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Comportement humain

et organisation, 4e édition
Schermerhorn, Hunt, Osborn et de Billy

Les valeurs, la personnalité
et les différences individuelles

2

Les valeurs, la personnalité
LES VALEURS
 Les valeurs individuelles
 Les valeurs et les cultures nationales

LA PERSONNALITÉ
 Qu’est-ce qui constitue la personnalité ?
 Les déterminants de la personnalité et son développement
 La personnalité et l’image de soi

LES PRINCIPAUX TRAITS DISTINCTIFS
SUR LE PLAN DE LA PERSONNALITÉ
 Les traits de personnalité selon le modèle à cinq facteurs
 Les traits sociaux
 Les traits relatifs à la conception personnelle du monde
 Les traits relatifs à l’adaptation affective

© ERPI, 2010. Comportement humain et organisation – Chapitre 2 3

Chapitre 2 : Les valeurs, la personnalité

1. Qu’est-ce qui distingue les personnes et les
cultures nationales sur le plan des valeurs?
2. Qu’est-ce que la personnalité?
3. Quels sont les principaux traits distinctifs sur le
plan de la personnalité?
4. Comment les caractéristiques
sociodémographiques se reflètent-elles dans la
diversité de la main-d’œuvre, et comment devrait-
on gérer cette diversité?


Question 1 : Qu’est-ce qui distingue les cultures
et les personnes sur le plan des valeurs?

• Les valeurs sont les principes généraux qui orientent les
actions et les jugements des gens, tant dans leur vie privée
que professionnelle.
• Les valeurs influent sur les attitudes et le comportement.
• Parents, amis, enseignants et groupes de référence en
général peuvent influer sur nos valeurs.
• Les valeurs d’un individu sont le fruit de ses apprentissages et
de ses expériences dans le contexte culturel où il grandit.


Figure 2.1 Le classement des valeurs selon Rokeach



• La classification des valeurs humaines
selon six champs d’intérêt, de Gordon Allport
• Champ théorique
• Champ économique
• Champ esthétique
• Champ social
• Champ politique
• Champ religieux



• L’influence des valeurs en milieu de travail devient
particulièrement évidente lorsqu’il y a congruence des valeurs
• Situation où des individus disent avoir la satisfaction d’être
en contact avec d’autres personnes dont les valeurs sont
similaires aux leurs



• Les valeurs et les cultures nationales (Hofstede)
• La culture se définit comme un bagage commun de valeurs et de
façons de faire d’un groupe, d’une collectivité ou d’une société.
• D’une culture à l’autre, les valeurs et les comportements diffèrent
parfois considérablement.
• Les cinq dimensions des cultures nationales selon Hofstede
• Distance hiérarchique
• Maîtrise de l’incertitude
• Individualisme et collectivisme
• Orientation masculine et orientation féminine
• Orientation à court terme et orientation à long terme



• Distance hiérarchique
• Degré d’acceptation culturelle des inégalités de statut
et de pouvoir entre les individus
• Degré de respect dont font montre les gens à l’égard
de la hiérarchie et de l’autorité au sein des
organisations
• Exemple de distance hiérarchique élevée :
culture indonésienne
• Exemple de distance hiérarchique très faible :
culture suédoise



• Maîtrise de l’incertitude
• Propension culturelle à éviter le risque et l’ambiguïté
• Indique si les gens préfèrent les situations
organisationnelles très structurées ou peu structurées
• Exemple de culture qui accorde une forte importance à la
maîtrise de l’incertitude :
culture française
• Exemple de culture qui accorde une faible importance à la
maîtrise de l’incertitude :
culture de Hong Kong



• Individualisme et collectivisme
• Tendances culturelles opposées, l’une privilégiant
l’intérêt individuel et l’autre l’intérêt collectif.
• Les gens préfèrent soit le travail individuel, soit le
travail en groupe.
• Exemple de culture hautement individualiste :
culture des États-Unis
• Exemple de culture plus collectiviste :
culture mexicaine



• Orientation masculine et orientation féminine
• Tendances culturelles divergentes : l’une valorise des traits
associés au stéréotype masculin, l’autre, des traits associés au
stéréotype féminin.
• Propension d’une société à privilégier la compétitivité et la
combativité ou, au contraire, l’empathie et l’harmonie dans les
relations interpersonnelles.
• Exemple de culture très masculine :

culture japonaise
• Exemple de culture plus féminine :

culture thaïe



• Orientation à court terme et orientation à long terme
• Tendances culturelles opposées : l’une privilégie des valeurs
associées à l’avenir, l’autre, des valeurs centrées sur le présent,
voire l’immédiat.
• Se traduisent dans les organisations par des objectifs de
rendement à long terme ou, au contraire, à court terme.
• Exemple de culture qui privilégie l’orientation à long terme :
organisations sud-coréennes
• Exemple de culture qui privilégie l’orientation à court terme :
organisations américaines


Voir Page 41

Figure 2.3 Échantillon de pays regroupés selon les dimensions
« distance hiérarchique » et « collectivisme-individualisme » de Hofstede


Question 2 : Qu’est-ce que la personnalité?

• Personnalité
• Profil global d’un individu; combinaison de traits qui
font de lui un être unique dans sa manière de se
comporter et d’entrer en relation avec autrui.
• Englobe un ensemble de caractéristiques mentales et
physiques; ces caractéristiques orientent les
perceptions d’un individu, sa façon de penser, ses
actes et ce qu’il ressent.
• En observant le comportement d’un individu, on peut
souvent saisir les grands traits de sa personnalité.



• Les déterminants de la personnalité et son développement

Figure 2.4 Les liens entre l’hérédité, l’environnement et la personnalité



• Hérédité et environnement
• L’hérédité établit les limites dans lesquelles certains traits de
personnalité peuvent se développer.
• L’environnement détermine le développement de ces traits à
l’intérieur de ces limites.
• Les influences de l’hérédité et de l’environnement s’équivalent.
• Les normes et les valeurs culturelles influent considérablement
sur le développement de la personnalité d’un individu.
• Les facteurs sociaux comme le milieu familial, la religion et les
groupes plus ou moins structurés interviennent aussi dans la
structuration de la personnalité.
• Les facteurs conjoncturels favorisent ou inhibent l’expression de
certains traits de la personnalité.


Question 3 : Quels sont les principaux traits
distinctifs sur le plan de la personnalité?

• Les traits de personnalité selon le modèle à 5 facteurs
(les « Big Five »)
• Extraversion
• Communicatif, sociable, assuré
• Amabilité
• Facile à vivre, confiant, coopératif
• Application
• Responsable, fiable, persévérant
• Stabilité émotionnelle
• Serein, stable, détendu
• Ouverture à l’expérience
• Imaginatif, curieux, large d’esprit



• Les traits sociaux (Jung)
• Caractéristiques apparentes qui composent l’image
que projette un individu en interaction sociale.
• Le mode de résolution des problèmes est un des
critères constitutifs des traits sociaux
• Façon dont un individu procède à la collecte et à l’évaluation
des informations qui lui serviront à résoudre un problème et
à prendre une décision.



• La collecte d’informations dans la résolution de
problèmes
• Recherche et organisation des données en vue de
leur utilisation
• L’individu de type sensation apprécie la routine et l’ordre et
s’attache aux moindres détails lorsqu’il recueille de
l’information.
• L’individu de type intuition privilégie une vue d’ensemble, a
la routine en aversion et aime avoir de nouveaux problèmes
à résoudre.



• L’évaluation des données dans la résolution de
problèmes
• Façon de traiter l’information recueillie
• L’individu de type sentiment est enclin au conformisme et
s’efforce de bien s’entendre avec les autres.
• L’individu de type pensée fait appel à la raison et à l’intellect
pour résoudre les problèmes; il est porté à minimiser les
aspects émotionnels.


distinctifs sur le plan de la personnalité? (Jung)
Figure 2.6 Un résumé des quatre modes de résolution de problèmes

But: aider autrui



• Les traits relatifs à la conception personnelle
du monde (Rotter)
• Façon dont l’individu conçoit son environnement
social et physique, ainsi que ses croyances et ses
convictions intimes sur diverses questions.
• Traits fondamentaux
• Lieu de contrôle (interne et externe)
• Autoritarisme et dogmatisme
• Machiavélisme
• Monitorage de soi



• Le lieu de contrôle
• Degré d’emprise que les gens ont l’impression d’avoir
sur leur propre vie.
• Lieu de contrôle externe : tendance de l’individu à attribuer
ce qui lui arrive à des facteurs externes sur lesquels il n’a
pas d’emprise. (Plus extravertis et plus axés sur le monde
extérieur).
• Lieu de contrôle interne : tendance de l’individu à attribuer
ce qui lui arrive à des facteurs inhérents à sa personne et à
se croire maître de sa destinée. (Plus introvertis, tendance à
se fier à leurs propres impressions et idées).


• L’autoritarisme et le dogmatisme
• Rigidité des convictions d’un individu
• Autoritarisme : tendance à adhérer scrupuleusement à des
valeurs traditionnelles, à obéir à l’autorité établie et à
privilégier la fermeté et le pouvoir.
• Dogmatisme : tendance à percevoir le monde comme une
source de menaces et à tenir l’autorité légitime comme
absolue.



• Machiavélisme
• Tendance à manœuvrer pour parvenir à ses fins par
tous les moyens.
• Personne avec une forte tendance au machiavélisme
• Juge les situations avec sang-froid et logique.
• N’hésite pas à mentir pour atteindre ses objectifs.
• Peu soucieuse de loyauté, d’amitié et des opinions d’autrui;
se sent rarement liée par ses promesses.
• Excelle dans l’art de manipuler les gens.
• Tentera d’exploiter les situations floues et ambiguës.
• Dans les contextes bien structurés, fera preuve d’une
légèreté frôlant la désinvolture.



• Machiavélisme (suite)
• Personne avec une faible tendance au machiavélisme
• Se pliera à la volonté des autres dans des situations peu
structurées.
• Ne ménagera pas sa peine pour être efficace dans des
environnements bien structurés.
• Sera portée à respecter les règles de l’éthique.

• Sera portée à refuser de mentir ou de tricher.



• Le monitorage de soi
• Capacité qu’a un individu d’adapter son comportement
aux facteurs environnementaux.
• Haut degré de monitorage de soi : personnes sensibles
aux signaux de l’environnement; tendent à agir
différemment dans des situations différentes.
• Faible degré de monitorage de soi : personnes qui
n’arrivent pas à déguiser leur comportement; elles sont ce
qu’elles paraissent être.



• Les traits relatifs à l’adaptation affective
• Déterminent dans quelle mesure un individu est
émotionnellement instable ou enclin à avoir des
comportements inadmissibles.
• Personnalité de type A
• Caractérisée par l’impatience, le désir de réussite et le
perfectionnisme.
• Personnalité de type B
• Caractérisée par un caractère calme et un faible esprit de
compétition.


Question 4 : Comment les caractéristiques sociodémographiques

se reflètent-elles dans la diversité de la main-d’œuvre,
et comment devrait-on gérer cette diversité?

• Caractéristique sociodémographique
• Variable qui reflète la situation sociale d’un individu et
qui influe sur son devenir.
• En matière d’emploi, les caractéristiques qui nous
intéressent particulièrement sont :
• le sexe;
• l’âge;
• l’état physique et mental;
• la race et l’origine ethnoculturelle.




• Le sexe
• Le sexe n’a pratiquement aucun effet sur :
• la capacité de résoudre un problème;
• la capacité d’analyser une situation;
• l’esprit de compétition;
• la motivation;
• les habiletés d’apprentissage;
• la sociabilité.




• Le sexe (suite)
• Comparativement aux hommes, les femmes :
• sont plus conformistes;
• aspirent moins à la réussite professionnelle;
• ont un taux d’absentéisme plus élevé;
• ont un style de leadership plus démocratique.




• L’âge
• La main-d'œuvre vieillit.
• Les travailleurs âgés risquent plus de souffrir de stéréotypes
(manque de souplesse, manque de créativité).
• Aux États-Unis, les procès pour discrimination fondée sur l’âge
sont de plus en plus fréquents.
• Les PME semblent apprécier les travailleurs âgés (expérience,
stabilité, faible taux de roulement).
• Les travailleurs expérimentés, qui sont habituellement plus vieux,
tendent à avoir un bon rendement, à être moins souvent absents
et à ne pas changer d’emploi.




• L’état physique et mental
• Malgré le fait que les travailleurs handicapés effectuent leurs
tâches aussi bien, sinon mieux, que leurs collègues, la majorité
des personnes handicapées sont sans emploi.
• La majorité des travailleurs handicapés veulent travailler.
• On s’attend à ce qu’un nombre croissant d’entreprises envisagent
plus sérieusement l’embauche de personnes handicapées dans
le futur.




• La race et l’origine ethnoculturelle
• Noirs, Arabes, Asiatiques et Latino-Américains
représentent un pourcentage croissant de la main-
d'œuvre.
• Les stéréotypes et la discrimination risquent de freiner
la carrière et l’avancement professionnel des
membres des groupes ethnoculturels.




• La gestion de la diversité et des différences individuelles
• Met l’accent sur la reconnaissance des différences dans le but
principal de créer des cadres de travail au sein desquels tout un
chacun se sentira valorisé et accepté.
• Exige qu’il y ait adéquation entre l’organisation, le poste et la
personne recrutée, engagée et formée et qu’on tienne compte
des réalités d’une main d’œuvre de plus en plus diversifiée.
• Défi :
• Éviter les risques de discrimination fondée sur des stéréotypes.




• Les partis pris liés à la diversité constituent trop
souvent des entraves dans les milieux de travail
• Préjugés
• Discrimination
• Plafond de verre
• Harcèlement sexuel
• Violence verbale
• Discrimination salariale




• L’équité en matière d’emploi
• Supprimer la discrimination en matière d’emploi
• Ne pas prendre de décisions qui porteraient atteinte aux
droits de certains groupes protégés par la loi.
• Mesures de rattrapage (discrimination positive)
• Corriger les conséquences de la discrimination passée et
rectifier les déséquilibres statistiques existant au sein de la
main-d'œuvre.



• Reconnaître les aptitudes et les capacités
• Aptitude
• Prédisposition d’un individu à apprendre certaines choses.
• Capacité
• Faculté d’accomplir les tâches inhérentes à un poste donné.
• Savoir-faire et compétences qu’une personne possède déjà.

• Les aptitudes et capacités intellectuelles et physiques
d’un candidat doivent être prises en considération pour
s’assurer qu’elles correspondent aux exigences du
poste à pourvoir.

Schermerhorn, Hunt, Osborn et de Billy

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