AvaliaçãO Do Desempenho

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  • Boa tarde!

    Segue dica de sistema onlien para Avaliação de Desempenho.
    www.SoftwareAvaliacao.com.br


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AvaliaçãO Do Desempenho

  1. 1. GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS Sistema de Avaliação de Desempenho Ana Sofia Costa Turma 3N2 Nº 20063007
  2. 2. AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO “A avaliação do desempenho é uma apreciação sistemática do desempenho de cada pessoa no cargo e no seu potencial de desenvolvimento futuro. Toda a avaliação é um processo para estimular ou julgar o valor, excelência, as qualidades de alguma pessoa.” Idalberto Chiavenato
  3. 3. VANTAGENS DA AVALIAÇÃO DO DESEMPENHO Para a chefia : • Avaliar o desempenho dos colaboradores, tendo em conta os factores de avaliação e o contacto com um sistema de medição objectivo; Propor acções no sentido de melhorar o desempenho dos • colaboradores; Comunicação com os colaboradores, fazendo-os • compreender a avaliação do desempenho e mostrando-lhes como está o seu desempenho através desse sistema.
  4. 4. VANTAGENS DA AVALIAÇÃO DO DESEMPENHO Para o colaborador: • Dar a conhecer os aspectos comportamentais e de desempenho que a empresa valoriza no seu trabalho; Dar a conhecer as expectativas da sua chefia em relação • ao seu desempenho, os seus pontos fracos e fortes; Mostrar as acções que a chefia toma quanto ás melhorias do • seu desempenho (formação) e aquelas que o colaborador deve tomar por conta própria; Permite ao colaborador fazer uma auto-avaliação e uma • auto-crítica quanto ao seu desenvolvimento e desempenho.
  5. 5. VANTAGENS DA AVALIAÇÃO DO DESEMPENHO Para a organização: Avaliar o potencial humano e definir a contribuição de • cada colaborador; Identificar os colaboradores que necessitam de • desenvolvimento e seleccionar aqueles com condições de promoção ou transferência; Dinamizar a política de R.H., através da oferta de • oportunidades aos colaboradores, estimulando a motivação e a produtividade.
  6. 6. DESVANTAGENS DA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO As desvantagens podem prender-se com a subjectividade do processo, que pode ser atribuída a diversas causas: Erro de Julgamento (erro constante, erro de enviesamento e • erro de prestígio) Avaliadores (ambiguidade na avaliação, provocada por falta • de informação ou informação errónea) Processo (método desadequado, parâmetros especificados • mal definidos, falta de feedback) Politica da organização (avaliação de desempenho como • ritual, para definir apenas aumentos de remuneração ou atribuição de pequenos prémios aos melhores avaliados) Inflexibilidade do método (avaliação de equipa baseada no • comportamento individual, avaliação de colaboradores com desempenho de funções longe da chefia)
  7. 7. ERROS TIPO Efeito Efeito de Halo Semelhança Efeito de “primeira impressão” Proximidade Tendência Temporal Central
  8. 8. NOVAS TENDÊNCIAS PARA A AVALIAÇÃO DO DESEMPENHO 1. Os indicadores tendem a ser sistemáticos, visualizando a empresa como um todo e compondo um conjunto homogéneo e integrado que privilegia todos os aspectos importantes; 2. Os indicadores tendem a ser seleccionados como critérios distintos de avaliação; 3. Os indicadores tendem a ser escolhidos em conjunto para evitar possíveis distorções e para não desalinhar outros critérios de avaliação; 4. Avaliação do desempenho através de processos simples e não estruturados, isto é, sem difíceis processos democráticos;
  9. 9. NOVAS TENDÊNCIAS PARA A AVALIAÇÃO DO DESEMPENHO 5. Avaliação do desempenho como elemento integrador das práticas de R.H.; 6. Avaliação do desempenho como forma de feedback às pessoas. Constitui-se num instrumento de troca de informação entre as pessoas; 7. Avaliação do desempenho requer a medição e comparação de algumas variáveis individuais, grupais e organizacionais; 8. Ênfase cada vez mais nos resultados, nas metas e os objectivos alcançados do que o próprio comportamento; 9. Cada vez mais intimamente relacionado com a noção de expectativa.
  10. 10. CONTROLO O controlo é a função administrativa que consiste em medir e corrigir o desempenho dos colaboradores, a fim de assegurar que os objectivos da empresa e os planos delineados para alcançá-los sejam realizados. O controlo tem por objectivo apontar as falhas e os erros para rectificá-los e evitar a sua reincidência.
  11. 11. CONCLUSÃO Um sistema de avaliação de desempenho eficiente e eficaz pode ser um poderoso instrumento de motivação e aperfeiçoamento individual. É por isso, importante que as organizações lhe dediquem o máximo de atenção. No entanto, este sistema deverá respeitar os factores culturais e as especificidades de cada organização tendo em conta 2 importantes factores: HOMEM – na busca da realização profissional e no seu anseio pelo reconhecimento do seu trabalho. ORGANIZAÇÃO – no poder de seleccionar e escolher os melhores colaboradores.

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