Descripcion de lo que es el Clima Organizacional

1. Clima organizacional
M.A. Manuel Demetrio Morales Chacon

2. El Clima Organizacional,
nada tiene que ver con
el clima ambiental o
pronósticos del tiempo.
Aunque se podría hacer
una analogía con las
condiciones
meteorológicas
M.A. Manuel Demetrio Morales Chacon

3. El Clima Organizacional se refiere al ambiente
interno existente entre miembros de una empresa
u organización, y esta estrechamente relacionado
con su grado de Motivación.
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Idalberto Chiavenato

4. El Clima Organizacional (CO) es la cualidad o
propiedad del ambiente organizacional percibida o
experimentada por los miembros de la empresa, y
que influye en su comportamiento.
Si el ambiente organizacional permite satisfacer las
necesidades de los miembros, el CO tiende a
mostrarse favorable y positivo; si el ambiente
organizacional frustra la satisfacción de las
necesidades de los miembros, el CO tiende a
mostrarse desfavorable y negativo.
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5. El CO puede percibirse dentro de una amplia
gama de características cualitativas:
• Saludable
• Malsano
• Cálido
• Frío
• Incentivador
• Desmotivador
• Desafiante
• Neutro
• Animador
• Amenazador
• Etc
M.A. Manuel Demetrio Morales Chacon

6. En términos mas prácticos, el CO depende del
estilo de liderazgo utilizado, de las políticas y los
valores existentes, de la estructura organizacional,
de las características de las personas que
participan en la empresa, de la naturaleza del
negocio (ramo de actividad de la empresa) y de la
etapa de vida de la empresa.
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7. Clima organizacional
Definición.
Es el ambiente humano dentro del cual
realizan su trabajo los empleados de una
compañía. Éste se refiere al ambiente de un
departamento, una unidad importante de la
compañía, como por ejemplo una sucursal
o de la organización completa.
Al igual que las huellas digitales y los
copos de nieve, las organizaciones son
siempre únicas. Cada una posee su propia
cultura, sus tradiciones, y métodos de
acción que en su totalidad, constituyen un
clima.
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8. Clima organizacional
El clima organizacional influye en la
motivación, el desempeño y la
satisfacción en el empleo. Esto lo
hace creando ciertas clases de
expectativas con respecto a qué
consecuencias se generarán a
través de diferentes acciones.
Los empleados esperan ciertas
recompensas, satisfacciones y
frustraciones basándose en la
percepción que tienen del clima en
la organización. (obsérvese las variables de la organización)
(obsé organizació
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9. Cinco variables de la organización
Tareas
Personas
Estructuras
Organización
Ambiente Tecnología
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10. Si bien es cierto que hay una
gran responsabilidad por parte de
la empresa u organización en
mantener un clima adecuado,
recordemos también que las
organizaciones están
conformadas por personas con
características individuales.
Por lo tanto, el comportamiento
humano es un factor importante
a considerar en el estudio del
Clima Organizacional.
Ya que en esté intervienen las
emociones de cada individuo
dentro de la empresa.
M.A. Manuel Demetrio Morales Chacon

11. El manejo de nuestras emociones también influye en la manera
en que se desarrolla el clima organizacional.
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12. ¿Para qué investigar sobre
clima organizacional?
O lo que es los mismo ¿qué objetivos tienen los estudios
sobre clima organizacional?
El conocimiento del Clima Organizacional proporciona
información acerca de los procesos que determinan los
comportamientos organizacionales, permitiendo además,
introducir cambios planificados tanto en las actitudes y
conductas de los miembros, como en la estructura
organizacional o en uno o más de los subsistemas que la
componen
Obsérvese etapas del proceso administrativo así como las variables de la organización
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13. Proceso Administrativo
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14. variables de la organización
Tareas
Personas
Estructuras
Organización
Ambiente Tecnología
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15. La importancia de esta información se basa en la
comprobación de que el Clima Organizacional influye en el
comportamiento de los miembros, a través de percepciones
estabilizadas que filtran la realidad y condicionan los
niveles de motivación laboral y rendimiento profesional
entre otros.
Estos estudios nos permiten, en síntesis, efectuar
intervenciones certeras tanto a nivel de diseño o rediseño
de estructuras organizacionales, planificación estratégica,
cambios en el entorno organizacional interno, gestión de
programas motivacionales, gestión de desempeño, mejora
de sistemas de comunicación interna y externa, mejora de
procesos productivos, mejora en los sistemas de
retribuciones, etc.
M.A. Manuel Demetrio Morales Chacon

16. Las posibilidades de estudio dentro del CO están
abiertas y se pueden incrementar aún más.
Debemos acordarnos siempre que en el recurso
humano se encuentra el capital empresarial más
valioso ya que es el que posee y desarrolla el
know how organizacional.
M.A. Manuel Demetrio Morales Chacon

17. ¿Qué investigar sobre clima
organizacional?
El análisis precedente nos ayuda a abrir una amplia gama
de posibilidades de estudio sobre el Clima Organizacional
de tal manera que para aprovecharlas, es mejor que
tengamos que efectuar una clasificación que nos permita a
la vez elegir y ubicar el estudio a realizar.
Es así que podemos plantear dos niveles de estudios:
M.A. Manuel Demetrio Morales Chacon

18. Estudios a nivel de: macro
Son los de naturaleza sustantiva o básica que contribuyen
a conocer más sobre la naturaleza del clima y que
comprenden la investigación del fenómeno o hecho en sí y
las relaciones que puede guardar con otros fenómenos o
hechos contribuyentes o resultantes. Estos estudios
tendrían la finalidad de desarrollar una mayor teorización
sobre el tema y no se sitúan en un campo aplicativo
específico.
M.A. Manuel Demetrio Morales Chacon

19. En este nivel podríamos estudiar lo siguiente:
• La situación de los contribuyentes externos como
pueden ser los factores situados en el entorno externo
de la organización y en la cultura organizacional.
• Los contribuyentes internos pertenecientes a los
recursos humanos como por ejemplo las capacidades,
percepción, habilidades, motivación, conocimientos,
experiencia, formación, etc., y otros que resulten
vinculados a la generación del clima.
• Los de proceso como por ejemplo las dimensiones o
indicadores inherentes al clima desde el punto de vista
teórico.
M.A. Manuel Demetrio Morales Chacon

20. • Los factores resultantes de productividad que guardan
relación directa con el clima. como por ejemplo la identificación
de los factores del clima que aumentan, disminuyen o
mantienen la productividad en el equilibrio adecuado.
• Podríamos estudiar también todas las combinaciones posibles
a partir del cada uno de estos temas, así algunos de estos
problemas combinados podrían ser de tipo asociativo como las
relaciones existentes entre cultura y clima organizacional, entre
las características de los recursos humanos y la generación del
clima, entre la situación de las dimensiones del clima y los
niveles de productividad. Pueden ser también de tipo causal-
explicativo, en los que ciertas causas generan determinados
efectos como por ejemplo como influencia la cultura sobre el
clima organizacional o los efectos que generan las dimensiones
del clima sobre los niveles de productividad, dimensión de CO
vs dimensiones del desarrollo humano, etc.
M.A. Manuel Demetrio Morales Chacon

21. Percepción del CO en función de
ocho dimensiones:
• 1. Los métodos de mando. La forma en que se utiliza el liderazgo
para influir en los empleados.
• 2. Las características de las fuerzas motivacionales. Los
procedimientos que se instrumentan para motivar a los empleados y
responder a sus necesidades.
• 3. Las características de los procesos de comunicación. La
naturaleza de los tipos de comunicación en la empresa, así como la
• manera de ejercerlos.
• 4. Las características de los procesos de influencia. La importancia
de la interacción superior/subordinado para establecer los objetivos
de la organización.
• 5. Las características de los procesos de toma de decisiones. La
pertinencia de las informaciones en que se basan las decisiones así
como el reparto de funciones.
• 6. Las características de los procesos de planificación. La forma en
que se establece el sistema de fijación de objetivos o directrices.
• 7. Las características de los procesos de control. El ejercicio y la
distribución del control entre las instancias organizacionales.
• 8. Los objetivos de rendimiento y de perfeccionamiento. La
planificación así como la formación deseada Rensis Likert
M.A. Manuel Demetrio Morales Chacon

22. Dimensiones del desarrollo humano.
• La dimensión económica, tiene que ver con la producción y el ingreso per-
cápita, el grado de industrialización de un país, región o localidad y un nivel
equitativo de distribución del ingreso al interior de dichas economías y entre
las economías.
• La dimensión social, tiene que ver con un nivel adecuado de salud,
educación, alimentación, vivienda, servicios básicos, así como la
participación ciudadana en la mejora de sus condiciones de vida.
• La dimensión política, tiene que ver con la vigencia de los derechos
humanos (civiles y políticos) ampliados en el enfoque DESC (Derechos
económicos, sociales y culturales), la existencia de un Estado de Derecho,
la vigencia de la democracia tanto representativa como la participativa.
• La dimensión cultural, hace referencia a la identidad de los grupos o
comunidades, usos y costumbres, como también la capacidad de entrar en
diálogos con otras culturas.
• La dimensión ecológica, tiene que ver con la responsabilidad por lo
existente, por el futuro de las nuevas generaciones así como la armonía del
ser humano con lo existente, en la perspectiva del desarrollo de un medio
ambiente sano y duradero.
• La dimensión ética, tiene que ver con los valores y principios o lo que se
llama "modelo de vida plena". Cada sociedad tiene un modelo de vida plena
que tiene derecho a realizar y ello es lo fundamental en la propuesta del
desarrollo integral.
M.A. Manuel Demetrio Morales Chacon Rubén Tapia Mantilla

23. Estudios a nivel de: micro
Son los de naturaleza aplicativa y nos permiten
conocer la situación del clima en un entorno
organizacional específico.
Estos estudios tienen la utilidad de diagnosticar el
clima in situ y detectar cuales de sus factores o
componentes resultan afectados, detectando las
causas y niveles de afectación.
M.A. Manuel Demetrio Morales Chacon

24. Se puede llegar más allá y utilizar los estudios de
clima para regular el correcto funcionamiento
organizacional de tal manera que el estudio sea
preventivo y no sólo reactivo o correctivo.
Se investiga para prevenir los problemas antes de
que estos se presenten externamente, acarreando
consecuencias negativas en la productividad y
peor aún en los resultados financieros.
M.A. Manuel Demetrio Morales Chacon