Este documento habla sobre el cambio organizacional. Define el cambio organizacional como la capacidad de adaptación de las organizaciones a las transformaciones del medio ambiente interno o externo mediante el aprendizaje. Describe los tipos de cambio, la resistencia al cambio y las etapas para implementar el cambio en una organización.

1. Unidad XI
Cambio
organizacional
organizacional

2. Comporta miento orga niz aciona l
Esquema conceptual: Unidad XI
Definición de cambio organizacional
Relación del cambio con el aprendizaje
Enfoques para la
administración del cambio
Importancia del cambio organizacional
Aspectos sensibles al cambio
2. Tipos de cambio
1. Concepto
208
Cambios de acuerdo con su magnitud
Cambios de acuerdo con el tiempo
requerido
Cambio de tipo cultural
Cambio adaptativo
Cambio innovador
Cambio radicalmente innovador
UNIDAD XI
Cambio organizacional
4. Etapas del cambio
Consideraciones en el
proceso de cambio
Tácticas para vencer la resistencia
Condiciones para el cambio
Elementos de la organización para
enfrentar el cambio
Pasos para la aplicación de
la estrategia de cambio
3. Resistencia al cambio
Definición
Comportamientos
Barreras que impiden el cambio
Características
Categorías

3. Semana 13
Unida d X I. Ca mbio orga niz aciona l
Presentación
E
n esta unidad iniciaremos con el concepto del cambio organizacional. Continuaremos con el estudio de los tipos de cambio más comunes que se presentan actualmente. Más adelante, analizaremos la resistencia al cambio, factor que
interviene y evita que los cambios fluyan de la forma en la que han sido planeados.
Para cerrar, identificaremos las etapas para implementar el cambio en las organizaciones, así como con sugerencias que deben ser consideradas.
Objetivos específicos
• El alumno analizará el concepto de administración del cambio organizacional e
identificará las medidas principales para llevarlo a la práctica.
• El alumno valorará la importancia de la resistencia ante el cambio y reconocerá las
etapas para implementar el cambio organizacional.
209
Tema y subtemas
XI Cambio organizacional
XI.1
Concepto
XI.2 Tipos
de cambio
XI.3 Resistencia
XI.4 Etapas
al cambio
del cambio

4. Comporta miento orga niz aciona l
XI.1 Concepto
Definición de cambio
organizacional
El cambio organizacional se define como la capacidad de adaptación de las organizaciones a las diferentes transformaciones que sufra el medio ambiente interno
o externo, mediante el aprendizaje. También se le conoce como el conjunto de
variaciones de orden estructural que sufren las organizaciones y que se traducen
en un nuevo comportamiento organizacional.
Los cambios surgen cuando fuerzas internas y externas interactúan. Éstas son:
• Internas: son aquellas que nacen dentro de la organización, surgen del
análisis del comportamiento organizacional y se presentan como alternativas de solución, representando condiciones de equilibrio y creando
la necesidad del cambio de estructura. Por ejemplo la tecnología, nuevas
estrategias metodológicas, cambios en la dirección, etcétera.
• Externas: son aquellas que se originan fuera de la organización, creando
la necesidad de cambios internos. Por ejemplo: decretos gubernamentales, normas de calidad, limitaciones en el ambiente, etcétera.
210
Descripción de los
cambios genéricos
No todas las alteraciones que suceden dentro o fuera de la organización generan
un cambio estructural en la organización. A éstos se les llama cambios genéricos y
son, por ejemplo, el cambio de color de pintura, reubicación de las oficinas, etcétera.
Relación del cambio
con el aprendizaje
Se debe considerar que si los cambios originan una nueva conducta, ésta debe
tener carácter de permanencia, de lo contrario podría ser respuesta de un reflejo.
De esta manera, es importante considerar que todo cambio debe ir de la mano
con el aprendizaje. Algunos autores consideran que cambio y aprendizaje son sinónimos, pero el aprendizaje es un cambio de carácter permanente en el comportamiento que ocurre como producto de la interacción de las experiencias. Por lo
que es importante mencionar que:
• El aprendizaje involucra cambios.
• Existe aprendizaje cuando se observa cambios de conductas.
• Los cambios deben ser permanentes, de lo contrario pudieron haber sido
sólo un instinto.
Descripción de la
resistencia al cambio
Los cambios organizacionales surgen de la necesidad de romper el equilibrio
para transformarlo en otro más beneficioso financieramente hablando. En éste proceso de transformación las fuerzas que desean terminar con el equilibrio interactúan
con otras fuerzas que tratan de oponerse, a lo que se le conoce como resistencia al
cambio. Es importante mencionar que cuando se desea hacer un cambio se deben
definir un conjunto de tareas para minimizar la interacción entre estas fuerzas.
El cambio se puede emprender en diversas formas. En algunos casos, el proceso del cambio implica pérdidas a corto plazo por beneficios a largo plazo. Existen

5. Unida d X I. Ca mbio orga niz aciona l
estudios y teorías que identificaron varios métodos para dirigir el cambio en la
organización. A continuación analizaremos diferentes propuestas:
¿Consideras que los administradores son los responsables
del cambio organizacional?
El investigador James Ivancevich plantea tres enfoques alternos para la administración del cambio, que son:
Enfoques para la
administración del
cambio
• Administración del cambio por medio del poder. Para producir el
cambio se requiere de la coacción. El administrador tiene acceso al poder
y con él impone el cambio como desea. Los administradores pueden ejercer su fuerza mediante recompensas y sanciones, así como condiciones
del empleo (ascensos y privilegios). En consecuencia, por el poder, los
administradores pueden ejercer una influencia considerable en la organización. El ejercicio del poder con frecuencia se manifiesta en un liderazgo
autocrático, y las organizaciones contemporáneas, en general, no alientan
a los administradores a tener tal comportamiento, como en tiempos pasados. En conclusión, la fuerza no es un método popular para producir
cambios, pero sí es útil en situaciones de crisis.
• Administración del cambio por medio de la razón. Se requiere difundir información antes de dar inicio al cambio pretendido. Esta idea se
refiere a que la razón prevalecerá cuando los participantes y grupos de
interés hagan una elección racional, a partir de la información recibida.
• Administración del cambio por medio de la reeducación. Este enfoque se basa en la reeducación para mejorar el funcionamiento de la organización. La reeducación implica un conjunto particular de actividades
que reconoce que ni el poder ni la razón pueden producir el cambio deseable. Estas actividades han sido tema de muchas investigaciones, y se
entiende en general como la esencia del desarrollo organizacional. El desarrollo organizacional implica una estrategia normativa, de reeducación,
cuyo propósito es influir en los sistemas de creencias, valores y actitudes
dentro de la organización para que se adapte mejor al ritmo acelerado de
cambio en la tecnología, en el ambiente industrial y en la sociedad en general. También abarca la reestructuración organizacional formal que con
frecuencia se inicia, facilita y refuerza con los cambios normativos y de
comportamiento. El desarrollo organizacional es un proceso que genera
el cambio en un sistema social, el cual plantea la cuestión del agente de
cambio, es decir, el individuo o grupo que se convierte en el catalizador
del cambio.
¿Cuál de estos enfoques consideras que es el más utilizado
en las organizaciones?
211

6. Comporta miento orga niz aciona l
Una vez que se reconoce que el cambio organizacional implica cambios en
los pensamientos, creencias y acciones de los individuos, se debe elegir al agente de cambio.
Los administradores
como agentes de
cambio
Los administradores que impulsan programas de cambio se aplican a hacer
cambios fundamentales en el comportamiento organizacional. En el núcleo del
proceso están los principios de aprendizaje para desechar viejos comportamientos y adquirir nuevos. La secuencia clásica de reaprendizaje de descongelar (romper la inmovilidad), mover y recongelar (reinmovilizar) se lleva a la práctica en el
método sistemático del cambio.
Aspectos sensibles al cambio
Aspectos que resienten
el cambio
212
Cuando se implementa un cambio en la organización todos los elementos son
susceptibles, sin embargo existen cuatro categorías en las que se pueden agrupar
las opciones de cambio: estructura, tecnología, ambiente físico y personas.
• Estructura: es la forma en la que se dividen, agrupan y coordinan formalmente las tareas. El cambio en la estructura significa modificar las variables
estructurales, influyendo las relaciones de autoridad. El rediseño de una
organización requiere de la modificación de la estructura en su totalidad,
cambiar la forma de trabajar. Aunque también pueden ser cambios no tan
drásticos, como por ejemplo el sistema de incentivos, la redistribución de
puestos, procesos de producción, políticas y procedimientos.
• Tecnología: ésta ha sido considerada como una prioridad dentro del proceso de cambio. La automatización de los procesos y el uso de máquinas
en la producción han disminuido los costos y han agilizado la fabricación.
Por otro lado, el uso de la tecnología en las actividades administrativas
ha provocado una necesidad para optimizar los procesos y técnicas para
realizar las tareas. Esta categoría requiere de la constante actualización, lo
que en ocasiones resulta cada vez más cara.
• Cambio del ambiente físico: éste es un factor trascendente para el desempeño de los empleados. Por ejemplo: de la distribución de los espacios
depende la buena circulación física y la comunicación del personal. El ambiente influye en el ánimo de los empleados, por lo que si existe una distribución favorable de los espacios, de los objetos, que esté limpio y cómodo
será más placentera la estancia en el trabajo. Se debe tomar en cuenta la
funcionalidad y el óptimo rendimiento más allá de la satisfacción del empleado, pero si se logran ambas cosas, el empleado se sentirá mejor.
• Cambio en las personas: los investigadores defienden que el cambio
organizacional está basado en la gente, no en las categorías anteriores,
mientras que otros piensan que la gente es el elemento más importante
con el que cuenta una organización. Esta categoría trabaja para el cambio

7. Unida d X I. Ca mbio orga niz aciona l
de actitudes y el comportamiento, a través de procesos de comunicación
y de solución de problemas. Las personas deben dominar la manera de
aprender con rapidez para poder prosperar. Deben estar dispuestas a modificar su manera de hacer las cosas para aprender a realizar nuevas tareas
y para adaptarse a nuevos conocimientos.
¿Alguna vez has participado en un sistema de cambio?
XI.2 Tipos de cambio
El cambio de acuerdo con su magnitud
Este tipo de cambio se refiere al tamaño del cambio, es decir, las áreas que sufrirán
las modificaciones. Se debe tomar la decisión entre tratar el cambio en forma incremental y lineal o en forma fundamental y diagnóstica.
Características de
los cambios según su
magnitud
• El cambio incremental atiende primero lo primero y los cambios necesarios se van haciendo en cierto orden establecido. Se toman menos riesgos y se invierte más tiempo, ya que se supervisa cada una de las acciones
que se van realizando; esto permite encauzar el rumbo, pero obviamente
tarda más tiempo.
213
• El cambio fundamental significa que todas las partes y relaciones cambian de manera simultánea. En éste se aumentan los riesgos por la sincronización paralela de los eventos y se gana tiempo.
Robbins identifica dos tipos de cambio de acuerdo con su magnitud: el de
primer nivel y el de segundo nivel.
Primer nivel: sus características son la linealidad y continuidad. En éste no se
identifican cambios en los supuestos básicos de la gente que forma la organización
respecto a las mejoras que puede lograr su empresa, no hay una conciencia profunda respecto a los logros que pudieran ayudar a obtener. En este caso, las modificaciones se van aplicando de manera gradual y casi imperceptible, sin que esto
signifique un verdadero cambio conceptual o cognoscitivo del individuo, quizá
sólo la adopción de hábitos.
Multinivel: éste hace una transformación radical de la esencia que se manifiesta entre los empleados, se replantea el ser y el deber ser de la entidad así como
del entorno en el que está inmerso. Se puede pensar en una revolución, pues las
acciones se efectúan a un tiempo y con medidas que no implican la paciencia.
Tipos de cambio
de acuerdo con su
magnitud

8. Comporta miento orga niz aciona l
Cambios de acuerdo con el tiempo requerido
Características de los
cambios de acuerdo con
el tiempo
Variables del cambio de
acuerdo con el tiempo
No es fácil definir el tiempo que se requiere para una estrategia de cambio, ya que
depende de muchos factores. Hay cambios que se dan rápidamente gracias a la
disposición de los involucrados, en cambio hay otros que suelen tardarse más por
la resistencia a la que se enfrenta. John Kotter desarrolló una descripción de las
posibles alternativas en las que contrasta cuatro tipos de variables:
a. El tiempo que se requiere.
b. El grado de planeación.
c. El tipo de participación.
d. El uso del poder.
Los cambios pueden ser revolucionarios o evolutivos. El tiempo del cambio
se relaciona con el ritmo, es decir, con la velocidad del cambio.
Características del
cambio revolucionario
214
• Cambio revolucionario: es muy rápido. El nivel de planeación carece de
total claridad. Sin embargo, se establecen objetivos, metas y se persevera
en su logro. Requiere de un alto grado de involucramiento por parte de
los empleados, es decir, es un cambio que contempla a toda la organización. Utiliza el poder para terminar con la resistencia y desaparecerla por
completo de la organización, sin importar el método empleado.
Características del
cambio evolutivo
• Cambio evolutivo: es lento y pausado. La estructura del cambio es totalmente planeada. Las metas son más suaves y flexibles. Requiere de
un bajo involucramiento por parte de los empleados, ya que se inicia en
ciertos niveles y poco a poco se va extendiendo a los demás. En cuanto a
la resistencia, utiliza una labor de convencimiento que con el tiempo va
disolviendo las barreras.
Es decisión de los administradores que el cambio sea más rápido o más lento,
más drástico o paulatino, agresivo o pacífico, riesgoso o temerario. Lo más importante es prever cuidadosamente la respuesta de aquellos que serán afectados por
el cambio.
Cambio de tipo cultural
Características del
cambio de tipo cultural
El proceso del cambio cultural requiere que las personas se olviden por completo
de la forma en que eran las cosas y que se enfrenten a un periodo de duda e incertidumbre para adoptar el cambio.
Como vimos en la unidad anterior, la cultura no surge en un sólo día, más bien
con el tiempo se va fortaleciendo y va tomando forma, y ésta es la que permite que
se distinga de las demás organizaciones.

9. Unida d X I. Ca mbio orga niz aciona l
Una cultura enfocada al mejoramiento continuo puede tomar años y mucho
esfuerzo en formarse, pero las culturas enfocadas a la productividad tienen que
crearse, porque no surgen por casualidad.
Cultura de
mejoramiento continuo
y de productividad
La cultura puede ser negativa, neutral o positiva ante aspectos como la innovación, tradición, costumbre y toma de riesgos. Lo más conveniente para las organizaciones es que tengan una cultura organizacional positiva frente a cambios que
pueden impulsarla como la modernización y la actualización, y una actitud negativa
frente a factores que pueden afectarla, como por ejemplo la inercia o la apatía.
Creación de una
cultura conveniente
para la organización
La esencia de la cultura corporativa son los valores de la organización, los
cuales definen entre sus integrantes una serie de comportamientos específicos y
respuestas ante estímulos semejantes.
Importancia de los
valores en la cultura
Estrategias para el
cambio cultural
Algunas estrategias para el cambio cultural en las empresas son:
• Cambio cultural aparente: se dirige al cambio de conducta de forma
superficial y no toma en cuenta el valor que la origina. Se utilizan reforzadores positivos o negativos, como premios y castigos, para provocar
respuestas efímeras, que cuando se dejan de usar la conducta no deseada
reaparece.
• Revolución cultural: surge de una necesidad urgente por modificar la
estructura de la organización. Se utiliza cuando se tiene que adaptar rápidamente al entorno ya sea por motivos de supervivencia o por acuerdo.
Las medidas que se toman son radicales, como el despido de personal, el
reemplazo de personal en puestos claves, la imposición de los comportamientos congruentes con los nuevos valores establecidos. En este cambio, la transformación debe ser desde la raíz de la estructura.
215
• Evolución cultural planeada: es la estrategia que puede garantizar el
éxito debido a que se sustituyen los viejos valores por los deseables mediante una asunción real de los mismos. Este proceso lleva más tiempo y
cuidado en su implementación. El elemento más importante es la educación, ya que gracias a los procesos reeducativos continuos los empleados
se van apropiando de los nuevos valores.
Justamente entre los valores y las metas de la organización se sitúa la acción
conductora y constructora del líder en el campo específico de los valores. Esta
dirección está orientada hacia tareas fundamentales y permanentes que inciden
de manera fuerte en la preservación de la cultura organizacional implantada. Las
tareas son:
• Conducir al grupo hacia una progresiva integración de relaciones y comportamientos internos y externos dentro de la escala de valores, creando
o reforzando una mística organizacional.
Tareas que preservan la
cultura organizacional

10. Comporta miento orga niz aciona l
• Mantener una observación permanente sobre la adecuación entre la escala de valores definida, los comportamientos cotidianos, los cambios que
la organización experimenta y las nuevas situaciones externas.
• Reconocer y estimular aquellas áreas, decisiones y logros en los que la
eficacia de la vigencia de los valores fue un factor decisivo en el logro de
los objetivos asignados.
• Retroalimentar la cultura organizacional haciendo explícita ante el grupo
la relación existente entre los valores pactados y los practicados y la consecución de los objetivos productivos de la empresa.
Clasificación
de los cambios
organizacionales
Los cambios organizacionales antes mencionados implican cierto grado de
complejidad, de costos y de incertidumbre por parte de los empleados, por lo
que entran en la siguiente clasificación: cambio adaptativo, innovador y radicalmente innovador.
Cambio adaptativo
Características del
cambio adaptativo
216
Se caracteriza por menor complejidad, bajo costo y poca incertidumbre. Implica
la ejecución del cambio en una etapa posterior en otra unidad organizativa o la
imitación de un cambio similar en una unidad diferente. Por ejemplo, un cambio
adaptativo para un almacén sería el aumento de la jornada a 12 horas durante la
semana del inventario anual. El departamento de contabilidad imitará este cambio durante el período de preparación fiscal. Más adelante, la dirección general
aplicará el cambio para determinar el presupuesto anual de la organización.
Cambio innovador
Características del
cambio innovador
Implican cierto grado de complejidad, costo e incertidumbre por su característica
de innovación. Por ejemplo, el establecimiento de horarios de trabajo flexibles en
una organización. Por estas características, los empleados presentan miedo ante
el cambio.
Cambio radicalmente innovador
Características del
cambio radicalmente
innovador
Son los más complejos, implican alto costo y provocan mucha incertidumbre en
los empleados, por lo que son los más difíciles de llevar a la práctica. Suelen ser los
que más amenazas implican para la confianza de los directivos y para la seguridad
en el trabajo del personal.

11. Unida d X I. Ca mbio orga niz aciona l
El cambio en la organización
Cambio adaptativo
Tipos de cambio en la
organización
Cambio
radicalmente
innovador
Cambio innovador
Alto
Grado de complejidad, costo e incertidumbre
Potencial de resistencia al cambio
Bajo
¿Has observado alguna vez en acción algún tipo de cambio?
Explica lo ocurrido.
XI.3 Resistencia al cambio
Sin tomar en cuenta el tipo de cambio organizacional que se pretenda implementar, es importante considerar que las personas deciden si lo toman o lo dejan, es
decir, las conductas de los individuos pueden adoptar diversas formas, los extremos van desde la aceptación hasta la resistencia.
La resistencia al cambio es una respuesta emotiva y conductual ante amenazas
reales para la rutina laboral establecida. Es tarea de los administradores aprender a
reconocer las manifestaciones de la resistencia, tanto en ellos mismos como en los
demás, si quieren ser más eficaces en crear y apoyar el cambio.
Definición de la
resistencia al cambio
Gama de comportamientos individuales de resistencia
Congeniar con resignación
Bajar el ritmo del
trabajo
Quejoso
Apatía
Enseñar a los demás a
resistir
Entusiasmo
Emoción
Aceptación pasiva
Cooperación
No aprender
No prestar atención
Aliarse
con otros y
resistir
Comportamientos de
resistencia al cambio
Cometer
errores
adrede
Sabotaje
No estar presente en el
trabajo en momentos
clave
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12. Comporta miento orga niz aciona l
Barreras que impiden
el cambio
Algunas de las barreras para el cambio son:
1. Pérdida. El cambio provoca en las personas que algo se les va de las manos, lo que les ocasiona mucho temor. El sentimiento de pérdida es bastante común. Durante el proceso, se dan varios tipos :
• Seguridad. Es el temor a perder el estado en el que se encuentra una
persona. Siente que su seguridad se ve amenazada incluso cuando en
realidad el cambio aún no esté sucediendo.
• Capacidad. Se relaciona con los conocimientos y habilidades del
empleado, éste considera que su capacidad no es suficiente para enfrentar el cambio.
• Relaciones. Si el empleado se ve amenazado con perder su puesto,
independientemente de la razón, las relaciones con sus compañeros
comienzan a debilitarse.
• Sentido de dirección. Ante el cambio se pierde la estabilidad, por
lo menos internamente en el sujeto, quien comienza a creer que ha
perdido el rumbo porque todavía no conoce la nueva dirección que
tomará la empresa.
218
• Territorio. Aun cuando el espacio no sea suyo, se apropia de éste porque es en el que se mueve cotidianamente.
Orígenes de la
resistencia
Factores que llevan a la
resistencia al cambio
2. Resistencia. Es el obstáculo más común y perjudicial para el cambio. La
resistencia al cambio puede tener varios orígenes: la necesidad de seguridad, los intereses particulares que puedan verse amenazados, la falta de
visión y claridad respecto a las posibilidades y ventajas del cambio, las
apreciaciones infundadas o contradictorias al cambio, la falta de recursos
y la predisposición por parte de la gente o las áreas hacia las innovaciones
que emergen de otras.
Algunos factores que llevan a la resistencia al cambio son:
• Falta de credibilidad entre la filosofía de la alta dirección, los valores y
sus prácticas y su conducta real.
• Uso de soluciones que no son acordes con el programa de cambio.
• Falsas expectativas de resultados a corto plazo o la aplicación de fórmulas extrañas para lograr efectividad.
• Dependencia de consultores internos o externos, no de ambos.
• Desarticulación de esfuerzos entre las distintas partes de la organización por falta de una comunicación adecuada.
• Exigencia de no permitir equivocaciones.

13. Unida d X I. Ca mbio orga niz aciona l
La resistencia al cambio también puede originar conflictos funcionales, como
la resistencia a un plan de reorganización o en una línea de productos puede estimular un debate sano sobre los méritos de la idea que traiga como resultado una
decisión mejor.
La resistencia puede ser abierta o inmediata e implícita o diferida.
Características de la
resistencia
• La resistencia abierta o inmediata, es más fácil de enfrentar, ya que ante
un cambio los empleados responden con quejas, lentitud en el trabajo,
amenazas de huelga, etcétera.
• En cambio la resistencia implícita o diferida es más sutil y más difícil
de resolver, ya que supone la desaparición de la lealtad a la organización,
pérdida de la motivación para trabajar, aumento de errores y equivocaciones, incremento de faltas, etcétera.
La resistencia se agrupa en dos categorías principales: la individual y la
organizacional.
Resistencia individual. En ésta se conjuntan las características humanas básicas como las percepciones, las personalidades y las necesidades. La seguridad, el
temor a lo desconocido y el procesamiento selectivo de la información, también
conocida como percepción selectiva.
Resistencia organizacional. Está compuesta por:
• Inercia estructural: son los mecanismos para alcanzar la estabilidad
como la selección, la capacitación y la difusión.
• Un enfoque limitado de cambio: si se pretende el cambio en un subsistema de la organización puede fallar, ya que los cambios limitados a un
subsistema son anulados por el sistema mayor.
• Inercia de grupo: se refiere a las normas y al deseo de no transgredirlas a
pesar de la necesidad de lograr un buen desempeño laboral.
Para vencer la resistencia se requiere de un esfuerzo continuo y grupal de los
que dirigen el destino de la empresa. No existen fórmulas o modelos para anular
los obstáculos, sin embargo, se pueden aplicar algunas recomendaciones para probar su efectividad en una situación dada.
¿Consideras que la resistencia al cambio es una respuesta irracional
o totalmente racional?
Categorías de la
resistencia al cambio
219

14. Comporta miento orga niz aciona l
XI.4 Etapas del cambio
Consideraciones en el
proceso de cambio
Algunas consideraciones claves en el proceso del cambio que pueden frenar la
resistencia son:
1. Involucrar a las personas en la introducción al cambio para que se sientan
valoradas y asuman este compromiso.
2. Tratar de entender la naturaleza del problema, es decir, identificar las causas de la resistencia para dirigir esfuerzos de forma específica.
3. Procurar que la dirección general tome conciencia sobre su comportamiento, ya que sus actitudes pueden ser las que provoquen la resistencia.
4. Cuidar que las normas de comportamiento y actitudes sean seguidas en
toda la organización, en todos los niveles.
5. Poner mayor atención en las discusiones sobre el cambio para poder
identificar la resistencia.
220
Tácticas para vencer la
resistencia
Las tácticas que se presentan a continuación intentan vencer la resistencia al
cambio organizacional. Para implementarlas se recomienda estudiar la estructura,
la naturaleza y las condiciones de cada organización, para obtener los mejores resultados posibles.
• Educación y comunicación. Con una buena comunicación los empleados reducirán la desconfianza y pueden comprender la lógica del cambio
con mayor claridad. Por su parte, la educación les dará herramientas para
aprender a sobrellevar el cambio y a perder el miedo.
• Participación: involucrar a los empleados en el cambio, sobre todo a
aquellas personas que se oponen a éste.
• Facilitación y apoyo: a través de estrategias psicológicas y comunicacionales para reducir la ansiedad o el miedo de los empleados, éstas también
requieren de tiempo y dinero.
• Negociación: cuando el grupo es pequeño o cuando se trata de un individuo que impide el cambio, se puede negociar con premios o recompensas. Esta táctica es riesgosa porque se puede dar pie a posibles chantajes
futuros o a una ampliación de pretensiones.
• Manipulación y cooptación: la manipulación se refiere al manejo distorsionado de la información para lograr ciertos fines. La cooptación se
refiere a dar a los empleados la oportunidad de tomar las decisiones con

15. Unida d X I. Ca mbio orga niz aciona l
el fin de obtener su disposición o apoyo. Tanto una como otra son tácticas
sencillas y baratas, pero altamente riesgosas y su efecto no es duradero.
• Coerción: es la acción que se ejerce a través de amenazas a quienes se resisten al cambio para obligarlos a que lo acepten. Ésta es cada vez menos
efectiva dada la mayor ejecución de la legalidad y los derechos humanos.
En las investigaciones sobre el cambio organizacional se ha concluido que las
condiciones para el cambio son producidas por el ambiente económico y la cultura corporativa, éstas son:
Condiciones para el
cambio
1. La organización está bajo presiones externas, internas o ambas para
cambiar.
2. La participación directa y activa de la gerencia de alto nivel es crítica para
el éxito del esfuerzo.
3. Se debe lograr que participen en el cambio varios niveles de la organización.
4. La experimentación y la innovación son aceptadas como parte del proceso mismo del cambio.
221
En una estrategia de cambio, ¿crees que se le debería dar mayor
importancia al aspecto económico o al cultural?
Se recomienda que las empresas cumplan con los siguientes elementos para
enfrentar el cambio organizacional:
Elementos de la
organización para
enfrentar el cambio
•
•
•
•
Tener una idea clara sobre la forma en que va a operar la organización.
Tener un buen sistema de recompensas.
Revisar el desempeño para probar el aprendizaje.
Contar con sistemas de información que garanticen la retroalimentación
sobre el aprendizaje y acciones.
• Crear programas de capacitación y educación para apoyar las estrategias.
• Diseñar estrategias de comunicación para mantener la necesidad del
aprendizaje en la conciencia de todos.
• Definir objetivos y planes estratégicos que incluyan el aprendizaje como
elemento indispensable para lograrlos.
Pasos para la aplicación de la estrategia de cambio
Las etapas para instrumentar un plan de cambio son:
• Diagnóstico: se requiere conocer la situación de la empresa a través de
pláticas, entrevistas, observación y revisión de registros para analizar la
información.
Etapas del cambio
organizacional

16. Comporta miento orga niz aciona l
• Intervención o acción: se comienzan a aplicar los correctivos de las necesidades detectadas en la etapa anterior. Aquí entran en juego los agentes internos del cambio y la participación se hace extensiva a los demás
niveles. Se requiere de un monitoreo a través de la retroalimentación para
supervisar las estrategias.
• Evaluación: se hace para conocer los resultados que ha tenido el plan de
acción. Se hace una comparación entre el estado anterior y el actual de la
empresa para probar la eficacia de las estrategias aplicadas. Es la última
etapa, pero también se reinicia el ciclo para que sea un proceso continuo.
222

17. Unida d X I. Ca mbio orga niz aciona l
Reactivos de autoevaluación
Instrucciones: Escribe en la línea la letra correspondiente, F para falso y V para verdadero.
1. Los cambios se originan por la interacción de fuerzas internas y externas.
_____
2. No existe relación entre el aprendizaje y el cambio organizacional.
_____
3. Un enfoque alterno para la administración del cambio es por medio del poder.
_____
4. La tecnología ha sido considerada por muchos empresarios como una prioridad
dentro del proceso de cambio.
_____
5. Hacer un cambio en la cultura no requiere que las personas se olviden por completo
de la forma en que eran las cosas ni que se enfrenten a un periodo de duda e
incertidumbre para adoptar el cambio.
_____
Instrucciones: Relaciona las columnas anotando en el paréntesis el número de la opción correcta.
1. Este tipo de cambio se refiere al tamaño del cambio, es decir, las áreas que sufrirán las modificaciones.
( ) Resistencia al cambio
2. Hay cambios que se dan muy rápidamente gracias a la disposición de los involucrados, en cambio hay otros que suelen
tardarse más por la resistencia a la que se enfrenta.
( ) Cambio de acuerdo con su
magnitud
3. Es el de menor complejidad, costo e incertidumbre. Implica
la ejecución del cambio en una etapa posterior en otra unidad
organizativa o la imitación de un cambio similar en una unidad diferente.
( ) Cambio adaptativo
4. La capacidad de adaptación de las organizaciones a las diferentes transformaciones que sufra el medio ambiente interno o externo, mediante el aprendizaje.
( ) Cambio de acuerdo con el tiempo
requerido
5. Es una respuesta emotiva y conductual ante amenazas reales
para la rutina laboral establecida.
( ) Cambio organizacional
223

18. Comporta miento orga niz aciona l
Glosario
Aprendizaje: Cualquier cambio relativamente permanente en la conducta que
ocurre como resultado de la experiencia.
Cambio: Hacer las cosas de otra manera.
Resistencia: Rasgo de la personalidad que parece amortiguar la respuesta de un
individuo al estrés. La persona resistente asume que tiene control, está
muy comprometida con las actividades de la vida y maneja el cambio
como un reto.
Cultura organizacional: Sistema predominante de valores, creencias y normas
en cualquier organización. La cultura organizacional alienta o desalienta la
efectividad, según la naturaleza de los valores, creencias y normas.
224
Fuentes de información
Ivancevich, J., Konopaske, R. y Matteson, M. (2005). Comportamiento Organizacional. México: McGraw-Hill.
Kreitner, R. y Kinicki, A. (1997). Comportamiento de las Organizaciones.
México: McGraw-Hill.
Robbins, S. (2004). Comportamiento Organizacional. México: Pearson Educación.

19. Unida d X I. Ca mbio orga niz aciona l
Panel de verificación
Instrucciones: Escribe en la línea la letra correspondiente, F para falso y V para verdadero.
1. Los cambios se originan por la interacción de fuerzas internas y externas.
_____
V
2. No existe relación entre el aprendizaje y el cambio organizacional.
_____
F
3. Un enfoque alterno para la administración del cambio es por medio del poder.
_____
V
4. La tecnología ha sido considerada por muchos empresarios como una prioridad
dentro del proceso de cambio.
_____
V
5. Hacer un cambio en la cultura no requiere que las personas se olviden por completo
de la forma en que eran las cosas ni que se enfrenten a un periodo de duda e
incertidumbre para adoptar el cambio.
_____
F
Instrucciones: Relaciona las columnas anotando en el paréntesis el número de la opción correcta.
1. Este tipo de cambio se refiere al tamaño del cambio, es decir, las áreas que sufrirán las modificaciones.
( 5 ) Resistencia al cambio
2. Hay cambios que se dan muy rápidamente gracias a la disposición de los involucrados, en cambio hay otros que suelen
tardarse más por la resistencia a la que se enfrenta.
( 1 ) Cambio de acuerdo con su
magnitud
3. Es el de menor complejidad, costo e incertidumbre. Implica
la ejecución del cambio en una etapa posterior en otra unidad
organizativa o la imitación de un cambio similar en una unidad diferente.
( 3 ) Cambio adaptativo
4. La capacidad de adaptación de las organizaciones a las diferentes transformaciones que sufra el medio ambiente interno o externo, mediante el aprendizaje.
( 2 ) Cambio de acuerdo con el tiempo
requerido
5. Es una respuesta emotiva y conductual ante amenazas reales
para la rutina laboral establecida.
( 4 ) Cambio organizacional
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