1. Gebruikers handleiding
Hoe zet je het Sales Performance Dashboard in
Sales Performance Dashboard - strategisch inzicht voor C-suite beslissers
Sales Performance Dashboard biedt een ongeëvenaarde inzicht in het prestaties potentieel van de
verkoopmedewerkers binnen uw organisatie, van een klein team tot een wereldwijde volledige
verkoopproces bezetting Company breed.
Deze unieke tool kunnen de C-Suite en andere topfunctionarissen van de aanzienlijke verkoop talent
problemen te begrijpen binnen de organisatie. Gewapend met dit inzicht, zijn ze in staat te ontwikkelen
en initiëren relevante strategieën om inkomsten prestaties rijden en maak echt concurrentievoordeel.
Sales Performance Dashboard toont In een oogopslag wie uw sales high performers zijn, wie er
bovengemiddeld presteert in zijn functie, en wie er behoefte heeft aan kennis en vaardigheden of
coaching op commercieel gedrag, en wie moet worden beschouwd als herplaatsbaar. Het identificeert
duidelijk het percentage en het aantal verkopers en op welk talent niveau zij zitten’.
Het geeft u cruciale informatie als
het gaat om beslissingen met
betrekking tot verkooptalent en de
structuur,de werking en de
ontwikkeling van de
verkooporganisatie, en geeft u de
inzichten om zich te richten op de
sleutelfiguren als ook op team en
organisatie niveau.
Sales Performance Dashboard is niet
beperkt tot een smal inzicht, maar
geeft de nodige informatie om
volledig inzicht te hebben in alle
zaken die met Sales laten te maken
heeft, waarbij de combinatie met
andere producten een perfect Dit sterke -focus beeld van de verkoopkracht van uw organisatie
talent zie je direct in de afbeelding met inzicht in uw
inzicht in uw Total Sales organisatie
verkooporganisatie en hun vermogen van het potentieel om uit te
geven. voeren, wat van het wordt verwacht.
www.salesassessment.com

2. het eerste en duidelijkste verschil zit tussen het sales talent wat
individueel scoort ‘boven Globale gemiddelde’- en zij die zich
bevinden ‘onder het Globale gemiddelde’.
Met hulp van de Sales Performance Dashboard
De Sales Performance Dashboard biedt een schat aan informatie over uw verkoop talent. Deze
gebruikers handleiding geeft een benadering van het maximaliseren van de waarde die u kunt bereiken
met het dashboard. Het bouwt voort op de informatie van het Product Data Sheet en is ontworpen om
u te laten zien op een praktische manier, hoe je de Sales Performance Dashboard gebruikt.
Er zijn verschillende factoren te overwegen bij het bepalen van een Sales Talent Management plan. De
Sales Performance Dashboard biedt het uitgangspunt, met zijn high-level overzicht over de gehele
verkooporganisatie. Echter, om uw plan volledig te ontwikkelen, moet u ook overwegen om met
andere elementen van het Sales Talent Insight Suite, in het bijzonder de Sales Team Dashboards
natuurlijk, de individuele Sales Talent Assessment rapporten te werken.
Als we kijken naar het sales performance dashboard dan is de eerste en meest voor de hand liggende
opdeling in uw sales talent die tussen personen die ‘Above Global gemiddeld’ (midden-en
donkerblauw - boven en rechts van de paarse lijn) - en degenen die 'Onder Global Gemiddeld
(lichtblauw - onder en links van de paarse lijn). Zie Afbeelding A beneden.
Afbeelding A
www.salesassessment.com
Page 2

3. Het beste voor het ontwikkelen van een effectief Sales Talent
Management Plan,is de eerste prioriteit geven aan een organisatie
breed overzicht en dit op knippen in hapklare brokken en het plan in
te zetten in een logische volgorde.
Zoals je kunt zien, uit een Sales organisatie van 15 personen, zijn er 7 'Onder Global Gemiddeld'. Dit
betekent dat 47 procent van het Sales team presteert op een lager dan gemiddeld niveau .
U kunt echter ook zien dat er èen lid van het team is die al (net) het High Performer niveau bereikt , en
nog eens zeven zijn , die boven het Global gemiddelde presteren.
Om met deze splitsing in kwaliteit om te gaan moet je wel een volgorde van prioriteiten plaatsen
wanneer begint u om uw Sales Talent Management Plan te ontwikkelen. Dus in volgorde van prioriteit -
hoe moet je ga je bepalen wat het actieplan wordt, hoe ga je dit onderhouden en hoe zorg je voor
structurele groei?
Het ontwikkelen van uw Sales Talent Management Plan
Het is duidelijk dat bij het ontwikkelen van een effectieve Sales Talent Management Plan, de eerste
prioriteit is om de organisatie te kunnen splitsen in 'hapklare' brokken en werk dan met deze “brokken”
door in een logische volgorde. Om dit proces te vergemakkelijken, Diagram B (onder) geeft een maximaal
inzicht in het Sales Performance Dashboard, waar we nog op terug komen verder in dit document.
Afbeelding B: Maximaal inzicht in het Sales Performance Dashboard.
www.salesassessment.com
Page 3

4. De hoogste prioriteit is het behoud en volledig motiveren van uw hoge en
meer dan gemiddelde capaciteit scorende verkopers en te zorgen dat zij
volledig toegewijd blijven en presteren op hun maximale huidige niveau.
Prioriteit voor het Sales Talent Management Plan
Prioriteit 1
Uw hoogste prioriteit is het behoud en volledig motiveren van uw hoge en bovengemiddelde
verkoopkrachten.
Dit zijn de mensen in (blok A; B; D; & E in Afbeelding B) om
er voor te zorgen dat zijvolledig toegewijd zijn en presteren
op hun maximale huidige niveau. We komen op deze groep
terug als we bedenken hoe we hun reeds goed ontwikkelde
vermogens kunnen verbeteren maar voor nu is de prioriteit
om niemand te verliezen uit de competitieve voordeel
groep. Door gebrek aan de juiste motivatie.
Dit wordt bereikt door het identificeren van elk individu van de Sales Performance Dashboard (zie
Afbeelding C) en vervolgens door te kijken naar de detailweergave van motivatoren van elk individu in de
bijbehorende Sales Team Dashboard en ervoor te zorgen dat u bij elke individuele medeweker op de
juiste motivatoren inspeelt
Afbeelding C: Het identificeren van de persoon met hoge prestatie mogelijkheden (rode stip).
www.salesassessment.com
Page 4

5. Bij uw eerste overweging doet u er goed aan om er rekening
mee te houden dat het veranderen van gedrag een langere
termijn een meer risico met zich mee brengt dan het trainen van
kennis en vaardigheden.
Vervolgens kijken we gedetailleerd naar de mensen die Onder Global Gemiddelde scoren (in de
lichtblauwe gebieden, gebieden C, F en G in afbeelding B). Dit is het belangrijkst omdat iedereen in deze
groep een niveau heeft waar de concurrentie in het voordeel is. Vandaar dat deze groep behoefte
heeft aan een meer gestructureerde en gedetailleerde analyse, voordat de voortgang wordt bepaalt.
Deze analyse kan volgens een werkwijze zoals hieronder beschreven.
Prioriteit 2
Starten met blok C (Afbeelding B)
In uw initiële overwegingen is het goed om er rekening mee te houden dat het veranderen van
gedrag een langere termijn vraagt dan het trainen van kennis en vaardigheden.
Als gevolg hiervan is het raadzaam om eerst dieper te kijken
naar de ontwikkel behoeften van de mensen in de twee
bovenste vakken aan de linkerkant van het Sales
performance dashboard (gebied C in afbeelding B)dit
gebied is boven gemiddeld hoog op de y as (gedrag) maar
onder gemiddeld op de x as (vaardigheden).
De tweede stap die u zou moeten overwegen zijn de individuele niveaus van commerciële intelligentie.
Effectief leren is niet alleen een functie van hoe mensen zich voelen. Het is een weerspiegeling van hoe
ze denken - dat wil zeggen, de cognitieve regels of redenering die ze gebruiken om gegevens en het
ontwerp te verwerken en hun acties hierop aan te laten sluiten. Hoe hoger het niveau van de
commerciële intelligentie, hoe groter de kans is dat een persoon kan leren en kennis ook vertaald naar
de praktijk. Gekoppeld aan passende motivatie, zetten ze deze nieuwe kennis 'in het veld' , en zullen
daarmee hun resultaten verbeteren.
De laatste stap zou dan zijn om te kijken naar het juiste Sales Team Dashboard om te bepalen welke
gebieden van de ontwikkeling voor deze kandidaat nodig zijn hebben om hen/haar te verhuizen naar
een 'Above Global Gemiddelde positie voor alle aspecten van hun vermogen - en dus het verbeteren
van hun prestaties snel en met een hoge mate van zekerheid. Hieruit kunnen persoonlijke
opleidingsplannen snel bij elkaar worden gebracht.
We hebben nu gekeken naar de eerste twee prioriteit groepen, de volgende stap is te kijken naar de '
Onder Global Gemiddelde' voor gedrag.
www.salesassessment.com
Page 5

6. Beoordeel elk persoon afzonderlijk als het gaat om hun waarde
voor het bedrijf, en de afstand die ze hebben tot gemiddeld
gedrag, en de precisie aard van hun ontwikkelingsbehoeften.
Prioriteit 3
Kijken naar blok F (Afbeelding B).
Deze mensen hebben goed ontwikkelde vaardigheden voor hun functie, maar zitten net in de
onderstaande Global Gemiddelde score van gedrag, vandaar dat zij een waardevolle return on
investment zijn , met inachtneming van de overwegingen die we hieronder beschrijven.
Het uitgangspunt voor de analyse van deze groep mensen, is om ze in te delen in sub-groepen, op basis
van hun niveau van Commerciële intelligentie, Hoog, Midden (of boven het gemiddelde), en Laag (of
onder het gemiddelde).
Te beginnen met de Hoog commercieel intelligente subgroep,
om elk persoon afzonderlijk te onderzoeken in termen van: hun
waarde voor het bedrijf, de afstand die ze hebben van het
('gemiddelde gedrag' (verder weg geeft in het algemeen geeft
aan dat verandering waarschijnlijk veel moeilijker en veel hoger
risico met zich mee brengt), en wat precies hun
ontwikkelingsbehoeften zijn (van het Sales Team Dashboard) Dit
zal u de inzichten geven om en kosten - coaching plan voor deze
personen te bepalen. U zult ook moeten overwegen wat hen
motiveert (van het Sales Team Dashboard) en dat ze effectief
gemotiveerd zijn, zodat ze een verlangen hebben om te leren en
te veranderen.
Nu op zoek naar de midden subgroep commerciële intelligentie, vergeet niet dat deze mensen nog
steeds een bovengemiddelde commerciële intelligentie hebben. Precies dezelfde criteria en aanpak
moet worden toegepast als voor de Hoog commercieel intelligente subgroep. De reden voor het
scheiden van de sub-groepen is dat voorrang moet worden gegeven aan een Hoog commercieel
intelligente individuen vooral omdat zij de meeste kans om het snelste te veranderen - en dus een
kortere investering tijdlijn hebben.
Tot slot, kijk naar de Lage commerciële intelligentie redenering subgroep. Hier kunt u meer stringente
selectie criteria toe te passen, en ook andere aspecten alvorens te beslissen of om te investeren of af te
stoten. De beslissing wat te doen met deze sub-groep moet worden gebaseerd op de waarde die tijdens
een een-op-een gesprek wordt bepaalt. Sommige van deze aanvullende criteria of alternatieve acties
zijn:
1. Het verplaatsen van de individuen naar een functie waar hun gedrag en vaardigheden beter tot
hun recht komen
2. Gezien hun kritische niveau van kennis over een markt of een set klanten. Kan het beter zijn
om ze te ondersteunen met een meer robuust team.
www.salesassessment.com
Page 6

7. Medewerkers in de gebieden B en D met een lage commerciële
intelligentie kunnen zeker ook High-performers zijn in hun huidige
baan, uitgebreider voorbereiden en door hard te werken
compenseren zij hun lage niveau van commerciële intelligentie.
Zodra de drie hoogste prioritaire groepen zijn behandeld, is het nu tijd om te overwegen welke acties je
moet nemen met de groep mensen, die met hun resultaten in het gebied G in diagram B zijn
uitgekomen.
Prioriteit 4
Kijken naar blok G (Afbeelding B).
Deze groep kun je eigenlijk makkelijker behandelen omdat
zijn op enige afstand staan (en daarmee een aanzienlijke
investering) van gemiddeld globaal gedrag.
Zij roepen dan ook de vraag tussen cultuur en investeren op,
daar waar organisaties gunstige out / re placement
beslissingen nemen, is dat waarschijnlijk de beste keuze daar
waar dit niet zo is kan er beter een ander functie worden
gezocht
Prioriteit 5
Kijkend naar blok B en D (Afbeelding B).
Terugkerend naar de Boven Global Gemiddelde groep , is het nu noodzakelijk om te bepalen hoe hun
toch al goede verkoop - mogelijkheden voor deze rol kan worden uitgebreid - te beginnen met gebieden
B en D op.
Afbeelding B.
Nogmaals, het uitgangspunt voor deze groep mensen is om te erkennen dat het verbeteren van hun
vaardigheden een beter, met een lager risico, en een snellere route is naar het verbeteren van hun
mogelijkheden dan het veranderen van het gedrag, in de blokken B en D, vinden we degenen wiens
vaardigheden, duidelijk boven Global Gemiddelde zijn , meer behoefte hebben aan het ontwikkelen van
hun vaardigheden.
Je moet ook in gedachten houden bij het overwegen welke acties je gaat nemen, dat Cognitieve
Capaciteiten (Commerciële intelligentie) de meest effectieve enkelvoudige voorspeller van toekomstige
prestaties is . Echter, veel andere factoren spelen ook een belangrijke rol in het voorspellen van iemands
prestaties op het werk, zoals gedrag, vaardigheden, Motivators, en Culturele Fit (de klik tussen een
werknemer en de werkgever met betrekking tot de stijl, waarde en cultuur van de organisatie.
Mensen in dit gebied met een lage commerciële intelligentie redenering kunnen nog steeds High-
performers worden in hun huidige baan, en velen bereiken dit door hard te werken om te compenseren
voor hun lagere niveau van commerciële intelligentie
www.salesassessment.com
Page 7

8. Gebruik de gegevens uit het Sales Team Dashboards om goed door
te ontwikkelen met persoonlijke ontwikkelingsplannen en zet hiervoor
passende coaching of training in.
Mensen met een lagere commerciële intelligentie hebben de mogelijkheid om uistekend te presteren,
vooral als ze worden ondersteund en gemotiveerd om te presteren, maar voordat we hen vragen om te
veranderen met wat ze doen, dient aandacht te worden gegeven aan de vraag of we ze in gevaar
brengen, of de stabiliseren, te kosten van hun huidige prestatieniveau.
Gebruik de gegevens in het Sales Team Dashboards om snel persoonlijke ontwikkelingsplannen te
ontwikkelen en zet de op de juiste wijze in .
Prioriteit 6
Kijkend naar de blokken D en E (Afbeelding B).
We blijven bij de boven gemiddelde groep nu kunnen we
kijken naar verder ontwikkelingen die ze in het gedrag
kunnen make om hun toch al goede verkoopmogelijkheden
voor deze functie verder te ontwikkelen blokken D en E
(Afbeelding B).
Het veranderen van gedrag heeft een hoger risico op weg naar verbetering van de capaciteit dan het
coachen van nieuwe vaardigheden, zodat Gebieden D en E geven
degenen wiens gedrag, Boven mondiale gemiddelde is, hebben de meeste behoefte aan coaching of
ontwikkeling.
In Deze situatie zou ons advies zijn om de groep in 3 sub groepen op te delen: Hoog, gemiddeld en laag
Commercieel intelligent.
Te beginnen met de subgroepen hoog en midden commercieel intelligent , gebruik maken van de
gegevens in het Sales Team Dashboards naar gemeenschappelijke ontwikkeling mogelijkheden Deze
ontwikkeling punten zijn belangrijke uitgangspunten voor het identificeren van hun
gedragsontwikkeling . Wanneer er spraken is van gemeenschappelijke zwaktes kan dit inzicht geven in
de wijze waarop de organisatie actief is, die informatie kan nodig zijn bij het bekijken van de beste
oplossing voor gedrags-coaching van de verkopers.
Waar ontwikkelpunten worden geïdentificeerd, is het belangrijk om ook de onderliggende oorzaak vast
te stellen voordat u begint aan een gedragsverandering programma, dit programma zal waarschijnlijk
mislukken als de onderliggende oorzaken niet eerst goed worden aangepakt
www.salesassessment.com
Page 8

9. Cognitieve Capaciteiten (Commerciële inteligentie) is de meest
effectieve, voorspeller van toekomstige prestaties en ontwikkeling.
Echter, veel andere factoren spelen ook een belangrijke rol in het
voorspellen van iemands prestaties op het werk
.
het is ook waarschijnlijk dat er sommige kandidaat specifieke ontwikkelpunten zijn in aanvulling op de
belangrijke thema. Deze, alsmede de gesignaleerde thema's, moeten worden overwogen in het kader
van het persoonlijk ontwikkelingsplan - en ook in termen van de investeringskosten die er mee gemoeid
zijn.
Net als in Prioriteit 5 hierboven, moet je in gedachten houden, bij het overwegen van welke acties te
nemen, dat Cognitieve Capaciteiten (Commerciële intelligentie) de meest effectieve enkelvoudige
voorspeller van toekomstige prestaties is . Echter, veel andere factoren spelen ook een belangrijke rol
spelen in het voorspellen van iemands prestaties op het werk, zoals gedrag, vaardigheden, Motivatie en
Culturele Fitheid.
Het is belangrijk om de betekenis van Cognitieve Capaciteiten (Commerciële intelligentie ), zoals
beschreven in prioriteit 5 en de mogelijke impact op de toekomstige prestaties op het werk herinneren,
terwijl ook rekening wordt gehouden met de andere factoren die een individu prestaties op het werk
kunnen beïnvloeden. Mensen met een lage commerciële intelligentie kunnen nog steeds hoge
Performers zijn in hun huidige baan, door middel van hard werken en het uitvoeren van een gedegen
voorbereiding, vooral als ze worden ondersteund en gemotiveerd om te presteren. Maar, voordat we
hen te vragen om te veranderen wat ze doen, overweeg dan of dit hun huidige prestatie niveau kan
destabiliseren, of in gevaar kan brengen.
Gebruik de gegevens in het Sales Team Dashboards om snel persoonlijke ontwikkelingsplannen te
ontwikkelen en hiervoor de nodige veranderingen in te zetten.
www.salesassessment.com
Page 9

10. U kunt een elke Talent Pool apart selecteren, zodat u een kijkje in
die populatie kunt nemen door te klikken op de knop die de positie
van dat blok in functie van de 'Select Talent Pool' box.
Operating the Sales Performance Dashboard
Diagram D: person in mid-left box identified as having Mid CR.
Zoals u kunt zien in Figuur D, kunt u ook een enkele Talent Pool bekijken, zodat u een inzicht krijgt in
alleen deze populatie. Dit wordt bereikt door te klikken op de knop die de positie van dat blok in
functie van de 'Select Talent Pool' box aan de rechterkant van het hoofdscherm (bij het nummer 1 -
wat aangeeft dat er slechts een kandidaat is in die doos).
De andere functie die is geactiveerd in Diagram D is de 'Show kandidaat-id' knop (direct onder de
'Select Talent Pool' functie doos). Dit toont nu 'Hide Kandidaat-id's', wat betekent dat de kandidaat-
ID display (de meest rechtse box - hier met het nummer 6) nu actief is.
Na het klikken op de knop de juiste 'Selecteer Talent Pool', kunt u nu click-through de Hoge CI, Mid CI
(boven Global gemiddeld), en Low CI (Hieronder wereldwijde gemiddelde) toetsen om te zien welke
CI-niveau van de kandidaat is. Als u Hoge CI, waar Diagram D is een 1 toont in functie van de 'Select
Talent Pool', zou dat scherm over te schakelen naar een 0 waaruit blijkt dat er geen leden van die
Talent Pool zijn High CI. Hetzelfde zou natuurlijk gebeuren, als lage CI moet selecteren (zie
onderstaand schema E).( CI = commerciële intelligentie)
www.salesassessment.com
Page 11

11. Diagram E: showing no candidates with Low CR in this Talent Pool.
a. Dus, door het volgen van deze aanpak, ben je al in staat om de volgende feiten te
identificeren:
i. Dat er 1 kandidaat in het midden van de linker talent pool zit.
ii. Dat deze medewerker het gemiddelde niveau Commerciële intelligentie heeft
iii. Dat de medewerkers heeft een ID 6. Ontstaan uit het gegeven dat er maar 1
medewerkers is met deze ID (Zie hiervoor Afbeelding C).
www.salesassessment.com
Page 11

12. Kantoor Graaf Florisweg 139 2805 AK Gouda
+31 (0)612551487 www.performanceinsight.nl
Making sense of sales talent
www.salesassessment.com
Pag.e 12
V2 8