Dokumen tersebut membahas proses seleksi pegawai yang meliputi pengertian, tujuan, pihak yang terlibat, dasar proses seleksi, model proses seleksi, teknik memperoleh informasi pelamar seperti formulir permohonan dan wawancara, serta tes yang dapat dilakukan seperti tes tulis dan tes kesehatan.

1. Manajemen Sumber Daya Manusia
Seleksi Pegawai
ASEP SUFYAN TSAURI
NIM 1004631
ADMINISTRASI PENDIDIKAN
S2 / REGULER
UNIVERSITAS PENDIDIKAN INDONESIA

2. Pengertian
Suatu proses mengumpulkan informasi untuk
mengevaluasi dan menentukan siapa yang harus
dipekerjakan, sesuai dengan petunjuk yang legal, untuk
kepentingan jangka pendek dan jangka panjang, baik
untuk individu maupun organisasi. (Schuler, 1987)
Seleksi adalah proses pembuatan
keputusan memilih seseorang untuk
mengisi suatu posisi pekerjaan atas dasar
kesesuaian karakteristik individu dengan
kebutuhan posisi pekerjaan tersebut.
(Castetter, 1996)
M A N A J E M E N S U M B E R D AYA M A N U S I A  S E L E K S I P E G A W A I

3. Tujuan dan Pentingnya Seleksi
(Schuler, 1987)
Kontribusi bagi kelangsungan hidup organsasi
Adil, Legal dan tidak diskriminatif dalam mengangkat
pegawai
Membantu menyelesaikan fungsi MSDM
Mengevaluasi, mengangkat, dan menempatkan pelamar
pada tempat yang tepat
Membantu memenuhi tujuan perekrutan dan jadwal yang
ditetapkan dalam program-program tindakan afirmatif
Menjadikan keputusan seleksi dan penempatan sesuai
dengan karakteristik organisasi
M A N A J E M E N S U M B E R D AYA M A N U S I A  S E L E K S I P E G A W A I

4. Pihak yang terlibat dalam Kepala sekolah, pengurus yayasan,
proses seleksi? perwakilan guru
UU Naker, Kondisi lingkungan, area
Dipengaruhi oleh apa saja proses
politik.
seleksi ini? (internal & eksternal)
Stabilitas sekolah, stabilitas staf
Informasi Latarbelakang pelamar,
Dasar proses seleksi? data kesehatan, catatan kinerja
Menggunakan apa proses Formulir Permohonan, Tes ,
seleksi? Wawancara
Untuk posisi apa seleksi ini
dibuka? Guru, Tenaga Teknisi, Laboran, dsb
Faktor-Faktor Seleksi Pegawai dalam MSDM (Castetter: 1996)

5. Aspek-Aspek Seleksi dan Penempatan
(Schuler, 1987)
Aturan
Pengembangan
Perundangan
kriteria seleksi
Aktivitas
dan model tes
MSDM lain Konteks
Data Pelamar Organisasi
Penggalian
yang sesuai
Informasi
kualifikasi
Pelamar Kerja Pelamar
Lingkungan
Internal
Proses
Keputusan
Evaluasi keputusan
Seleksi
seleksi
M A N A J E M E N S U M B E R D AYA M A N U S I A  S E L E K S I P E G A W A I

6. Data Praseleksi: Seleksi: Postseleksi:
Pelamar Fase 1 Fase 2 Fase 3
Pelamar yang
Mengajar ditolak
Profesional
Kebijakan Keputusan
Supervisi
seleksi dan seleksi
Profesional
prosedur berdasarkan
pengambilan kebijakan (fase
Profesional
keputusan 1) Pelamar yg
Teknis diterima:
Support
Model Proses Seleksi Pegawai (Castetter: 1996)

7. Hubungan Seleksi Pegawai dengan
Aktifitas MSDM Lainnya (Schuler, 1987)
Perencanaan
SDM
Penilaian Analisis
Kinerja Seleksi Pekerjaan
Rekrutmen
M A N A J E M E N S U M B E R D AYA M A N U S I A  S E L E K S I P E G A W A I

8. Seleksi dan Lingkungan
Internal (Schuler, 1987)
Proses seleksi yang efektif adalah prosedur
yang memungkinkan organisasi untuk
memilih pelamar kerja yang memiliki
keterampilan, pengetahuan dan
kemampuan untuk melakukan suatu
pekerjaan sesuai dengan kondisi/iklim
organisasi Internal.
M A N A J E M E N S U M B E R D AYA M A N U S I A  S E L E K S I P E G A W A I

9. Peraturan Perundangan dalam Proses Seleksi dan
Penempatan
Bagaimana Peraturan Perundangan yang Berlaku
Mempengaruhi Proses Seleksi dan Penempatan
M A N A J E M E N S U M B E R D AYA M A N U S I A  S E L E K S I P E G A W A I

10. Seleksi dan Aturan
Perundangan
Peraturan perundangan berlaku (UU
Ketenagakerjaan)
Civil Acts
The Vocational Rehabilitation Acts
Dsb
M A N A J E M E N S U M B E R D AYA M A N U S I A  S E L E K S I P E G A W A I

11. Informasi Seleksi dan Penempatan
Jenis dan Karakterisitik Informasi yang Dibutuhkan
dalam Proses Seleksi dan Penempatan
M A N A J E M E N S U M B E R D AYA M A N U S I A  S E L E K S I P E G A W A I

12. Seleksi dan konteks Organisasi
(Schuler, 1987)
• Konteks organisasi dan karakteristiknya
– Setiap organisasi memiliki kultur dan karakteristik yang
unik
– Konteks organisasi dapat dipengaruhi oleh gaya
kepemimpinan, iklim organisasi
• Konteks pekerjaan
– Kondisi Fisik, Jam Kerja, Resiko Pekerjaan
– Kualitas Pengawasan, SOP Pekerjaan
• Kebutuhan pekerjaan
– Keterampilan (Skill)
– Pengetahuan (Knowledge)
– Kemampuan (Ability)
M A N A J E M E N S U M B E R D AYA M A N U S I A  S E L E K S I P E G A W A I

13. Informasi dari Pelamar Pekerjaan
(Schuler, 1987)
Selain membutuhkan informasi dari konteks
organisasi, proses seleksi perlu mengetahui
informasi dari pelamar pekerjaan itu sendiri,
yang didapatkan dari prosedur seleksi.
M A N A J E M E N S U M B E R D AYA M A N U S I A  S E L E K S I P E G A W A I

14. Langkah-Langkah Umum Proses
Seleksi Pegawai (Schuler, 1987)
Pengisian
Wawancara
Formulir Test Pegawai
Pendahuluan
Permohonan
Pemeriksaan
Tes Medis dan Wawancara
Latarbelakang
Fisik lanjutan
dan Referensi
Analisis dan Konfirmasi dan
Mengumumkan
Pengambilan tindaklanjut
Keputusan
Keputusan penerimaan
M A N A J E M E N S U M B E R D AYA M A N U S I A  S E L E K S I P E G A W A I

15. Wawancara
oleh
Pegawai
Rekome supervisor
Uji Fisik ndasi
Rujukan
Riwayat
Kerja
Tes
Wawancara
ke-2
Formulir
lamaran
Wawancara
awal
Ditolak/Tidak Diterima
Succesive Hurdles in The Selection Decision Process (Yoder dalam Castetter, 1996)

16. Kriteria dan Model Tes Seleksi
(Schuler, 1987)
1. Secara umum keputusan seleksi pegawai ditentukan
oleh pencapaian nilai/skor  memerlukan
prediktor (model-model tes) untuk mengukurnya
2. Perlu ada kriteria-kriteria yang dibangun untuk
membuat prediktor
3. Kriteria-kriteria yang dibangun harus relevan,
realibel, valid dan praktis
M A N A J E M E N S U M B E R D AYA M A N U S I A  S E L E K S I P E G A W A I

17. Tipe-Tipe Informasi Pelamar
Metode-Metode untuk Melakukan
Pengambilan Keputusan Seleksi Pegawai
M A N A J E M E N S U M B E R D AYA M A N U S I A  S E L E K S I P E G A W A I

18. Informasi Karakter Pelamar
(Schuler, 1987)
1. Mengumpulkan informasi tentang pelamar berfungsi
untuk memprediksi kinerja pegawai kelak  hubungan
antara kebutuhan pekerja dengan keterampilan,
pengetahuan dan kemampuan pelamar.
2. Informasi tentang kepribadian, ketertarikan (minat) dan
keinginan (preferensi) juga akan membantu organisasi
dalam meningkatkan kepuasan karyawan serta
menghindari tingkat absensi dan mengundurkan diri (dari
pekerjaan)
3. Informasi lain yang dapat digali:
bakat, kecerdasan, kemampuan mental umum, pengetah
uan
umum,kepemimpinan, penilaian, ketangkasan, dan akal
sehat.
M A N A J E M E N S U M B E R D AYA M A N U S I A  S E L E K S I P E G A W A I

19. Teknik Memperoleh Informasi Pelamar
Teknik-Teknik yang Dapat Dilakukan Dalam
Proses Pengumpulan Informasi Pelamar
M A N A J E M E N S U M B E R D AYA M A N U S I A  S E L E K S I P E G A W A I

20. Formulir Permohonan
(Schuler, 1987)
1. Formulir permohonan adalah suatu cara
untuk mengetahui tentang latar
belakang dan status pelamar kerja
2. Dalam pekerjaan manajerial/profesional
biasa digantikan oleh resume (curiculum
vitae)
3. Biasanya ada pada tahap pertama dalam
seleksi pegawai
M A N A J E M E N S U M B E R D AYA M A N U S I A  S E L E K S I P E G A W A I

21. Informasi Dalam Formulir
Permohonan
• Referensi
• Jumlah anak
• Tinggi dan berat badan
• Status perkawinan
• Pendidikan
• Kewarganegaraan
• Jenis Kelamin, Usia,
Agama, Kebangsaan
• dsb
M A N A J E M E N S U M B E R D AYA M A N U S I A  S E L E K S I P E G A W A I

22. Wawancara
1. Wawancara merupakan Masalah dalam Wawancara:
cara untuk mengetahui • Manajer tidak melihat
karakteristik pelamar formulir Perohonan/CV
selain melalui tes tulis • Terjadi overlap antar
2. Wawancara manajer
memungkinkan informasi • Menilai terlalu dini
tentang pelamar dapat
tergali dengan sangat • Pewawancara yang
mendalam tendensius
3. Namun, wawancara • Wawancara tidak
memiliki banyak tersistematika
kekurangan diantaranya • Campurtangan manajer
subjektivitas dalam wawancara
• dsb
M A N A J E M E N S U M B E R D AYA M A N U S I A  S E L E K S I P E G A W A I

23. Wawancara
Mengatasi masalah dalam • Kritik lain dalam proses wawancara
wawancara: adalah bahasa nonverbal (bahasa
tubuh), padahal ini dapat menjadi
• Hanya menanyakan informasi sumber informasi yang berguna.
yang berhubungan dengan
• Beberapa pertanyaan inti dalam
pekerjaan wawancara:
• Melihat latarbelakang pelamar – Pernah melakukan pekerjaan
untuk memprediksi kinerjanya di serupa sebelumnya?
masa datang – Peniaian Anda tentang pekerjaan
• Berkoordinasi dengan pihak yang yang dilamar?
melakukan proses seleksi lainnya – Jika pelamar mengundurkan diri,
• Melibatkan beberapa manajer apa penyebabnya?
dalam wawancara dan dalam – Apa tujuan karir anda?
keputusan akhir – Dapatkan anda bekerjasama
dengan orang lain?
M A N A J E M E N S U M B E R D AYA M A N U S I A  S E L E K S I P E G A W A I

25. Tes Tulis
(Schuler, 1987)
Tes Bakat Tes/Uji Prestasi PIP Test
• Menguji • Kemampuan • Personality
potensi akademik • Interests
kinerja • Preferences
• Tes
psikomotor
 mental
dan fisik
M A N A J E M E N S U M B E R D AYA M A N U S I A  S E L E K S I P E G A W A I

26. Verifikasi Rujukan dan Latarbelakang
Pelamar (Schuler, 1987)
• Verifikasi rujukan dan latarbelakang pelamar
adalah proses melakukan cross check tentang
informasi pelamar kepada pihak-pihak yang
mengetahui riwayat pekerjaan pelamar (di
masa lalu).
• Selain cross check, proses ini dapat dilakukan
melalui polygraph  test kebohongan
M A N A J E M E N S U M B E R D AYA M A N U S I A  S E L E K S I P E G A W A I

27. Tes Kesehatan dan Fisik
(Schuler, 1987)
1. Beberapa pekerjaan
memerlukan pekerja
dengan kualifikasi pekerja
yang memiliki kemampuan
fisik tertentu
2. Tes kesehatan biasa
dilakukan pada tahap akhir
proses seleksi, seperti
pemeriksaan buta warna,
dsb.
3. Tes kemampuan fisik
M A N A J E M E N S U M B E R D AYA M A N U S I A  S E L E K S I P E G A W A I

28. Metode Pengambilan
Keputusan Seleksi
Metode-Metode untuk Melakukan
Pengambilan Keputusan Seleksi Pegawai

29. Pendekatan Model Tes (Prediktor)
Tunggal (Schuler, 1987)
Beberapa pekerjaan/jabatan mungkin dapat
hanya dilakukan tes melalui satu model tes (tes
tulis, wawancara, dsb) apabila kriteria tersebut
dapat diakomodasi oleh hanya satu tes saja.
M A N A J E M E N S U M B E R D AYA M A N U S I A  S E L E K S I P E G A W A I

30. Pendekatan Multi Prediktor
(Schuler, 1987)
1. Noncompensatory Approach to Multiple
Predictors
2. Compensatory Approach to Multiple
Predictors
3. Combined Approach to Multiple
Predictors
M A N A J E M E N S U M B E R D AYA M A N U S I A  S E L E K S I P E G A W A I

31. TREN SELEKSI DAN PENEMPATAN
Beberapa Tren dan Isu Penting dalam Proses
Seleksi Pegawai

32. Mengevaluasi Keputusan Seleksi
dan Penempatan (Schuler, 1987)
1. Mutu dan Efektifitas seleksi suatu organisasi
ditentukan oleh evaluasi apakah penerimaan
pegawai tersebut memiliki kinerja baik atau
tidak
2. Sehingga evaluasi prediktor dalam proses
seleksi harus menjadi isu kritis dalam MSDM
3. Evaluasi prediktor = riset berkelanjutan
M A N A J E M E N S U M B E R D AYA M A N U S I A  S E L E K S I P E G A W A I

33. Teknologi Informasi dalam Proses Seleksi
dan Penempatan (Schuler, 1987)
1. Dalam proses seleksi, organisasi dituntut
memiliki informasi pelamar yang akurat dan
valid
2. Teknologi Informasi semestinya mampu
memberikan informasi yang akurat, valid dan
up to date
M A N A J E M E N S U M B E R D AYA M A N U S I A  S E L E K S I P E G A W A I

34. Strategi Keterlibatan dalam Seleksi
dan Penempatan (Schuler, 1987)
1. Proses seleksi dituntut untuk pula
meningkatkan keunggulan kompetitif
organisasi
2. Proses seleksi harus termasuk ke dalam
perencanaan strategik organisasi
M A N A J E M E N S U M B E R D AYA M A N U S I A  S E L E K S I P E G A W A I

35. TERIMA KASIH