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1. ADMINISTRACIÓN
CAPÌTULO Nº 7:
DISEÑO DE CARGOS
EXPOSITORA:
TANIA GISELA CHOQUE CONDORI
TURNO MAÑANA
CARRERA : INGENIERÍA DE SISTEMAS
SEMESTRE 1
PARALELO A
DOCENTE: M.SC. BEATRIZ JULIETA CHUQUIMIA ARANDA

2. CONCEPTOS
• Conjunto de tareas específicas que
deben ejecutarse (implica una
relación entre dos o más personas).CARGO
• Es la especificación del contenido en
el sentido de cumplir requisitos
tecnológicos, empresariales, sociales
y personales del ocupante del cargo.
DISEÑO DE
CARGO

3. DISEÑAR UN CARGO IMPLICA:
AUTORIDAD
• Precisar a quien deberá supervisar
o dirigir el ocupante del cargo
CONTENIDO DEL
CARGO
• Establecer el conjunto de
tareas que el ocupante del
cargo deberá desempeñar
MÉTODOS Y PROCESOS
DE TRABAJO
• Determinar como debe ser
desempeñado ese conjunto de
tarea
RESPONSABILIDAD
• Definir a quien deberá informar
el ocupante del cargo

4. MODELOS DE DISEÑO DE LOS CARGOS
• El diseño de cargos es la manera como los administradores
proyectan los cargos individuales y los combinan en unidades,
departamentos y organizaciones.
TRES MODELOS
BÁSICOS DE DISEÑO
DE CARGOS:
MODELO CLÁSICO O
TRADICIONAL DE
DISEÑO DE LOS
CARGOS
MODELO
HUMANISTA DE LAS
RELACIONES
HUMANAS
MODELO
SITUACIONAL O
CONTINGENCIAL

5. MODELO CLÁSICO O TRADICIONAL DE DISEÑO
DE LOS CARGOS
Utilizado por los
ingenieros pioneros de
la teoría administrativa
Enfoque de la
administración
científica
Pueden proyectarse
cargos y entrenar a las
personas para obtener
la máxima eficiencia
Entrenamiento en el
cargo: restringido a las
habilidades específicas
necesarias para la
ejecución de las tareas.
Se establecía una
separación entre
pensamiento
(gerencia) y actividad
(obreros)
Punto de vista
dominante : Cuanto
más simples Y repetitivas
las labores, mayor la
eficiencia del trabajador.

6. LA ADMINISTRACIÓN CIENTÍFICA PROYECTABA
Encontrar la mejor
manera para que las
personas se movieran, se
localizaran y se
enfrentaran físicamente
con una tarea.
Dividir los cargos (tareas
repetitivas y de fácil
asimilación).
Arreglar los instrumentos
y los equipos (se
minimicen el esfuerzo y
la pérdida de tiempo).
Construir el ambiente de
la fábrica (el ruido, la
ventilación y otras
condiciones de apoyo no
reduzcan la eficiencia).
Proyectar instrumentos
especiales para cargos
específicos, que reduzcan
las acciones innecesarias.
Eliminar todas las
actividades que
produzcan fatiga y que
no estén relacionados con
la tarea ejecutada

7. PUNTOS CLAVE
• El trabajador y su cargo = máquinas.
• Línea de montaje.
• Cada ocupante se relaciona
exclusivamente con su superior.
• La programación es responsabilidad del superior.
• El empleado, no ejerce autodirección y autocontrol.
• Su interés va en la medida en que tiene una
remuneración que (de acuerdo a su desempeño).

8. VENTAJAS Y DESVENTAJAS
Los cargos requieren poco entrenamiento.
Los cargos van para personas no
capacitadas pero disponibles y con bajos
salarios.
Pueden ser cambiados de puesto por pocas
habilidades requeridas y a la facilidad de
entrenamiento.
Los trabajadores no se sienten físicamente
cansados por la mecanización.
Los patrones permiten mayor facilidad en
el control de la calidad
Se minimiza la probabilidad de error.
La administración ejerce el control sobre
los trabajadores en tal grado que pueden
ser supervisados mediante la observación.
Ahorros en el costo de entrenamiento NO se
materializarse (rotación de personal).
Los altos índices de ausentismo requieren
trabajadores extras.
Esto eleva los costos laborales.
Necesario pagar altos salarios para que las
personas acepten los cargos en línea( por el
trabajo en línea de montaje y a su naturaleza
insatisfactoria)
Debido a la falta de compromiso de los
trabajadores hay problemas de calidad.
Debido a la rotación del personal se elevan los
costos de reclutamiento y selección de los
trabajadores.
Los problemas de supervisión aumentan la
distancia entre el trabajo y la administración.
VENTAJAS ESPERADAS RESULTADOS REALES

9. MODELO HUMANISTA DE LAS RELACIONES HUMANAS
No difiere mucho del modelo clásico.
La persona en el cargo recibe atención y
consideración respecto a sus necesidades (no
es tratado como máquina).
Permite el desarrollo de relaciones
entre colegas
Se centrar más en el contexto del cargo
y en las condiciones de su desempeño.
Permite mayor interacción y la participación
en algunas decisiones acerca de las tareas de
la unidad (aumentar la moral).
El superior debe organizar un grupo de
trabajo cohesionado y de apoyo (atmósfera
amigable y cooperativa

10. MODELO SITUACIONAL O CONTINGENCIAL
El administrador debe alcanzar altos niveles de desempeño
mediante la aplicación de la capacidad creativa y de autodirección
y autocontrol de los empleados de su departamento.

11. DISEÑO EN CUATRO DIMENSIONES:
• Cuanto más presentes en el
diseño de un cargo, mayor
será la satisfacción del
ocupante en relación con el
contenido de su tarea y
mayor será su productividad.4
DIMENSIONES
VARIEDAD
AUTONOMIA
IDENTIFICACIÓN
CON LA TAREA
RETROALIMEN
TACION

12. EL PROBLEMA DE LA SATISFACCIÓN INTRÍNSECA EN
EL CARGO
Hay tres
condiciones que
hacen que un
cargo contenga
factores
motivacionales o
que causen
satisfacción:
1- Que el individuo se
sienta responsable
por el éxito o el
fracaso de su tarea
2- Que el trabajo que
se realiza tenga
bastante significación
para su individuo
3- El empleado estará
apto para
recompensarse por su
buen desempeño
mediante la
Retroalimentación.

13. ENRIQUECIMIENTO DE LOS CARGOS
• Para que un cargo presente retos constantes, Herzberg propone el enriquecimiento
del cargo (ampliar la responsabilidad, los objetivos y el desafío de las tareas).
• McGregor había definido ya un concepto ligeramente diferente de ampliación del
• El enriquecimiento del cargo puede ser :
lateral (adición de
responsabilidades en el mismo
nivel)
ser o vertical (adicción de
responsabilidades de nivel
gradualmente más elevado).
Lo que se
espera
es:
Mejoramiento
de las
condiciones
de trabajo
Aumento de
la
productividad
Reducción de
la rotación y
ausentismo.

14. CALIDAD DE VIDA EN EL TRABAJO
• Es el grado de satisfacción de las necesidades que logran los miembros
de la empresa.
• Afecta actitudes personales y comportamientos importantes para la
productividad individual .
• La calidad de vida en el trabajo reconcilia dos posiciones antagónicas:
la reivindicación de los
empelados en cuanto
al bienestar y la
satisfacción en el
trabajo
el interés de las
empresas en cuanto a
los efectos sobre la
producción y la
productividad.

15. Gracias