Este documento fornece uma lista de indicadores estratégicos e operacionais para a gestão de recursos humanos, incluindo indicadores relacionados ao sucesso da força de trabalho, comportamento dos líderes e funcionários, competências da equipe e cultura organizacional. Os indicadores medem métricas como satisfação dos clientes, retenção de talentos, engajamento dos funcionários e compreensão da estratégia corporativa.

1. Lista de indicadores estratégicos e
operacionais referentes a Gestão da Força
de Trabalho – Para profissionais e líderes
responsáveis por Recursos Humanos .
Indicadores
de RH
Fonte: Livro Scorecard para
Recursos Humanos
R2H – Gestão do Capital Humano
www.r2hconsultoria.com.br

2. Indicadores Estratégicos
Indicadores do Sucesso da Força de Trabalho
Pergunta básica: Será que a força de trabalho realizou os principais objetivos estratégicos
da empresa?
 Média do ágio sobre o preço em relação  % do lucro ou do caixa gerado por
ao dos concorrentes crescimento orgânico (versus aquisições)
 Queixa dos clientes como proporção das  % de propostas que resultaram em
vendas pedidos
 Intenção dos clientes de voltar a comprar  % de queixas recorrentes dos clientes
 Volume de novas compras efetuadas  Vendas não efetuadas por perda de
pelos clientes clientes como % da receita total
 Avaliação dos representantes de serviços  Vendas geradas por crescimento
aos clientes por pesquisadores orgânico (versus aquisições) como % da
disfarçados receita total
 Quantidade e natureza das queixas dos  Vendas efetuadas a novos clientes como
clientes % da receita total
 Quantidade e natureza dos elogios dos  Venda de novos produtos como % da
clientes receita total
 Quantidade de queixa dos clientes  Vendas efetuadas por novos
resolvidas de maneira satisfatória distribuidores como % da receita total
 Quantidade de sugestões dos clientes  Redução % das despesas gerais e
recebidas e/ou implementadas administrativas por ano
 Devolução de produtos em consequência
 Quantidade de novos distribuidores
de defeitos
 Quantidade de novos produtos
 Percepção do valor dos produtos pelos
diferentes de qualquer oferta dos
clientes “A”
concorrentes
 Tempo decorrido entre o pedido e a  Percepção do valor dos produtos pelos
entrega clientes “C”
 Percepção da empresa como líder de
 % de retenção dos clientes
mercado pelo público
 % satisfação dos clientes  Consciência da qualidade da marca
 Consciência da qualidade da marca pelos
 % de devolução de brindes (no varejo)
clientes
 Qualidade dos lançamentos de novos
 % de retenção de clientes “A”
produtos
 % de clientes “C” que migram para os  Redução do prazo entre o projeto do
concorrentes produto e a primeira entrega
 Quantidade de acionistas que se  Tempo de respostas nas consultas dos
desfazem de suas ações por ano clientes
 % de pedidos com atendimento  Comparação entre receitas de vendas
considerado perfeito entre produtos novos e tradicionais
 Quantidade de clientes para os quais  Volume de vendas resultante de
somos os fornecedores preferidos indicações de clientes
 % de novos acionistas por ano  Participação nas compras dos clientes
 Avaliação da qualidade da governança da
 % de vendas devolvidas
empresa pelos acionistas
 Participação nas compras e fatia de
 % de produtos entregues sem defeitos
mercado entre clientes
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3. Indicadores de Comportamento dos líderes e do pessoal
Pergunta básica: Será que os líderes e o pessoal sempre se comportam de maneira a realizar
nossos principais objetivos estratégicos?
 Média da mudança nos resultados das  % dos colaboradores que manifestam
avaliações de desempenho ao longo do satisfação com as atuais práticas de
tempo compartilhamento das informações
 Consciência e clareza das mensagens da alta  % dos colaboradores que manifestam
administração e de RH satisfação com as decisões sobre salários
 Eficácia no compartilhamento de informações  % dos colaboradores que acreditam nas
entre departamentos mensagens transmitidas pelos canais formais
 % dos colaboradores que reconhecem a
 Eficácia do tratamento dispensado aos maus
eficácia dos treinamentos para melhorar seu
funcionários
desempenho
 Turnover do pessoal por nível de  % dos colaboradores com experiência
desempenho anterior fora do atual cargo ou função
 Extensão da adesão aos valores básicos,
 % dos executivos para os quais a cultura
como, por exemplo, consciência de custos,
organizacional ajuda a empresa a enfrentar
pela equipe de liderança e pelo pessoal em
os desafios competitivos
geral
 Extensão do trabalho em equipe  % de habilidades adquiridas em determinado
interfuncional período de tempo
 % de gerentes que chegaram ao nível de faixa
 Extensão do aprendizado organizacional
no prazo esperado
 Intensidade do esforço espontâneo dos  % de sugestões que estão sendo
funcionários, nas situações de urgência implementadas
 Compartilhamento do conhecimento das
 % de vagas preenchidas antes do prazo
melhores práticas
 Quantidade de gerentes com alto  % de técnicos de serviços que concluíram
desempenho no feedback sobre liderança cursos de treinamento
 Quantidade de programas existentes para
 % dos participantes em cursos de
que os clientes reconheçam os
treinamentos em serviços aos clientes que
comportamentos e as realizações dos
passaram nos testes na primeira tentativa
colaboradores
 % de colaboradores em condição de serem
 % de aceitação das ofertas de talentos-chave
promovidos
 % de retenção dos repatriados, depois de um
 % de promoção das mulheres e minorias
ano
 % de aproveitamento do pessoal interno no  % de retenção dos colaboradores com
preenchimento de vagas competências essenciais
 % dos colaboradores elegíveis que fazem  % de melhoria nos principais indicadores de
exame de certificação satisfação dos clientes
 % de treinamento contínuo e equitativo de
 % dos empregados que fazem auto avaliações
todos os funcionários
 % dos colaboradores que apresentam
 Desempenho dos novos empregados
sugestões
 % de colaboradores elogiados por clientes em  Realização das oportunidades de
desempenho notável desenvolvimento planejadas
 % dos empregados satisfeitos com o nível de
 Pedidos de transferência por supervisor
coaching e feedback
 % dos colaboradores que se consideram  Índices de retenção do capital humano
capacitados para agir em nome do cliente considerado crítico
 % dos colaboradores que cumprem os
 Índices de sucesso nas contratações externas
objetivos referentes à satisfação dos clientes
 % dos colaboradores que dizem sair da empresa por insatisfação salarial
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4. Indicadores das competências do pessoal
Pergunta básica: Será que os colaboradores, sobretudo nas funções críticas, têm as
características de conhecimento, habilidades, capacidades e personalidade necessárias para
executar a estratégia?
 Reserva de substitutos altamente qualificados  Extensão em que a liderança de RH participa
(pelo menos 3:1) para todas as vagas em desde o início da seleção de empresas a
cargos executivos serem adquiridas
 Nível de noções básicas de finanças entre os  Extensão em que RH ajuda a desenvolver as
colaboradores competências necessárias em liderança
 Nível de “excesso de capacidade” entre
 Extensão pela capacidade de atrair e reter
executivos e recursos humanos, exportável
talentos
para novas aquisições
 Extensão em que a empresa é conhecida pela
 Reserva de agentes de mudança para atender
capacidade de aprendizado, ou seja, é capaz
às necessidades da empresa
de gerar e implementar ideias com impacto
 Extensão em que a empresa compartilha
 Nível de compensação das ligações entre
grande quantidade de informações relevantes
indicadores para incentivos e indicadores
com os colaboradores, de maneira ampla e
para a empresa
aberta
 Extensão em que a equipe executiva sênior é
 Resultado de pesquisas sobre
reconhecida pelos colaboradores como eficaz
comprometimento dos colaboradores
na comunicação da visão e da missão
 Extensão em que a equipe executiva sênior é
vista pelos colaboradores como fonte de
 Aumento da competência dos colaboradores
energia e motivação para o resto da
organização
 Extensão em que a alta direção demonstra
 Oportunidades de desenvolvimento e liderança e comprometimento em relação a
promoção dos funcionários questões de compartilhamento de
conhecimentos em toda a organização
 Resultados de pesquisas sobre envolvimento  Gaps entre capacidades existentes e
dos funcionários necessárias nos cargos “A”
 Satisfação dos colaboradores com as  Reserva de talentos internos; índice de
oportunidades de promoção disponibilidade por vaga
 Turnover de pessoal por nível de  Competência gerencial no desenvolvimento
desempenho de subordinados
 Índice de demissão dos atores “C” em cargos  Quantidade de gerentes com bom feedback
“A” nas avaliações 180º sobre liderança
 Exposição a experiências de rodízio de cargos  % de colaboradores considerados altamente
interfuncionais motivados
 Extensão de automação de processos comuns  % dos clientes internos que atribuem alta
de RH avaliação às funções de apoio
 Extensão do trabalho em equipe  % de novos colaboradores com desempenho
interfuncional satisfatório 6 meses após a admissão
 % de novos colaboradores com desempenho
 Extensão do aprendizado organizacional
satisfatório 6 meses após a promoção
 Extensão em que se conhecem a estratégia
 % dos colaboradores que evoluíram com base
competitiva e os objetivos operacionais da
na última avaliação de desempenho
empresa
 Extensão em que as práticas de admissão,
 Extensão em que os colaboradores têm
avaliação e remuneração promovem e
acesso rápido às informações e aos
recompensam a criação e o
conhecimentos necessários
compartilhamento de conhecimentos
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5. Indicadores da mentalidade e da cultura do pessoal
Pergunta básica: O pessoal compreende e pratica a estratégia? Temos a cultura e a
mentalidade necessárias para promover a execução da estratégia?
 Extensão em que os colaboradores sentem
 Consistência e clareza das mensagens da alta
que são capazes de influenciar a própria carga
gerência de RH
de trabalho e o cronograma dos projetos
 Extensão em que os colaboradores veem os
 Grau em que existe mentalidade
gerentes como inflexíveis ou os consideram
compartilhada
abertos a novas maneiras de fazer as coisas
 Profundidade da compreensão da estratégia  Extensão em que os colaboradores se
da empresa por RH orgulham de trabalhar para a empresa
 Profundidade da compreensão dos vínculos  Extensão em que os colaboradores se
entre remuneração por incentivos e dispõem a assumir, voluntariamente, tarefas
indicadores de desempenho extraordinárias para cumprir algum objetivo
 Diversidade de ideais organizacional
 Pontuação das pesquisas sobre  Extensão em que os empregados são capazes
comprometimento do pessoal de descrever a estratégia de RH da empresa
 Extensão em que os colaboradores são
 Pontuação das pesquisas sobre envolvimento
capazes de descrever a intenção estratégica
do pessoal
da empresa
 Pontuação das pesquisas sobre engajamento  Extensão em que a cultura promove a boa
dos colaboradores com o trabalho comunicação entre os colaboradores
 Conhecimento pelos colaboradores da
 Extensão em que os colaboradores
situação das iniciativas de mudança, com
compreendem como seu trabalho contribui
base nos indicadores (mentalidade,
para o sucesso da empresa
operações e finanças)
 Extensão em que a empresa converteu a
 Mentalidade de prontidão dos colaboradores estratégia em objetivos e metas específicas,
para a transição estratégica capazes de orientar o desempenho dos
colaboradores no curto, médio e longo prazos
 Satisfação dos colaboradores com as  Extensão em que o pessoal acha que seu
oportunidades de promoção trabalho é desafiador e importante
 Extensão em que o pessoal acredita que
 Extensão em que os valores são expressos
prevalece no grupo forte cultura positiva e
com clareza e compreendidos por todos
intenso espírito de equipe
 Extensão do acesso á empresa para facilitar  Extensão em que o pessoal considera
tomada de decisões adequada a estratégia competitiva
 Extensão em que os funcionários
 Extensão em que a visão é clara e
compreendem a estratégia competitiva e as
compreendida por todos
metas operacionais da empresa
 Extensão em que todos os colaboradores  Extensão em que os colaboradores sentem
compreendem o funcionamento do processo que os gerentes são solidários na solução de
de gestão e avaliação do desempenho problemas de trabalho
 Extensão em que os colaboradores se
 Extensão em que os colaboradores sentem
expressam com clareza sobre as metas e
que suas contribuições são reconhecidas
objetivos da empresa
 Extensão em que os colaboradores se
 Amplitude da mudança na mentalidade dos
expressam com clareza sobre os seus
colaboradores
próprios objetivos
 Extensão em que a alta gerência demonstra
 Extensão em que os colaboradores são
empenho e exerce liderança para promover o
capazes de decidir e agir, sem aprovação,
compartilhamento de conhecimentos em
quando possuem informações e capacidades
toda a organização
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6. Indicadores Operacionais
Indicadores do acerto da função de RH e dos custos da força de trabalho
Pergunta básica: Será que nosso investimento total na força de trabalho é adequado?
 Índice de absenteísmo por categoria de cargo  Número de dias e programas de treinamento
e por desempenho no cargo por ano
 Custos dos acidentes  Índice oferta / aceitação
 Índices de segurança no trabalho  Auditorias sobre segurança do trabalho
 Despesas com folha de pagamento por
 Exatidão dos sistemas de gestão do RH
colaborador
 Assiduidade  Despesas com pessoal / lucro
 Média do tempo de serviço dos  Despesas com pessoal / lucro antes das
colaboradores (por nível de desempenho) despesas com pessoal
 Custo dos benefícios por colaborador  Despesas com pessoal / receita
 Custos dos benefícios por folha de  % do número de colaboradores em
pagamento ou da receita treinamento
 % de dados errados no sistema de
 Benefícios como % da remuneração total
informações do RH
 Despesa por colaborador com o  Gastos com treinamento como % da folha de
desenvolvimento das competências pagamento
 Custo de processamento por transações de
 Observância da legislação trabalhista
benefícios
 Situação dos índices comparativos referentes  Índice de queixas sobre igualdade de
ao capital humano crítico oportunidades
 Índice oferta / aceitação em funções chave do
 Custo das ações trabalhistas
capital humano
 Custo por contratação (por classificação de
 Prazo para preenchimento de cargos chave
cargo e desempenho)
 Custo por hora dos estagiários  Índice de retenção do capital humano crítico
 Índice salário das empresas / salários dos
 Índice de afastamento por doença
concorrentes
 Rapidez do processamento de informações
 Efetivo de pessoal por gênero em RH
sobre salários
 Prazo para desenvolvimento de novos
 Despesas com RH / despesas totais
programas
 Tempo necessário para orientação de novos
 Dias úteis perdidos
colaboradores
 Número de candidatos por fonte de
 Remuneração total como % do lucro líquido,
recrutamento (por qualidade e por função
da geração de caixa e/ou receita
chave)
 Diferencial na remuneração por incentivos  Custo de mão de obra por unidade de
(funcionário com bom e mau desempenho) produção
 Número de dias perdidos por acidentes de
 Despesas com remuneração por colaborador
trabalho
 Número de contratados por fonte de
 Investimento total em RH / receita
recrutamento (qualidade)
 Número de propaganda para recrutamento  Turnover por fonte de recrutamento
 Número de atividades de treinamento e de
 Custo do turnover
conscientização sobre segurança
 Número de doenças relacionadas com o  Índice de turnover por categoria de cargo e
estresse por desempenho
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