1. thinksone7@gmail.com thinksone7@yahoo.com.mx Smartteaching Thinkssmart Psicometría I I FUNDAMENTOS, DESARROLLO, FINALIDAD Y PERSPECTIVS HISTORICAS DE LA PSICOMETRIA 1.7 – 1.14Técnicas de medición de la personalidad (NOTA: todas las imágenes e información fueron tomadas de sitios libres y gratuitos de internet si alguien resulta afectado por la exposición de estas favor de contactarme y se suprimirán de forma inmediata) Prof. Iván arenas Si alguna persona piensa que es necesario que se agregue a las referencias por favor comunicarse por este medio para ser agregado.
2. En Psicología profesional (nomotética) para predicción adecuada de funcionamiento futuro del individuo En estudios objetivos de un concepto concreto de personalidad (autoritarismo, control de sí mismo,...) para: Incrementar conocimiento de dicho concepto Estudio de su relevancia en el funcionamiento personal Estudio de un patrón comportamental bien en situación clínica, en dirección de grupos, o empresas para una posterior actuación Clínica formativa Utilizaciones de las medidas de personalidad http://losfreudianos.blogspot.com/ http://dianamargaritasanchez.blogspot.com/
3. En laboratorio, para definir bien grupos de participación: aumentando la homogeneidad del grupo realizando grupos criterio En estudios longitudinales: Estudio de la evolución psicológica Estudio de antecedentes y concomitantes de transiciones vitales normales y patológicas En el mundo de la salud y la enfermedad: Codeterminantes de salud-enfermedad Recursos psicológicos para afrontar Bases biológicas y genéticas de la conducta: Causas de enfermedades Sustrato biológico de funcionamiento normal Transcultural: Identificación de patrones de aculturación Diferencias interculturas Utilizaciones de las medidas de personalidad http://testseleccionpersonal.blogspot.com/2010/05/la-deseabilidad-social-y-su-decteccion.html
7. PROCEDIMIENTOS DE OBSERVACIÓN Observaciones naturalistas no controladas Observaciones controladas o estructuradas Auto-observación y auto-registro Autoinforme escrito Auto y hetero-observación OBSERVACIÓN NATURAL: no estructurada, no hay a priori una conducta objeto de observación; observador puede perturbar la situación (solución: realizar observaciones participativas o utilizar registros permanentes no intrusivos [VENTAJAS E INCONVENIENTES]); precauciones: expectativas y deseos del observador y parcialidad de los registros ofrecidos. http://www.2010mundialfutbol.com/sudafrica-2010/conocer-sudafrica/las-reservas-naturales-una-de-las-riquezas-de-sudafrica/
8. http://www.fortunecity.com/skyscraper/seagate/1072/Tipos.html observación y registro de conductas concretas en hoja de registro, con entrenamiento adecuado tipos de registro: frecuencia, duración, intensidad observación continua / por intervalos situaciones de observación: discusión abierta sin líderes, observación clínica controlada, auto-observación, entrevista para evaluar personalidad (estructurada, semiestructurada) OBSERVACIÓN Y REGISTRO DIRECTO
9. PROBLEMAS EN LA APLICACIÓN DE LAS ESCALAS DE CALIFICACIÓN PARA EVALUAR PERSONALIDAD Comprensión diferencial de los ítems por parte de los calificadores Capacidad y motivación diferencial entre los calificadores Sesgos no conscientes Familiaridad y tipo de conductas a evaluar Conductas observadas y conductas inferidas Fiabilidad interjueces TIPOS: checklist: lista de comprobación, listado de palabras o frases a marcar (SI/NO) por una tercera persona rating scale: escala de calificación, listado de items a responder en escalas de respuesta (Likert) o dicotómica, por una tercera persona. ESCALAS DE CALIFICACIÓN http://ticsydesarrollodecompetenciascriticas.blogspot.com/
10. DEFINICIÓN: Conjunto de elementos sobre emoción, conducta, actitudes.... Respuestas dicotómicas o escalas Likert o elección entre dos o tres frases Corrección y calificación objetiva (plantilla) Es posible una o más escalas en un autoinforme Instrumentos de papel y lápiz Aplicación individual o colectiva Uso del ordenador para cumplimentar y corregir Criterios de bondad (estabilidad temporal, estabilidad transituacional, consistencia interna, validez de constructo, validez de contenido, validez discriminantes, validez convergente...) AUTOINFORMES (CUESTIONARIOS E INVENTARIOS)
11. validez de constructo respecto a conductas o vivencias conductas o vivencias compartidas e interpretadas de forma similar por todos los sujetos conductas o vivencias relacionadas con la estructura personal y/o la conducta del individuo isomorfismo entre verbalización y conductas/vivencias la personalidad se encuentra ordenada y esa ordenación puede observarse en las relaciones de las respuestas SUPUESTOS BÁSICOS http://html.rincondelvago.com/plan-de-empresa_2.html http://www.infocop.es/view_article.asp?id=836
12. PROCEDIMIENTOS DE CONSTRUCCIÓN 1. identificación operativa del criterio de validación, sin importar coherencia interna ni integración en un sistema teórico 2. items a partir de características del criterio 3. grupos criterio cumplimentan prueba 4. datos analizados en validez discriminativa para los grupos criterio VENTAJAS: alto poder de predicción para grupos criterio DESVENTAJA: no hay información teórica, a priori no hay certeza de validez discriminante, precaución al interpretar considerando efecto de otros atributos, elección de ítems independientemente de su contenido EJEMPLO: MMPI (Minnesota MultiphasicPersonalityInventory, Hathawayy McKinley, 1951) MODOS DE CONSTRUCCIÓN Operacionismo radical: solo es predecible lo que se puede operacionalizar http://www.ismaelalvarez.com/archives/788
13. MODOS DE CONSTRUCCIÓN PROCEDIMIENTO: 1. Derivación de un constructo de un modelo teórico 2. Elaboración elementos relacionados teóricamente con el constructo 3. Cumplimentación por muestra representativa de sujetos o grupo concreto 4. Selección de items con AF, facetas, escalamiento multidimensional 5. Validación del instrumento depurado (cruzada, discriminativa, experimental 6. Depuración y ampliación del constructo a raíz de los resultados Enfoque teórico o para la valoración del constructo: coherencia interna del constructo que permita elaborar hipótesis contrastables VENTAJAS: sometimiento a método científico hipotético-deductivo en construcción y validación PROBLEMAS: 1. Clausura teórica prematura 2. Derivación de deducciones no siempre sigue la lógica científica 3. Hiperdeterminismo lógico y reduccionista (todo debe seguir las leyes ya establecidas) 4. Respuestas verbales con significación distinta para los distintos individuos 5. Adecuación del lenguaje del item y las características de la muestra EJEMPLO: PRF (Personality Research Form, Jackson, 1967), EPQ (Eysenck Personality Questionnaire, Eysenck y Eysenck, 1976)
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15. Coherencia (uso de items repetidos)VALORACIÓN DE LOS AUTOINFORMES Los más usados Respuestas verbales, no interpretación punto a punto con conducta motora Interpretación de sesgos y escala de mentiras no como criterios de validez sino como atributos de personalidad Necesidad de diseños multi-rasgo – multi-metodo (multi-ocasión, multitratamiento)
16. DEFINICIÓN: R.B. CATTELL: test objetivo es aquella situación en la que se le pide al sujeto la realización de una tarea y el propio sujeto no es consciente ni descubre el objetivo que persigue la evaluación. Para evaluar la personalidad, se trata de una miniaturización de situaciones, alejándose de la introspección y verbalización de “contenidos emocionales” PROBLEMAS: ¿cómo asegurar que una test objetivo mide lo que dice medir? PUESTAS DE SOLUCIÓN: Cattell (1948) con 50 tests objetivos, 130 hombres y 240 mujeres, correlación cercana a 0 debido a “intento por abarcar toda la esfera personal”. Solución: uso del método hipotético deductivo para elaborar los tests objetivos restringiendo el área de estudio Eysenck (1947, 1950, 1052): uso del análisis criterial para seleccionar tests objetivos con validez convergente con instrumento que tiene validez de constructo TESTS OBJETIVOS http://psiquiatrianet.wordpress.com/category/ciencia/tests-objetivos/
17. INVENTARIOS AUTOBIOGRAFICOS Conducta pasada y/o presente Tipos de datos: biográficos, experienciales, comportamentales. Uso de PONDERACIÓN de estos datos Usados en selección de personal, en clínica DOCUMENTOS PERSONALES Cualquier registro auto-revelador que, de forma intencional o no, ofrece información acerca de la estructura, dinámica y funcionamiento de la vida mental del auto (Allport, 1942) Estudio de caso, enfoque fenomenológico INVENTARIOS AUTOBIOGRÁFICOS Y DOCUMENTOS PERSONALES http://humano.ya.com/hispataxia/XBIMI-PP.htm http://www.linux-es.org/documentacion
18. Conjunto de procedimientos que exigen participación de distintos procesos psicológicos; el sujeto “proyecta”, en el material desestructurado, sus vivencias, maneras de ver y de vivir para dar estructura significativa al material SUPUESTOS La respuesta dando significado al material desestructurado, refleja la manera de conferir significado al mundo exterior de ese individuo La respuesta concreta no tiene valor en si misma, es necesario usar una clave interpretativa Relación estrecha y directa entre respuesta y significado de la misma Uso de criterios de validación cualitativos (no siempre propuestos por los autores) TÉCNICAS PROYECTIVAS Completamiento de frases Manchas de tinta: Rorschach Test de apercepción temática (TAT) de Murray Dibujo: figura humana para medir inteligencia (Goodenough) Bender http://www.psicologia-mundial.net/?p=4919
20. thinksone7@gmail.com thinksone7@yahoo.com.mx Smartteaching Thinkssmart Psicometría I Pruebas psicométricas CLEAVER (NOTA: todas las imágenes e información fueron tomadas de sitios libres y gratuitos de internet si alguien resulta afectado por la exposición de estas favor de contactarme y se suprimirán de forma inmediata) Prof. Iván arenas Si alguna persona piensa que es necesario que se agregue a las referencias por favor comunicarse por este medio para ser agregado.
21. Técnica Se utiliza principalmente en la selección de personal basado en un enfoque de competencias debido a que resulta de la autoevaluación situacional del candidato En su inicio se basa en 13 factores críticos que determinan la evaluación del candidato. 18
22. 13 Factores Madures: Se relaciona con el nivel requerido para desarrollar el puesto en cuestión edad-criterio Salud: Se refiere al nivel de energía con el que se desarrolla el empleo en cuestión Situación Personal: Hacer referencia al indicativo de estabilidad y algunos casos permicidad de tiempos (viajes) Educación: Define el nivel de educación requerido para el puesto 19
23. 13 Factores Experiencia: Refiere al nivel de experiencia necesario para el puesto ya que una persona muy experimentada podría llegar a descuidar los detalles del trabajo Inteligencia: Refiere al nivel y tipo de inteligencia requerido en las tareas (fluida y cristalizada) Valores Personales: Los valores que rigen al candidato Conducta: Refiere al manejo de personal, confianza en sí mismo, trabajo en equipo etc. Auto motivación: Se refiere a la iniciativa o a la relación con un alto desempeño, a condiciones favorables físicas o emocionales 20
24. 13 Factores Integridad: Se refiere a la honestidad como habilidad de vida para la toma de decisiones Relaciones: Habilidad de tener relaciones que contribuyan al éxito de la empresa Imagen: Refiere a la habilidad de usa de palabra, voz forma de vestirse y de presentarse ante otros Otros: Responsabilidades concretas del puesto a desempeñar 21
25. APLICACIÓN Los expertos manifiestan que uno de los factores importantes para asegurar la valides de la aplicación es que los perfiles de puestos estén bien desarrollados y precisos para mejorar la confiabilidad 22
26. INSTRUCIONES DE APLICACIÓN Consigna “Te voy a proporcionar una hoja con palabras descriptivas que se encuentran agrupadas en series de cuatro. Debes marcar con una X bajo la columna “M” próxima a la palabra que en cada serie mejor te describe y una X bajo la columna “L” junto a la palabra que en cada serie menos te describe. Asegurando marcar solamente una palabra bajo “M” y solamente una palabra bajo “L” en cada serie” 23
27. Interpretación!!! Normalmente, se utilizan plantillas para cada letra y estas se suman para sacar percentiles que se tabulan y después se grafican pero… 24
29. Ok y que hacemos con esto? Una vez que se obtienen las graficas comparamos los factores más altos de cada grafica con los más bajos para poder obtener un perfil parcial del individuo por último el perfil total se obtiene comparando las graficas “M” y “L” con la grafica “T” obteniendo así un panorama general del sujeto y sus posibles reacciones ante diferentes situaciones hipotéticas. 26
31. thinksone7@gmail.com thinksone7@yahoo.com.mx Smartteaching Thinkssmart Psicometría I Si desea Utilizar esta presentación favor de contactar y referenciar la fuente Arenas I. Psicometría I; material de clase 2011 México, DF (NOTA: todas las imágenes e información fueron tomadas de sitios libres y gratuitos de internet si alguien resulta afectado por la exposición de estas favor de contactarme y se suprimirán de forma inmediata) Prof. Iván arenas Si alguna persona piensa que es necesario que se agregue a las referencias por favor comunicarse por este medio para ser agregado.
