1. MOVIS AG
Praxisbeispiele zu Personalrisiken
Ursula Baum
Regionalleiterin

2. Drei Säulen – ein Partner

3. Vorstellung
• Nationale Präsenz, in allen Sprachregionen
• Über 40 qualifizierte Berater/-innen (HSF/FH)
• Seit 1922 Betriebliche Sozialberatung
• Seit 2004 selbständig/unabhängig
 Management/Employee Buyout
• Seit 2005 Case Management
 Übernahme IF AG
• Seit 2006 Gesundheitsmanagement
• Seit 2009 Job Coaching
 Exklusive Kooperation IV Schweiz
• Seit 2010 Integrity Line
 Whistleblowing Angebot
• Rund 200 Unternehmen mit ca. 100’000 MA

4. Referenzen (Auswahl)

5. Unsere Dienstleistungen
• Mitarbeitendenberatung
• Case Management
• Job Coaching
• Betriebliches Gesundheitsmanagement
• Schulungen
• Integrity-Line

6. Personalrisiken
Erscheinungsbilder in der Praxis
• Leistungseinbrüche
• Absenzen
– Langzeitabsenz
– Diffuse Kurzabsenzen
• Konflikte
• „schwierige Mitarbeitende“
• Team Burn-Out

7. Beispiele
Veränderungsrisiko
• Herr Müller (versteckt sich hinter Akten)
• Herr Meier (spricht nicht Englisch)
Was macht den Unterschied?
• Koordiniertes Vorgehen vs. Unklarheit
• Klarheit der vorgesetzten Person vs.
Schonhaltung/ Nicht-Thematisieren
• Verbindliche HR-Prozesse vs. Unsicherheit
im Umgang

8. Beispiele
Integritätsrisiko
• Firma Schwarz (Fehler in Qualitätsprüfung)
• Firma Weiss (Behandlungsfehler)
Was macht den Unterschied?
• Prozess Whistleblowing vorhanden vs.
Unklarheit, wer zuständig ist
• Missstand wird ernst genommen vs.
Vertuschung
• Melder kann integer sein vs. Melder wird zum
Problem

9. Beispiele
Leistungsrisiko
• Frau Sommer (hat es schwer)
• Herr Herbst (ist krank)
Was macht den Unterschied?
• Koordiniertes Vorgehen vs. Nichteinhalten
Prozess Absenzmanagement
• Konfrontation mit der Realität vs. Nicht-
Thematisieren von Auffälligkeiten, Schonhaltung
• Konsens zu weiterem Vorgehen/ Unsicherheit im
Umgang mit der Beeinträchtigung
• Arbeitsstelle erhalten vs. Verlust des
Arbeitsplatzes

10. Fazit
• Jeder Fall ist einmalig
• Jeder MA verfügt über individuelle
Ressourcen, aber auch Belastungsfaktoren
• Verbindlichkeit von HR-Prozessen gibt allen
Beteiligten Sicherheit
• Vorgesetzte die ihre Rolle wahrnehmen,
fördern einen positiven Prozess
• Rollenklarheit bedeutet: Aufgaben/
Verantwortung, aber auch Grenzen von HR
und Linie sind definiert
• Spezifische externe Unterstützung ist
hilfreich

11. Vielen Dank
Ursula Baum
Regionalleiterin
Movis AG
Marktgasse 5
4051 Basel
Ursula.baum@movis.ch
Telefon 061 363 06 76
www.movis.ch