1. TÉNICAS DETÉNICAS DE
ADMINISTRACIÓADMINISTRACIÓ
NN
MÓDULO IIIMÓDULO III
FUNCIONES DE LA
ADMINISTRACIÓN
DIRIGIR
Facilitador:Facilitador:
Lic. Yeigar GuzmánLic. Yeigar Guzmán

2. OBJETIVOS DEL MÓDULO
Al finalizar el módulo el alumno estará en capacidad de :
• Comprender, entender y definir el término dirigir desde el punto de
vista de las funciones administrativas
• Identificar los aspectos necesarios para la función de dirigir
• Conocer en que se basa el comportamiento organizacional
• Identificar y entender lo que es el clima organizacional
• Identificar y entender lo que es una cultura organizacional
• Identificar y entender lo que es un liderazgo
• Identificar y entender lo que es un líder
• Conocer la importancia de la motivación del personal en la función
de dirigir

3. Es la influencia, persuasión que se ejerce por
medio del Liderazgo sobre los miembros de
una organización para la consecución de los
objetivos fijados; este liderazgo debe estar
basado en los resultados de una toma de
decisiones y considerando las características
de cada miembro en función de obtener
objetivos compartidos
DIRIGIR

4. COPORTAMIENTO
ORGANIZACIONAL
Dentro de la función de dirección esto es la
disciplina que estudia las estructuras formales de
una empresa, las distintas conductas o
comportamientos de las personas que la integran y
su interrelación, en función de analizar la cultura
que hay en ellas y el clima organizacional para así
optimizar los resultados tanto a su favor como en
favor de la organización

5. ASPECTOS NECESARIOS PARA
UNA BUENA DIRECCIÓN
• Conocer a las personas (Comportamiento individual)
• Conocer como operan las diferentes estructuras dentro
de la empresa (Comportamiento organizacional )
• Mantener líneas de conexión que permitan conocer y
entender los medios apropiados para alcanzar los
objetivos (Comunicación)
• Influencia y Motivación en los empleados para que
realicen las tareas (Liderazgo)

6. CLIMA
ORGANIZACIONAL
Se refiere a las características del medio ambiente
en que se desempeñan los miembros de una
organización (externas o internas) percibidas
directa o indirectamente. Está determinado por el
medio ambiente y las percepciones que tengan las
personas; a su vez esto depende en buena medida
de las actividades, interacciones y otra serie de
experiencias que cada miembro tenga. Por eso
refleja la interacción personas-empresa

7. • Según las relaciones: percepción que se tiene de un ambiente de trabajo;
relaciones entre pares, jefes y subordinados, dentro y fuera según estructura
jerárquica (formales) y a partir de la relación de amistad (informales)
• Según la cooperación: sentimiento, espíritu de ayuda de parte de los directivos y
de otros del grupo
• Según estándares: cómo los miembros perciben los estándares que se han fijado
• Según el conflicto: sentimiento de jefes y colaboradores acerca de diferentes
opiniones; énfasis en que los problemas salgan a la luz y no, el rumor de lo que
puede o no estar sucediendo
• Según la identidad: sentimiento de pertenencia con la empresa, ser miembro
valioso del equipo, sensación de compartir objetivos
ESCALAS DE CLIMA
ORGANIZACIONAL

8. ESCALAS DE CLIMA
ORGANIZACIONAL
• Según la estructura: percepción acerca de la cantidad de reglas y
procedimientos. Es positivo o negativo dependiendo de la burocracia o
estructura jerárquica
• Según la responsabilidad: percepción de su autonomía en la toma de
decisiones relacionadas con el trabajo; ser su propio jefe
• Según la recompensa: percepción sobre la recompensa recibida por el
trabajo bien hecho
• Según el desafío: percepción de las metas y los riesgos que pueden
correrse durante el desempeño de la labor ( crece o disminuye en la
medida en que aceptan riesgos y desafíos

9. IMPORTANCIA DEL CLIMA
ORGANIZACIONAL
Es importante porque determina la cultura organizacional
y es el patrón general que especifica las conductas de
todos los miembros de la organización en ella se refleja
las creencias y los valores compartidos, las
percepciones y respuestas que tiene el personal respecto a
lo que acontece en el ambiente laboral. Puede ser una
cualidad o una propiedad del ambiente que influye en
el comportamiento de todos y tendrá consecuencias si es
positivo o negativo

10. CULTURA
ORGANIZACIONAL
Es un conjunto de normas, hábitos y valores, que practican
los individuos de una organización y que hacen de ésta su
forma de comportamiento. Si es norma, es todo lo que está
escrito y aprobado que rige la organización y que debe ser
respetado por todos; debe estar escrita en documentos. Ej.:
el Manual Organizativo. Como hábito y para efectos de
gestión, es lo que no está escrito pero se acepta como norma
en una organización. Ejemplo: el que no se acostumbre fumar
en un establecimiento de salud. Si es valor, es una cualidad
que tiene (n) la(s) persona (s) que integra (n) una
organización. Ej.: el respeto

11. IMPORTAMCIA DE
LA CULTURA
• Permite la identidad de sus miembros: grado en que se
identifican con la organización
• Hace énfasis en el grupo: organizando el entorno a grupos y no
a personas
• Se enfoca hacia las personas facilitando decisiones en función
de percepciones
• Integra las unidades para que funcionen coordinada e
independientemente.
• Permite el control mediante el uso de reglamentos procesos y
supervisión para controlar la conducta de los individuos
• )

12. • Permite establecer criterios de recompensas de acuerdo al
rendimiento del empleado
• Permite establecer un perfil hacia los fines o los medios
perfilando los resultados hacia las metas y no hacia las técnicas o
procesos usados
• Puede enfocarse hacia un sistema abierto según el grado en que
la organización controle y responda a los cambios externos
• Permite la tolerancia al conflicto ya que fomenta en los miembros
el trato abierto de sus conflictos y críticas
IMPORTAMCIA DE
LA CULTURA

13. CLASIFICACIÓN DE
LA CULTURA
• Fuerte (Ideal): es difícil de cambiar con normas y hábitos bien
consolidados; la supervisión es general, el personal tiene libertad de
resolver los problemas a su cargo; tiene puestos de trabajos flexibles con
reglas y procedimientos no formalizados; la gerencia presta interés, es
cordial y ayuda al personal; las recompensas y ascensos se otorgan
basados en nivel de productividad; la tolerancia al conflicto es fuerte y se
maneja intencionalmente por la gerencia
• Débil (Debería cambiar): es fácil de cambiar o alterar, positiva o
negativamente; la supervisión es estrecha, el personal tiene poca libertad
en su trabajo, la estructura de puestos es estandarizada y llena de reglas;
el sistema de recompensa se basa en la fidelidad, el esfuerzo y la
cooperación, se desconocen los niveles productivos del personal, apoyo
de la gerencia se centra más en la producción y muestra escaso interés
por el personal; la tolerancia a los riesgos es baja y no se estimula al
trabajador a ser innovador

14. CLASIFICACIÓN SEGÚN
JEFFREY SONNENFELD
• Académica: empleados expertos que tienden a quedarse
dentro de la organización debido a que se le proporciona
un ambiente estable. Ej.: Universidades, hospitales
• De Equipo de Baseball: trabajadores innovadores que
les gusta el riesgo con diversidad de edades y experiencia
y que reciben grandes incentivos. Ej.: agencias de
publicidad
• De Club: trabajadores con alta lealtad, compromiso y
antigüedad. Ej.: dependencias del Estado, FFAA
• De Fortalezas: existe preocupación por la supervivencia y
seguridad en el puesto de trabajo. Ej.: compañías
explotadoras de minerales

15. OTRA CLASIFICACIÓN DE
CULTURA
• Con orientación a la acción: acciones dinámicas con los procesos para
reducir tiempos de espera y alcanzar mayor productividad.
• Con orientación al cliente: se basa en satisfacer necesidades y motivar
constantemente el trabajo, va hacia el cliente interno-externo
• De compromiso con valores positivos: se afianza en la honradez,
responsabilidad, puntualidad, entre otros.
• Con conocimiento de las fortalezas y debilidades: gira en torno a
fortalezas y debilidades del personal
• Simple con el personal necesario: funciona con un número
determinado de personas acorde al tipo de labor que realiza.
• Flexible: se mueve de acuerdo a la dinámica del cambio y se adapta
• Rígida: es estática y no evalúa las posibilidades de cambiar

16. COMUNICACIÓN EN LA
ORGANISACIÓN
Todo proceso organizacional se rige por la visión
que ésta tenga y se desarrolla a través de la
comunicación. La comunicación en una empresa
puede fluir de forma vertical u horizontal (entre
pares u homólogos). En la dimensión vertical puede
fluir de forma :
• Ascendente: desde la gerencia hasta los empleados y
subordinados
• Descendente: desde los empleados o subordinados
hasta la gerencia

17. ELEMENTOS QUE INLUYEN
EN LA COMUNICACIÓN
• La Cultura: permite identificar aspectos en común
entres los miembros (valores, objetivos, creencias) si la
cultura es solida la comunicación es más fácil y las
cosas son más fáciles de hacer
• El Liderazgo: ejerce influencia sobre el grupo, facilita
la comunicación porque fomenta la cooperación y el
compromiso
• La Motivación: impulsa las acciones y conduce a una
estabilidad que facilita el intercambio con el grupo
donde el sujeto puede expresarse

18. LIDERAZGO
Es la capacidad de establecer la
dirección e influenciar y alinear a los
demás hacia un mismo fin,
motivándolos y comprometiéndolos
hacia la acción y haciéndolos
responsables por su desempeño.
Disponible en: degerencia.com

19. QUÉ ES UN LÍDER
Es la Persona que lleva a otros hacia una meta
común y les muestra el camino, para ello crea las
condiciones, se compromete y lleva a cabo su
misión demostrando ciertas cualidades. Es capaz
de influir, no requiere de posición jerárquica, tiene
habilidad para conducir; consigue siempre motivar
el equipo, sabe lo que quiere y tiene seguridad de
si mismo que transmite

20. CARACTERÍSTICAS
DE UN LÍDER
• Tiene carácter de miembro del grupo, comparte con los demás
• Posee rasgos predominantes, es organizado, con tacto, arriesgado,
bondadoso, entre otros.
• Es organizado, dirige, vigila y motiva al grupo
• Es carismático y empático
• Acepta la responsabilidad por su éxito
• Desarrollar sus potencialidades y tiene talentos
• Es persona de acción
• Tiene entusiasmo
• Posee gran disciplina
• Es perseverante
• Reconoce sus debilidades y aprende a corregirlas

21. ESTILOS DE
LIDERAZGO
• Autócrata: Asume toda la responsabilidad de la toma de
decisiones, inicia las acciones, dirige, motiva y controla al
subalterno. La respuesta es la obediencia y adhesión a las
decisiones.
• Participativo: consulta pero no delega su derecho a tomar
decisiones; señala directrices, consulta ideas y opiniones de
los empleados, acepta sus contribuciones siempre que sea
posible y práctico.
• Liberal (Rienda suelta): Delega la autoridad ,espera que los
demás asuman la responsabilidad, guía y control de los
hechos, exceptuando algunas reglas, proporciona muy poco
contacto y apoyo

22. MOTIVACIÓN
LABORAL
Es el vinculo entre el hombre y la situación, la
persona y el ambiente; entre el empleado y la
organización. Cuando surge una necesidad se
produce un comportamiento que podrá ser
positivo o negativo dependiendo del grado de
satisfacción que obtenga la persona. Ej.: la
agresividad, apatía, desinterés, nerviosismo
dependen de la motivación laboral, en cuanto a
un trato cordial, comunicación, capacitación,
incentivos o seguridad

23. MOTIVACIÓN COMO
TÉCNICA DE DIRECCIÓN
La motivación mantiene la fuerza o altera la
dirección, se puede definir como aquello que indica
que hay que hacer algo porque es importante para
sí o para el grupo; es un estímulo que sostiene o
detiene una reacción. Tiene que ver con la fuerza
que altera o mantiene la dirección, la calidad y la
intensidad de una conducta y depende del grado de
satisfacción de las necesidades de un individuo.

24. ELEMENTOS QUE INFLUYEN
EN LA MOTIVACIÓN
• La comunicación, entre los diferentes grupos y niveles de la
estructura hace que las personas se sientan satisfechas de sus
relaciones y se comuniquen
• La cultura hace que el empleado se muestre satisfecho con su
ambiente de trabajo y con las personas con quien trabaja y lo
manifieste
• Los incentivos comunican al trabajador el interés que tiene la
gerencia sobre su persona
• La responsabilidad permite al trabajador y a la empresa establecer
y alcanzar metas individuales y grupales
• La participación genera confianza en el personal y le da sentido de
pertenencia en el negocio

25. TÉCNICAS DE MOTIVACIÓN
• Mantenga informado a su grupo acerca de lo que quiere
hacer
• Analice cuales son las debilidades y fortalezas de su
grupo
• Inicie una capacitación, practique donde haya necesidad
• Sensibilice a los participantes sobre las actitudes,
valores y comportamientos deseados
• Pregunte y oiga sugerencias del grupo
• Organice las actividades tomando en cuenta los
aspectos anteriores

26. TÉNICAS DETÉNICAS DE
ADMINISTRACIÓADMINISTRACIÓ
NN
MÓDULO IVMÓDULO IV
FUNCIONES DE LA
ADMINISTRACIÓN
CONTROLAR