Gestão RH - Aula 2 Recrutamento e Seleção

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Aula ministrada pela Multivix em Vitória/ES no curso de Engª Mecânica em 2014_2

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Gestão RH - Aula 2 Recrutamento e Seleção

  1. 1. RECRUTAMENTO E SELEÇÃO “Devemos negociar com liberdade, mas jamais negociar a liberdade” John Kennedy
  2. 2. Objetivos: Mostrar o processo de recrutamento de pessoas Indicar como as organizações atraem talentos
  3. 3. Pontos Chaves: Rotatividade de Pessoal (turn over) Quadro de efetivos O processo de recrutamento de Pessoal Consultorias O processo de seleção A Entrevista Testes utilizados no Processo Seletivo
  4. 4. Responsabilidades do Recrutamento & Seleção Capacitação e triagem de profissionais no mercado Seleção e encaminhamento de profissionais para a empresa
  5. 5. Demanda do Setor de R & S Rotatividade (turn over) Aumento de quadro Aumento de quadro circunstancial
  6. 6. ROTATIVIDADE (TURN OVER) É o número de empregados desligados da empresa em um determinado período comparativamente ao quadro médio de efetivos.
  7. 7. CALCULO TURN OVER Ir = ___nd_____ 100 Eip + Epf 2 nd+= número de desligados Eip= número de efetivos no início do período Efp= número de efetivos no fim do período Ir= índice de rotatividade
  8. 8. EXEMPLO DE CÁLCULO DE TURN OVER DURANTE O MÊS DE JULHO A EMPRESA ENGENHARIA 2 ENGENHARIA REGISTROU A SAÍDAD DE 20 EMPREGADOS. NESSE MESMO MÊS HAVIA 480 EMPREGADOS NO DIA 07/07/2014 E 520 NO DIA 31/07/2014. CALCULE O TURN OVER
  9. 9. ÍNDICES POSSÍVEIS DE TURN OVER •PODE SER USADO PARA MEDIR UM SETOR OU TODA A EMPRESA; •PODEMOS MEDIR SOMENTE OS DEMITIDOS; •PODEMOS MEDIR SOMENTE OS DEMISSIONÁRIOS; •PODEMOS MEDIR DEMITIDOS E DEMISSIONÁRIOS.
  10. 10. AUMENTO DE QUADRO PLANEJADO •Situação encontrada em organizações que mantêm um programa de planejamento global. •Situação encontrada em organizações que têm por meio da ARH a administração de um orçamento de efetivos construído de forma integrada entre todas as áreas da empresa.
  11. 11. EXEMPLOS DE SITUAÇÕES DE AUMENTO DE QUADRO PLANEJADO •Mudanças de maquinário; •Extinção de uma área •Criação de uma nova área; •Lançamento de um produto; •Aumento de produção •Abertura de novas praças
  12. 12. AUMENTO DE QUADRO CIRCUNSTANCIAL Situações com variáveis não controláveis que devem ser atendidas de forma emergencial. Exemplo: •Mudanças repentinas de mercado; •Concorrência.
  13. 13. DIFERENÇA ENTRE RECRUTAMENTO E SELEÇÃO RECRUTAMENTO DE PESSOAL – tem por finalidade a captação de recursos humanos interna e externamente à organização com o objetivo de municiar (garantir munição) o sistema de seleção de pessoal. SELEÇÃO DE PESSOAL – tem por finalidade escolher candidatos a emprego recebidos pelo setor de recrutamento.
  14. 14. PROCESSO DE RECRUTAMENTO Surge a partir de uma necessidade interna da organização no que tange a contratação de novos profissionais. Essa necessidade é expressa ou emitida formalmente pelo requisitante por meio de um documento chamado Requiisição de Pessoal (RP).
  15. 15. MODELO DE REQUISIÇÃO DE PESSOAL De: Departamento:_____________________ Data Emissão: __________/_________/__________ Para: Setor de RH Data Recebimento:_______/______/______ Seção de Recrutamento e Seleção Requisição de Pessoal Nº.: ____/_____ Setor:__________ Código Setor: _________ Titulo do Cargo / Código Quantidade:_____________ _________________________ Por Substituição ( ) Registro Data / Saída Nome Cargo _____________________________________________________________ _____________________________________________________________ _____________________________________________________________ Por Aumento de Quadro ( ) Motivo do Aumento de Efetivo: ________________________________________________________________________________ ________________________________________________________________________________ ________________________________________________________________________________ Admissão em: Ass. Do responsável Responsável:__________________________
  16. 16. TIPOS DE REQUISIÇÃO DE PESSOAL •RP por substituição ou aumento de quadro previsto em orçamento; •RP por aumento de quadro não previsto em orçamento
  17. 17. FLUXO DE RP PREVIAMENTE APROVADA EM ORÇAMENTO •EMISSÃO DA RP PELO REQUISITANTE; •APROVAÇÃO CHEFE IMEDIATO; •ANÁLISE ARH; •INÍCIO DO PROCESSO.
  18. 18. FLUXO DE RP NÃO PREVISTO EM ORÇAMENTO •EMISSÃO DA RP PELO SETOR REQUISITANTE; •APROVAÇÃO CHEFE IMEDIATO; •APROVAÇÃO CHEFE SUPERIOR (DIRETORIA); •INÍCIO DO PROCESSO; •ANÁLISE APROVAÇÃO ARH.
  19. 19. FONTES DE RECRUTAMENTO •Funcionários da própria empresa; •Banco de dados interno; •Indicações; •Cartazes (internos e externos); •Entidades (sindicatos e associações) •Escolas, Universidades, cursos; •Consultorias; •Agências de Emprego; •Mídia (anúncios)
  20. 20. MEIOS DE RECRUTAMENTO •RECRUTAMENTO INTERNO; •RECRUTAMENTO EXTERNO.
  21. 21. RECRUTAMENTO INTERNO •É AQUELE QUE PRIVILEGIA OS PRÓPRIOS RECURSOS DA EMPRESA. •A DIVULGAÇÃO DAS NECESSIDADES (VAGAS EM ABERTO) É FEITA POR MEIO DE COMUNICAÇÃO – MEMORANDOS OU CARTAZES - EM TODOS OS QUADROS DE AVISO DA EMPRESA.
  22. 22. RECRUTAMENTO INTERNO •SOLICITA AOS INTERESSADOS QUE COMPAREÇAM AO SETOR DE RECRUTAMENTO PARA CANDIDATAR-SE À POSIÇÃO OFERECIDA OU ENVIEM SEUS DADOS PARA ANÁLISE; •A PRÁTICA DA PPOLÍTICA DE RECRUTAMENTO INTERNA PRECISA SER FEITA DE FORMA TRANSPARENTE E TER A DIVULGAÇÃO GARANTIDA EM TODOS OS NÍVEIS DA ESTRUTURA ORGANIZACIONAL.
  23. 23. VANTAGENS DO RECRUTAMENTO INTERNO •Velocidade do processo – em apenas 24h os candidatos já podem estar sendo avaliados pelo requisitante; •O processo admissional é mais veloz devido ao funcionário não precisar se submeter a bateria de testes, exames médicos, etc.
  24. 24. VANTAGENS DO RECRUTAMENTO INTERNO O novo empregado não precisa submeter-se ao treinamento introdutório (treinamento sobre informações mais importantes da organização e questões de segurança); Motivação do empregado escolhido e dos demais que vêem a atitude da organização, isso sem custo.
  25. 25. HENRY FORD E O RECRUTAMENTO INTERNO Henry Ford, presidente da Ford Motors Company dizia: quando sai um diretor, entra um office boy.
  26. 26. DESVANTAGENS RECRUTAMENTO INTERNO •Exige que os novos funcionários tenham potencial de desenvolvimento para serem promovidos; •Pode gerar conflito de interesses, criando uma atitude negativa nos funcionários que não são envolvidos; •Quando praticado continuamente, leva a um progressivo bitolamento das políticas organizacionais.
  27. 27. RECRUTAMENTO EXTERNO É O PROCESSO DE CAPACITAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS NO MERCADO DE TRABALHO, COM O OBJETIVO DE SUPRIR UMA NECESSIDADE DA EMPRESA NO SEU QUADRO DE EFETIVOS.
  28. 28. VARIÁVEIS NO RECRUTAMENTO EXTERNO •VARIÁVEL TEMPO •VARIÁVEL CUSTO
  29. 29. VARIÁVEL TEMPO •VARIÁVEL QUE DETERMINA A EXIGÊNCIA TEMPORAL QUE ESTÁ CONTIDA NA SOLICITAÇÃO FEITA PELA ÁREA SOLICITANTE. •UM FUNCION´RIO PEDE DEMISSÃO SEM CUMPRIMNTO DO AVISO PRÉVIO •UM FUNCIONÁRIO PEDE DEMISSÃO E CONCORDA CONTINUAR ATÉ ENCONTRAR UM SUBSTITUTO.
  30. 30. VARIÁVEL CUSTO •REPRESENTA A POSSIBILIDADE FINANCEIRA DE QUE SE DISPÕE PARA INICIAR UM PROCESSO DE RECRUTAMENTO E SELEÇÃO. •QUANTO MAIOR FOR O TEMPO DISPONÍVEL PARA RECRUTAR, MENOR A QUANTIDADE DE RECURSOS FINANCEIROS.
  31. 31. EXEMPLOS DE FONTES DE RECRUTAMENTO •BANCOS DE DADOS INTERNOS; •INDICAÇÕES •CARTAZES INTERNOS E EXTERNOS; •ENTIDADES DIVERSAS •CONSULTORIAS DE OUTPLACEMENT – PJ •CONSULTORIAS DE REPLACEMENT-PF •AGÊNCIAS DE EMPREGOS •CONSULTORIAS EM RECRUTAMENTO E SELEÇÃO •HEADHUNTER – CAÇADOR DE TALENTOS •MÍDIA
  32. 32. VANTAGENS RECRUTAMENTO EXTERNO •TRAZ “SANGUE” NOVO E EXPERIÊNCIAS PARA A ORGANIZAÇÃO; •RENOVA E ENRIQUECE OS RECURSOS HUMANOS; •APROVEITA OS INVESTIMENTOS EM TREINAMENT E DESENVOLVIMENTO DE PESSOAL FEITOS POR OUTRAS EMPRESAS OU PELO PRÓPRIO CANDIDATO.
  33. 33. DESVANTAGENS DO RECRUTAMENTO EXTERNO •É GERALMENTE MAIS DEMORADO QUE O RECRUTAMENTO INTERNO; •O CUSTO É MAIOR E EXIGE DESEMBOLSO DE DESPESAS IMEDIATAS; •EM PRINCÍPIO, É MENOS SEGURO QUE O RECRUTAMENTO INTERNO •PODE PROVOCAR BARREIRAS INTERNAS.
  34. 34. RECRUTAMENTO INTERNO OU EXTERNO: QUAL DELES VOCÊ ESCOLHERIA COMO PRIORIDADE PARA CONTRATAR UM SUBSTITUTO PARA VOCÊ?

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