[E-book] Planejamento e Orçamento de Recursos Humanos

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1Planejamento e Orçamento de Recursos Humanos

SUMÁRIO
Introdução
1. Panorama sobre a Gestão de Recursos Humanos em Empresas Brasileiras
2. Planejamento de Novas Contratações
3. Planejamento de Desligamentos
4. Planejamento de Benefícios
5. Orçamento de Gastos com Pessoal

O ditado acima, popular nos países de Língua Inglesa (e coberto de
sabedoria), poderia ser traduzido, sem prejuízo ao significado, para
“aqueles que falham ao planejar, acabam planejando a própria falha”.
Moral da história: planejamento é essencial para o sucesso de qualquer
empreendimento--sejaeleamontagemdoelencodeumtimedefutebol,
uma dieta rigorosa ou o lançamento de um novo produto.
Entãochegaaserredundânciadizerqueplanejamentoéfundamental
também nas empresas. Estamos falando de organizações que
duelam por participação de mercado e lucro em um mercado
competitivo, abarrotado de concorrentes e contingências.
As empresas são divididas em departamentos, e estes, por sua vez,
também precisam realizar um planejamento individual para que
as metas e objetivos globais da organização sejam alcançados.
Um desses departamentos é justamente o de Recursos Humanos.
E, sim, o planejamento empresarial depende muito de números e
projeções, fatores que não são abordados com frequência nos RHs
das empresas brasileiras, mas deveriam.
Se você entende a importância de estruturar um planejamento
eficiente no RH e sabe que os números importam -- mas não tem
ideia de por onde começar ou tem dúvidas sobre o processo --, este
é o eBook certo para você.
Aqui você vai entender como planejar contratações, desligamentos,
benefícios corporativos e normas e políticas da empresa. Além disso,
preparamos projeções de orçamento para cada uma dessas esferas,
para você já começar o planejamento de forma quantitativa.
Boa leitura e bons negócios :)
INTRODUÇÃO
“Those who fail to plan,
plan to fail”.

O paradigma atual da gestão de RH em pequenas e médias empresas brasileiras é o
seguinte: muita burocracia e pouca eficiência. A área ainda está engatinhando em
termosdeinovaçãoemodernidade,asquaiscostumamficaralocadasemoutrossetores
maisvalorizadospelaaltagerência,comoMarketing,Vendas,FinançaseOperações.
Esse desprestígio que o departamento de Recursos Humanos sofre se reflete
também no orçamento destinado à área, quase sempre enxuto ou inexistente
(“Por que eu investiria em tecnologia para RH se podemos investir em aumentar
as vendas ou a produção?”).
A consequência é a dificuldade em ter um RH que impulsione os lucros da
organização, ou que, pelo menos, reduza ao máximo os gastos desnecessários
oriundos do departamento -- que são muitos.
O RH de PME’s normalmente se resume a um único profissional que executa todas
as atividades burocráticas típicas de Departamento Pessoal, como:
Essa uma pessoa costuma ser também responsável pelo Administrativo e pelo
Financeiro da empresa. Ou seja, é a famosa “faz tudo”.
Eparapiorarascoisas,hápoucainteligêncianosprocessos:astarefassãoexecutadas
por meio de planilhas de Excel e as decisões de RH são tomadas com base no
achismo dos donos, com pouco uso de métricas.
A exceção a essa regra acontece no âmbito de Recrutamento e Seleção. Não raro
PME’s fazem uso de ferramentas para recrutar e selecionar talentos, pois é essa a
atribuição de RH que os donos e gestores de outras áreas valorizam (e também
porquesãoelesprópriosquemanuseiamaferramentaparacontratarumcandidato
à vaga que eles mesmo criaram).
Isso significa que existe um grande terreno aberto para as PME’s brasileiras
explorarem: o terreno de um Departamento Pessoal desburocratizado e
moderno. Com um DP guarnecido por tecnologia, o RH consegue de forma mais
bem-estruturada implantar uma cultura orientada a números e resultados, uma
mentalidade data-driven. É aí que o planejamento começa a fazer a diferença.
Se você se identificou com a descrição que fizemos acima e quiser entender
melhor como ter um RH eficiente, moderno e tecnológico, veja aqui.
• Admissão e desligamento de colaboradores;
• Controle de férias;
• Gestão de benefícios;
• Cálculo de folha de pagamento;
• Envio de todos os apontamentos ao escritório de Contabilidade.
1. PANORAMA SOBRE A GESTÃO DE RECURSOS
HUMANOS EM EMPRESAS BRASILEIRAS

Contratar é o primeiro verbo que os leigos associam ao RH. Como salientamos
no capítulo anterior, essa é a atividade que as outras áreas também tendem
a mais valorizar no departamento de Recursos Humanos.
E de fato existe uma miríade de tarefas às quais o RH deve se dedicar, mas
as contratações são mesmo de suma importância -- afinal, escolher os
candidatos certos pode elevar a empresa de patamar, ao passo que escolher
os candidatos errados pode ser um perigoso desperdício de dinheiro.
Principais desafios do Planejamento
de Novas Contratações
Escolher o candidato certo
Um dos principais desafios no Planejamento de Novas Contratações é
justamente escolher o candidato certo para a vaga.
Regina Hartley, profissional norte-americana com vasta experiência em
Recursos Humanos, falou nesse TED Talk sobre o fato de os melhores
candidatos nem sempre serem os portadores dos melhores currículos. Para
a especialista, a crença de que o candidato mais adequado é o que carrega
o currículo impecável -- aquele que é o sonho de consumo da maioria dos
recrutadores -- faz com que as empresas deixem passar muitas oportunidades
mais adequadas para a vaga.
Emsuaanalogia,Hartleyseparaoscandidatosemdoisarquétipos:o“berçode
ouro”, que é o candidato com passagem por escolas e faculdade prestigiadas,
estágio em uma grande empresa e boas recomendações; e o “comigo
ninguém pode”, que é um candidato de histórico menos glamouroso, com
passagem por faculdade modesta, vários empregos de “segunda categoria”
e nenhuma recomendação.
Não é mais ou menos assim que os recrutadores, consciente ou
inconscientemente, categorizam mentalmente os candidatos a uma vaga?
Escolher o tipo de contratação mais adequada
Outra dúvida que ronda a cabeça de gestores que necessitam de mais
mão-de-obra é: qual tipo de contratação vale mais a pena no meu caso,
fixa ou temporária?
Esses dois tipos de contratação estão previstas na CLT, mas a temporária
só é permitida em três casos: atividades empresariais intrinsecamente de
curta duração (trabalhadores contratado por uma fábrica para produzir
enfeites natalinos, por exemplo); atividades com transitoriedade (como
um trabalhador contratado para montar um equipamento específico); e
contrato de experiência.
2. PLANEJAMENTO DE NOVAS CONTRATAÇÕES

Não ter clareza sobre as rotinas obrigatórias
na admissão de um colaborador
Nem sempre a pessoa responsável pelas atividades de
Departamento Pessoal da empresa conhece a fundo as rotinas
obrigatórias da área. Só que é fundamental ter na ponta do
lápis tudo o que precisa ser feito.
Erros no processo admissional podem onerar financeiramente
a organização: se, por exemplo, uma empresa com mais de 20
funcionários não registra um novo funcionário no CAGED dentro
do período previsto (que é até o sétimo dia do mês subsequente
ao da contratação), ela deve pagar ao governo uma multa de
um salário mínimo. Isso ocorre a cada movimentação de pessoal
não reportada.
(Se você tem dúvidas sobre a burocracia envolvida na admissão
de um novo colaborador, esse artigo aqui pode te ajudar).
Principais desafios do Planejamento de Novas
Contratações
Checklist de Onboarding de Funcionários
Também conhecido como onboarding, o processo de admissão
de um novo colaborador pode ser mais eficiente se você tiver em
mãos uma lista de todos os afazeres obrigatórios e importantes.
Informações pessoais
Nome do funcionário:
Função:
Salário:
Data de admissão:
Horário de trabalho:
Grau de instrução:
Optante de vale transporte?
Documentação
Exame médico admissional
Carteira de trabalho
Uma foto 3 x 4
Cópia simples do RG
Cópia simples do CPF
Cópia simples do título de eleitor
Cópia simples do título de comprovante de residência
Cópia simples do título de PIS
Cópia simples do título de CNH
Cópia simples do título de reservista
Cópia simples do título de casamento/nascimento
Cópia simples do título de certidão nascimento filhos menores de 21 anos
Considere as seguintes rotinas em seu checklist:

Infraestrutura necessária (ações anteriores à chegada)
Mesa e cadeira
Telefonia
Equipamento de TI (computador, mouse, monitor, etc)
Acesso aos softwares básicos que o funcionário utilizará
Configuração do e-mail do funcionário
Após o início do novo funcionário
Treinamentos obrigatórios (se existir)
Fazer todos os cadastramentos de benefícios - saúde, assistencial, funeral, etc (se existir)
Ler e assinar termo de confidencialidade (se existir)
Ler e assinar código de conduta da empresa (se existir)
Configuração do e-mail do funcionário
Gerenciais
Reunião com superior para definir objetivos de desempenho, medidas e processo de avaliação
Apresentar todas as áreas da empresa, suas funções e objetivos
Participar de atividades de boas vindas
Outras rotinas
Depois de colher todas as informações e documentos do novo colaborador, o empregador é obrigado a:
- preencher a carteira de Trabalho (CTPS) com data de admissão, remuneração e outras condições especiais de trabalho (caso existam);
- registrar a nova admissão no CAGED (Cadastro de Empregados e Desempregados);
- registrar um número PIS ao novo funcionário, caso ele ainda não o tenha.
Obs: vale lembrar que o exame admissional é obrigatório e deve ser pago pelo empregador.

Considerar os candidatos “comigo ninguém pode”
A prática recomendada , de acordo com a especialista Regina Hartley, é dar uma chance aos “comigo ninguém pode”. Segundo ela, esse é o tipo de candidato
que passou por várias adversidades na vida e, que portanto, possui determinação e resiliência para superar os desafios enfrentados na empresa.
Diferentes dos “berços de ouro”, os “comigo ninguém pode” carregam uma bagagem emocional valiosa, que não necessariamente são adquiridas em
colégios caros ou estágios de prestígio em multinacionais. Atividades técnicas que o candidato precisará executar quando for contratado podem ser
ensinadas em cursos, treinamentos e no dia-a-dia de trabalho -- mas a bagagem não. Por isso Hartley advoga que você deve considerá-los quando estiver
em dúvida sobre quem contratar.
O famoso empresário Jorge Paulo Lemann define esse tipo de profissional (com quem gosta de trabalhar) pela sigla PSD: poor, smart, deep desire to get
rich. Em tradução literal para o português, “pobres, espertos, com muita vontade de ficar rico”.
Selecionar candidatos de alta compatibilidade com a cultura da empresa
Dá uma olhada na matriz abaixo, que foi imortalizada pelo lendário CEO da General Electric nas décadas de 1980 e 1990, Jack Welsh:
AltaCompatibilidade
Alta Produtividade
BaixaCompatibilidade
Baixa Produtividade
POTENCIAL
FIASCO
ESTRELA
PERIGO
Ela divide os candidatos em quatro
quadrantes, determinados pelos eixos
“Produtividade” e “Compatibilidade com
a Cultura Organizacional da Empresa”.

Écomumquegestoreserecrutadoressupervalorizemoeixodaprodutividade
em prejuízo do eixo da compatibilidade com a cultura. Afinal, produtividade
é o que mais importa, não é mesmo?
Mas, defendia Welsh, não é assim que a dinâmica funciona no longo-prazo.
Os funcionários de alta produtividade e baixa compatibilidade, na matriz
chamados de “Perigo”, aos poucos se mostram escolhas equivocadas. Eles
contaminam seus colegas de trabalho que tem alta compatibilidade e
prejudicam sua produtividade.
Por outro lado, os indivíduos de alta compatibilidade e baixa produtividade
merecemumsegundoolhar.Seráqueelesnãopodemamplificarsuaprodutividade
com cursos, treinamentos e diálogo assertivo com o gestor? Dificilmente um
colaborador irá alterar sua compatibilidade, pois isso implicaria mudar seus
valores e sua personalidade; mas a produtividade pode ser melhorada por meio
dosinstrumentoscorretosdeincentivo(umdessesinstrumentossãoosbenefícios
corporativos, sobre os quais falaremos mais adiante).

3. PLANEJAMENTO DE DESLIGAMENTOS
Dispensar um colaborador é visto como o “trabalho sujo”, um mal necessário
nas empresas. Isso porque desligamentos costumam ser um momento de
constrangimento, tanto para o gestor que precisa demitir um subordinado,
como para o funcionário que vai pedir as contas.
O filme “Amor Sem Escalas”, protagonizado por George Clooney, ilustra bem
toda a situação: ele narra a história de um profissional que trabalha em uma
firma contratada para conduzir o processo de desligamento de colaboradores
de outras empresas. Dentre as atribuições do personagem de Clooney estavam
comunicar o desligamento ao colaborador, lidar com a burocracia envolvida
no processo e realizar um planejamento mínimo de recolocação profissional
para o indivíduo.
Se algumas empresas se sentem instigadas a contratar um terceiro para cuidar
dos desligamentos, é porque essa rotina assusta. Mas com um planejamento
bem-orquestrado, não precisa ser assim.
Principais desafios no Planejamento de Desligamentos
Conduzir um processo de desligamento harmônico
Um processo de desligamento harmônico é aquele que causa o menor dano
possível tanto para a organização como para o colaborador. A empresa
deve zelar por seu offboarding (como também é conhecido o processo de
desligamento) para não prejudicar sua imagem no mercado de trabalho e
para não incorrer em multas ou processos judiciais trabalhistas.
Tenha em mente a tendência que o ser humano possui de prestar mais atenção
a fatos negativos do que a fatos positivos: de acordo com o White House Office
of Consumer Affairs, notícias sobre um serviço de má qualidade atingem pelo
menos o dobro de pessoas do que notícias sobre um bom serviço. O mesmo
pode se dizer sobre a opinião de uma pessoa acerca de trabalhar em uma
empresa, então é preciso ter cuidado com possíveis repercussões negativas.

Saber se vale a pena desligar determinado colaborador
Em um país com uma legislação trabalhista tão protecionista como a do Brasil,
gestores ficam pisando em ovos quando ventilam desligar um colaborador.
Em uma demissão sem justa causa, o profissional tem direito a receber:
- Saldo de salário: valor proporcional aos dias trabalhados até a
data da demissão.
- Aviso prévio indenizado: o empregador pode avisar sobre a demissão
30 dias antes ou pagar uma indenização de 30 dias de salário sem que o
funcionário precise trabalhar.
- Aviso prévio indenizado proporcional: adicional de 3 dias de aviso prévio para
cada ano trabalhado na empresa. Esse adicional é limitado a 60 dias (20 anos).
- Férias vencidas e 1/3 de férias vencidas: caso o trabalhador ainda tenha
férias a tirar no ato da demissão, ele deverá receber a quantia referente às
férias e ao abono de 1/3 integralmente.
- Férias proporcionais e 1/3 de férias proporcionais: são as quantias referentes
às férias relativas ao ano da demissão, ainda não vencidas, na proporção dos
meses trabalhados. Para esse cálculo, inclui-se o período de aviso prévio como
período trabalhado.
- 13º salário proporcional: é o valor do 13º proporcional ao número de meses
trabalhados no ano da demissão, a contar de 1º de janeiro e incluindo o
período de aviso prévio.
- Fundo de Garantia de Tempo de Serviço (FGTS): quem é demitido sem justa
causa tem direito a sacar o saldo do FGTS, incluindo o depósito correspondente
ao aviso prévio e outras verbas pagas na rescisão.
- Multa de 40% do saldo do FGTS: em demissões sem justa causa, o
empregador também deve pagar uma multa de 40% do valor depositado
no FGTS do trabalhador.
- Seguro-desemprego: direito que o profissional só tem caso cumpra
alguns requisitos, como ter recebido salário nos seis meses anteriores à
data de demissão.

Melhores práticas no Planejamento de Desligamentos
Checklist de Offboarding de Funcionários
Considere as seguintes ideias para balizar seu offboarding de funcionários:
Remoção de itens pessoais: informe o funcionário que está sendo desligado
de que ele deve retirar seus itens pessoais no seu último dia de trabalho.
Lembre-o de que ele não terá mais acesso ao escritório e que, caso esqueça
algum objeto, não será responsabilidade da empresa mantê-lo armazenado.
Devolução de objetos de uso profissional e da empresa: garanta que
o funcionário devolva todos os itens de propriedade da empresa, como
computadores, mouses, telefones celulares e outros. O ideal é que o RH tenha
previamente os itens em posse do funcionário para conferência.
Folha de pagamento: informe o responsável pela folha de pagamento sobre o
funcionário que está sendo desligado, caso contrário, a empresa pode acabar
realizando transferências financeiras indevidas ao ex-funcionário.
Benefícios corporativos: comunique aos operadores de benefícios sobre
o funcionários que será desligado, de modo que ele seja desvinculado das
coberturas. É importante ficar atentos a determinados detalhes, pois alguns
benefícios(comosegurosaúdeeseguroodontológico)preveemacontinuidade
dos serviços ao ex-colaborador com base em algumas condições.
Questionário de desligamento: colher um feedback da pessoa que está
sendo desligada pode te ajudar a construir uma empresa muito melhor. No
questionário de desligamento, é importante saber se antes de sair a pessoa
buscou outras oportunidades internas; qual o principal motivo do funcionário
querer deixar a empresa (se for o caso); entender como ele julga a experiência
dele; dentre outras perguntas dessa sorte. Dessa forma, a empresa demonstra
que valoriza o empregado em processo de desligamento e tem a chance de
corrigir eventuais práticas negativas.
Focar na compatibilidade com a cultura organizacional
Aquela matriz usada por Jack Welsh que apresentamos no capítulo sobre
Planejamento de Novas Contratações também tem aplicação nas decisões
relativas ao desligamento.
Lembra dos quadrantes “Perigos” e “Potencial”? O mesmo raciocínio deve ser
feito em relação a esses dois quadrantes: apesar do apelo que Perigos possam
exercer sobre gestores, o mais adequado é não cair na ilusão de que os seus
resultados positivos serão sustentáveis em longo prazo. Além de a própria
produtividade deles cair com o passar do tempo devido à incongruência
de valores e estilo de trabalho, a incompatibilidade dos Perigos afeta a
produtividade dos outros.
Já os Potenciais merecem uma segunda chance. Se mesmo assim eles se
mostrarem improdutivos, então você pode desligá-los.

4. PLANEJAMENTO DE BENEFÍCIOS
Principais desafios no Planejamento de Benefícios
Extrapolar os benefícios básicos
As empresas encontram dificuldades em fugir do senso comum na oferta de
benefícios corporativos.
Exceção feita àqueles obrigatórios pela CLT (Consolidação das Leis do
Trabalho) e pela Convenção Coletiva (vale-transporte, vale-refeição, seguro de
vida, assistência médica, assistência odontológica), as outras possibilidades
costumam ser ignoradas.
A consequência é uma commoditização das vantagens corporativas oferecidas
no mercado de trabalho, o que diminui o apelo que as empresas poderiam ter
sobre eventuais candidatos que estão em dúvida sobre onde querem trabalhar.
Gastar pouco com benefícios que os funcionários valorizam
Emtemposdifíceis,asorganizaçõesqueremcontratareretertalentosgastando
o mínimo possível. Mas como conseguir preços acessíveis para vantagens
corporativas atrativas?
Melhores práticas no Planejamento de Benefícios
Utilizar pesquisas de benefícios mais valorizados
como base para montar seu pacote
Muitas pesquisas sobre benefícios corporativos já foram elaboradas. Uma
delas foi conduzida pela Technology Advice e os resultados mostraram que
56% dos colaboradores estão dispostos a trocar aumento de salário por outros
benefícios corporativos.
Já um levantamento realizado pela publicação Technology Advice (junto a 486
colaboradores de 25 a 54 anos nos Estados Unidos) acusou que a vantagem
corporativa mais prestigiada pelos profissionais é horário flexível, com 32%,
seguida por plano de academia; Em terceiro lugar no pódio de preferências
estão refeições e lanches gratuitos, com 19% dos votos. Ter em mente essas
conclusões te ajuda a nortear a tomada de decisão quanto a quais vantagens
corporativas oferecer.
Você também pode conduzir uma pesquisa interna para verificar as
preferências dos seus colaboradores atuais e mesclar com os insights
obtidos nos outros levantamentos.
Benefícios corporativos são essenciais para atrair e reter talentos. Hoje em dia, inúmeras pesquisas acusam o forte peso que as vantagens corporativas exercem
sobre a satisfação do profissional com seu emprego atual e também sobre a sua tomada de decisão no momento de escolher onde quer trabalhar. Sendo
assim, é fundamental ter um Planejamento de Benefícios eficaz.

Oferecer benefícios que não custam $$$ algum à empresa
Muitas empresas se encontram em um momento de redução ou contenção
de gastos. Porém, isso não é empecilho para oferecer benefícios engajadores,
tendo em vista que existem muitas vantagens corporativas valorizadas pelos
funcionários que não oneram financeiramente a organização.
É possível oferecer benefícios muito interessantes com budget zero. Duvida?
Seguem alguns exemplos:
Código de vestimenta (dress code) casual: Sabemos que em alguns ramos
de atuação -- tais quais advocacia e contabilidade -- não seguir o padrão de
vestimenta é visto como sinal de desleixo e até falta de profissionalismo.
Contudo, em muitas outras áreas já não é mais necessário trabalhar de terno
e gravata. Por que não oferecer essa possibilidade para quem não tem contato
direto com cliente?
Uma sexta-feira de folga por mês: Essa prática é comum em empresas
americanas que verificaram uma correlação entre a aproximação do final de
semana e a queda de rendimento de seus profissionais.Depois de compararem
os ganhos com as perdas de manter colaboradores aflitos pela final de semana
no escritório em plena sexta-feira, essas empresas verificaram que não valia
a pena: os custos fixos (como água e iluminação) superavam o valor gerado
pelos profissionais no período.
Como consequência, algumas chegaram a estipular que a jornada de trabalho
em todas as sextas-feiras do ano iria até as 14:00. Você não precisa chegar a
esse ponto, mas pode considerar a oferta de uma sexta-feira de folga por mês.
Convênios comerciais: Os funcionários adoram descontos em lojas,
restaurantes, escolas de idiomas, academias, mercados e outros
estabelecimentos comerciais. O único gasto que você terá é o tempo
de negociação com os potenciais parceiros e de divulgação das
vantagens aos colaboradores.

5. ORÇAMENTO DE GASTOS COM PESSOAL
E é isso mesmo que precisamos fazer! O Orçamento Empresarial nada
mais é do que a tradução do Planejamento Estratégico em números. O
planejamento de vendas se traduz na Projeção de Faturamento, os Planos
de Produção se tornam em Previsões de Compras de matérias-primas e
insumos, os Planos de Marketing se traduzem no Orçamento de Despesas
com Marketing, e assim por diante.
O Planejamento de RH segue a mesma linha de raciocínio. Digamos
que você planejou x, y, z. Agora é preciso converter isto em números e
montar o Orçamento de Gastos com Pessoal da empresa para o período
de tempo pré-estabelecido.
A razão disso é gritada aos quatro ventos: investir em pessoas é o mais
importante investimento que qualquer empresa faz por si mesma. São elas
que farão com que os projetos deem bons resultados, serviços sejam bem
executados e clientes fiquem satisfeitos.
Esse é o principal motivo pelo qual o orçamento da empresa precisa ter
muito bem definido e traçado o investimento que terá com seu quadro de
colaboradores. Ou, ainda, o setor de Recursos Humanos precisa ter claramente
o orçamento que pode trabalhar com contratações, planos de carreiras, ações
de incentivos, entre outras.
O mais comum é que o orçamento seja definido em 1 ano, mas algumas empresa
mais dinâmicas (como startups ou empresas de moda) trabalham com períodos
mais curtos, como 6 meses. Empresas mais consolidadas ou em setores menos
voláteis chegam a criar projeções para 3 e até 5 anos em alguns casos.
Salários
Geralmente o “grosso da folha de pagamento”, os salários podem ser divididos
em duas categorias: variáveis e fixos.
O salário fixo é aquele definido pelo empregador em contrato e não depende
de quaisquer outras circunstâncias.
Por outro lado, o salário variável, ou remuneração variável (RV), é uma
recompensa definida pelo empregador e que complementa o salário fixo. Está
geralmenteligadaaodesempenhodocolaborador,deumaequipeoudaprópria
empresa. É uma prática comum utilizada em áreas de vendas, que trabalham
por comissão, por exemplo.
Chegou a hora de partir para nosso “the numbers game”!

O salário variável é uma das maneiras de incentivar o profissional, reter talentos e
até mesmo atraí-los para a empresa. Aqui, o mais comum são: comissões, horas
extras e os adicionais salariais que algumas categorias de profissionais ou sindicatos
recebem. É a conhecida remuneração por resultados (Pay-for-Performance).
Em seu livro Administração da Remuneração, Jean Pierre Marras
cita algumas de suas vantagens:
• Incentivar a busca da qualidade total;
• Melhorar o conjunto da produtividade;
• Alavancar uma redução geométrica dos custos e despesas;
• Reforçar os valores culturais da empresa;
• Incentivar a participação individual e coletiva nos ciclos PDCA da empresa.
Mas, talvez, o item mais importante dos benefícios do salário variável seja a
remuneração por meritocracia, na qual bons funcionários são recompensados por
suas atuações e atingimento de metas.
Ecomonemtudosãoflores,osaláriovariáveltambémtemseusaspectosnegativos.
Imagine que a empresa determine para seu time de produção um bônus ligado ao
aumento de produção de determinada peça. Como o foco é quantidade, a área
corre o perigo de produzir mais peças, mas com menos qualidade.
O mesmo pode acontecer com um vendedor: na ânsia de vender mais, bater sua
meta e aumentar a comissão, ele pode diminuir a qualidade da venda ou fazer
concessões. E, pior: o vendedor pode virar um simples "tirador de pedido".
Umamaneiradeevitarqueerrosdessetipoocorraméaimplantaçãodeindicadores
dequalidadealinhadoscomindicadoresdequantidade.Oqueimportaaquiédeixar
claro para o profissional que em primeiro lugar vem sempre a satisfação do cliente.
E continuando a tratar de salário variável, vamos ver um pouco mais sobre os itens
queentramnalistaderecompensaaoscolaboradoresequeagestãoorçamentária
de recursos humanos deve ter na ponta do lápis:
Comissões
Fazer o Orçamento de Comissões não é fácil, mas é preciso. Geralmente quem
recebe comissões é a área comercial e não dá para prever exatamente o quanto
cada vendedor vai vender. Mas não é porque é difícil que você não vai fazer, certo?
Em primeiro lugar, comissão não nasce na base do “chute”. Deve-se buscar por
alguma forma de estimar. Vamos usar o exemplo da equipe de vendas: antes de
definir qual será o valor do comissionamento é preciso analisar o quanto a empresa
deve vender para lucrar.
Projetar custos de venda, produção, matéria-prima, funcionários e marketing - para
citar alguns – deve também estar na lista de ações a serem executadas para achar
um coeficiente razoável de comissão.
Lembre-se: a não estimativa pode dar um efeito gigantesco no resultado final da
companhia e pode acabar virando um tiro no pé. Comissionamento definido ao
acaso pode até deixar o funcionário satisfeito, mas a saúde financeira da empresa
dependerá de aparelhos.

Em seguida, tudo deve estar registrado. O ideal é fazer uma planilha com os nomes
de todos os funcionários e com o quanto cada um ganhará de comissão. Crie
também gráficos de avaliação de desempenho individual e, claro, não se esqueça
de sempre avaliar o valor e a forma de comissionamento.
A intenção é manter o colaborador motivado sempre e o negócio com um bom
fluxo de caixa! Por esse motivo, se em sua empresa as comissões fazem parte das
recompensas dos trabalhadores não esqueça de separar uma linha especial para
elas no orçamento.
Horas Extras
Opagamentodehorasextraséumtemamuitocontroversonouniversocorporativo.
Algumas empresas defendem que é necessário o colaborador ficar algumas horas
a mais para cumprir suas atividades quando preciso. Outras são contra que eles
passem horas a mais trabalhando: “Qualidade de vida”, dizem.
Para aquelas que utilizam da hora extra, o primeiro passo para calcular seu valor é
saber o valor da hora trabalhada, ou o salário-hora. Para isso, divida o salário por
220 (total de horas trabalhadas por mês). Ao resultado dessa conta, acrescente 50%
(percentuallegaldahoraextra),queseráovalordeumahoraextra.Agoramultiplique
esse número pela quantidade de horas trabalhadas a mais pelo colaborador. Este
será o resultado em dinheiro que deverá ser pago adicionalmente ao salário.
Nota:noexemploacimasimplificamosasvariáveisdeCargaHoráriaeAdicional,mas
vale entender melhor como isso funciona para o setor de atuação (ou sindicato) de
sua empresa. A carga horária pode variar (geralmente) para menos. Os adicionais
também podem variar dependendo das circunstâncias. Horas extras feitas durante
a semana têm pesos diferentes das horas extras feitas aos sábados. Nos domingos
este adicional chega a dobrar!
Se você tem dúvidas em algumas rotinas de Departamento Pessoal, leio no
blog o nosso Almanaque das Rotinas Mais Importantes de RH
Há as empresas que trabalham com banco de horas no lugar do pagamento
de horas extras. Seja qual for o caso da sua, o importante é evitar horas extras
desperdiçadas ou desnecessárias. Além de, claro, acompanhar de perto através de
planilhas/gráficos a quantidade de horas a mais trabalhadas por cada funcionário.
É difícil estimar com exatidão o valor a ser gasto com isso em cada mês, mas para
termos de projeção orçamentária recomenda-se fazer uma estimativa baseada em
períodos anteriores.
Uma observação é necessária nesse item: é importante que gestores estejam
alinhados com os profissionais da área financeira para que o valor sendo pago por
horas extras não extrapole o budget definido para isso. Assim, quando esse valor
estiver sendo atingido os líderes das áreas podem ser comunicados e tomar as
providências necessárias.
O foco é sempre andar conforme o orçamento!

Adicionais Salariais
Além das horas extras, da comissões e, claro, do salário em si, no orçamento de
recursos humanos precisa constar itens como Adicional Noturno, Insalubridade e
Periculosidade (quando for o caso):
• Adicionalnoturno:recebidopeloempregadoquetrabalhaintegralmenteoutenha
parte de sua jornada no período noturno (entre 22h e 05h). A regra geral é de um
acréscimomínimode20%sobreahoradiurnaparaotrabalhonoturnourbano.
• Insalubridade: recebido pelo empregado que exerce atividade profissional
nociva a sua saúde, ou seja, acima dos limites tolerados. O valor adicional é de
40% para o grau máximo; 20% para o médio e 10% ao mínimo. Quem determina
os limites de tolerância é o Ministério do Trabalho. Já a definição de atividade
insalubre é determinada por meio de perícia.
• Periculosidade: recebido pelo empregado que exerce atividade de risco
acentuado devido a exposição permanente a 1) inflamáveis, explosivos e energia
elétrica, 2) roubos ou quaisquer outros tipos de violência física provenientes de
atividades exercidas por profissionais de segurança pessoal ou patrimonial. Para
os casos citados, será acrescentado o valor de 30%¨sobre o salário.
No que diz respeito à insalubridade e à periculosidade, o trabalhador pode receber
somente um desses adicionais, prevalecendo o de maior valor.
Quaissãoosadicionaisnasuaempresa?Todosestãocontabilizadosnoorçamento?
Encargos
Salário, hora extra, comissão, adicionais e, agora, os encargos, que são tudo que
dizem respeito aos custos indiretos do trabalhador. A partir desta definição, temos:
• Encargossociais:contribuiçõespagaspeloempregadorqueinfluenciamindiretamenteo
colaborador,comoINSS/PSS,FGTS,PIS/PASEP,salárioeducação(setorprivadoempresarial),
contribuiçãoparaoSistemaS(SESC/SENAC,SENAI/SESI,SEBRAE,INCRA),entreoutros;
• Encargos trabalhistas: valor recebido diretamente pelo colaborador mensalmente
ou no final do contrato de trabalho. Aqui entram: décimo-terceiro, férias, ausência/
repouso remunerado, adicional de remuneração/férias, licenças, rescisão contratual,
valetransporte/alimentaçãoeoutrosbenefícios.
Podem haver exceções, mas geralmente os encargos são calculados aplicando
percentuais sobre os salários dos colaboradores. As Horas Extras, Comissões e todos
os adicionais devem ser considerados como base para cálculo dos encargos.
Algo que acaba dando uma rasteira em vários marinheiros de primeira viagem são
as provisões. Provisões são alguns encargos que não saem do caixa da empresa
mês a mês, mas vão acumulando e em algum momento precisarão ser pagos. Se
a empresa não cria uma reserva de caixa para isto, pode ter problemas e ter que
recorrer a bancos ou outras fontes de empréstimos.
Para ajudá-lo a não cair de rasteira, separamos dois grupos: Desembolsos
Mensais e Provisões.

Desembolsos Mensais
Não há como preparar uma folha de pagamento sem considerar os seguintes
desembolsos mensais:
• INSS: mensalmente o empregado terá descontada da sua folha de pagamento
o valor referente ao INSS. O valor da contribuição varia conforme o salário bruto.
Confira abaixo a tabela de contribuição dos segurados empregado, empregado
doméstico e trabalhador avulso (vigência a partir de 01/01.2016).
• FGTS: todo dia 7 de cada mês a empresa é obrigada a depositar o FGTS dos
funcionários, que corresponde a 8% da remuneração do empregado, incluindo
no cálculo as horas extras, 13º salário, férias, entre outros.
Provisões
As provisões são valores que não chegam a sair do caixa da empresa mensalmente.
Geralmente eles são, como o próprio nome diz, provisionados por um período de
tempo e depois o desembolso acontece de uma só vez, ou trocando em miúdos,
“numa paulada só”. Uma outra forma de enxergar as provisões é como valores que
devem ser “guardados” mensalmente para os momentos de grandes desembolsos.
Graças às provisões, é possível ter um conhecimento antecipado dos pagamentos
das despesas e dos recebimentos futuros. O motivo de elas serem tão importantes
no orçamento de RH você já sabe: a programação com as despesas que terá com
cada colaborador no decorrer do exercício garante um fluxo de caixa saudável.
Exemplos de provisões são:
• Férias
• INSS sobre Férias
• FGTS sobre Férias
• 13º Salário
• INSS sobre 13º Salário
• FGTS sobre 13º Salário
Salário de Contribuição (R$) Alíquota INSS
8%
9%
11%de 2.594,93 até 5.189,82
de 1.556,65 até 2.594,93
até 1.556,65

Benefícios
“Quais são os benefícios da empresa?” está com certeza entre as questões mais
perguntadas aos profissionais de RH numa entrevista de emprego. Nesta lista entra
tudo que foi concedido ao colaborador, como por exemplo: bolsa de estudos, cesta
básica, plano de saúde, etc.
Enquantoaformamaiscomumdesecalcularencargosépormeiodepercentuaissobre
ossalários,geralmenteosbenefíciosvariampor“headcount”,ouquadrodepessoal.
Ouseja,namaioriadasvezesbenefíciossãovaloresfixosmultiplicadospelonúmero
de pessoas na empresa. Por exemplo, se sua empresa tem 100 colaboradores e
oferece um Auxílio Refeição de R$ 500 por colaborador, logo a orçamento mensal
de Auxílio Refeição será de R$ 50.000 por mês.
Mastambémexistembenefíciosquesãomaiscomplicadosdecalcularporheadcount.
Porexemplo,seaempresaofereceGinásticaLaboraleparaissocontrataumaempresa
terceirizadaparaprestaroserviço,ovalordeveserorçadocomoumbenefício,dentro
do Orçamento Geral de Gastos com Pessoal. Mas não caia na armadilha de querer
fazer um rateio disso por colaborador. Falamos mais disso neste post.
Promoções e Enquadramentos
Lembre-se que as pessoas estão (ou deveriam estar) se dedicando a ajudar a
empresacrescer,buscandoparaistopormaisconhecimentos,fazendocapacitações
e treinamentos, e claro, entregando cada vez mais valor para o negócio.
Elasesperam(comtodarazão)algoemtroca.Falandoofrancêsclaro,“todomundo
gosta de ganhar aumento”, não é mesmo? Além disso, sempre vale a pena destacar
que a gestão de cargos e salários também serve como atração de novos talentos.
Um gestor “de responsa” precisa prever em seu Orçamento de Gastos com Pessoal
aspromoçõesereajustesparaquemestámerecendo,combaseemmetasecritérios
previamente estabelecidos.
Paraisso,éessencialplanejarapartedoorçamentoqueserádestinadaaosaumentos
salariais coletivos e/ou individuais, seja por promoção (quando o colaborador passa
a exercer uma função de mais responsabilidade) ou por enquadramento (reajuste
para encaixar o colaborador numa determinada faixa da tabela salarial).
Umplanejamentoorçamentáriobemexecutadoéaquelequelevaemconsideração
a motivação dos colaboradores. E todos sabemos que um aumento não apenas
faz com que o profissional seja reconhecido, como o deixa mais focado a executar
melhor suas atividades e a buscar por melhores resultados.

Dissídio Coletivo
Da série de perguntas mais ouvidas por profissionais de RH com certeza entra
a “Quanto vai ser nosso dissídio?”. Um reajuste salarial esperado todo ano pelos
empregados, o dissídio também costuma pregar peças aos mais desavisados.
O dissídio é negociado entre entidades de classe (sindicatos, federações e
confederações) e as empresas. Toda negociação envolve as regras relativas ao
trabalhador de determinado segmento e isso inclui o ajuste salarial. Um bom
Orçamento de Gastos com Pessoal prevê os reajustes anuais.
Uma boa prática é utilizar da Projeção de Cenários, simulando várias situações
com percentuais de reajuste diversos avaliando os impactos nos resultados. Assim
você já fica mais preparado para as várias possibilidades e evita sustos e surpresas
desagradáveis de última hora.
Admissões e Demissões
É difícil contratar e, se o funcionário é bom, é mais difícil ainda demitir por motivos
que fogem ao controle da empresa (crise econômica, por exemplo).
Seguindo o exemplo do item anterior, admissões e demissões podem também
pregar peças aos mais desavisados. Tanto para admitir quanto para demitir o item
mais importante é a comunicação clara entre as áreas envolvidas.
Antes de fazer uma admissão, o gestor tem que entrar em contato com a área de
controladoria para saber a quantia que pode investir em uma nova contratação e
despendernumarescisãocontratual(aquientramasmultaspagassobredemissões).
Está vendo por que o planejamento e a gestão orçamentária são cada vez mais
importantes? Igualmente importante é a comunicação entre as áreas, pois não dá
para contratar um funcionário se a empresa não tem dinheiro em caixa para pagar
por todos os encargos que já vimos. O mesmo ocorre com a demissão: imagine,
por falta de caixa, você precisa manter um colaborador na empresa que não está
desempenhando bem, ou pior, que não esteja compatível com os valores da
empresa! Situação péssima, não?
Reserva de Caixa / Provisão para Eventos Não Previstos
Viver no limite é perigoso, apesar de que existe um grupo de pessoas que gosta da
ideia. Mas com toda certeza nenhum administrador ou gestor gosta de trabalhar
no limite financeiro.
E se um colaborador precisar fazer uma cirurgia de emergência? Se algum
colaborador se machucar durante o trabalho? E se alguém precisar ser afastado
por motivo de doença?
Sãoexemplossimples,massãosituaçõesquepodemocorreremqualquerambiente
de trabalho e que precisam ser consideradas no orçamento.

Por esse motivo, sempre mantenha uma reserva de caixa para eventos inesperados
ou não programados. Aqui, podemos citar:
• Demissões não previstas
• Indenizações
• Férias-Seumcolaboradorprecisaoudecidesairdefériasemummêsespecífico.
• Reposições - Contratação de trabalho temporário caso um colaborador seja
afastado por motivo de saúde ou então uma licença maternidade.
Uma dica de ouro: use e abuse do Orçamento Colaborativo
Geralmente os responsáveis pelo Orçamento de Gastos com Pessoal são o Gerente
de Controladoria e o Gerente de RH. Mas em uma empresa com 100, 200, 300
ou até mais pessoas, é praticamente impossível que apenas estes dois profissionais
consigam realizar uma Projeção de Gastos com Pessoal bem acertada sozinhos. E
nem precisam!
Com o Orçamento Colaborativo, também conhecido como participativo, ou
descentralizado, o orçamento sai do nível estratégico e é compartilhado com os
níveis táticos e operacionais. Cada área da empresa é vista como centro de negócio
com um planejamento financeiro. Assim, é a junção dos centros de negócio que
formam a empresa como um todo.
Sabe aquela história de efeito borboleta? Então, imagine que integrantes de
uma determinada área participem da definição de metas e sabem claramente o
orçamento que têm para trabalhar, além do quanto precisam obter para ajudar a
empresa a lucrar. O empregado passa a sentir-se dono do orçamento. O resultado
disso é que ele com certeza se esforçará mais para que sua área lucre mais. E com
certeza lucrará.
Para dar certo, cada centro de custo deve também ter sua autonomia e a empresa
precisaterarraigadaentreseusfuncionáriosavisãodequesetodosestãoenvolvidos
com o resultado final, todos têm que estar comprometidos. Não tem como pensar
em orçamento colaborativo sem pensar em comprometimento.
Comoentendemosqueoorçamentocolaborativoganharácadavezmaisdestaque
no mundo corporativo, preparamos 7 dicas práticas para um departamento
financeiro mais colaborativo.

CONCLUSÃO
Ao longo deste eBook apontamos os maiores desafios do RH em planejar e orçar suas ações.
Também apresentamos as melhores práticas para superar esses desafios e transformar o
panorama atual do RH em empresas brasileiras que apresentamos na introdução, marcado
pelo excesso de burocracia, pela ineficiência e pela ausência de uma mentalidade orientado
a números e resultados.
Se o RH da empresa onde você trabalha conduzir planejamento e orçamento de Recursos
Humanos bem-orquestrados, a área se tornará imediatamente vários patamares mais
estratégica do que é hoje -- e do que é na grande maioria das empresas.
E um RH estratégico é o mais poderoso de todos. Ele é mais prestigiado em uma organização,
e tem mais voz ativa em decisões gerenciais. É também o RH que mais traz resultados
financeiros à empresa, portanto é contemplado com budgets mais generosos.
Quer que seu RH chegue nesse nível? Esperamos que este eBook seja o primeiro passo :)

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