1. 1
Lundi 17 décembre 2012
FONDS DE LA FORMATION CONTINUÉE DES
TRAVAILLEURS DE L'INSERTION
SOCIOPROFESSIONNELLE BRUXELLOISE
PAUL LODEWICK
CHARLOTTE BURION
DAVID LALOY
LE BIEN-ETRE DES TRAVAILLEURS DE
L’INSERTION SOCIOPROFESSIONNELLE
A BRUXELLES

2. Plan de la présentation
• Rappel de l’objectif de l’étude
• Rappel du plan de travail
• Présentation des résultats de l’enquête
par questionnaire
• Présentation des résultats des groupes de
discussion et entretiens
2

3. Objectifs de l’étude
• Mieux connaître les besoins des
travailleurs en matière de bien-être
• Décision de cibler la démarche sur les
aspects psychosociaux
• Souhait de faire appel à une méthode
participative
• Démarche qui devrait initier des plans
d’action par la suite
3

4. Plan de travail
• Septembre : enquête en ligne
• Envoi d’un rapport intermédiaire au Fonds (22
octobre)
• Octobre-novembre : groupes de discussion
– par fonction
– commenter, interpréter, affiner les hypothèses
• Décembre : présentation des résultats et débats
sur propositions
4

5. Résultats de l’enquête par
questionnaire
Voir copie du questionnaire sur le
site (dans l’onglet ‘documents’)
5

6. Présentation de l’échantillon
Présentation des résultats de
l’enquête par questionnaire
6
Surreprésentation
des Mloc
Sous-représentation
des petites associations ?
Type d’organisme Effectif %
Centre de formation (OISP, AFT…) 129 51,8%
Mission locale 120 48,2%
Total 249 100%
Taille de l’organisme Effectif %
Moins de 20 travailleurs 48 19,3%
Entre 20 et 49 travailleurs 127 51%
50 travailleurs et plus 74 29,7%
Total 249 100%

7. Présentation de l’échantillon (suite)
7
Une absence :
Personnel technique
Fonction principale Effectif %
Directeur 21 8,4%
Coordinateur 37 14,8%
Agent de guidance / intervenant social / conseiller 73 29,2%
Formateur 59 23,6%
Personnel administratif 39 15,6%
Personnel technique 1 0,4%
Autre 3 1,2%
Fonction d’appui 17 6,8%
Total 250 100%
Âge Effectif %
Moins de 30 ans 37 15,3%
Entre 30 et 39 ans 76 31,4%
Entre 40 et 49 ans 74 30,6%
50 ans et plus 55 22,7%
Total 242 100%

8. Présentation de l’échantillon (suite)
8
Dernier diplôme obtenu Effectif %
CESI ou CESS 46 18,9%
Baccalauréat (graduat) 87 35,7%
Master (licence) ou plus 111 45,5%
Total 244 100%
Régime de temps de travail Effectif %
Temps plein 197 79,4%
Temps partiel 51 20,6%
Total 248 100%
Sexe Effectif %
Homme 78 32,2%
Femme 164 67,8%
Total 242 100%

9. Présentation de l’échantillon (suite)
9
Type de contrat de travail Effectif %
Travail fixe (CDI…) 229 94,2%
Travail temporaire (CDD, intérimaire, remplacement…) 14 5,8%
Total 243 100%
Ancienneté Effectif %
Moins de 3 ans 53 21,6%
Entre 3 et 5 ans 60 24,5%
Entre 6 et 8 ans 34 13,9%
Entre 9 et 11 ans 36 14,7%
Entre 12 et 14 ans 26 10,6%
Entre 15 et 17 ans 8 3,3%
Entre 18 et 20 ans 12 4,9%
Entre 21 et 23 ans 7 2,9%
Entre 24 et 26 ans 5 2%
27 ans et plus 4 1,6%
Total 245 100%

10. Présentation de l’échantillon (suite)
• Comparaison OISP/Mloc (simplifiée)
10
Centre
de
formation
(OISP,
AFT,
&)
Mission
locale
Taille
de
l’organisme
Petite
Grande
Fonction
principale
Proportion
élevée
de
formateurs
Proportion
élevée
d’agent
de
guidance/intervenants
sociaux/conseillers
Age
Moyenne
plus
élevée
Moyenne
plus
faible
Ancienneté
Moyenne
plus
élevée
Moyenne
plus
faible
Diplôme
Niveau
plus
faible
Niveau
plus
élevé
Régime
de
temps
de
travail
Temps
partiel
plus
fréquent
Temps
plein
plus
fréquent
Fréquence
du
contact
avec
les
bénéficiaires
Plus
élevée
Moins
élevée

11. Présentation de l’échantillon
(suite)
Autres caractéristiques:
• La proportion de travailleurs à temps plein augmente avec la taille
de l’organisme.
• La proportion de travailleurs à temps plein est plus élevée parmi les
agents de guidance/intervenants sociaux/conseillers.
• Les travailleurs ayant 50 ans ou plus sont plus souvent à temps
partiel que les autres, de même que les femmes et le personnel
administratif.
• Il y a plus de femmes parmi le personnel administratif que dans
les autres catégories.
• Les personnes dans des fonctions de « direction/coordination » et
dans des fonctions « administratives » ont en moyenne un âge et
une ancienneté plus élevés que les autres.
• La proportion de diplômés du master est la plus élevée dans la
fonction de direction et coordination et la moins élevée parmi le
personnel administratif.
11

12. Rappel du modèle utilisé
Le modèle est constitué de 8 grandes dimensions qui sont autant
d’aspects de la question du bien-être psychosocial au travail (pour
une présentation détaillée, voir sur le site, dans l’onglet
‘documents’):
• la qualité du travail;
• la capacité à gérer les relations avec les usagers;
• la charge de travail (quantitative et qualitative);
• l’autonomie décisionnelle;
• l’équilibre entre efforts et récompenses (ou la reconnaissance);
• le soutien social;
• l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée;
• et la capacité à faire face aux défis.
12

13. La qualité du travail
13

14. Les relations avec les usagers
14

15. La charge de travail
15

16. L’autonomie au travail
Pas du
tout
d'accord
Pas
d'accord D'accord
Tout à fait
d'accord
[6. Dans ma tâche, j’ai très peu de liberté
pour décider comment je fais mon travail.] 30,90% 55,50% 9,70% 3,80%
[21. Je suis consulté(e) avant que les
objectifs de mon travail soient fixés.] 10,80% 31,50% 44,10% 13,60%
[22. Mon travail me permet de prendre des
décisions moi-même.] 3,60% 20,80% 57,50% 18,10%
[32. J’ai la possibilité d’influencer le
déroulement de mon travail. ] 2,30% 15,30% 63,40% 19,00%
16

17. Reconnaissance
17
Pas du
tout
d'accord
Pas
d'accord D'accord
Tout à fait
d'accord
[18. J'ai le sentiment d'être reconnu
pour ce que je fais.] 8,90% 22,70% 46,20% 22,20%
[31. Mes collègues ont une
représentation correcte des tâches
que j’effectue réellement.] 7,90% 32,10% 50,20% 9,80%
[39. Mon niveau de rémunération est
trop faible par rapport aux services
que je rends.] 3,50% 33,20% 35,10% 28,20%
[42. Le travail n’est pas réparti
équitablement au sein de mon
équipe.] 8,10% 41,20% 31,80% 19,00%

18. Soutien social
Pas du
tout
d'accord
Pas
d'accord D'accord
Tout à fait
d'accord
[7. Les collègues avec qui je travaille me
soutiennent en cas de difficultés.] 1,80% 12,30% 53,10% 32,90%
[10. Si je le souhaite, je peux disposer de
lieux et de moments de recul par rapport
à mon travail (ex : supervision, etc.).] 12,70% 31,40% 40,60% 15,30%
[12. Je peux trouver de l’aide auprès de
partenaires extérieurs à mon organisme
(ex. : appel au réseau, syndicat...).] 5,70% 26,50% 54,50% 13,30%
[28. La solidarité règne au sein de mon
équipe de travail.] 8,60% 14,00% 54,80% 22,60%
[37. Mes responsables me guident si j’ai
des difficultés.] 9,80% 22,80% 50,70% 16,70%
[48. Mon supérieur se sent concerné par
le bien-être de ses subordonnés.] 17,00% 16,50% 45,80% 20,80%
18

19. Equilibre vie prof/vie privée
Pas du
tout
d'accord
Pas
d'accord D'accord
Tout à fait
d'accord
[8. Mon horaire de travail me convient
actuellement.] 2,10% 10,50% 42,00% 45,40%
[25. Lorsque je quitte le travail, je
continue à me tracasser pour certains
problèmes rencontrés pendant la
journée.] 4,90% 27,80% 44,80% 22,40%
[33. Je peux prendre mes congés
quand je le désire.] 20,50% 29,70% 36,10% 13,70%
[45. Je rentre souvent du travail plus
tard que ce qui est prévu.] 18,70% 42,00% 25,60% 13,70%
19

20. Capacité à relever les défis
20
Pas du tout
d'accord
Pas
d'accord D'accord
Tout à fait
d'accord
[9. J’ai confiance dans les capacités de mon
organisme à affronter les enjeux actuels du
s e c t e u r d e l ’ I S P ( i n s e r t i o n
socioprofessionnelle).] 10,20% 18,20% 49,80% 21,80%
[24. J’ai confiance dans mes capacités à
affronter, avec les autres, les défis du secteur
de l’ISP.] 1,00% 15,70% 61,00% 22,40%
[38. En joignant les efforts de tous, je crois
qu’on peut influencer l’évolution du monde du
travail.] 3,30% 16,60% 53,10% 27,00%
[43. Je crois dans les capacités du secteur de
l’ISP bruxelloise à affronter les défis qui se
posent à lui.] 7,80% 28,00% 53,90% 10,40%

21. La construction des indicateurs
• Attribution d’un « score » à chacune des modalités des
variables (de 0 à 3) en fonction du sens de l’indicateur à
construire.
• Pour chaque indicateur, on additionne les valeurs
observées pour l’ensemble des variables qui le
constituent, et on divise par le score maximum.
• Le « score » obtenu pour un indicateur se situe entre 0
et 1.
• Pour mesurer la fiabilité des indicateurs:
 cohérence du sens (les items doivent bien couvrir la
même dimension)
 cohérence statistique (les items portant sur la même
dimension doivent être corrélés afin d’assurer une
consistance interne à l’indicateur) 21

22. 14 indicateurs dégagés
Macro-
indicateurs
Sous-dimensions Items utilisés et remarques
Qualité du travail
(α = .847)
- Utilité sociale (α = .627) 26, 34
- Rencontre des valeurs (α = .712) 2, 4, 29
- Dvlpt prof. et perso. (α = .754) 17, 40, 46, 49
Dim. relationnelle
(α = .661)
15, 16, 19, 44, 47
La Q16 solidifie l’indicateur
Charge de travail
(α = .754)
- Charge quantitative (α = .714) 3, 11, 20, 23
- Charge émotionnelle (α = .727) 5, 13
Autonomie (α = .
803)
6, 21, 22, 32
21  autonomie ET reconnaissance
Reconnaissance
(α = .749)
18, 21, 31, 42
Rémunération  autre dimension
Soutien social
(α = .766)
- Soutien des collègues (α = .768) 7, 28
- Soutien des supérieurs (α = .766) 10, 37, 48
« Faire face aux
défis » (α = .727)
9, 24, 38, 43
Il n’y a pas d’indicateur pour l’équilibre travail-famille car trop faible consistance interne.
Les questions qui ne sont pas prises en compte dans un indicateur sont traitées séparément.
La question 41 concernant l’intention de se réorienter professionnellement a un autre statut. 22

23. Les indicateurs: synthèse des
scores moyens
23
 Interprétation de ces résultats via les
groupes de discussion

24. Caractériser des « facteurs de
risques »
A partir des variables suivantes:
• Le type d’organisme
• La taille de l’organisme
• Le type de fonction
• L’ancienneté
• Le régime de temps de travail
• L’âge
• Le genre
• Le niveau de formation
• La situation familiale
24

25. Un bien-être plus élevé dans les
centres de formation
25
Centre de forma,on (OISP,
AFT, etc.)
Mission locale
Qualité
du
travail
(macro)**
0,73
0,65
Sen9ment
d’u9lité
sociale**
0,8
0,7
Congruence
des
valeurs
0,76
0,72
Développement
personnel
et
professionnel*
0,7
0,64
Dimension
rela9onnelle**
0,63
0,53
Charge
de
travail
(macro)
0,44
0,42
Charge
quan9ta9ve
0,37
0,37
Charge
émo9onnelle
0,38
0,36
Autonomie**
0,67
0,58
Reconnaissance
0,56
0,5
Sou9en
social
(macro)
0,62
0,6
Sou9en
collègues
0,68
0,69
Sou9en
supérieurs
0,59
0,53
Capacité
relever
défis
0,66
0,62
*
Significa9f
**
Très
significa9f

26. Un bien-être plus élevé dans les
organismes de petite taille
26
Taille de l’organisme
Moins de 20 De 20 à 49 50 et +
Qualité
(macro)*
0,74*
0,7
0,65*
U9lité
sociale**
0,82*
0,78
*
0,69*
Congruence
valeurs
0,78
0,74
0,72
Dvlpt
perso
et
pro*
0,73*
0,68
0,62*
Dim.
Rela9onnelle**
0,62*
0,6*
0,52*
Charge
(macro)
0,45
0,43
0,42
Charge
quan9ta9ve
0,37
0,37
0,39
Charge
émo9onnelle
0,43
0,35
0,34
Autonomie
0,67
0,63
0,6
Reconnaissance
0,54
0,54
0,51
Sou9en
(macro)
0,6
0,61
0,59
Sou9en
collègues
0,68
0,68
0,68
Sou9en
supérieurs
0,55
0,57
0,53
Capacité
face
défis
0,68
0,62
0,65
*
Significa9f
**
Très
significa9f

27. Le personnel « en première
ligne » plus à risque
27
Fonc,on principale
Dir. /Coord. AG/IS/C. Formateur Pers. admin.
Qualité
(macro)
0,72
0,66
0,7
0,74
U9lité
sociale
0,77
0,74
0,78
0,76
Congruence
valeurs
0,79
0,73
0,71
0,77
Dvlpt
perso
et
pro
0,7
0,64
0,69
0,69
Dim.
Rela9onnelle
0,57
0,54
0,62
0,58
Charge
(macro)*
0,38*
0,45
0,45*
0,46
Charge
quan9ta9ve**
0,26*
0,43*
0,43*
0,38*
Charge
émo9onnelle
0,38
0,37
0,33
0,43
Autonomie**
0,74*
0,56*
0,65
0,57*
Reconnaissance*
0,6*
0,47*
0,52
0,55
Sou9en
(macro)
0,67
0,58
0,57
0,6
Sou9en
collègues
0,73
0,66
0,65
0,66
Sou9en
supérieurs
0,62
0,5
0,54
0,57
Capacité
face
défis*
0,66
0,61*
0,61*
0,73*
*
Significa9f

28. Le milieu de carrière comme
période plus sensible
28
Ancienneté
-­‐
de
3
ans
3
–
5
ans
6
–
10
ans
11
–
20
ans
+
de
20
ans
Qualité
(macro)*
0,66
0,68
0,7
0,7
0,81
U9lité
sociale
0,76
0,72
0,79
0,75
0,82
Congruence
valeurs
0,74
0,72
0,73
0,75
0,83
Dvlpt
perso
et
pro
0,66
0,66
0,68
0,67
0,77
Dim.
Rela9onnelle
0,61
0,56
0,56
0,57
0,64
Charge
(macro)
0,46
0,45
0,38
0,43
0,42
Charge
quan9ta9ve
0,43
0,4
0,34
0,35
0,31
Charge
émo9onnelle
0,41
0,38
0,3
0,37
0,39
Autonomie
0,6
0,59
0,61
0,68
0,71
Reconnaissance
0,55
0,48
0,49
0,58
0,57
Sou9en
(macro)
0,63
0,57
0,58
0,64
0,64
Sou9en
collègues
0,73
0,67
0,64
0,71
0,66
Sou9en
supérieurs
0,59
0,53
0,51
0,59
0,59
Capacité
face
défis
0,65
0,6
0,64
0,65
0,67
*Significa9f
**
Très
significa9f

29. Les travailleurs à temps partiel
plus épargnés
29
Temps plein Temps par,el
Qualité
du
travail
(macro)
0,69
0,71
Sen9ment
d’u9lité
sociale
0,77
0,73
Congruence
des
valeurs
0,75
0,74
Développement
personnel
et
professionnel
0,67
0,68
Dimension
rela9onnelle
0,57
0,63
Charge
de
travail
(macro)*
0,42
0,48
Charge
quan9ta9ve
0,36
0,42
Charge
émo9onnelle
0,36
0,41
Autonomie
0,62
0,68
Reconnaissance*
0,51
0,61
Sou9en
social
(macro)
0,6
0,62
Sou9en
collègues
0,68
0,68
Sou9en
supérieurs
0,55
0,59
Capacité
relever
défis
0,64
0,64
*Significa9f

30. L’intention de quitter
• 45% des répondants ont l’intention de se réorienter
professionnellement dans un proche avenir.
• Cette question peut nous aider à conforter notre définition des
« facteurs de risques ».
• Les scores moyens aux indicateurs sont TOUJOURS plus
faibles chez les personnes ayant l’intention de se réorienter
professionnellement. Cette question est donc bien un
indicateur du bien-être global des répondants.
• L’intention de se réorienter professionnellement est plus
répandue dans les missions locales, dans les organismes
de grande taille, parmi les formateurs et agents de
guidance, chez les plus jeunes, en milieu de carrière
(entre 3 et 5 ans d’ancienneté)  Confirme les tendances
30

31. Autres résultats et remarques
Concernant l’équilibre travail-famille, on peut remarquer que:
• La possibilité de prendre ses congés au moment souhaité est plus
fréquente dans les missions locales et dans les organismes de grande
taille. Elle l’est moins pour les formateurs.
• Les directions et coordinations sont davantage confrontées à des
débordements du temps de travail et à la percolation mentale de
pensées liées au travail dans des temps hors-travail.
• La percolation mentale semble augmenter avec l’ancienneté.
Concernant les moyens matériels, humains et financiers pour
réaliser un travail de qualité (Q36), on remarque que:
• Les répondants des organismes de formation sont plus satisfaits.
Quelques variables ne semblent pas jouer sur le bien-être:
• Le genre
• Le niveau de formation
• La situation familiale 31

32. Quelques conclusions de la
partie statistique (1)
Le travailleur le plus à risque concernant la charge
psychosociale a les caractéristiques suivantes:
• Il travaille en première ligne (formateur ou agent
de guidance);
• Il est jeune;
• Il est en milieu de carrière (au moins 3 ans
d’ancienneté – période de transition);
• Il travaille à temps plein;
• Il travaille dans une Mission locale;
• Il travaille dans un grand organisme.
32

33. Quelques conclusions de la
partie statistique (2)
Les points forts qui permettent aux travailleurs de « tenir »:
- Le sentiment d’utilité sociale;
- La possibilité de faire un travail en cohérence avec ses valeurs;
- La bonne ambiance et le soutien des collègues;
- La possibilité de se développer personnellement et professionnellement (les
formations notamment).
Les points ambivalents sur lesquels il faut être attentif :
- Une incertitude quant à l’avenir et aux capacités de l’ISP à relever les défis
qui sont les siens;
- L’autonomie des travailleurs;
- La relation avec les stagiaires qui est à la fois le cœur du métier et une
source d’épuisement.
Les points faibles :
- Le manque de soutien provenant des supérieurs et de l’extérieur;
- Le manque de reconnaissance;
- La charge de travail, tant qualitative que quantitative.
33

34. Les groupes de discussion
• 3 groupes rencontrés à 2 reprises + 7 entretiens
individuels complémentaires
• Les groupes rencontrés :
- les directions et les coordinations,
- les conseillers en prévention,
- les agents de guidance et les formateurs.
• Chaque groupe était composé de 3 à 4
participants
• Envoi d’une synthèse entre les 2 rencontres
34

35. Résultats des groupes de
discussion et des entretiens
35

36. Les difficultés rencontrées par tous
les travailleurs
• L’agressivité du public (public contraint)
• Les difficultés de « savoir-être » du public (attitudes parfois
arrogantes, non respect des règles et des horaires)
• Les problématiques sociales des stagiaires (public précaire
confronté à de lourdes problématiques – logement,
endettement… - )
 Charge émotionnelle
• La lourdeur administrative (augmentation des contraintes
administratives qui réduit la marge de manœuvre des
travailleurs)
 Charge de travail
Mais nombreuses possibilités de formations !
 Développement professionnel et personnel
36

37. Les difficultés des directions et
des coordinations
• Les difficultés de recrutement (dues à la recherche
de profils spécifiques ainsi qu’aux contraintes
imposées par les pouvoirs subsidiants)
• Un taux d’absentéisme important (qui engendre une
charge de travail accrue pour les travailleurs
présents)
• La gestion des imprévus
• Entre le marteau et l’enclume (répondre aux
exigences des pouvoirs subsidiants tout en restant
proches des stagiaires)
37

38. Les difficultés des conseillers en
prévention
• Le caractère flou de la fonction
• La variété des problématiques et les disparités au
sein des organismes (la charge du conseiller en
prévention variant d’un organisme à l’autre)
• La sécurité comme besoin (les conséquences
liées à des problèmes de sécurité étant davantage
visibles et dramatiques)
• Le caractère imprécis de la charge psychosociale
(celle-ci fait appel à la subjectivité des personnes)
• La lourdeur et la complexité de la législation
(caractère évolutif de la législation) 38

39. Les difficultés des formateurs et
agents de guidance
• Hiatus entre les attentes institutionnelles
et les réalités du terrain (fossé entre les
attentes politiques et les réalités du
marché de l’emploi)
• Décalage entre l’idéal professionnel et la
réalité du terrain
39

40. Et la suite ?
Reste à envisager des
perspectives en termes de
propositions d’actions…
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