Gestão RH - Aula 4 e 5 Treinamento e desenvolvimento

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Aula ministrada pela Multivix em Vitória/ES no curso de Engª Mecânica em 2014_2

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Gestão RH - Aula 4 e 5 Treinamento e desenvolvimento

  1. 1. Treinamento x Educação •Treinamento - Preparo da pessoa para o cargo •Educação – Preparar a pessoa para o ambiente dentro ou fora do seu trabalho
  2. 2. Educação •É toda influência que o ser humano recebe do ambiente social, durante a sua existência, no sentido de adaptar-se às normas e valores sociais vigentes e aceitos. •É o preparo para a vida e pela vida.
  3. 3. Educar é tornar o homem consciente de si mesmo, de seus deveres e direitos, de sua responsabilidade para com sua espécie. Educar é tornar o homem capaz de pensar em si e nos seus relacionamentos com os outros de modo a perceber que é impossível que ele se nutra autonomamente. (EMERENCIANO, 1996)
  4. 4. Como a educação pode desenvolver- se? •Modo organizado e sistemático (escolas, igrejas) •Modo difuso, desorganizado e assistemático (lar, grupos)
  5. 5. Tipos de Educação •Social •Religiosa •Cultural •Política •Moral •Profissional
  6. 6. Educação Profissional •Visa o preparo do homem para a vida profissional
  7. 7. Educação Profissional - Etapas •Formação Profissional – prepara o homem para uma profissão •Aperfeiçoamento ou desenvolvimento profissional – aperfeiçoa o homem para uma carreira dentro de uma profissão.Médio prazo •Treinamento – adapta o homem para um cargo ou função. Curto prazo
  8. 8. Treinamento •Ë o processo educacional de curto prazo aplicado de maneira sistemática e organizada, através do qual as pessoas aprendem conhecimentos, atitudes e habilidades em função dos objetivos definidos. •Envolve : • a transmissão de conhecimentos específicos relativos ao trabalho; •Atitudes frente a aspectos da organização, da tarefa e do ambiente; •Desenvolvimento de habilidades
  9. 9. Treinamento •É o ato de aumentar o conhecimento e perícia de um empregado para o desenvolvimento de determinado cargo ou trabalho. (Flippo)
  10. 10. Treinamento
  11. 11. TREINAMENTO •Investimento empresarial destinado a capacitar a equipe de trabalho a reduzir ou eliminar a diferença entre o atual desempenho e os objetivos e realizações propostos. (Hoyler)
  12. 12. Importância •Desenvolver competências para que se tornem mais produtivas, criativas e inovadoras, a fim de contribuírem melhor para os objetivos organizacionais •Agrega valor tangível e intangível para as pessoas, organização e clientes •Competências e habilidades agregadas se transformam em conhecimentos tácitos pessoais
  13. 13. •No atual estágio de competitividade globalizada os grandes diferenciais são as pessoas com suas habilidades e competências tácitas •Estas habilidades e competências extrapolam cargos e funções restritas e são melhores aproveitadas em ambientes multifuncionais •A sinergia, a liderança e competitividade depende da performance de seu Capital Intelectual (CI)
  14. 14. As Mudanças pelo Treinamento Transmissão de Informações Desenvolvimento de Habilidades Desenvolvimento de Atitudes Desenvolvimento de Conceitos TREINAMENTO AUMENTAR CONHECIMENTO MELHORAR HABILIDADES DESENVOLVER/MUDAR COMPORTAMENTOS ELEVAR ABSTRAÇÃO Informar sobre empresa, produtos e serviços, políticas e diretrizes, regras e regulamentos, cultura e sobre os clientes Habilitar para a execução operacional e tarefas, manejo de equipamentos, máquinas, ferramentas Atitudes negativas para favoráveis, relações inter- pessoais com clientes internos e externos Desenvolver idéias e conceitos para as pessoas pensarem de forma ampla e global
  15. 15. Treinamento - Objetivos •Preparar o pessoal para execução imediata das diversas tarefas do cargo; •Proporcionar oportunidades para o contínuo desenvolvimento pessoal, não apenas em seus cargos atuais, mas também para outras funções para as quais a pessoa pode ser considerada; •Mudar a atitude das pessoas, seja para criar um clima mais satisfatório entre empregados, aumentar-lhes a motivação e torná-las mais receptivas às técnicas de supervisão e gerência.
  16. 16. •Quem é responsável pelo treinamento?
  17. 17. Treinamento - Responsabilidade •É uma responsabilidade da área de staff (assessoria). •De cada administrador e supervisor que devem receber a assistência especializada a fim de enfrentar essa responsabilidade.
  18. 18. Ciclo do Treinamento •Entradas Processo Saída Treinandos Recursos organizacionais Conhecimento Atitudes Habilidades Eficácia organizacional Or Programas de Treinamento Processo de aprendizagem individual Avaliação dos resultados Retroação-feedback
  19. 19. Etapas do Processo de Treinamento DIAGNÓSTICO Necessidades de treinamento AVALIAÇÃO Avaliar os resultados de treinamento IMPLEMENTAÇÃO Aplicação do programa de treinamento DESENHO Qual o programa de treinamento
  20. 20. Atividades do Processo de Treinamento DIAGNÓSTICO -Objetivos da Empresa -Competências necessárias -Problemas de pessoal -Resultados de avaliação de desempenho Decisão quanto à estratégia -Programa: . Quem treinar . Como treinar . Em que treinar . Onde treinar . Quando treinar •Quanto treinar IMPLEMENTAÇÃO ou Ação -Aplicação do programa através de: . Gerente de linha . Assessoria de RH . Por ambos . Por terceiros AVALIAÇÃO e Controle -Monitorar o processo -Medição de resultados -Comparar situação atual com anterior -Análise de custo/benefício
  21. 21. LNT O LEVANTAMENTO DE NECESSIDADES DE TREINAMENTO (LNT) é a etapa inicial que viabiliza o processo de treinamento e, engloba a pesquisa e a respectiva análise pela qual se detecta o conjunto de carências cognitivas e inexperiências relativas ao trabalho existentes entre o conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes relativas do indivíduo e as exigências do perfil do cargo.
  22. 22. LNT NÍVEL DE ANÁLISE SISTEMA ENVOLVIDO INFORMAÇÕES BÁSICAS ORGANIZACIONAL SISTEMA ORGANIZACIONAL OBJETIVOS ORGANIZACIONAIS E FILOSOFIA DE TREINAMENTO RH SISTEMA DE TREINAMENTO ANÁLISE DA FORÇA DE TRABALHO (ANÁLISE DAS PESSOAS) OPERAÇÕES E TAREFAS SISTEMA DE AQUISIÇÃO DE HABILIDADES ANÁLISE DAS HABILIDADES, CAPACIDADES, ATITUDES, COMPORTAMENTOS E CARACTERÍSICAS PESSOAIS EXIGIDOS PELOS CARGOS (ANÁISE DOS CARGOS)
  23. 23. LNT - Análise Organizacional Um bom começo para iniciar um processo de LNT é perguntar, visando uma análise organizacional bem simples e prática: ‘a organização está atingindo seus objetivos (explícitos ou implícitos)?’. Em caso negativo está claro que algo falhou. Em caso afirmativo surge outra pergunta: ‘a organização tem condições para continuar a fazer isto?’. Ou ainda: ‘ela está preparada para ampliar seus objetivos?’.
  24. 24. LNT -Análise Organizacional Os objetivos de treinamento devem estar ligados intimamente às necessidades da organização
  25. 25. LNT – ANÁLISE ORGANIZACIONAL O treinamento é feito sob medida, de acordo com as necessidades de treinamento que devem ser revistas ao longo do tempo.
  26. 26. AVALIAÇÃO DO TREINAMENTO •TEM POR FINALIDADE AFERIR OS RESULTADOS CONSEGUIDOS COMPARATIVAMENTO ÀQUILO QUE FOI PLANEJADO E ESPERADO PELA ORGANIZAÇÃO. •HÁ OCASIÕES EM QUE O TREINAMNETO É UM INVESTIMENTO DE LONGO PRAZO, SEM NENHUMA POSSIBILIDADE IMEDIATA DE COMPUTAR RESULTADOS DIRETOS SOBRE O TRABALHO. ISSO ACONTECE QUANDO SE RESOLVE TRABALHAR QUESTÕES LIGADAS AO COMPORTAMENTO HUMANO, COM RESPOSTAS QUE ENVOLVEM MUDANÇAS A MÉDIO E LONGO PRAZO.
  27. 27. AVALIAÇÃO DO TREINAMENTO FLUXO DA AVALIAÇÃO NO TREINAMENTO •PRÉ-TESTE •AVALIAÇÃO INICIAL •TREINAMENTO •AVALIAÇÃO FINAL – REVISÃO •PÓS-TESTE - META
  28. 28. AVALIAÇÃO DO TREINAMENTO CASO O TREINAMENTO NÃO TENHA CONSEGUIDO OS RESULTADOS ESPERADOS NA AVALIAÇÃO FINAL, DEVERÁ SER REALIZADA UMA REVISÃO NA METODOLOGIA E DEMAIS ITENS QUE COMPÔEM O TREINAMENTO, REAJUSTANDO O PROGRAMA – SE NECESSÁRIO - E REAPLICANDO O MÓDULO ATÉ QUE OS OBJETIVOS SEJAM ALCANÇADOS.
  29. 29. FATORES INDICATIVOS DE RESULTADOS DE UM MÓDULO DE TREINAMENTO •AUMENTO DA PRODUTIVIDADE; •MEHORIA NA QUALIDADE DOS RESULTADOS; •REDUÇÃO DOS CUSTOS; •OTIMIZAÇÃO DA EFICIÊNCIA; •OTIMIZAÇÃO DA EFICÁCIA; •MODICICAÇÃO PERCEBIDAS NAS ATITUDES E COMPORTAMENTOS; •ELEVAÇÃO DO SABER – CONHECIMENTO, CONSCIENTIZAÇÃO; •AUMENTO DAS HABILIDADES; •REDUÇÃO DO ÍNDICE DE ACIDENTES; •REDUÇÃO DO ÍNDICE DE MANUTENÇÃO CORRETIVA DAS MÁQUINAS; •MELHORIA DO CLIMA ORGANIZACIONAL; •AUMENTO DA MOTIVAÇÃO PESSOAL; •REDUÇÃO DO ABSENTEÍSMO, •REDUÇÃO DO TURN OVER
  30. 30. NÍVEIS DE AVALIAÇÃO NO TREINAMENTO - HAMBLIN •DE REAÇÃO; •DE APRENDIZADO; •DE COMPORTAMENTO; •DE AVALIAÇÃO DE VALORES; •DE AVALIAÇÃO DE RESULTADOS FINAIS
  31. 31. CUSTO DO TREINAMENTO É A CONTABILIZAÇÃO DAS DESPESAS INCORRIDAS NA FORMULAÇÃO DE UM PROGRAMA GERAL OU DE UM SIMPLES MÓDULO DE TREINAMENTO. •CUSTO TOTAL – CONJUNTO DE INVESTIMENTO REALIZADO PELA EMPRESA, ENVOLVENDO CUSTOS DIRETOS E INDIRETOS. •CUSTO HOMEM-HORA – VALOR DO TREINAMENTO CONSIDERANDO O FATOR TEMPO. •CUSTO PER CAPITA – QUANTO A EMPRESA INVESTIU COM CADA UM DOS TREINANDOS.
  32. 32. COMPOSIÇÃO DO CUSTO DE TREINAMENTO •DESPESAS COM PESSOAL •MATERIAL •DESPESAS DIVERSAS
  33. 33. COMPOSIÇÃO DO CUSTO DE TREINAMENTO DESPESAS COM PESSOAL •SALÁRIOS - INSTRUTORES •AJUDAS DE CUSTO – VIAGENS E ESTADAS PARA TREINANDOS E PALESTRANTES •SERVIÇOS EXTRADIORDINÁRIOS – MONTAGENS, ILUMINAÇÃO, DECORAÇÃO •GRATIFICAÇÕES - •HORAS EXTRAS – PAGAMENTO COMO COMPENSAÇÃO PELO ALONGAMENTO DA JORNADA
  34. 34. COMPOSIÇÃO DO CUSTO DE TREINAMENTO MATERIAL •DIDÁTICO – APOSTILAS, VÍDEOS, LIVROS •EQUIPAMENTOS – RETROPROJETOR, TV, TELA, COMPITADORES •DE ESCRITÓRIO – CANETA, LÁPIS, PAPEL
  35. 35. COMPOSIÇÃO DO CUSTO DE TREINAMENTO DESPESAS DIVERSAS •TRANPORTES •ALUGUEL DE SALAS •CONTRATAÇÃO DE INSTRUTORES
  36. 36. DESENVOLVIMENTO GERENCIAL OU DE TALENTOS PROCESO DE LONGO PRAZO PARA APERFEIÇOAR AS CAPACIDADES E MOTIVAÇÕES DOS EMPREGADOS A FIM DE TORNÁ-LOS FUTUROS MEMBROS VALIOSOS DA ORGANIZAÇÃO. O DESENVOLVIMENTO INCLUI ALÉM DO TREINAMENTO, A CARREIRA E OUTRAS EXPERIÊNCIAS
  37. 37. CARACTERÍSTICAS MAIS APRECIADAS NA ESCOLHA DOS TALENTOS •QUOEFICIENTE DE INTELIGÊNCIA •NÍVEL DE INTELIGÊNCIA EMOCIONAL •QUALIDADE EDUCACIONAL •IDENTIFICAÇÃO COM A CULTURA ORGANIZACIONAL •NÍVEL MOTIVACIONAL •HABILIDADE NEGOCIAL, TÉCNICA E/OU DECISÓRIA •ESPÍRITO DE LIDERANÇA •MATURIDADE •TRAGETÓRIA ESTÁVEL
  38. 38. PROGRAMAS DE DESENVOLVIMENTO E SUAS CONFORMIDADES •METAS E RESULTADOS TRAÇADOS PELA ORGANIZAÇÃO DE MÉDIO E LONGO PRAZO DE ACORDO COM SUA CULTURA, TECNOLOGIA EESTÁGIO DE DESENVOLVIMENTO •INTERESSE PESSOAL DO INDIVÍDUO EM SEGUIR DETERMINADO CAMINHO PROFISSIONAL, CONFORME PARTE DE SEUS PROJETOS PESSOAIS DE DESENVOLVIMENTO
  39. 39. OS NOVOS PARADIGMAS NO MUNDO DOS NEGÓCIOS EXIGEM, CADA VEZ MAIS – EM INTENDIDADE E VELOCIDADE - , DAS ORGANIZAÇÕES E DOS SEUS TALENTOS UMA POSTURA ALINHADA COM A REALIDADE GLOBAL, INSTO É, SINTONIZADOS E COMPLETAMENTE APTOS A ENFRENTAR SO CENÁRIOS QUE OS CIRCULAM. COM UM PLANO DE DESENVOLVIMENTO DE TALENTOS, A ÁREA DE T&D PERMITE QUE ELES SEJAM PREPARADOS CONSTANTEMENTES PARA ESSA SINTONIA E ESSE ENFRENTAMENTO, GARANTINDO OS RESULTAFOS ORGANIZACIONAIS.
  40. 40. OBJETIVOS DO DESENVOLVIMENTO DESPERTAR DE SUAS POTENCIALIDADES PERMITINDO QUE AFLOREM E CRESÇAM ATÉ O NÍVEL DESEJADO DE RESULTADOS.
  41. 41. TÉCNICAS DO DESENVOLVIMENTO ESTIMULAR A PARTICIPAÇÃO, DE FORMA PLANEJADA E SISTEMÁTICA, EM EVENTOS QUE POSSIBILITEM E LEVEM `S REFLEXÃO SOBRE TEMAS OS MAIS DIVERSOS E ATULIAZADOS, COMO ECONOMIA, MARKETING, POLÍTICA INTERNACIONAL, RECURSOS HUMANOS, INOVAÇÕES TECNOLÓGICAS, COMUNICAÇÕES, ETC. EXEMPLOS DE EVENTOS: •PALESTRAS •DEBATES •LEITURAS PROGRAMADAS •SEMINÁRIOS
  42. 42. RESULTADOS DAS TÉCNICAS UTILIZADAS TRANSFORMA O ATUAL OU FUTURO EXECUTIVO EM UM VERDADEIRO PROFISSIONAL ATUALIZADO, PRONTO A ATENDER ÀS NECESSIDADES DO MERCADO, O QUE É INTERESSANTE TANTO PARA ELE, INDIVÍDUO, QUANTO PARA A ORGANIZAÇÃO QUE INVESTE NESSE SENTIDO.
  43. 43. RESPONSABILIDADE DO DESENVOLVIMENTO HÁ UM POSICIONAMENTO QUE AS EMPRESAS ASSUMEM O INVESTIMENTO DE PROGRAMAS DE DESENVOLVIMENTO DE TALENTOS, CONTUDO, ESSA SITUAÇÃO ATUALMENTE ESTÁ MUDANDO. AO ENTRAR EM UMA ORGANIZAÇÃO, UM PROFISSIONAL JÁ FAZIA SEUS PLANOS E NELES HAVIA EXPECTATIVA DE QUE A EMPRESA VIESSE A INVESTIR NELE, NO FUTURO E PARA SEU FUTURO.
  44. 44. RESPONSABILIDADES DO DESENVOLVIMENTO HOJE, AS ORGANIZAÇÕES CONTINUAM INVESTINDO EM DESENVOLVIMENTO DE TALENOS, PORÉM, ESSA IDEIA DE OBRIGATORIEDADE ESTÁ DESAPARECENDO E DEIXANDO LUGAR PARA UM OUTRO ENFOQUE: DIANTE DE NOVAS EXIGÊNCIAS DE MERCADOS DOMINANTES E DAS SITUAÇÕES NOS CENÁRIOS TRABALHISTAS CRIADAS A PARTIR DE SUA GLOBALIZAÇÃO, OS PROFISSIONAIS NÃO MAIS ASSUMEM UAM ATITUDE REATIVA, PASSIVA, AGUARDANDO A INICIATIVA DAS EMPRESAS PARA SEU DESENVOLVIMENTO..
  45. 45. RESPONSABILIDADES DO DESENVOLVIMENTO OS PROFISSIONAIS PARTEM PARA POSTURAS PRÓ-ATIVAS E PLANEJAM E INVESTEM ELES MESMOS EM SEU PRÓPRIO DESENVOLVIMENTO, IDENPENDENTEMENTE DAS OGANIZAÇÕES.

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