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Bases conceituais em treinamento, desenvolvimento e educação resenha

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Bases conceituais em treinamento, desenvolvimento e educação resenha

  1. 1. ResenhaWalner MamedeAutor(es) do texto originalVARGAS, Miramar RM;ABBAD, Gardênia S.Ano2006TituloBases conceituais em TDEFonte (Livro, revista, jornal)TD&E em organizações e trabalhoEditor(a)ArtmedLocalPOAPáginas137-158Objetivos- Traçar um pequeno histórico de constituição do TDE- Esclarecer diferenças conceituais na área- Diferenciar TDE de TDIdéias Principais do texto originalQualquer área do conhecimento acaba, durante o processo histórico de sua constituição,acumulando uma série de conceitos e definições que necessitam ser periodicamente revistos, afim de atualizá-los e dissipar os possíveis equívocos existentes. No caso em tela, mostra-seimportante que distinguamos com clareza conceitos como Educação Corporativa, UniversidadeCorporativa, Informação, Instrução, Treinamento, Desenvolvimento, Educação, EducaçãoContinuada, Educação ao Longo da Vida, Educação Aberta, Educação a Distância e E-Learning,entre si e de suas definições diversas conquistadas pela história e por correntes depensamento diferentes, sendo este o papel do texto apresentado pelos autores.O conceito de Educação Corporativa surge como fruto da necessidade da organização emsuperar a fragmentação formativa imposta pelos tradicionais departamentos de Treinamentoe Desenvolvimento (T&D), que concentravam sua atenção no desenvolvimento de habilidadespara tarefas específicas ou de parcelas elitizadas da população de empregados, em um modelodescentralizado de programas independentes sem vínculo estratégico com a missão e culturaorganizacionais ou compromisso sistemático com os impactos de sua ação. O T&D tem suasorigens nos EUA, em razão da necessidade empresarial de qualificação de seus empregadosem atendimento ao aumento de produção e ao excedente de vagas provocados pela SegundaGuerra, dando causa à expressão Desenvolvimento de Recursos Humanos, mencionadapioneiramente por Leonard Nadler, em 1969.A existência de uma Universidade Corporativa pressupõe a ideia de uma Educação Corporativajá presente na organização, mas a recíproca não é verdadeira. Isso se justifica pelo fato deque, apesar de seu surgimento concomitante na história organizacional, em meados do séculoXX, como resposta à ineficiência dos Deptos. de T&D em produzirem efeitos duradouros eprofundos, nem toda instituição possui o desejo ou as condições físicas e financeiras deconstituir uma unidade autônoma de ensino (Universidade Corporativa), que centralizeprogramas educativos conectados, diretamente, com os objetivos, valores e missãoorganizacionais. Ainda que essa unidade não pressuponha a existência de uma estrutura físicaparticular e de um corpo docente permanente, e sim o envolvimento de pessoas já constantes
  2. 2. do quadro funcional, que poderão exercer funções docentes conforme as necessidades edisponibilidades identificadas, sua organização se mostra onerosa em função de umacentralização de tarefas nas mãos, no mínimo, de uma equipe especializada responsável porgarantir o aprendizado contínuo de toda a cadeia de valor institucional (funcionários,clientes/usuários e fornecedores/prestadores de serviço) e comprometida com sua eficiência.Apesar de o conceito de Universidade Corporativa se confundir com o de EducaçãoCorporativa em diversos aspectos, este representa uma ideia mais ampla que incorpora aquele,não o exige em sua plenitude organizativa e vai além, significando mais uma concepção deEducação que, propriamente, uma entidade que a viabilize. Assim, Universidade Corporativa setorna uma forma de organização particular, mais centralizada, das ações educativas dentro dainstituição. Importa referir que, diferentemente dos tradicionais Deptos. de T&D, a EducaçãoCorporativa trabalha com a ideia de competências básicas (comuns a todos os empregados),competências transversais (comuns entre grupos de unidades) e competências específicas(exclusivas de determinada unidade), traduzidas pela Universidade Corporativa em seuscurrículos organizadores dos programas continuados de aprendizagem e profundamentecomprometidos com a construção de uma “cidadania empresarial”, aplicação eficiente dosconhecimentos aos objetivos organizacionais, disseminação da cultura e dos valoresorganizacionais, manutenção da competitividade e conversão das escolhas estratégicas(competências empresariais) em pessoais (competências humanas).Informação deve ser entendida como uma forma de indução da aprendizagem que se limita à“entrega” de unidades de conteúdo por meio de portais, links, bibliotecas virtuais, boletins,murais, folhetos e outros, para muitos não sendo contemplada pela expressão treinamento. JáInstrução é a forma mais simples de se sistematizar e formalizar um processo deaprendizagem, contando já com a definição de objetivos, o planejamento de procedimentosinstrucionais e a confecção de materiais como cartilhas e manuais, muitas vezes auto-instrutivos, apresentados em eventos de curta duração e geralmente destinados aoaprimoramento de competências mais simples.O Treinamento, mais que as duas formas precedentes, visa conduzir o aprendiz na melhora deseu desempenho e no desenvolvimento de competências motoras, cognitivas e interpessoaisque contribuam para o alcance dos objetivos organizacionais, de forma planejada e intencional,que privilegie o perfil da clientela na estruturação das estratégias de aprendizagem e instituaum processo de avaliação sistemático dos resultados, inclusive com a oferta de certificação,em eventos de curta a média duração. Difere-se de Desenvolvimento, que possui íntimarelação com os programas de qualidade de vida e orientação profissional, sendo entendidocomo a promoção de uma aprendizagem que não possui ligação direta com o desempenholaboral, mas sim com o crescimento pessoal, de uma forma mais ampla, podendo refletir ou nãonas atividades funcionais e possuindo curta ou média duração.Educação, forma mais ampla de aprendizagem, refere-se a todos os processos, formais e não-formais, de apreensão do mundo. No contexto corporativo, está relacionada com eventos demédia a longa duração destinados à aprendizagem de elementos que vão além daquelesrestritos à função que o indivíduo exerce e, incorporando elementos extra-laborais aliados aelementos laborais, antecipa necessidades funcionais ainda não desempenhadas ou existentes,prepara o indivíduo para a ocupação de uma função diferente ou possibilita uma formaçãoprofissional mais ampla que poderá se refletir sobre as atividades de trabalho (cursosacadêmicos, técnicos ou profissionalizantes, p. ex.). Na maioria das vezes, é promovida por
  3. 3. instituições de ensino com programas próprios e não planejados conforme as especificidadesda organização. Nesse contexto, Educação Continuada refere-se a ações educativas formaisoferecidas ou motivadas pela organização ao longo da vida profissional do indivíduo, com ointuito de mantê-lo atualizado com as exigências de sua função e do mercado, enquantoEducação ao Longo da Vida ou Educação Permanente extrapola o âmbito profissional eprossegue por toda a vida como reflexo das motivações pessoais do sujeito. Tais concepçõespossuem fundamento, inclusive, nas reflexões de Delors em seu relatório para a Unesco, sendoeste um forte referencial para a área da Educação Corporativa.Na busca de atendimento às suas necessidades formativas, as organizações podem usufruirdos benefícios da tecnologia e lançarem mão da Educação Aberta (EA) ou Educação aDistância (EAD). Ainda que não haja consenso na literatura sobre a diferença ou semelhançadesses dois conceitos, a discussão parece se encaminhar para o entendimento de EA como umideal de Educação, no qual a contextualização dos conteúdos, a continuidade dos estudos, aautogestão da aprendizagem, a democratização do acesso e a flexibilidade do ensino seriam asexpressões de ordem e do qual a EAD seria uma modalidade que se utiliza de procedimentossistematicamente planejados e de diferentes suportes tecnológicos, a fim de romper asbarreiras de tempo e espaço e promover variadas formas de interação, presenciais e virtuais,entre alunos e professores. EAD é por vezes referida como Estudo, Ensino ou Aprendizagem aDistância, contudo, alguns autores têm defendido que Educação seria o termo mais adequado ecompleto, apesar das controvérsias, envolvendo tanto a dimensão da aprendizagem (referidaao aluno), quanto a do ensino (referida ao professor). Nesse escopo, o E-learning aparececomo uma modalidade de EAD que se utiliza dos recursos tecnológicos mais avançados deensino na produção de web-solutions que visam atingir o maior número de pessoas, em temporeal ou virtual, separadas por distâncias geográficas, assentando-se, firmemente, nasproposições mais atuais da teoria instrucional. A concepção de e-learning não pressupõe o usode computadores e da internet como meros recursos que visam substituir os livros, cadernos eprofessores tradicionais. Ela envolve uma mudança na própria forma de pensar a educação ecomo os indivíduos aprendem e se relacionam com o conhecimento. É uma nova linguagem paraum novo mundo, extrapolando a simples oferta passiva de conteúdo web em direção aoestímulo de uma atitude interativa entre o aprendiz e o conteúdo ofertado, combinandomomentos virtuais com momentos presenciais em um ambiente organizacional que empreendadiversificadas ações educativas integradas e motive a autogestão da aprendizagem e ocompromisso com os valores institucionais.A expressão Desenvolvimento de Recursos Humanos, criada por Nadler em 1969,originalmente, sintetizava a ideia de treinamento, desenvolvimento e educação. Contudo, aproposta não se consolidou como esperado. As demandas formativas pontuais e fragmentadasidentificadas no contexto de sua consolidação deixaram de fora o conceito de Educação econferiram conveniente polissemia à expressão até que, na década de 90 do século XX, osdebates sobre Universidade Corporativa e os demais conceitos educacionais relacionados àárea se acaloraram e evidenciaram o conceito de Educação, mais uma vez, dando origem àexpressão Treinamento, Desenvolvimento e Educação (TD&E), proposta por dois professoresda UnB, Gardênia Abbad e Jairo Borges-Andrade, nos anos 2000. Importa referir que aordem dos conceitos nessa nova expressão, conforme seus propositores, segue uma hierarquiade complexidade e abrangência crescentes: Informação, Instrução, Treinamento,Desenvolvimento e Educação.
  4. 4. Críticas e ContribuiçõesUma observação que me parece relevante quanto ao assunto em tela – Educação Corporativa –refere-se à organização concêntrica dos conceitos da ação educativa: Informação, Instrução,Treinamento, Desenvolvimento e Educação. A meu ver, necessitando isso de maioresreflexões, ainda, a relação entre eles não deveria ser de submissão concêntrica em círculosque partem da menor para a maior complexidade e abrangência. Eu proporia uma divisão quepercebe a EAD e a educação presencial como modalidades da Educação, ambas presentes comoestratégia didática (por vezes apenas uma ou outra) nas submodalidades Informação,Instrução, Treinamento e Desenvolvimento, estas sim, concêntricas, se relacionando com aEducação na forma de diagramas de Venn, nos quais algumas partes se interpolariam, enquantooutras manteriam sua autonomia, estas caracterizando a antiga área de T&D, enquanto aquelasresponderiam pela área de TD&E. Assim, uma grande área do círculo “Educação” manter-se-iaautônoma em relação à Educação Corporativa (representada pela área comum TD&E),configurando a Educação Escolar.Em vários aspectos as proposições da área de Educação Corporativa se assemelham com asproposições identificadas nos debates sobre Educação em geral: preocupação com acontextualização dos conteúdos na realidade do público alvo e compromisso com aaplicabilidade do conhecimento na solução de problemas concretos (princípio da relação com avida e do currículo aberto); identificação do perfil desse público e de suas necessidades comuma centralidade no aluno (princípio do estudo centrado no aluno); estímulo à autogestão daaprendizagem e à produção coletiva do conhecimento (princípio do estudo autônomo einterativo); democratização do acesso e permanência nos estudos (princípio da igualdade);incentivo à continuidade dos estudos em serviço e fora dele (princípio da educaçãopermanente); hierarquização dos contextos nos quais se inserem e dos quais se originam osconteúdos e demandas formativas e consequente superação da visão meramente informativa efragmentada da ação educativa (currículo específico, transversal e básico); utilização demétodos e instrumentos didáticos diversificados, definição clara de critérios e objetivos,programação sistemática da ação educativa, avaliação do processo e dos resultados, atençãoàs condições internas e externas da aprendizagem e aos feedbacks para possíveis revisões doplano de ensino (planejamento instrucional). Tais pressupostos estão difundidos no debatesobre Educação Corporativa, em todas as suas modalidades, mas não lhes são exclusivos,permeando as discussões da área de Educação como um todo. Isso, a princípio, produz oentendimento de que as estratégias educativas, critérios e objetivos do meio corporativopoderiam ser transpostos para a Educação Escolar sem prejuízos. Contudo, entre outros quepoderiam ser aventados, há de se ressaltar dois pressupostos teórico-filosóficos quecondicionam e orientam a aplicação das citadas proposições, diferenciam essas duas áreas ecomprometem a transposição mecânica de elementos de uma para a outra.A Educação Corporativa trabalha com uma premissa-mestra que prediz a necessidadeinescapável de se difundir e consolidar os valores organizacionais como estratégia defortalecimento e perpetuação de suas estruturas e missão, compreendendo a “sabedoria”como a arte de “efetivamente, aplicar o conhecimento aos objetivos organizacionais”. Outraquestão é a rigidez metodológica e a compreensão de que a produção do conhecimento se dáde forma linear, cumulativa e ascendente (taxonomias de aprendizagem e hierarquizaçãorígida de conteúdos), apropriadamente, fundada na realidade organizacional. Cumpre dizer quetais critérios estão em sintonia com a realidade particular do mundo organizacional, não
  5. 5. podendo, talvez, ser de outra forma, dada a necessidade intrínseca de uma organização selegitimar e se consolidar como res veredicta. Contudo, a realidade educacional mais ampla nãose confunde com a organizacional, esta muito mais homogênea e estável que qualquer realidadeescolar. Nesse aspecto, deve-se atentar para o fato de que, na escola, o aluno precisa sermotivado a criticar o sistema, a pensar diferente dele se não é o que lhe apraz ou atende suasnecessidades (e não, meramente, desejos) individuais e coletivas, a aplicação do conhecimentonão devendo se restringir à perpetuação dos conteúdos ideológicos sociais hegemônicos, sendooutra a “sabedoria” que se busca, inclusive, compreendendo que a produção do conhecimentovai além da linearidade proposta pelas hierarquias de aprendizagem, uma vez que, na vida, nomundo, os conteúdos estão difusos e confusos nos problemas que surgem e necessitam deresposta, podendo ser esses problemas complexos o próprio mote orientador do ato educativo,como propunha Paulo Freire, o que nos coloca a missão e o desafio de subverter ordensarbitrárias de conteúdos, partindo das hipóteses explicativas para as situações-limitevivenciadas pelo aluno, em direção a compreensões dialéticas de mundo, mais elaboradas epassíveis de serem utilizadas como ferramenta de contestação da ordem estabelecida. Arealidade escolar é dinâmica, desalinhada e complexa, não podendo ser as dificuldades deaprendizagem tratadas como mera questão de método, demandando, inclusive, intervençõesoutras que não apenas o ato pedagógico em sala de aula e impondo a este uma flexibilidade talque permita, no transcurso de sua aplicação, o avanço e o retrocesso por saltos dentro e sobreconteúdos, em um processo espiralado de idas e vindas incompatíveis com a visão linearproposta pelas taxonomias de aprendizagem. Além disso, a filiação da Educação Corporativacom elementos do pensamento de Delors e com a filosofia educacional deweyana impõe umareflexão severa quanto às verdadeiras contribuições que essa área poderia levar para ointerior de nossas escolas, uma vez que suas premissas se coadunam com a perpetuação domodelo capitalista e de todas as suas iatrogenias, uma visão progressista à época de Dewey,mas uma ingenuidade nos dias atuais.Assim, as transposições talvez sejam possíveis, mas com extrema cautela e absurda crítica eparcimônia, tendo em conta as diferenças e não apenas as semelhanças entre os dois camposde estudo, a fim de que os aspectos que já vêem sendo criticados nos Parâmetros CurricularesNacionais, tributários do Relatório de Jaques Delors, para a Unesco, não sejam reificadoscomo res veredicta no currículo de nossas escolas, tendo como roteiro o excesso de confiançanas estratégias de aprendizagem (teorias da aprendizagem) e a hipertrofia do método deensino (teorias do desenho instrucional), em detrimento de aspectos não mensuráveis doprocesso escolar, por sua maior sutileza e subjetividade.ReferênciasAGUINIS, Herman; KRAIGER, Kurt. Benefits of Training and Development for Individualsand Teams, Organizations, and Society. Annu. Rev. Psychol. n. 60, p. 451–74, 2009.FERREIRA, Rodrigo Rezende; ABBAD, Gardênia S. Training Needs Assessment: Where WeAre and Where We Should Go. BAR, v. 10, n. 1, art. 5, p. 77-99, Jan./Mar. 2013(http://www.anpad.org.br/bar).FREIRE, Paulo. Pedagogia da autonomia: saberes necessários à prática educativa. 2e. SãoPaulo: Paz e Terra, 1997.FREIRE, Paulo. Pedagogia do Oprimido. Rio de Janeiro: Paz e Terra, 1987
  6. 6. LEE, Hee Seung & ANDERSON, John R. Student Learning: What Has Instruction Got to DoWith It?. Annu. Rev. Psychol (no prelo), 2012.LIBÂNEO, J.C. Democratização da Escola Pública: a Pedagogia Crítico-Social dosConteúdos. São Paulo: Loyola, 1985.LOIOLA, Elizabeth; NÉRIS, Jorge S.; BASTOS, Antônio Virgílio B. Aprendizagem emorganizações: mecanismos que articulam processos individuais e coletivos. In: BORGES-ANDRADE, Jairo; ABBAD, Gardênia S.; MOURÃO, Luciana et al. TD&E em organizações etrabalho. POA: Artmed, 2006. p 114-136.RIBEIRO, Adelia Miglievich. Darcy Ribeiro e o enigma Brasil: um exercício dedescolonização epistemológica. Soc. Estado. [online]. 2011, vol.26, n.2, pp. 23-49.SAVIANI, Dermeval. Florestan Fernandes e a educação. Estudos Avançados v. 10, n. 26, p.71-86, 1996.VIEIRA, Vanize Aparecida Misael de Andrade. Avaliação da aprendizagem conceitual:concepções, práticas e perspectivas. Programa de Pós-Graduação em Educação daUniversidade Estadual de Maringá-Dissertação.VIEIRA, Vanize Aparecida Misael de Andrade; SFORNI, Marta Sueli de Faria. O papel daeducação escolar no relatório jacques delors e nos parâmetros curriculares nacionais.http://www.nre.seed.pr.gov.br/cianorte/arquivos/File/PEDAGOGAS/CURRICULO/Educacao_Escolar_Marta_Sforni.pdf. Acessado em 2010.

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