Aula 1 adm rh histórico

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Histórico das Teorias da Administração

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Aula 1 adm rh histórico

  1. 1. 1 Aula 1 – Histórico da Administração de Recursos Humanos – 20/02/2015 Prof. Tatiana Volpato Os modelos de gestão foram evoluindo com o passar dos anos. Inicialmente, a estrutura era de departamento pessoal, voltada para trâmites burocráticos. Posteriormente, passoupara gestãodo comportamentohumanoe, atualmente, a gestão estratégica articula a forma de atuar com a estratégia corporativa da empresa. A históriadaadministraçãode recursoshumanosconfunde-se comodesenvolvimento empresarial e a evolução da teoria organizacional nos Estados Unidos. Os estudossobre aAdministraçãode Pessoas ou Recursos datam desde 1900, quando os empregadosdeveriamseradministradoscomoosfatoresde produção e da necessidade de registrarseusdados(entrada,saída,horas extras,para efeito de contabilizar os pagamentos). A atual Gestão de Pessoas teve seu início no final do século XIX com o movimento da administração científica, que foi marcada por Frederick W. Taylor (1856-1915) e Henri Fayol (1841-1925). Esse movimento tinha como objetivo proporcionar fundamentação científica para a padronização das atividades administrativas, para que a improvisação e o empirismo fossemsubstituídos,fazendocomque a faltade processosorganizacionais fosse eliminados e recebeu o nome de ERA DA INDUSTRIALIZAÇÃO CLÁSSICA. (GIL, 2009). Gil (2009) explica que, por meio da técnica de observação, Taylor concluiu que os operáriosproduziammuitomenosdoque poderiam.Partindodesse pressuposto,desenvolveu seu sistema de Administração Científica, que tinha como fundamento a racionalização do trabalho,que buscavana reduçãodo tempoa simplificaçãodos movimentos necessários para a execução das tarefas, tornando-as mecânicas e repetitivas. Logo após o movimento da administração cientifica iniciou-se a escola das relações humanas, um movimento que surgiu com a necessidade de comprovar que o produto final sofria alterações de acordo com as influências sofridas no ambiente de trabalho pelos trabalhadores,ouseja,dependendodascondiçõesde trabalhocomo,a iluminação, exposição a riscos,e até mesmoas condiçõespsicológicasdos trabalhadoresoresultadodoprodutofinal poderia sofrer alterações. A descoberta da relevância do fator humano na empresa veio proporcionar o refinamentodaideologiadaharmonizaçãoentre capital e trabalhodefinidaspelos teóricos da Administração Científica (GIL, 2009) A preocupação era a busca pela eficácia e o foco era no LUCRO. E para alcançar essa eficácia foram estabelecidas medidas de padronização e simplificação do trabalho e especialização da mão de obra para permitir maiores escalas de produção e menores custos. As pessoas eram consideradas como recursos de produção, juntamente com outros recursos organizacionais, como as máquinas, equipamentos e outros materiais.
  2. 2. 2 O ser humanoeracompletamentedescartável e substituível.Oque importava era que o trabalhador tivesse saúde física para poder produzir quantidades suficientemente satisfatóriasparaa obtençãodoslucros,e as jornadasde trabalhoeramcada vezmaislongase aviltantes chegando a 18 horas por dia. A partirda segundaguerramundial (décadade 40), a administraçãode pessoal passou a se preocupar mais com as condições de trabalho e com os benefícios disponibilizados aos seus empregados (GIL, 2009). O ambiente que imperava nas organizações eram:  Ambiente sem desafios  Coordenação centralizada  Padrões rígidos de comunicação  Cargos definidos e limitados  Tarefas simples e repetitivas  Ênfase na eficiência e na produção  Nenhuma abertura para mudança e inovação. Os trabalhadores estavam extremamente insatisfeitos com esse panorama e começaram a surgir os primeiros conflitos, greves e reivindicações. Quando que no ano de 1943 é promulgada a CLT (Consolidação das Leis Trabalhistas), e então, diante dessa mudança, as empresas precisaram se adaptar à nova legislação e ao novo modo de ver as pessoas. Entre as décadas de 40 e 50, os estudos sobre o comportamento humano nas organizações aumentam em número e importância e incluem temas como motivação, liderança, participação nas decisões, resolução de conflitos, saúde e lazer. Surge Maslow com a Teoria da Motivação e a Pirâmide das Necessidades:
  3. 3. 3 Um marco também dessa época foi a teoria do condicionamento do comportamento de Skinner.
  4. 4. 4 E em 1950 uma nova Era Administrativa se iniciava a ERA DA INDUSTRIALIZAÇÃO NEOCLÁSSICA. Ocorreu uma progressiva aceleração da politização da classe operária e os sindicatos começaram a tomar força. A Administraçãode RecursosHumanosteve seuinícionadécadade 1960, quandoessa expressão passou a substituir as utilizadas no âmbito das organizações: Administração de pessoal e Relações Industriais (GIL, 2009). A Administração de Recursos Humanos tem como objetivo oferecer para a organização uma visão sistêmica de seu pessoal. Nesse momento as empresas começaram a perceber a NECESSIDADE de se ter um profissional interno que fosse capaz de gerenciar essa mudança e as novas situações que surgissem (nascimento do profissional de Recursos Humanos). As empresas estavam diante de uma grande mudança de foco: do LUCRO para as PESSOAS. Mas essa mudança ocorreu de modo lento e gradativo. As pessoas começaram a ganhar uma importância maior dentro das empresas, e estas começaram a admitir que o homemé um sersocial, com necessidades biológicas, que precisa de motivação, segurança e aceitação. A partir da década de 1990, o ambiente corporativo começa a passar por mudanças cada vezmais velozese intensas,tantonoambiente organizacional,quantona forma com que as empresas utilizam as pessoas, surge o avanço do globalização e da tecnologia. Essa nova ERA DA INFORMAÇÃO, as equipes de gestão de pessoas passam a assumir atividadesestratégicasde orientação global que substituem os antigos departamentos de RH (GIL, 2009). As tarefas operacionais e burocráticas são transferidas para terceiros enquanto a gestãoé focadano gerenciamento com e para as pessoas, considerando colaboradores como sujeitos dotados de talento, capacidade, habilidades e atitudes capazes de gerar sucesso organizacional. A gestãode pessoas é representada pelas pessoas e organizações, sendo que, se não houver pessoas e organizações, não há necessidade de existir a terminologia Gestão de Pessoas. Isto acontece porque as organizações são compostas de pessoas e precisam delas para atingirsuasmetase cumprirsua missão.Da mesmaformaque as pessoasnecessitam das organizações para alcançar seus objetivos pessoais. (CHIAVENATO 2008) Ressalta-se o fato que a empresa e o colaborador se relacionam em uma via de mão dupla,destaforma,é de suma importância que a área de Gestão de Pessoas desenvolva suas atividades de forma muito próxima da excelência, ou seja, o processo de Gestão de Pessoas deve integrar o processo de agregar com os demais processos, sendo eles, os de aplicar, recompensar, desenvolver, manter e monitorar as pessoas nas organizações. As transformaçõesconstantesnoambiente organizacional, as mudanças tecnológicas, a globalizaçãodaeconomiae a concorrênciaentre as empresasestão modificando a forma de
  5. 5. 5 administrarasorganizações,fazendocomque estasrepensemsuaspráticase modelos. Com a área de gestão de pessoas não foi diferente. O termoGestãode PessoasveiomodificaraAdministraçãode RecursosHumanos,pois este caracterizava as pessoas apenas como recursos, comparando-as com os recursos materiais e financeiros da organização. Por isso, alguns autores que defendiam essa nova concepçãode Gestão de Pessoaspassarama chamar de cooperados ou parceiros aqueles que anteseramdenominadosde funcionários ou empregados, conforme Gil (2006). Desde então, essa área vem passando por uma mudança de atuação tático-operacional, alicerçada como prestadora de serviços, para exercer uma atividade em nível estratégico. A Administração Estratégica de Recursos Humanos (AERH) pode ser definida como: a gestãoque privilegiacomoobjetivo fundamental, através de suas intervenções, a otimização dos resultadosfinaisdaempresae daqualidade dos talentos que a compõem, de acordo com Marras (2000). A administração estratégica visa assessorar e cooperar para que a organização atinja seus objetivos, devendo caminhar junto ao planejamento estratégico da organização, sua posição é de subsidiar a alta direção nos assuntos relacionados como à qualidade dos talentosque fazemparte doquadroda organização,ao desenvolvimento do colaborador e da organização e às políticas de manutenção dos Recursos Humanos. Algumas características da administração estratégica são: reconhece os impactos do ambiente organizacional externo e o impacto da competição e da dinâmica do mercado de trabalho;apresentafoco no longo prazo; enfatiza a escolha e a tomada de decisão; considera todas as pessoas da empresa, e não apenas o grupo de executivos ou o de empregados operacionais; está integrada com a estratégia corporativa e com as demais estratégias funcionais. Enfim, essa evolução histórica nos faz refletir que um longo caminho foi percorrido, mas é essencial que a área de gestão de pessoas continue evoluindo, pois as organizações estão cada vez mais competitivas e com o mesmo acesso rápido às inovações tecnológicas torna-se mais difícil à busca pela vantagem competitiva. Dessa forma, o diferencial entre as empresas é o capital humano e são as pessoas que contribuem para a implementação de estratégiasde negóciose oRH Estratégicodeve estaralinhadoaoplanejamentoestratégicoda organização para possibilitar que elas atinjam esse objetivo.
  6. 6. 6 MODELOS ORGANIZACIONAIS AS TRÊS ETAPAS DAS ORGANIZAÇÕES NO DECORRER DO SÉCULO XX ERAS ERA DA INDUSTRIALIZAÇÃO CLÁSSICA ERA DA INDUSTRIALIZAÇÃO NEOCLÁSSICA ERA DA INFORMAÇÃO PERÍODOS 1900-1950 1950-1990 APÓS1990 Estrutura organizacional predominante Burocrática,funcional, piramidal, centralizadora,rígidae inflexível.Ênfase nos órgãos. Mista, matricial,com ênfase na departamentalizaçãopor produtosouserviçosou unidadesestratégicasde negócios. Fluida,ágil e flexível, totalmente descentralizada.Ênfase nas redesde equipes multifuncionais. Cultura organizacional predominante TeoriaX. Focono passado,nastradições e nosvalores conservadores.Ênfase na manutençãodo statusquo. Valorà tradiçãoe a experiência. Transição.Foco no presente e noatual. Ênfase na adaptação ao ambiente.Valorização da renovaçãoe da revitalização. TeoriaY. Foco no futuroe nodestino. Ênfase na mudançae na inovação.Valorao conhecimentoe criatividade. Ambiente organizacional Estático,previsível, poucase gradativas mudanças.Poucos desafiosambientais. Intensificaçãoe aceleraçãodas mudançasambientais. Mutável,imprevisível, turbulento,com grandese intensas mudanças. Modo de lidar com as pessoas Pessoascomofatores de produção inertese estáticos.Ênfase nas regras e controles rígidospara regularas pessoas. Pessoascomorecursos organizacionaisque devemser administrados.Ênfase nos objetivos organizacionaispara dirigiraspessoas. Pessoascomoseres humanosproativose inteligentesque devem serimpulsionados. Ênfase na liberdade e no comprometimento para motivaras pessoas. Administração de pessoas RelaçõesIndustriais Administraçãode RecursosHumanos Gestãode Pessoas
  7. 7. 7 AS TRÊS ETAPAS DA GESTÃO DE PESSOAS Características Relaçõesindustriais Administraçãode recursoshumanos Gestãode Pessoas Formatodo trabalho Centralizaçãototal das operaçõesno órgão de RH. Responsabilidade de linha e funçãode staff. Descentralizaçãorumo aos gerentese àssuas equipes. Nível de atuação Burocratizadae operacional.Rotina Departamentalizadae tática. Focalizaçãoglobal e estratégianonegócio. Comandode ação Decisõesvindasda cúpulada organizaçãoe ações centralizadasno órgão de RH. Decisõesvindasdacúpula da área e ações centralizadasnoórgãode RH. Decisõese açõesdo gerente e de sua equipe de trabalho. Tipode atividade Execuçãode serviços especializados. Centralizaçãoe isolamentodaárea. Consultoriainternae prestaçãode serviços especializados. Consultoriainterna. Descentralizaçãoe compartilhamento. Principais atividades Admissão, demissão,controle de freqüência, legislaçãodo trabalho,disciplina, relaçõessindicais, ordem. Recrutamento, seleção, treinamento, administraçãode salários, benefícios,higiene e segurança,relações sindicais. Comoos gerentese suas equipespodemescolher, treinar,liderar,motivar, avaliare recompensaros seusparticipantes. Missãoda área Vigilância, coerção, coação, punições. Confinamentosocial das pessoas. Atraire manteros melhoresfuncionários. Criar a melhorempresae a melhorqualidade de vidade trabalho.
  8. 8. 8 Referencial Teórico CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações. Rio de Janeiro: Elsevier, 2008. GIL, AntônioCarlos.Gestãode Pessoas:enfoque nosPapéisProfissionais.SãoPaulo:Atlas, 2006. MARRAS,JeanPierre.Administraçãode Recursoshumanos:dooperacionalao estratégico.SãoPaulo:Futura,2000.

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