1. 1 Initiative de la rupture du contrat
2 Nécessité de justifier d’un motif de rupture
3 Formalisme à respecter
4 Durée du préavis
5 Versement d’indemnités
6 Perception des allocations chômage
7 Rétractation et contestation
La démission, le licenciement et la rupture conventionnelle sont trois modes de rupture du contrat
de travail. Cependant ces trois modes diffèrent sur 7 points.
1. Initiative de la rupture du contrat
La démission est la rupture unilatérale du contrat de travail à l’initiative du salarié. La volonté du salarié de quitter
ses fonctions doit être manifestée de façon claire et non équivoque.
Le licenciement est la résiliation du contrat de travail à l’initiative de l’employeur.
La rupture conventionnelle est la rupture du contrat d’un commun accord. L’initiative de la rupture peut émaner
de l’employeur ou du salarié.
2. Nécessité de justifier d’un motif de rupture
Le salarié qui entend démissionner n’est pas tenu de justifier d’un motif. En revanche, le salarié pourra évoquer
un des motifs légitimes dans le but d’obtenir des allocations chômage (Voir 6).
L’employeur ne peut pas licencier un salarié de manière injustifiée. Il peut s’agir d’un licenciement pour motif
personnel tenant à la personne du salarié concerné (cause réelle et sérieuse, faute grave ou faute lourde)
ou d’un licenciement pour motif économique.
Le salarié peut proposer une rupture conventionnelle à son employeur sans avoir à justifier d’un motif.
L’administration chargée d’homologuer la convention de rupture conventionnelle examine la réalité de la volonté
commune de rompre le contrat, l’absence de volonté de l’employeur de contourner les règles applicables
en matière de licenciement pour motif économique ou de licenciement d’un salarié protégé, le caractère
équilibré de la convention, ou encore le montant de l’indemnité spécifique de rupture allouée au salarié...
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2. 3. Formalisme à respecter
Aucune procédure particulière n’est imposée pour démissionner. La démission peut être verbale (par téléphone)
ou par écrit, mais pour des raisons de preuve et de date, il est préférable d’envoyer un courrier recommandé avec
accusé de réception.
La procédure de licenciement diffère selon que le licenciement est individuel ou collectif.
La procédure de licenciement individuel se déroule en trois étapes ; convocation à un entretien préalable,
entretien préalable et notification du licenciement par lettre recommandée.
La procédure de licenciement collectif (au minimum 2 licenciements ayant une cause économique commune
au sein de la même société) est différente selon le nombre de salariés (entre 2 et 9 ou plus de 10) : réunion
et consultation du CE ou des délégués du personnel, convocation des salariés individuellement pour l’entretien préa-
lable, notification des licenciements aux salariés par lettre recommandée, et information du directeur départemental
du travail et de l’emploi du licenciement.
La procédure débute avec la signature de la convention de rupture entre le salarié et l’employeur. Un délai
de rétractation de 15 jours calendaires doit être laissé après la signature de la convention au terme duquel celle-ci
doit être envoyée à la Direction Départementale du Travail pour homologation.
La réponse de la Direction Départementale du Travail doit intervenir dans un délai de 15 jours ouvrables.
En conséquence, un délai d’environ un mois s’écoule entre la signature de la convention de rupture et la rupture
du contrat de travail.
4. Durée du préavis
La loi ne prévoit pas de durée minimale pour le préavis en cas de démission (sauf professions spécifiques telles
que VRP). Ce délai résulte de la convention collective, des accords collectifs, des usages pratiqués dans la localité
ou la profession, ou du contrat de travail.
Le préavis dure de quelques jours à deux ou trois mois. Si le contrat de travail prévoit une durée inférieure à celle
prévue par la convention collective, la mesure la plus favorable l’emporte. Le salarié peut alors effectuer la durée
prévue par son contrat de travail (Code du travail, Article L. 1237-1).
Par principe, la convention collective, un accord collectif de branche ou d’entreprise, le contrat travail ou les usages
dans la profession fixent la durée du préavis et ces dispositions peuvent être plus favorables pour le salarié
que les dispositions du Code du travail.
La loi fixe une durée minimum à respecter en fonction de l’ancienneté du salarié dans l’entreprise (Article L. 1234-1
du Code du travail).
Ces dispositions légales s’appliquent à défaut de disposition plus favorable dans la convention
collective, le contrat de travail ou un usage dans la profession.
- Moins de six mois d’ancienneté : se référer à la convention collective, aux accords de branche ou à défaut, aux
usages dans la localité et la profession.
- Ancienneté de 6 mois à moins de 2 ans : un mois de délai de préavis minimal.
- Ancienneté de 2 ans et plus : deux mois de délai de préavis minimal.
Toutefois, il est possible que de manière unilatérale ou d’un commun accord, le salarié soit dispensé d’exécuter
son préavis.
Le salarié n’a pas à respecter de préavis. La convention de rupture peut être établie dès lors que les parties
le souhaitent et sous réserve d’avoir respecté la procédure et le délai de rétractation..
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3. 5. Versement d’indemnités
La démission n’ouvre pas droit à indemnité compensatrice puisque cette rupture émane de la volonté du salarié
lui-même.
Seules les indemnités de congés payés doivent être versées au salarié s’il n’a pas pris tous les congés payés
auxquels il avait droit ainsi qu’éventuellement l’indemnisation des jours de RTT acquis mais non posés.
D’autres sommes dues au titre du contrat de travail et non réglées peuvent être réclamées par le salarié telles que
heures supplémentaires, 13ème mois, droits à participation, prime de fin d’année. Le versement de ces sommes
dépend de ce que prévoient la convention, l’accord d’entreprise ou l’usage dans la localité et la profession.
Le salarié perçoit une indemnité de licenciement dont le montant peut être déterminé soit par le Code du travail
(Code du travail, Article L. 1234-9), soit par la convention collective du salarié, soit par son contrat de travail.
L’indemnité perçue sera celle dont le montant est le plus favorable au salarié.
En cas de licenciement pour faute grave ou lourde, le Code du travail exclut le versement de toute indemnité
de licenciement. Seuls la convention collective et le contrat de travail peuvent prévoir le versement d’une indemnité
de licenciement en cas de faute grave ou lourde.
C’est la convention de rupture qui fixe le montant de l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle
que le salarié doit percevoir. Cette indemnité ne peut être inférieure ni au montant de l’indemnité légale
de licenciement ni au montant de l’indemnité conventionnelle de licenciement, lorsque celui-ci est plus favorable
(applicables aux ruptures conventionnelles intervenues ultérieurement au 28 novembre 2009, Code du travail,
Article L. 1237-13 ; Arrêté 26 novembre 2009, JO du 27 novembre 2009).
6. Perception des allocations chômage
En cas de démission le salarié ne perçoit aucune indemnité chômage sauf s’il s’agit d’un des cas suivants
de démission considérée comme légitime :
- Démission pour changement de résidence du conjoint pour occuper un nouvel emploi salarié ou non salarié
- Démission d’un contrat initiative-emploi (CIE) à durée déterminée, d’un contrat d’accompagnement dans l’emploi
(CAE), d’un contrat d’avenir (CA), d’un contrat insertion-revenu minimum d’activité (CIRMA) ou d’un contrat
unique d’insertion (CUI) pour exercer un emploi sous contrat de travail à durée déterminée d’au moins 6 mois
ou sous contrat de travail à durée indéterminée ou pour suivre une action de formation qualifiante au sens de
l’article L. 6314-1 du Code du travail.
- Démission à la suite du non-paiement des salaires
- Démission à la suite d’actes délictueux
- Démission durant une période d’essai faisant suite à un licenciement ou à un CDD
- Démission pour reprendre un emploi à durée indéterminée, auquel l’employeur met un terme en cours de période
d’essai avant l’expiration du délai de 91 jours. Le salarié doit justifier d’une affiliation continue de 3 ans au régime
d’assurance chômage
- Démission dans le cadre d’un contrat dit “de couple ou indivisible” (concierges d’immeubles, cogérants
de succursales…)
- Démission d’un journaliste faisant jouer la clause de conscience
- Démission pour effectuer une ou plusieurs missions de volontariat pour la solidarité internationale d’une durée
minimale d’un an
- Démission pour créer son entreprise.
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4. Les salariés licenciés doivent réunir plusieurs conditions afin de bénéficier des allocations chômage : condition
d’affiliation auprès de l’assurance chômage, condition de durée de cotisation (avoir travaillé au moins 4 mois
au cours des 28 derniers mois, condition d’âge (moins de 60 ans), condition physique (physiquement apte à l’exercice
d’un emploi) et condition de recherche d’emploi (recherche effective d’emploi).
Le salarié qui rompt son contrat à l’amiable, dans le cadre de la rupture conventionnelle, bénéficie du droit
aux allocations chômage, selon les mêmes conditions qu’un salarié licencié.
7. Possibilités de rétractation et de contestation
La démission étant un acte unilatéral, l’employeur n’a pas à l’accepter. Dès lors que la démission est claire
et non équivoque, elle devient irrévocable. La rétractation du salarié est en principe sans effet sur la démission,
et subordonnée à l’accord de l’employeur. La contestation de la démission par le salarié est possible lorsque
la démission ne procède pas d’une volonté libre et éclairée ou que les circonstances entourant la décision
du salarié révèlent un doute quant à son intention réelle de mettre fin aux relations contractuelles.
Le droit de rétractation n’existe pas dans le cadre d’un licenciement.
Le salarié licencié pour motif économique ou pour motif personnel peut contester son licenciement soit pour
des raisons d’irrégularité de la procédure, soit parce qu’il estime que le motif du licenciement n’est pas fondé
(absence de difficulté économique par exemple). La démarche est de déposer une demande devant le Conseil
de Prud’hommes territorialement compétent par simple déclaration au secrétariat-greffe ou par lettre recommandée
avec accusé de réception. Le secrétariat-greffe sur simple demande, lui fait parvenir un formulaire que le salarié
n’aura plus qu’à remplir et à remettre directement au greffier.
Le salarié, ainsi que l’employeur, disposent d’un droit de rétractation de 15 jours. Ce délai permet de réfléchir
et de revenir sur une décision prise hâtivement. La convention de rupture amiable ne pourra être adressée
à l’inspection du travail qu’une fois passé ce délai de rétractation.
Le salarié peut également contester la convention elle-même de rupture conventionnelle. La contestation
peut porter notamment sur la convention, sur son homologation ou sur le refus d’homologation par la Direction
Départementale du Travail.
Tout litige est de la compétence du Conseil de prud’hommes.
L’action en justice doit être exercée avant l’expiration d’un délai de 12 mois à compter de la date d’homologation
de la convention. Si tel n’est pas le cas, le recours ne sera pas recevable.
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5. La démission
Les exemples de fautes justifiant un licenciement
La contestation du licenciement
Je veux démissionner, comment dois-je faire ?
Je démissionne, ai-je le droit de bénéficier de jours pour rechercher un autre emploi ?
J’ai démissionné pour suivre mon conjoint. Vais-je percevoir les allocations chômage ?
Comment connaître la durée de mon préavis ?
...
Je suis en congé parental. Puis-je signer une convention de rupture amiable ?
Puis-je me faire assister par un avocat au cours des entretiens ?
L’indemnité spécifique de rupture conventionnelle est-elle soumise à impôt sur le revenu ?
Mon lieu de travail a été modifié et déplacé de 1.5 km. Puis-je prétendre à une rupture conventionnelle ?
...
Quelles obligations préalables au licenciement économique l’employeur doit-il respecter ?
Je suis le seul à être licencié, quelle est la procédure à respecter ?
Que se passe-t-il en l’absence de représentants du personnel ?
Je vais percevoir une indemnité compensatrice de préavis. Comment est-elle calculée ?
...
Lettre de refus d’un congé de reclassement
Lettre de démission d’un CDI
Lettre de demande d’une réduction ou d’une dispense de préavis
Lettre du salarié pour proposer à l’employeur de recourir à une rupture conventionnelle
Lettre d’acceptation d’une Convention de Reclassement Personnalisé (CRP)
Lettre demandant les raisons de votre licenciement
Lettre contestant votre licenciement pour irrégularité de procédure
Lettre de prise d’acte de la rupture du contrat au tort de l’employeur
Lettre contestant le reçu du solde tout compte
Lettre demandant le déblocage de vos droits à participation lors de votre départ de l’entreprise
Lettre demandant à votre employeur un certificat de travail
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