan dan
menyalahkan pengikutnya jika ada kesalahan yang
terjadi.
Pemimpin yang buruk tidak merasa nyaman jika
ada bawahannya yang lebih tahu darinya. Mereka
akan semakin terancam jika menemukan bahwa
bawahan-nya lebih pintar dan lebih cerdas darinya.
Masukan dan ide-ide dari bawahannya bisa saja di-
tolak. Jeleknya, pemimpin yang buruk akan meno-
lak ide dari bawahannya namun menggunakan-nya
di lain waktu sebagai ide dan gagasan yang dirancangnya sendiri.
Itulah 2 karakter pemimpin yang buruk. Jika ditelusuri anda akan menemukan banyak karakter pemimpin
yang buruk atau lebih buruk dari itu semua. Namun, 2 karakter ini saja sudah merepotkan bawahan dan tim
kerja yang dipimpinnya. (Fred)
Manajemen
http://static.advice-and-resources.cbcortex.com/

Lay Analyst Mei - Juni 2015Lay Analyst Mei - Juni 2015
Sang HR Manager berpikir selama beberapa
saat, lalu menjawab, “mmhhh.. begini.. ternyata ini
pilihan yg sulit. Saya seharian di Surga & suasan-
anya sangat menyejukkan, sementara seharian di
Neraka saya jg suka suasananya. Kalo begitu, saya
memilih u/ Hidup Abadi di Neraka.”
“baiklah,” ujar Sang Penjaga Pintu. Sang Pen-
jaga Pintu lalu mengantarkan sang HR Manager u/
memasuki Neraka.
ketika memasuki Neraka, sang HR Manager
melihat suasana Neraka yg gersang, kumuh, &
sangat kotor. Orang2 yg pernah menyambutnya
pun terlihat lusuh, kumal, & sama sekali tdk ada
semangat. beberapa saat kemudian, Sang Iblis pun
datang & mulai memeluk sang HR Manager sambil
tertawa menyeramkan.
“tunggu.. tunggu.. saya gak ngerti deh.. kemarin
suasana di sini sangat menyenangkan, banyak ter-
saji makanan, & sangat indah.. tapi.. kenapa seka-
rang suasananya begini..?”, ujar sang HR Manager.
Kali ini, Sang Iblis yg menjawab, “karena, kema-
rin kami melakukan prosedur recruitment.. seka-
rang.. kamu adalah ‘karyawan’ di Neraka sini”
Suatu hari, seorang HR Manager mengalami kecelakaan & meninggal. Rohnya terangkat ke Surga
& bertemu dg Penjaga Pintu Gerbang Kehidupan Abadi.
“Selamat datang di Gerbang Kehidupan Abadi”, sambut Sang Penjaga. “sebelum Anda memasuki
gerbang Kehidupan Abadi, ada prosedur yg harus dilewati”, lanjut Sang Penjaga.
“oh begitu, kenapa gak langsung aja lihat catatan kehidupan saya kemarin?”, kata sang HR Manager
Sang Penjaga Pintu merespon, “Bisa saja, tp sdh mjd prosedur dr yg Maha Tinggi. Prosesnya adalah,
Anda akan diberikan waktu 24 jam u/ di Neraka, lalu diberikan waktu 24 jam di Surga. Setelah itu, Anda
akan diminta memilih untuk Hidup Abadi di mana.”
“begitu ya..?”, ujar sang HR Manager, “sebenarnya saya sdh membuat pilihan, saya memilih u/ hidup
di Surga”, tambah sang HR Manager.
Sang Penjaga menimpali, “maaf, tp prosedurnya hrs seperti yg saya jelaskan tadi.”
Sang Penjaga lalu mengantarkan sang HR Manager ke Neraka. Begitu memasuki Neraka, sang HR
Manager melihat pemandangan yang sangat indah, suasana tentram & sejuk. Makanan-makanan lezat
yg selama ini mjd kegemarannya tersaji sangat banyak. Dia jg disambut sangat ramah oleh banyak
orang, sambutan yg meriah dan hangat. Suasana sangat cair & akrab. Hingga akhirnya, waktu 24 jam
sdh habis, & sang HR Manager hrs meninggalkan Neraka.
“sekarang, saatnya u/ ke Surga”, sahut Sang Penjaga kepada sang HR Manager. Sang Penjaga lalu
mengantarkan sang HR Manager masuk ke Surga. Di Surga, sang HR Manager duduk2 di awan putih,
bermain alat musik, & bernyanyi. Sang HR Manager sangat menikmati suasana itu & waktu 24 jam pun
berlalu.
Sang Penjaga lalu menanyai sang HR Manager, “Anda sdh menghabiskan waktu 24 jam di Neraka &
24 jam berikutnya di Surga. Sekarang saatnya Anda memilih untuk Hidup Abadi di mana.”
Manager in Recruitment Process
Humor
http://i619.photobucket.com/

Reﬂektif
Mengikuti Tampak Lebih Mudah Daripada Memimpin
ita pasti tahu bagaimana rasanya berada
di dalam sebuah organisasi. Organisasi yang
lengkap dengan pemimpin dan anggota. Pas-
ti banyak dinamika yang kita dapatkan dan rasakan.
Dari pengalaman yang menyenang-kan sampai pen-
galaman yang tidak menyenangkan alias menyedih-
kan. Terkadang membuat kita kehilangan semangat
dan menimbulkan kebencian yang mendalam dan
bertahan lama.
Itulah kehidupan organisasi. Ada pemimpin, ada
anggota. Ada kesenangan ada juga kesedihan. Ada
cinta dan ada kebencian. Ada yang bekerja, ada juga
yang hanya duduk diam menunggu hasil. Dinamika
yang bisa ditebak namun sulit diselesaikan.
Terkadang kita juga tidak menempatkan diri kita
sesuai dengan porsi yang seharusnya kita pegang. Saat
kita menjadi anggota, kita terkadang berhalusinasi
terlampau tinggi sebagai pemimpin yang bertanggung
jawab memikirkan segala aspek tentang organisasi.
Namun, saat kita berada di posisi pemimpin, kita ke-
bingungan dan mulai menempatkan diri sebagai ang-
gota biasa yang tidak perlu memikirkan kehidupan
organisasi, visi maupun anggota.
Kita berpikir bahwa terlalu banyak celah pem-
impin saat kita di posisi sebagai anggota dan pengi-
kut. Kita merasa bahwa semua celah itu hanya bisa
ditutupi oleh ide-ide dan kemampuan kita. Bahkan,
kita menganggap pemimpin kita itu tidaklah layak
memimpin karena celah dan kekurangan mereka.
Kita membenci dan memusuhi pemimpin kita.
Terkadang kita berpikiran “masa hal seperti ini saja
tidak bisa diselesaikan?”
upload.wikimedia.org
K
Ini hanya pemikiran kita. Pemikiran seorang ang-
gota yang tidak merasakan dan tidak mengemban
tanggung jawab sebagai pemimpin sesungguhnya.
Semua kita ukur dari keinginan kita. Sederhana saja
yang kita pikirkan. Namun, pemimpin, tidak pernah
memikirkan hal yang sederhana saja. Mereka harus
memikirkan saat ini dan keberlangsungan di masa
akandatang.Keputusanyangsalahsaatinitentuakan
berdampak pada keadaan berikutnya. Jika itu benar,
tentu akan membuka jalan baru. Jika keputusan yang
diambil salah, itu berarti akan mempersempit jalan
organisasi untuk mencapai tujuan utama organisasi.
Kita harus meredam keingi-
nan kita untuk memaksakan
pendapat dan ide kita, walau-
pun itu diijinkan.
“Kita harus meredam keingi-
nan kita untuk memaksakan
pendapat dan ide kita, walaupun
itu diijinkan...”

Reﬂektif
Kita kadang berpikir bahwa menjadi pengikut atau anggota biasa itu tidak sulit. Menjadi pemimpinlah yang
sulit. Padahal, setiap pemimpin pasti pernah menjadi pengikut. Saat menjadi anggota biasa, ada banyak yang
kita harus redam dalam diri kita. Kita harus meredam keinginan kita untuk memaksakan pendapat dan ide
kita, walaupun itu diijinkan.
Kita harus berada di posisi lebih rendah karena kita membantu pemimpin kita untuk mencapai tujuan
utama organisasi. Kita berusaha sebisa mungkin mengikuti dan melakukan dengan baik petunjuk dari pem-
impin kita. Otoriter kelihatannya, namun pemimpin memiliki kendali dan control terhadap jalannya organ-
isasi. Meredam kemungkinan penyimpangan yang terjadi. Kita harus berkomunikasi dengan baik kepada
atasan dan berusaha memahami visi yang sedang ingin dicapai. Selain itu, pemimpin juga bertanggung jawab
terhadap anggota-anggotanya.
Dalam kondisi seperti ini, terkadang kita hanya menilai berdasarkan perasaan kita. Kita tidak menggunakan
dasar yang jelas untuk menilai pemimpin kita. Jika menyenangkan kita, pasti pemimpin akan mendapatkan re-
spon positif dari anggotanya. Namun, jika pemimpin
melakukan kesalahan, negatiflah yang akan diterima
sepanjang hidupnya.
Sebagai pengikut, kita harus meredam diri kita
untuk merasa sebagai penguasa organisasi. Menahan
diri untuk merasa jagoan dan bisa segalanya. Mung-
kin saja kita bisa, tapi saat kita menduduki jabatan
pemimpin kita benar-benar bisa melakukannya. Kita
hanya bisa membicarakan pemimpin kita jika apa
yang organisasi capai, pemimpin kita yang mendapat
pujian. Kita merasa iri karena seharusnya yang dipuji
adalah anggota yang mengerjakan-nya. Kita ingin
terlihat menonjol dan lebih bertanggung jawab dari
pemimpin kita. Sesungguhnya, tugas kecil pun sudah
kita abaikan saat ingin berkuasa dan menjadi pem-
impin hanya dalam penilaian negatif ambisi berdasar-
kan pemujaan atas kemampuan diri sendiri.
Kita harus belajar menjadi tim pendukung yang
membantu pemimpin dan menyukseskan pencapaian
visi dan cita-cita organisasi. Keberhasilan organisasi
akan identik dengan keberhasilan pemimpin. Ke-
“Kita harus belajar
menjadi tim pendukung
yang membantu pemimpin
dan menyukseskan penca-
paian visi dan cita-cita
organisasi...”
gamefob.com

berhasilan pemimpin sesungguhnya adalah keberhasilan anggota yang telah bekerja keras menjalankan misi
mencapai tujuan utama organisasi. Keberhasilan pemimpin pasti karena ada dukungan dari anggota yang
secara konsisten dan loyal mendukung organisasi.
Menjadi pengikut menuntut kita belajar menahan diri dan menjadikan diri kita lebih dewasa dalam menga-
tur emosi. Setelah kita berhasil membangun emosi yang dewasa, kita akan sampai kepada posisi kepemimpi-
nan. Di saat itulah kita akan berlatih dan mengembangkan diri untuk mengatur anggota dan tujuan organisasi
dengan kedewasaan emosi kita. Sebagai pemimpin, kedewasaan emosi sudah harus dimiliki, sama seperti ang-
gota yang terus mendewasakan diri dan emosi untuk menyukseskan sebuah visi. Tanggung jawab lebih sebagai
pemimpin adalah kita harus mengatur jalan untuk mencapai visi kita dengan baik. Mengatur anggota dan cara
untuk mencapai visi dalam kesuksesan.
Reﬂektif

AKTIVITAS HR GATHERING INDONESIA (HRGI)
~ Executive HR Coffee Morning
Sharing rutin setiap pagi dengan topik-topik penyemangat, inspirasi dan informasi terbaru yang perlu
diketahui oleh anggota. Hashtag untuk sharing ini adalah #SharingIsFun. Kenapa menggunakan hashtag
tersebut? alasannya adalah berbagi informasi itu gratis dan mudah dilakukan. Setiap orang dapat ber-
bagi apa yang mereka ketahui, apa yang mereka alami, apa yang mereka pikirkan, apa yang mereka
anggap baik. Hanya kemauan yang mendorong itu menjadi suatu informasi berguna bagi orang lain.
Saat ini Executive HR Coffee Morning hanya dapat diikuti dari WhatsApp.
facebook.com/groups/hrgathering
0813-7360-7820 (Arie Frederik/Admin)
Komunitas ini mulai dari Facebook dan berkembang setiap hari dengan komuni-
kasi rutin melalui WhatsApp. Dalam grup ini diskusi aktif terus berlangsung men-
genai dunia pekerjaan, informasi baru dalam pekerjaan HR dan dinamika ketena-
gakerjaan. Diskusi santai dan kekeluargaan merupakan roh kami, dengan motto
yang diusung “We Learn, We Share, We Grow Together”. Inilah nilai-nilai yang
kami usung bersama grup ini.

AKTIVITAS HR GATHERING INDONESIA (HRGI)
Logo Baru HR Gathering Indonesia
Salam Hangat,
Ditengah terus berkembangnya komunitas ini (HRGI) menuju
arah yang lebih baik, maka dengan ini diluncurkanlah logo baru
HR Gathering Indonesia. Peluncuran logo ini diiringi dengan pe-
rubahan yang cukup signifikan dari Buletin Lay Analyst.
Logo baru ini memiliki semangat baru yang diharapkan men-
garahkan komunitas ini menjadi lebih baik dan memberi manfaat
lebih banyak lagi bagi siapa saja yang bersetuhan dengan komu-
nitas ini. Disamping itu, besar harapan agar komunitas ini dapat
memberikan peranan yang lebih banyak dalam lingkup sumber
daya manusia. Semangat yang menginspirasi logo baru ini terpancar dari diskusi yang dilakukan
melalui media sosial dan pertemuan-pertemuan yang dilakukan oleh komunitas ini. Santai na-
mun penuh makna, itulah yang terpancar di komunitas ini.
Kami berharap logo baru ini dapat menjadi langkah baru berkembanganya komunitas ini
menjadi lebih besar dan selalu terbuka untuk semua kalangan yang bersinggungan dengan dunia
Sumber Daya manusia. Tanpa melihat latar belakang pendidikan dan pekerjaan, akhirnya komu-
nitas inilah yang kami harapkan akan menampung dan membagikan semua informasi mengenai
Sumber Daya Manusia.
Disisi lain, kami mengundang pula semua praktisi maupun akademisi untuk menyumbang-
kan pemikiran ataupun informasi dalam bentuk artikel maupun foto terbaru. Materi ini akan
kami tayangkan di Buletin Lay Analyst untuk disebarluaskan ke pembaca Buletin ini.
Harapan besar ini hanya dapat diwujudkan dengan bantuan kritik maupun saran rekan-rekan
sekalian. Semoga semangat ini terus memancar dan tersampaikan dengan baik ke semua insan
dalam komunitas ini. Salam sejahtera bagi kita semua,
Semoga berke(n/s)an,
Jakarta, Mei 2015
Albert Arie Bonivor Panggabean

Arti dan Makna Logo Baru HRGI
1. Gambar buku : dibandingkan logo sebelumnya,
gambar buku pada logo baru dibuat lebih sederhana.
Buku merupakan perlambang ilmu pengetahuan yang
selalu kita bagikan dalam komunitas ini. Buku yang
digambarkan dibuat tidak utuh, hal ini menandakan
bahwa ilmu yang dibagikan dalam komunitas ini se-
lalu berkembang, selalu ada bagian ilmu baru yang
selalu melengkapi buku ilmu yang ada.
2. Gambar Pita : Pada gambar buku ditambahkan
pula pita penanda halaman, ini menunjukkan keakti-
fan dalam pembagian ilmu dan informasi. Pada prak-
teknya, setiap pengajar cenderung memberikan pen-
anda tertentu pada halaman buku yang berisi materi
yang akan disampaikannya, hal ini dilakukan untuk
memudahkan mencari materi yang akan disampai-
kan saat mengajar.
3. Siluet gambar atap rumah : Gambar buku dan
pita penanda halaman secara siluet akan membentuk
gambar atap rumah dengan cerobong asap. Hal ini
merupakan gambaran dari semangat “Gathering”. Se-
tiap individu di komunitas ini secara aktif berkumpul
secara langsung maupun melalui media sosial.
4. Warna Biru Tua : Warna biru tua diambil dari war-
na laut yang mewakili Indonesia dengan lautnya yang
luas. Laut juga sebagai penanda jarak, namun walau-
pun berada ditempat yang terpisah, kami selalu dapat
terkoneksi ke komunitas ini dan terus berbagi ilmu.
Arti dan Makna Logo Baru HRGIArti dan Makna Logo Baru HRGI
1. Gambar buku : dibandingkan logo sebelumnya, 5. Warna Biru Muda : Warna biru muda diambil
dari warna langit. Langit sebagai penanda bahwa
ilmu yang kita bagikan sangatlah tidak terbatas.
Merupakan semangat komunitas ini untuk belajar
dan berbagi ilmu yang tidak terbatas.
6. Warna Emas : Warna Emas merupakan pen-
anda kekayaan dan kejayaan. Komunitas ini ingin
terus berbagi kekayaan intelektual melalui berbagi
ilmu dan informasi. Harapan kami pula agar se-
mua orang dapat mencapai kejayaannya masing-
masing.
7. Tagline “We Learn, We Share, We Grow Together”
berwarna hitam : Merupakan semangat komuni-
tas ini untuk selalu belajar, berbagi dan tumbuh
bersama. Diletakkan dibawah logo sebagai simbol
bahwa semangat inilah yang melandasi komunitas
ini berdiri.
8. Font / Tipe Huruf : Font yang dipilih merupa-
kan font yang tidak memiliki sudut lancup dan ta-
jam yang tegas. Ini mencerminkan sisi “Fun” dari
komunitas ini. Berbagi ilmu tidak harus selalu seri-
us, namun dengan cara-cara yang lebih santai dan
menyenangkan. (AB13)

Lay Analyst
EDISI Mei - Juni 2015
Buletin HR Gathering Indonesia (HRGI)

EQ Leaders

Recomendados

Recomendados

Mais conteúdo relacionado

Destaque

Destaque (15)

Semelhante a EQ Leaders

Semelhante a EQ Leaders (20)

Mais de Anthony Dio Martin

Mais de Anthony Dio Martin (8)

EQ Leaders