1. Republica Bolivariana de Venezuela
Ministerio del Poder Popular para la Educación
I.U.P. “Santiago Mariño”
Maturín-EDO-Monagas.
Extensión Maturín
Evaluación de Desempeño
Profesor(a):
Morelia Moreno.
Bachiller:
CI:24.123.300Helenmarie González.
Sección: V.

2. Consiste en la realización de una
comparación de lo realizado durante un
período determinado por un empleado
contra lo que la organización en la que
trabaja considera el desempeño ideal
para ese cargo, este ideal lo define la
organización y está establecido en la
descripción y especificación del cargo.
Según William B. Werther Jr. y Keith Davis, en su libro
Administración de Personal y Recursos Humanos: “La evaluación del
desempeño constituye un proceso mediante el cual se estima el
rendimiento global del empleado con base a políticas y procedimientos
bien definidos.

3. Conocimiento del trabajo.
Calidad de trabajo.
Relaciones con las personas.
Estabilidad emotiva.
Capacidad de síntesis.
Capacidad analítica.

4. 
Definir objetivos.

A quien está dirigido: Puede ser a técnicos, supervisores, administrativos.

Quién es el evaluador: Puede ser un jefe de sector.

Quién revisará la evaluación: Puede ser un gerente superior.

Periodicidad: Si será de aplicación anual, semestral, etc.

Elección del método.

Capacitación del evaluador: Se le debe comunicar: objetivos, funcionamiento, técnica y el rol a
desempeñar. Puede incluirse una actividad práctica para verificar que exista unicidad de criterio.

Puesta a punto del sistema: Se deben realizar las últimas modificaciones de los factores, puntajes,
distribución de puntajes, definición de criterios, a fin de que no existan inconvenientes.

Aplicación: Se pone en funcionamiento el procedimiento.

Análisis: Utilizando cualquier técnica que permita interpretar la información y tener noción de la capacidad
y debilidades de los recursos humanos de la organización.

Utilización de los resultados.

Comunicación de los resultados: Se debe comunicar el resultado de la evaluación al trabajador a la vez
que se lo debe escuchar
.

5. EL GERENTE:
• Asume la responsabilidad del desempeño de sus
subordinados y de su evaluación, convirtiéndose
en el administrador de su personal.
EL
COLABORADOR:
• Algunas organizaciones mas
democráticas permiten que al
mismo individuo responda por su desempeño y
realice su auto evaluación.
El INDIVIDUO y el
GERENTE:
• Las organizaciones adoptan un esquema avanzado
y dinámico, de la administración del desempeño
APO” que es la esencia, democrática, participativa
incluyente y muy motivadora.

6. EL EQUIPO DE
TRABAJO:
EL AREA DE
GESTION
PERSONAL:
COMISION DE
EVALUACION:
•El equipo asume la responsabilidad de evaluar el
desempeño de sus participantes y de definir sus objetivos y
metas.
•Es una alternativa más corriente en la organización, más
conservadoras, aunque están dejando de practicarla por su
carácter centralista y burocrático en extremo.
•Se trata de una evaluación colectiva hecha por un grupo
de personas. La comisión generalmente incluye a personas
que pertenecen a diversas áreas o departamentos y está
formada por miembros permanentes y transitorios.
Existen muchos factores a tener en cuenta para la
evaluación del desempeño de los colaboradores,
dependiendo del método de evaluación que se emplee.

7. Técnica de escala gráfica de
calificación
Escala
que
lista
varias
características y un rango de
desempeño para cada una. Al
empleado se le califica al identificar
la calificación que describa mejor su
nivel de desempeño para cada
característica.

8. Método de alternancia
en la clasificación:
Clasificación de los
empleados desde el
mejor al peor, en torno a
una característica en
particular.
Método de la administración por
objetivos (APO):
Implica la disposición de metas
medibles y especificas con cada
empleado y posteriormente la
revisión periódica del progreso
logrado

9. Método de comparación de
pares:
Clasificación a los subordinados
mediante una tabla de todos los
pares posibles de individuos,
para cada característica, para
indicar cuál es el mejor
empleado de ese par.
Método de distribución forzada:
Similar a la graduación de una curva; se colocan
porcentajes predeterminados de empleados en
varias categorías de desempeño.
15 % los de desempeño alto
20% los de desempeño promedio alto
30% los de desempeño promedio
20% los de desempeño promedio bajo
15% los de desempeño bajo

10. Método del incidente crítico:
Se lleva un registro de
ejemplos pocos comunes,
buenos o indeseables, de la
conducta de un empleado
relacionada con el trabajo, y
se revisa con él en momentos
predeterminados.

11. Formas narrativas:
Algunas empresas utilizan
formas narrativas para evaluar el
personal.

12. Escalas de calificación basadas en el
comportamiento:
Método de evaluación cuya finalidad es
combinar los beneficios de incidentes
críticos narrativos y calificaciones
cuantificadas, con base en una escala
cuantificada, en ejemplos narrativos
específicos de buen o mal desempeño.
Comprende 5 pasos:
1.- Generar incidentes críticos.
2.Desarrollar
dimensiones
del
desempeño.
3.- Reasignar incidentes.
4.- Calificación de los incidentes.
5.- Desarrollar un instrumento final.

13. Integración de
los métodos

14. 
Garantiza el adecuado y puntual cumplimiento de los objetivos de la organización,
identificando la contribución de cada empleado en el cumplimiento de ellos.

Genera una comunicación constante entre Jefes y colaboradores para mejorar el
desempeño del trabajo de ambos.

Facilita que las experiencias diarias de trabajo sean fuentes de aprendizaje, tanto para
jefes como para colaboradores y propiciar su capacitación y desarrollo.

Garantiza que el personal pueda obtener orientación y reconocimiento, al conocer los
resultados de su trabajo.

Guía y orienta los esfuerzos de trabajo, corrigiendo oportunamente las desviaciones.

Consigue cada vez mejores resultados.

Apoya la toma de decisiones en materia de promociones y asignación de
responsabilidades.

15. No es posible orientar las acciones del
personal hacia la obtención de los objetivos
del área.
Dificulta la supervisión del personal al no existir
un sistema que mida el avance de las acciones.
Resta transparencia al sistema de estímulos
y promociones.
Se reduce la motivación del personal, lo que
deteriora su productividad.
Se facilita el deterioro del clima laboral al no
existir un sistema que promueva la equidad.

16. Estereotipar:
Similitud:
Las personas normalmente pueden
caer dentro de al menos una
categoría general debido a sus
características
físicas
o
conductuales, y los evaluadores del
desempeño en ocasiones dejan que
los estereotipos asociados con esas
categorías
influyan
en
sus
evaluaciones.
A menudo, las personas
tienden a buscar y
calificar de forma más
positiva a quienes son
similares a ellos mismos.
Indulgencia:
La indulgencia, en ocasiones
conocida como inflación, es la
tendencia de los evaluadores a
dar
puntuaciones
a
los
empleados que son mayores de
las que se merecen de forma
general, usualmente debido al
deseo de evitar conflictos.

17. Los efectos del halo y
del diablo:
Sesgo atributivo:
Estos efectos se refieren a
la primera impresión que
un evaluador tiene de un
empleado.
Este ocurre cuando
dos o más empleados
han logrado el mismo
nivel o meta.