LIDERANÇA
MEDIADORA
A mediação como essência da liderança
no processo de desenvolvimento de pessoas
Mestre em Administração de Empresas pela Universidade Mackenzie. Coach
pelo IBC. MBA em Conhecimento, Tecnologia e Inovaçã...
Como as interações humanas e as expectativas
individuais potencializam o desenvolvimento das
pessoas nas empresas?
Como as...
O que significa ser um líder?
Quais são as competências que o líder precisa ter?
Para qual ambiente?
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Objetivos
Meta
Resultados
Ter razão!
O QUE IMPORTA?
Liderança =
A FÓRMULA DA LIDERANÇA
(carisma + personalidade) x (poder e autoridade)
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complexo para ape...
Contexto Interno
Ambiente
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Função Desenvolvimento
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CONTEXTO EXTERNO: DESAFIOS
Fonte: (MERRIAM, 2007)
Demográfico
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A mediação como essência da liderança
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De acordo com Feuerstein, as pessoas
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O PAPEL DO LÍDER MEDIADOR
O Líder estabelece
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Objetivos como desafios
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Amplia o nível de concentração e de abstração.
Promove a flexibilidade do pensamento.
Incentiva o controle da impulsividad...
ETAPAS DE CONSTRUÇAO
DA SOLUÇÃO
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DE DESENVOLVIMENTO
DE LÍDERES
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RESULTADOS
DIAGNÓSTICO
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Temáticas apropriadas e arranjadas de maneira sistemática, de acordo com
os níveis de conhecimentos e habilidades do grupo...
MÓDULOS COMPLEMENTARES
Finanças e contabilidade
Gestão de projetos
Planejamento estratégico
Gestão de marketing
Estratégia...
O QUE IMPORTA?
Eu atravesso as coisas – e no meio da travessia
não vejo! – só estava era entretido na ideia dos
lugares de saída e de che...
OBRIGADO!!!
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Como as interações humanas, a aprendizagem informal e as expectativas individuais potencializam o desenvolvimento das pessoas nas empresas? Como as lideranças podem promover um ambiente propício para que seus colaboradores aprendam, cresçam e busquem soluções com autonomia? Confira as respostas para essas e outras questões tratadas pela perspectiva da liderança mediadora.

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O mestre do trabalho - A mediação como essência da liderança no processo de desenvolvimento de pessoas

  1. 1. LIDERANÇA MEDIADORA A mediação como essência da liderança no processo de desenvolvimento de pessoas
  2. 2. Mestre em Administração de Empresas pela Universidade Mackenzie. Coach pelo IBC. MBA em Conhecimento, Tecnologia e Inovação pela FIA (Fundação Instituto de Administração). Pós-graduado em Tecnologia da Informação pelo Senac São Paulo, em Marketing pela Universidade Metropolitana de Santos. Graduado em Administração de Empresas pela Universidade Católica de Santos. Mais de 30 anos de experiência nas áreas de Recursos Humanos, Marketing, Negócios e Vendas, atua há 19 anos no Senac São Paulo. Desde 2003 está à frente do Atendimento Corporativo, departamento responsável pela comercialização de soluções educacionais customizadas para empresas. Maurício Pedro
  3. 3. Como as interações humanas e as expectativas individuais potencializam o desenvolvimento das pessoas nas empresas? Como as lideranças podem promover um ambiente propício para que seus colaboradores aprendam, cresçam e busquem soluções com autonomia?
  4. 4. O que significa ser um líder? Quais são as competências que o líder precisa ter? Para qual ambiente? O que as empresas esperam/querem/buscam no Líder? QUEM É ESSE LÍDER?
  5. 5. Objetivos Meta Resultados Ter razão! O QUE IMPORTA?
  6. 6. Liderança = A FÓRMULA DA LIDERANÇA (carisma + personalidade) x (poder e autoridade) + habilidades e competência + melhores práticas x (inteligência cognitiva + inteligência emocional)
  7. 7. Liderança é a arte de aproveitar a energia humana em direção a criar um futuro melhor... o mundo é muito complexo para apenas uma pessoa (Líder) ter todas as respostas... o Líder precisa de uma equipe (colíderes) à sua volta. LIDERANÇA Rajeev Peshawaria “ ”
  8. 8. Contexto Interno Ambiente de Trabalho Função Desenvolvimento Equipes = Pessoas = Nós => têm expectativas
  9. 9. CONTEXTO EXTERNO: DESAFIOS Fonte: (MERRIAM, 2007) Demográfico Globalizado Tecnológico Implica como as pessoas aprendem, se relacionam e se comunicam. Político-econômico +
  10. 10. Gestão de Talentos: Atrair, Recrutar, Desenvolver e Reter Engajamento da Força de Trabalho Desenvolvimento da Liderança: mais de 60% dos executivos citam “gaps” de liderança como o principal desafio de negócios; 83% das empresas alegam estar preocupadas com seu processo de desenvolvimento de líderes; Até 2020 a geração do milênio deve chegar a 75% da força global de trabalho; Apenas 8% das empresas têm programas consistentes para desenvolver competências de liderança voltadas à geração do milênio. DESAFIOS PARA RH Fonte: Bersin by Deloitte: Predictions for 2014 (Dez/13) e Predictions for 2015 (Jan/14)
  11. 11. De acordo com o 1º Seminário sobre Rotatividade no Mercado de Trabalho, realizado em Brasília, em 11/03/2014, a TAXA DE ROTATIVIDADE cresceu de 52% em 2003 para 64% em 2012, quando levado em consideração um período de um ano na empresa. Indústria de Transformação - 53% Serviços - 60% Comércio - 64% Agricultura - 92% Construção Civil -115% EFEITOS... Fonte: http://portal.mte.gov.br/imprensa/ministro-abre-i-seminario-sobre-rotatividade-no-mercado-de-trabalho.htm
  12. 12. Capacidade de reunir e gerir diversidade. Capacidade para promover e gerir um ambiente colaborativo. Capacidade de criar condições no ambiente que deem significado ao trabalho (orgulho da empresa). Capacidade de fazer perguntas. E QUAIS SÃO AS COMPETÊNCIAS QUE ESSE LÍDER DEVE TER? Fonte: ERICKSON, Tamara. Dossiê HSM. HSM Management, edição 108, Janeiro-Fevereiro, 2015.
  13. 13. LIDERANÇA MEDIADORA A mediação como essência da liderança no processo de desenvolvimento de pessoas
  14. 14. Reuven Feuerstein estudou na Universidade de Genebra sob orientação de Jean Piaget, André Rey, Barbel Inhelder e Marguerite Loosli Usteri. Foi um seguidor de Lev Vygotsky. Criador da teoria da modificabilidade cognitiva estrutural, metodologia da experiência de aprendizagem mediada e do Programa de Enriquecimento Instrumental (PEI). O Senac São Paulo é um parceiro certificado pelo Feuerstein Institute desde 1999. MEDIAÇÃO COGNITIVA
  15. 15. De acordo com Feuerstein, as pessoas quando interagem entre si podem ser: os aceitadores-passivos – acreditam que os indivíduos já atingiram o nível máximo do seu funcionamento e respeitam suas limitações. os modificadores-ativos – acreditam que os indivíduos podem atingir níveis mais altos no seu funcionamento. É muito otimista com relação às potencialidades e está disposta a empreender esforços de forma a conseguir elevar as capacidades a limites imprevisíveis. MEDIAÇÃO COGNITIVA
  16. 16. Transformar o colaborador de passivo receptor de informação em ativo gerador de pensamento. O PAPEL DO LÍDER MEDIADOR
  17. 17. O Líder estabelece reciprocidade com o Liderado, deixando claro sua intenção PRINCÍPIOS DA LIDERANÇA MEDIADORA O Liderado começa a dar significado ao objetivo estabelecido. Ao final, o Liderado transcende quando reconhece outros contextos em que o mesmo processo pode ser aplicado Objetivo/Metas ESTÍMULO Liderado ELABORAÇÃO Solução RESPOSTA S H RL L
  18. 18. LIDERANÇA MEDIADORA Objetivos como desafios a serem alcançados. SLHLR Instiga a reflexão e a busca de significado. Gera a construção de conhecimentos e soluções. As soluções são testadas em situações diversas para verificar sua eficiência e eficácia. Permite por o grupo numa perspectiva conjunta para busca de solução. A troca de saberes promove a ampliação de conhecimentos. Favorece a autonomia na tomada de decisões. Amplia o desenvolvimento cognitivo/afetivo.
  19. 19. Amplia o nível de concentração e de abstração. Promove a flexibilidade do pensamento. Incentiva o controle da impulsividade. Desenvolve métodos para busca e resolução de problemas => soluções criativas/inovadora. Desperta a motivação intrínseca. Eleva a autoestima e o sentimento de competência. Propicia aprendizagens significativas. Aprimora a capacidade analítica. Estimula o pensamento reflexivo para a tomada de decisões. BENEFÍCIOS DA LIDERANÇA MEDIADORA PARA LÍDERES E SUAS EQUIPES
  20. 20. ETAPAS DE CONSTRUÇAO DA SOLUÇÃO PROGRAMA SENAC DE DESENVOLVIMENTO DE LÍDERES AVALIAÇÃO DE RESULTADOS DIAGNÓSTICO ASSESSMENT MÓDULOS ESTRATÉGICOS BLENDED LEARNING VIVÊNCIA NOSSA METODOLOGIA MÓDULOS COMPLEMENTARES
  21. 21. Temáticas apropriadas e arranjadas de maneira sistemática, de acordo com os níveis de conhecimentos e habilidades do grupo de líderes, assim como as expectativas e os desafios da organização. MÓDULOS ESTRATÉGICOS E SINTONIZADOS COM AS TENDÊNCIAS DE NEGÓCIO Gestão de carreira Habilidades de liderança Gestão de talentos Administração de conflitos em equipes Comunicação Liderança e marketing pessoal Gestão do tempo para a obtenção dos resultados Gestão empreendedora para uma liderança eficaz Liderança mediadora Coaching para o autodesenvolvimento Gestão de pessoas
  22. 22. MÓDULOS COMPLEMENTARES Finanças e contabilidade Gestão de projetos Planejamento estratégico Gestão de marketing Estratégias empresariais Comunicação integrada Gerenciamento de riscos Conhecimento e inovação Responsabilidade social e sustentabilidade Gestão corporativa Gestão de negócios Qualidade de vida e bem-estar corporativo Gestão comercial Gestão empresarial Controladoria
  23. 23. O QUE IMPORTA?
  24. 24. Eu atravesso as coisas – e no meio da travessia não vejo! – só estava era entretido na ideia dos lugares de saída e de chegada. Assaz o senhor sabe: a gente quer passar um rio a nado, e passa; mas vai dar na outra banda é num ponto mais embaixo, bem diverso do que em primeiro se pensou (...) o real não está na saída nem na chegada: ele se dispõe para a gente é no meio da travessia... João Guimarães Rosa “ ”
  25. 25. OBRIGADO!!!

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