2. ניהול משאבי אנוש – מהו?
אחריות שיש לארגון כלפי הפרט:
לרווחתו, לביטחונו האישי והתעסוקתי, לצרכיו..
שיהיו ברשותו הכלים והיכולת לממש את תפקידו
שמנהלו יאפשר לו לבטא את כישוריו ויכולותיו
הרלוונטיים לתפקיד ולארגון.
אחריות שיש לארגון כלפי הארגון עצמו:
התאמה בין האדם לתפקיד
יעילות של תהליכי העבודה
אפקטיביות של התכניות והארגון בכללותו
עמידה באילוצים כגון: מכרזים, בעלי עניין, רגולציה וכו'.
לעיתים האחריות כלפי הפרט והארגון , כלפי האדם וכוח האדם נמצאים בהלימה
ולעיתים במתח ובסתירה – האתגר: דרכי ההתמודדות אפקטיביות עם המתח
הקבוע בתחום
3. משאבי אנוש – מבנה מלא קלאסי
משאבי אנוש
תקשורת פנים טיפול בפרט הדרכה מיון, גיוס,
שכר רווחה
ארגונית יחסי עבודה ופיתוח ארגוני וקליטה
•תקשור החלטות • יחסי עובד מעביד •מדיניות שכר •מדיניות רווחה •הכשרה לתפקיד •תהליך מיון
• תהליכי שימוע, פיטורין, הנהלה •תגמולים סוציאלית • התמקצעות, •הרחבת מקורות גיוס
•קשר בין עובדים/ פרישה •מדרגים • פעילות רווחה הסמכה וקידום •קליטת העובד
מתנדבים ומנהלים • זכויות עובדים •הטבות ותנאים • דאגה לקבוצות •אוריינטציה וחניכה
•חוזים • חגים, חופשות, הכשרה לניהול
•בניית ערוצי תקשורת • טיפול במשברים תשתיות למידה-
אישיים •נהלי עבודה אירועים.
אחריות לאכיפת נהלים, •מענה לרמת הפרט אישיות, יחידתיות,
כגון: מילואים, חזרה (ומשפחתו), ארגוניות
מחל"ד, אישור עב' נוספת היחידה, הארגון • הערכה ומשוב
מניעת הטרדה מינית ועוד • סקר אקלים
ארגוני
• ניהול שינויים
• הגדרות תפקיד
שני נכסים ייחודיים במגזר השלישי- מתנדבים וידע: ניהול מתנדבים וניהול הדרכה
הם תחומים נפרדים בפני עצמם תלוי היקף פעילות:
שני תחומים מקצועיים ייחודיים במשאבי אנוש ובעלי ערך ייחודי לארגונים חברתיים.
4. אוריינטציה של מנכ"ל
המנכ"ל נדרש לבצע שני סוגים של פעילויות השונות מאד זו מזו.
לכל מנהל/ת נטייה לאחד הכיוונים:
כלפי פנים – השפעה כלפי חוץ- השפעה
והישרדות?: והישרדות :
פיתוח הפרט והארגון פיתוח משאבים
תהליכי ניהול ותפעול שותפויות
ניהול ידע תקשורת
5. רק כמה מסוגיות בהשפעה והישרדות בניהול משאבי אנוש
בארגון חברתי
מחיר ההישרדות: שכר נמוך כדי לזכות במכרז, או כי הקרן לא
מעוניינת לשלם וכו' עלול להחליש את ההשפעה : לעיתים כ"א פחות
מקצועי, צעיר מדיי, תחלופה גבוהה.. האם שכר נמוך מבטיח לנו
הישרדות לאורך זמן , השפעה חברתית טובה יותר או זה מצב של אין
ברירה נקודתי מתמשך..?
פרדוקס קיומי: שכר נמוך מייצר מגזר שהעובדים בו הופכים להיות
במצב סוציואקונומי נמוך וההשפעה החברתית הפוכה למצב הרצוי
הידע הוא נכס קריטי לארגון חברתי ובעל ערך רב להשפעה חברתית,
פעמים רבות בגלל קשיי הישרדות נעשה מעט לתעד אותו, להפיץ אותו
לייצר השפעה רחבה באמצעות הידע
6. רק כמה מסוגיות בהשפעה והישרדות בניהול משאבי אנוש
בארגון חברתי
רווחה: רצון לדאוג לרווחתו של העובד, אבל תנאי ההישרדות מעוררים
שאלה האם אוכל להציב רף מסוים ולעמוד בו בכל שנה- מתנות לחגים
,ימי הולדת, טיול גיבוש שנתי- תשתיות קבועות של רווחה?
היקף העיסוק: נטייה להעסיק במגזר השלישי בחלקיות משרה פעמים
רבות מסיבות של הישרדות ואז נוצרות לעיתים בעיות של הזדהות,
חיבור לארגון ושימור לאורך זמן שרלוונטי ליכולת של הארגון לייצר
ערך בר קיימא.
פלונטר אידיאולוגי: מה בין ניהול לאידיאולוגיה בארגון חברתי: האם
שיח אידיאולוגי מתמשך בארגון על חשבון דפוסי ניהול והתמודדות עם
סוגיות קשות של משאבי אנוש, מוכיח את עצמו חברתית או להיפך
7. פונקציה בניהול משאבי אנוש
קיימות כמה חלופות בהתמודדות עם ניהול משאבי אנוש
העסקת מנהל משאבי אנוש כחבר הנהלה בארגון.
העסקה ב FLבחלקיות משרה מנהל משאבי אנוש להקמת תשתיות
של התחום או להחזקה של חלק מהנושאים ( מיום בשבוע ל 3 ימים)
שילוב התפקיד אצל אחד המנהלים בארגון - יש לבחור בקפידה
באילו תחומים לעסוק בלתי אפשרי בכל משאבי אנוש בגלל כפילות
אינטרסים
מתן התפקיד למזכירה בארגון – מסוכן ומאד לא מומלץ
שימוש ביועץ חיצוני בסוגיות משאבי אנוש באופן קבוע וחלוקת
נושאי ליבה בין מנהלים: הדרכה, מתנדבים, רווחה וכו'- אפשרי, יש
להקפיד לשמור את השכר ודיני עבודה אצל המנכל
שימוש בעובדת סוציאלית ככלי עזר ארגוני לטיפול בפרט.
ייעוץ במומחה ליחסי עבודה להקמת תשתית בטוחה בתחום