Rep

1. Trabajo flexible, satisfacción laboral e intención de
renuncia en Venezuela
Yker E. Valerio Pinto
Consultor en Desarrollo y Bienestar Organizacional.
Lic. en Psicología. Mención Social
Universidad Central de Venezuela
MSc. en Psicología del Trabajo y de las
Organizaciones
Universidad de Nottingham
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2. Trabajo Flexible, Satisfacción Laboral e Intención de Renuncia en Venezuela. Yker E. Valerio Pinto
Creative Commons Reconocimiento 3.0 Unported 2011.
Trabajo elaborado a partir del Resumen Ejecutivo de Trabajo de Grado presentado para la Maestría en
Psicología del Trabajo y de las Organizaciones, del mismo autor, en el Instituto del Trabajo, la Salud y
las Organizaciones, Universidad de Nottingham.
La investigación que sirvió de base para este reporte fue realizada como parte del curso de estudios y
fue supervisado por el Dr. Jonathan Houdmont.
La presentación resumida de los resultados de la investigación puede verlos haciendo click aquí.
Imagen de portada por Josep Novellas Montaner obtenida bajo licencia Creative Commons Attributions-
NonCommercial 2.0 Generic.
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Antecedentes
En los últimos años se ha reconocido cada vez más el papel estratégico de la Gestión del Talento Humano. En Venezuela,
varias compañías reconocen la importancia de la Gestión del Talento Humano y han logrado avances notables hacia el
desarrollo de mejores lugares de trabajo para sus empleados. Sin embargo, varias de las políticas más novedosas de
Recursos Humanos están siendo implementadas únicamente por las grandes empresas multinacionales como parte de sus
lineamientos corporativos.
En perspectiva, una creciente inquietud en Europa y Estados Unidos respecto al equilibrio entre la vida personal y el trabajo
ha liderado un intenso debate acerca de cómo mejorarlo. Este debate, a su vez ha impulsado nuevos desarrollos en las
políticas de recursos humanos dirigidas a la mejora del equilibrio entre la vida personal y el trabajo, con el propósito de
mejorar la calidad de vida de los empleados. En contexto, los países europeos han estimulado el esfuerzo activo de las
organizaciones mediante regulaciones más estrictas en cuanto a salud y seguridad laboral; mientras que en los Estados
Unidos los arreglos de trabajo flexible se han convertido en una de las mejores vías para legitimar el papel de las compañías
como ‘Ciudadanas Corporativas’.
En este sentido, los arreglos de trabajo flexible son una de las políticas menos usadas por compañías locales, incluso en las
más grandes. Sin embargo, la falta de evidencia producida en el contexto venezolano, acerca de la efectividad de estos
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programas podría hacer que las empresas las vean con una mayor cautela, tomando en cuenta que estos arreglos
transfieren una cuota importante de control sobre el trabajo al empleado en detrimento del empleador. A pesar de ello, cabe
destacar que estudios realizados alrededor del mundo en otros países latinoamericanos, Europa, Asia y Estados Unidos
sugieren que el trabajo flexible puede mejorar el bienestar organizacional, incidiendo positivamente en la satisfacción laboral,
reduciendo la rotación de personal y el ausentismo. Adicionalmente, en Venezuela, los empleados que disfrutan del beneficio
del trabajo flexible podrían considerarlo un privilegio, dando mayor base para una mayor satisfacción laboral e intención de
permanecer con sus compañías.
En Europa y los Estados Unidos se ha reconocido abiertamente que la razón principal para implementar políticas de trabajo
flexible en las empresas, es la de retener empleados experimentados y altamente competentes. Sin embargo, dado que las
iniciativas orientadas a la mejora de la calidad de vida de los empleados pueden ser consideradas parte de los esfuerzos en
términos de Responsabilidad Social Empresarial Interna, debería considerarse la inclusión de los empleados que tienen una
necesidad considerable del uso de arreglos de trabajo flexible.
En consecuencia, aunque el impacto del trabajo flexible es prometedor es necesario tomar en cuenta que la efectividad de la
Gestión de Recursos Humanos debe tomar decisiones basadas en evidencia contextualizada en lugar de intentar copiar
prácticas de otras compañías.
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Preguntas
1. ¿Los arreglos de trabajo flexible están vinculados con mayores niveles de satisfacción laboral y menores niveles de
intención de renuncia?
2. ¿Niveles altos de satisfacción laboral están asociados con menores niveles de intención de renuncia?
Método
En este estudio se encuestaron 54 empleados fijos, a tiempo completo, en empresas locales y multinacionales. Se utilizaron
dos cuestionarios diferentes para medir la satisfacción laboral y la intención de renuncia. Adicionalmente, se usaron dos
cuestionarios para recabar la información demográfica como género, edad y responsabilidades de cuidado, así como también
la disponibilidad y el uso de los arreglos de trabajo flexible. Toda la data fue recogida mediante una plataforma de encuestas
en línea y todas las respuestas fueron anónimas y voluntarias.
Los participantes fueron mujeres en su mayoría, con una edad promedio alrededor de 30 años, en un rango entre 22 y 53
años de edad. Adicionalmente, más de una cuarta parte de los participantes eran responsables del cuidado de al menos un
niño y más de una décima parte cuidaban de un adulto.
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Resultados
El análisis de los datos muestra que la disponibilidad y el uso de los arreglos de trabajo flexible están relacionados con
mayores niveles de satisfacción laboral. Adicionalmente, mayores niveles de satisfacción laboral están relacionados con
menores niveles de intención de renuncia. Sin embargo, la disponibilidad y el uso de los arreglos de trabajo flexible no están
relacionados significativamente con menores niveles de intención de renuncia.
En términos de la muestra, la mayoría de los participantes mostró altos niveles de satisfacción laboral y niveles de intención
de renuncia relativamente bajos. Respecto al uso de arreglos de trabajo flexible, los más usados fueron ‘flexi-time’, trabajo
por objetivos (sin horario) y tiempo libre por compensación. Por otro lado, los participantes no reportaron el uso de trabajo
compartido, horas anualizadas ni trabajo por lapsos. Sorprendentemente, las responsabilidades de cuidado y el género no
muestran una relación significativa. Sin embargo, la edad muestra una relación con el uso de arreglos de trabajo flexible,
siendo los trabajadores con más edad quienes utilizan los arreglos de trabajo flexible más frecuentemente.
Implicaciones
Los resultados del estudio sugieren que la implementación de políticas de trabajo flexible puede mejorar los niveles de
satisfacción laboral de los empleados. Esta mejora puede estar asociada con un incremento en la calidad de vida de los
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empleados, un mayor control sobre su trabajo y su vida personal, así como el disfrute de un paquete de beneficios
excepcionales de recursos humanos. Sin embargo, las políticas de trabajo flexible no son una varita mágica para prevenir la
rotación de personal. Nuestros resultados sugieren que a pesar de su impacto sobre la satisfacción laboral, los arreglos de
trabajo flexible no son lo suficientemente potentes para hacer que empleados descontentos permanezcan con sus compañías.
Recomendaciones
La importancia de la satisfacción laboral para las organizaciones ha sido ampliamente estudiada. Nuestros resultados
muestran que la evidencia existente puede ser relevante para las compañías venezolanas, como lo ha sido a nivel
internacional. En este sentido, sugerimos que la satisfacción laboral sea monitoreada activamente en las organizaciones con
el fin de prevenir niveles de rotación indeseables, así como beneficiarse de otros factores positivos vinculados con altos
niveles de satisfacción como bajas tasas de ausentismo y empleados más sanos.
Adicionalmente, la implementación de arreglos de trabajo flexible en una organización requiere del apoyo de la línea
gerencial y directiva. En este sentido, si los empleados sienten que ponen sus carreras en riesgo por falta de confianza en y
de sus supervisores, no usarán los arreglos de trabajo flexible, llevando a una situación negativa para organización o, en
dado caso, el empeoramiento de una relación precaria entre la gerencia y los empleados.
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Finalmente, la implementación de arreglos de trabajo flexible no debería orientarse estrictamente por criterios de negocio. El
creciente interés en la legitimidad de la Ciudadanía Corporativa por parte de las empresas debería estimular la
implementación de políticas que mejoren la calidad de vida de todos los empleados, especialmente aquellos que lo necesitan
más. En este sentido, los beneficios de la retención de personal altamente calificado y experimentado dentro de la
organización puede ser balanceado con el ofrecimiento de apoyo a los empleados más vulnerables.
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