1. Estudio sobre incidencia de la formación
profesional para el empleo y la
cualificación en la estabilidad laboral
C20100488
Principales conclusiones
Septiembre 2011

2. OBJETIVOS
Objetivos
Analizar como inciden las estrategias de formación a largo plazo y el desarrollo de la cualificación de los
trabajadores en la estabilidad laboral, en el mantenimiento del empleo y en el aumento de su
empleabilidad.
Conocer la situación laboral de los trabajadores que acceden a la formación y de los
que no acceden y comparar las situaciones laborales de ambos colectivos.
Describir las estrategias existentes de formación a largo plazo y su incidencia en el
desarrollo de la cualificación de los trabajadores.
Determinar la relación existente entre el acceso a la formación y la empleabilidad, la
estabilidad en el empleo y la mejora de las condiciones de trabajo.
Elaborar una guía de buenas prácticas de estrategias de formación.
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3. RESULTADOS
1. Características diferenciales del colectivo de
trabajadores/as que Sí acceden a la formación
para el empleo y los que no acceden
2. Trayectorias laborales de trabajadores que han
accedido a formación para el empleo
3. Buenas prácticas en estrategias de formación
3

4. RESULTADOS
1. Características diferenciales del colectivo de
trabajadores/as que Sí acceden a la formación
para el empleo y los que no acceden
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5. Realización de Formación para el Empleo en los tres
últimos años
44,5% NO han 55,5% SÍ han
realizado realizado
formación formación
Nivel de estudios
El perfil
Menor nivel de estudios Mayor nivel de estudios
sociodemográfico es
Primarios (10%) Primarios (3%)
similar en los dos Secundarios(59%) Secundarios(53%)
colectivos: edad, Superiores (31%) Superiores (49%)
sexo, categoría
Relación laboral
profesional, sector de
Mayor temporalidad Mayor estabilidad
actividad.
Contrato indefinido (76%) Contrato indefinido (84%)
Contrato temporal (24%) Contrato temporal (16%) Aspectos
diferenciales
Tamaño de la empresa
entre los dos
E. de menor tamaño E. de mayor tamaño colectivos (han
E. de 1 a 10 trab. (47%) E. de 1 a 10 trab. (31%) realizado o no
han realizado
E. de 25 o más trab.(16%) E. de 25 o más trab.(24%)
formación).
Tipo de asalariado
Sector privado Sector público
S. Privado(60%) S. Privado(63%)
S. Público (18%) S. Público (31%)
Causa de la baja laboral
Fin de contrato (85%) Fin de contrato (41%)
Baja laboral (18%) Baja laboral (28%)
Despido (11%) Despido (16%)
5 Fuente: “Estudio sobre incidencia de la formación profesional para el empleo y la cualificación en la estabilidad laboral” Base: 2506.
Market Research. 2011.

6. Motivos para realizar formación
Etapa Inicial Etapa de Desarrollo Etapa de Consolidación
Formación enfocada
Menores de 30 años Entre los 30 y 45 años Mayores de 45 años
Formación
Primeros adquisición
como la contactos con el Etapa de impulso tanto en el Periodo de afianzamiento y
demercado laboral/
experiencia encaminada a cubrir el
mercado laboral, como en consecución de la estabilidad
práctica. las deficiencias de
ámbito personal, familiar y social. laboral, personal y familiar.
conocimientos y
habilidades
personales,
relacionadas con la
actividad que se
desarrolla.
Formación
Formación enfocada
encaminada a cubrir Formación dirigida a
como la adquisición
las deficiencias de la actualización y
de experiencia /
conocimientos y recualificación.
práctica.
habilidades
personales,
relacionadas con la
actividad que se
desarrolla.
Formación para mejorar las condiciones laborales a través de subidas salariales, incremento de la estabilidad
laboral y eficiencia en el desarrollo del trabajo.
6 Fuente: “Estudio sobre incidencia de la formación profesional para el empleo y la cualificación en la estabilidad laboral” Base: 1114 y Análisis
Cualitativo. Market Research. 2011.

7. Base de la cualificación: Formación y Experiencia
Etapa Inicial Etapa Desarrollo Etapa Consolidación
Formación
Formación
Formación
Experiencia
Experiencia
Experiencia
7

8. Motivos para realizar formación
Motivos para formarse Motivos para NO formarse
Formación dirigida a
la actualización y
recualificación.
Mejorar la cualificación profesional, 44% Falta de tiempo suficiente, 48%
Mejorar la realización de mi trabajo, 37% Falta de la información necesaria, 31%
Interés por el tema tratado, 36% Por considerarse plenamente formados 12%
Por indicación de la empresa, 30% Por no querer ampliar conocimientos, 9%
8 Fuente: “Estudio sobre incidencia de la formación profesional para el empleo y la cualificación en la estabilidad laboral” Base: 1114 y Análisis
Cualitativo. Market Research. 2011.

9. Impacto de la formación
(Quienes han realizado formación)
Categoría profesional:
Jefes Administrativos y de taller: 46,8%
Oficiales de primera y segunda:43,3%
Peones: 41,6%
Sector de actividad: Industria: 43,3%
Nivel de estudios: Secundarios: 41,2%
Edad: Jóvenes, de 16 a 25: 52,9%
35,6% de quienes se han formado han
tenido alguna mejora en la ocupación
9 Fuente: “Estudio sobre incidencia de la formación profesional para el empleo y la cualificación en la estabilidad laboral” Base: 1114.
Market Research. 2011.

10. Tipologías de trabajadores cualificados a través de la
formación para el empleo
Tipologías de trabajadores cualificados a través de la formación para el empleo
Estrategias reactivas (54%) Estrategias incoherentes (13%)
•Realizan formación por un incremento salariall
•Esperan que la empresa me ofrezca cursos
•Necesitan/buscan estabilidad laboral
y la formación específica para el trabajo
•Quieren trabajar con tareas relacionadas con la formación
•Reciben cursos dentro de la empresa
•Buscan otro trabajo
•Se identifican más en la etapa desarrollo y consolidación
•Se identifican más en la etapa de desarrollo
•47% ha recibido formación
Estrategias Proactivas (14%)
Sin estrategias (19%)
•Realizan tareas relacionadas con la formación •No se forman por falta de tiempo
•Realizan más formación que las otras tipologías •Por falta de información
•Se identifican más en la etapa inicial y desarrollo •Consideran que están plenamente formados
•No quieren ampliar conocimientos
10 Fuente: “Estudio sobre incidencia de la formación profesional para el empleo y la cualificación en la estabilidad laboral” Base: 2506.
Market Research. 2011.

11. RESULTADOS
2. Trayectorias laborales de trabajadores que han
accedido a formación para el empleo
11

12. Relación entre formación estabilidad laboral y
empleabilidad
Capacidad de una persona para tener un empleo que
satisfaga sus necesidades profesionales, económicas,
EMPLEABILIDAD de promoción y desarrollo laboral.
En la empleabiliad intervienen factores de distinta índole:
sistema educativo, valores de orientación laboral, el entorno
social y familiar donde transcurre la infancia, actitudes e
inquietudes de desarrollo profesional, factores
socioeconómicos, etc.
Ser y seguir empleado
ESTABILIDAD En las estabilidad no sólo intervienen los factores de
empleabilidad sino también las distintas situaciones
empresariales, económicas, sectoriales, sociales, políticas
que no garantizan la estabilidad.
Cambio de valores Estabilidad laboral continua Estabilidad laboral discontinua
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13. Relación entre formación estabilidad laboral y
empleabilidad
ESTABILIDAD
Permanencia en el mercado laboral, a través de la firma
LABORAL
de un contrato laboral
CONTINUADA
Empresa Coordinación
agentes sociales
Mercado de Entorno
trabajo Social
Experiencia Actitud
Habilidades
Formación
EMPLEABILIDAD Capacidad de innovación
Conocimientos Entorno
Económico
Idoneidad
Educación
Sector Aptitud Relaciones Interpersonales
empresarial
I+D+i Entorno
político
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14. Relación entre formación, estabilidad laboral y
empleabilidad
ESTABILIDAD
Permanencia en el mercado laboral, a través de la firma
LABORAL
sucesiva de varios contratos de trabajo
DISCONTINUA
Coordinación
Empresa
agentes sociales
Actitud
Experiencia
Mercado de Entorno
Habilidades Social
trabajo
Formación
EMPLEABILIDAD
Conocimientos Capacidad
Entorno
de Económico
innovación
Sector Educación
empresarial
Relaciones
Aptitud Idoneidad
Interpersonales
I+D+i Entorno
político
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15. Trayectorias laborales de trabajadores que han accedido a
formación para el empleo
ESTRATEGIAS DE FORMACIÓN DE ÉXITO- EMPLEABILIDAD Y ESTABILIDAD LABORAL
Estrategias Proactivas Estrategias Reactivas Estrategias Incoherentes
Responden a propuestas Recoge formación Aquellas que por estar mal
que intentan adelantarse a destinada a responder a planteadas y definidas, no
necesidades futuras, necesidades inmediatas. responden al objetivo final.
basadas en tendencias e
innovación.
Reactiva - Activa Reactiva – Pasiva
Responde a las Recoge formación
necesidades inmediatas, destinada a responder a
que de forma personal necesidades inmediatas,
detecta quién se va a que son impuestas de
formar. forma externa a quién va
a formarse bien como
requisito para acceder /
mantenerse en un puesto
de trabajo o como
15 necesidad de actualización

16. Trayectorias laborales de trabajadores que han
accedido a formación par el empleo
Estrategias de formación
En la etapa inicial, se percibe una mayor (Proactiva)
implicación con la formación, motivando
una actitud más activa.
T2.1B: Estabilidad laboral
T.1.1: Preparación laboral con Estudios Superiores
con Estudios Superiores
Estabilidad Estabilidad
laboral T2.2: Inestabilidad laboral laboral
(-) (+)
T.3.1: Mantenimiento
T.1.2: Preparación laboral
con Estudios Medios
T2.1A: Estabilidad laboral
T3.3: Abandono temporal por con Estudios Primarios
problemas de Conciliación
T.3.2: Desequilibrio / Posiblemente motivada por la estabilidad
variabilidad laboral adquirida, en la etapa de consolidación
la actitud hacia la formación es más pasiva.
Estrategias de formación
(Reactiva)
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17. RESULTADOS
3. Buenas prácticas en estrategias de formación
17

18. Buenas prácticas en estrategias de formación
Fase Plan Formativo Buenas Prácticas
• Detección de necesidades formativas
Planificación de la formación • Planificación y análisis de proveedores
• Implantación de un doble enfoque formativo
• Disponer de Universidad Corporativa propia
• Metodologías Formales
Formación multicanal
Profesores vinculados al mundo laboral
• Metodologías no formales
Metodologías de impartición Aprendizaje invisible
Formación “on the job”
• Metodologías mixtas.
“Modelo formativo 70-20-10”
• Planes de Comunicación Interna
• Flexibilidad de acceso a la formación
Estrategias para motivar
• Espacios para el desarrollo de la formación
e incentivar la participación • Imputación del coste de la formación al proyecto
del trabajador en caso de no acudir a la acción
Evaluación y seguimiento del impacto de • Evaluación de la formación
las acciones formativas • Fijación de estándares de calidad
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19. Conclusiones del estudio
Existe una relación entre formación y empleo, las personas más formadas tienen menores tasas de
paro y menor temporalidad de sus contratos
Existen diferencias en el perfil de los trabajadores que se forman: mayor proporción de nivel de
estudios superior, de contratos indefinidos, de empresas de mayor tamaño y causan baja
voluntaria en mayor proporción.
Los motivos de los trabajadores para formarse son fundamentalmente mejorar la cualificación
profesional, la realización del trabajo, por interés personal, por indicación de la empresa y por
especialización.
Actualmente se está produciendo un cambio en los valores laborales, está cobrando más importancia
la empleabilidad que la estabilidad laboral al ser ésta “ficticia”. Los trabajadores buscan invertir más
empleabilidad (formación, experiencia, desarrollo de capacidades…) que en estabilidad laboral continua, la
tendencia es encontrar la estabilidad discontinua.
El 35,6% de los trabajadores cree que la formación ha mejorado su ocupación, sobretodo en
habilidades profesionales, para promocionar o ascender de categoría, mayor responsabilidad en el
trabajo, incrementar su salario y tener de mayor autonomía.
Los motivos para no formarse son la falta de tiempo, falta de información, no se necesita formarse
para desarrollar el trabajo actual y no querer formarse sobretodo.
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20. Conclusiones del estudio
•Se establece una tipología de trabajadores a través de la formación para el empleo basadas en
las estrategias formativas y no formativas para lograr una mejor situación laboral:
Trabajadores Estrategias Proactivas
Trabajadores con Estrategias Reactivas
Trabajadores con Estrategia Incoherente
Trabajadores sin estrategia
El concepto de FORMACIÓN (valorado como un factor importante y fundamental para el acceso al
mercado laboral) se asocia únicamente a la adquisición de conocimientos a través de cursos, dejando
de lado las capacidades adquiridas a través del propio desempeño de la actividad: la experiencia.
Sin embargo, dicha EXPERIENCIA está presente en todo el discurso, valorando muy positivamente
su repercusión sobre la empleabilidad y estabilidad laboral.
Las estrategias de formación (identificadas como aquellas medidas articuladas coherentemente
que facilitan la adaptación de trabajadores y trabajadoras a los cambios productivos y
organizacionales existentes en el tejido económico) planteadas son siempre a corto plazo.
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21. Conclusiones del estudio
Se han determinado diversas trayectorias profesionales, diferenciadas principalmente por la etapa
profesional y vital en la que se encuentran las personas, divididas en tres grandes grupos:
Etapa Inicial: jóvenes con menos de 30 años, que se encuentran iniciando su trayectoria profesional.
Etapa de desarrollo: personas con edades entre los 30 y 45 años, cuya etapa profesional está en
pleno desarrollo.
Etapa de consolidación: por último, personas con más de 45 años, que se encuentran en un
momento de consolidación y madurez profesional.
Una buena práctica formativa debe detectar, planificar e implementar estrategias formativas
encaminadas a cubrir las necesidades formativas de la empresa suponen un elemento facilitador para
la correcta adecuación de las necesidades formativas de los empelados a la estrategia empresarial.
Se identifica la formación multicanal y multimétodo como mejor manera de adecuar la formación a
diversos colectivos presentes en la organización (eficacia en la aplicación de la formación).
Las empresas consultadas coinciden en que independientemente de las estrategias formativas que
apliquen, la actitud del trabajador es clave para obtener buenos resultados. En este sentido, la
principal labor desde las áreas formativas consiste en motivar e implicar a los trabajadores.
La evaluación de satisfacción y de medición de conocimiento son estrategias aplicadas
sistemáticamente en las empresas consultadas.
21 Se detecta ausencia de datos sobre la transferencia de conocimientos al puesto de trabajo.

22. Fin
Muchas gracias por su atención