GESTÃO DE PESSOAS        AULA - 15         TEMAS Absenteísmo / turnover        políticas
ABSENTEÍSMOEntende-se por absenteísmo o montante de faltas no trabalho, bem como atrasose saídas antecipadas acontecidas d...
FÓRMULAS DE CÁLCULO DE ABSENTEÍSMO DE ALGUMAS EMPRESASSIEMENS VDOHS TRABALHADASHS FALTASDYNAHS PREVISTAS X Nº DE FUNCIONÁR...
TOTAL DE HORAS FALTASTOTAL DE HORAS PRODUTIVAS                                     TURNOVERO termo rotatividade de recurso...
A rotatividade de pessoal não é uma causa, mas o efeito, a conseqüência de certosfenômenos localizados interna ou externam...
Terciários: relacionados aos efeitos colaterais da substituição, a médio e longoprazo. (custos estimáveis). Ex:Custo Extra...
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  1. 1. GESTÃO DE PESSOAS AULA - 15 TEMAS Absenteísmo / turnover políticas
  2. 2. ABSENTEÍSMOEntende-se por absenteísmo o montante de faltas no trabalho, bem como atrasose saídas antecipadas acontecidas durante um determinado período.O absenteísmo é gerenciado por um índice denominado Índice de Absenteísmo.O seu objetivo é subsidiar análises de variações e tendências de horas perdidasno trabalho. O índice de absenteísmo (que pode ser medido por departamento oucentro de custos) permite identificar os “focos” onde se originam os problemas eanalisar as causas para, em seguida, preparar um plano de ação (ações corretivas)para neutralizar as respectivas causas.Um exemplo:Uma determinada empresa que, após um levantamento de absenteísmo, constatouque 30% das faltas ao trabalho e das saídas antecipadas eram devido à procura deatendimento médico durante a jornada de trabalho. Uma vez levantado o custo desseabsenteísmo, verificou-se que se a empresa contratasse um médico, em jornadaparcial de 3 horas por dia, daria conta das necessidades dos funcionários a um custo50% menor do que o do próprio absenteísmo.Resultado:A empresa contratou um médico clínico geral e diminuiu em 50% os seus custos, osempregados ganharam em comodidade e qualidade de atendimento. Como quantificar o absenteísmo?Existem diversas formas de quantificar o absenteísmo, contudo, a fórmula maisutilizada é a que demonstra o número de horas perdidas em relação ao númerode horas planejadas: Ia = Nhp x 100 NhPOnde:Ia = Índice de absenteísmoNhp = Número de horas perdidasNhP = Número de horas planejadasExemplo:Uma empresa somou, durante um determinado mês, 1254 horas entre atrasos aotrabalho, saídas antecipadas, faltas de meio período e período integral. OPlanejamento indicava que naquele período a expectativa era de cumprir 18.000horas produtivas. Ocasionada por faltas e atrasos, a empresa atingiu um índice deabsenteísmo de 6,96%. Observe:Nhp = 1254NHP= 18000Ia = ? Ia = Nhp x 100 NhP Ia = 1254 x 100 - Ia = 6,96% 18000
  3. 3. FÓRMULAS DE CÁLCULO DE ABSENTEÍSMO DE ALGUMAS EMPRESASSIEMENS VDOHS TRABALHADASHS FALTASDYNAHS PREVISTAS X Nº DE FUNCIONÁRIOSHS FALTAS/HS PREVISAS = % ABSENTEÍSMOBAUDUCCOHS TRABALHADASHS FALTASCUMMINSTOTAL DE AUSÊNCIAS X 100%Nº DE FUNCIONÁRIOS X DIAS ÚTEISVISTEONTOTAL DE FUNCIONÁRIOS X Nº DE DIAS ÚTEISTOTAL DE FALTASBORLEMTOTAL DE HORAS DE AUSÊNCIASTOTAL DE HORAS TRABALHADASRENNER DUPONTTOTAL DE AUSÊNCIAS (INCLUSIVE FÉRIAS, MATERNIDADE, AFASTAMENTO)TOTAL DE HORAS TRABALHADASHOKKO DO BRASILNº DE DIAS NÃO TRABALHADOS X 100((Nº DE FUNC DO 1º DIA DO MÊS + Nº DE FUNC DO ÚLTIMO DIA DO MÊS)/2)*DIAS ÚTEISCIANIQUELNÚMERO DE DIAS FALTANTESNÚMERO DE FUNCIONÁRIOSYAMAHA MOTORTOTAL DE AUSÊNCIASHORAS NORMAIS +TOTAL DE AUSÊNCIASITAUTEC - PHILCOTOTAL DE HS FALTAS*100 * Nº DE DIAS ÚTEIS TRABALHADOS NO MÊSNº DE FUNCIONÁRIOSCLARIANT S/A
  4. 4. TOTAL DE HORAS FALTASTOTAL DE HORAS PRODUTIVAS TURNOVERO termo rotatividade de recursos humanos é usado para definir a flutuação depessoal entre uma organização e seu ambiente, em outras palavras, o intercâmbiode pessoas entre a organização e o ambiente é definido pelo volume de pessoas queingressam e que saem da organização.Índice de Rotatividade de PessoalO cálculo do índice de rotatividade de pessoal é baseado no volume de entradas esaídas de pessoal em relação aos recursos humanos disponíveis em certa área daorganização, dentro de certo período de tempo, e em termos percentuais.Para medir o índice de rotatividade utiliza-se, dentre outras, a seguinte equação:Fonte: Chiavenato, p. 153Índice de Rotatividade de Pessoal= A + D x 100 2 __________ EMOndeA= admissões de pessoal na área considerada dentro do período considerada(entradas)D= desligamentos de pessoal (tanto por iniciativa da empresa como por iniciativa dosempregados) na área considerada dentro do período considerado (saídas).EM= efetivo médio da área considerada dentro do período considerado. Pode serobtido pela soma dos efetivos existentes no início e no final do período, dividida pordois.Resultado= O índice de rotatividade de pessoal exprime um valor percentual daspessoas que circulam na organização em relação ao número médio decolaboradores. Assim, se o índice de rotatividade de pessoal for de, por exemplo, 3%, isto significaque a organização pode contar com apenas 97% de sua força de trabalho naqueleperíodo.Diagnóstico: Causas da Rotatividade
  5. 5. A rotatividade de pessoal não é uma causa, mas o efeito, a conseqüência de certosfenômenos localizados interna ou externamente à organização que condicionam aatitude e o comportamento do pessoal. Podem ser decorrentes de fatores externosou internos:Fatores Externos  Situação de oferta e procura de  profissionais  Conjuntura econômica  Oportunidades de empregos no  mercado de trabalhoFatores Internos  As políticas de recrutamento e seleção, políticas salarial e de benefícios;  Os critérios e oportunidades de: treinamento, e de crescimento profissional, ou seja, critérios de avaliação do desempenho  O tipo de supervisão exercido sobre o pessoal (liderança)  O relacionamento humano dentro da organização  As condições físicas e ambientais de trabalho da organização  A cultura organizacional  O grau de flexibilidade das políticas da organizaçãoAS INFORMAÇÕES A RESPEITO DESSAS CAUSAS INTERNAS E EXTERNASSÃO OBTIDAS POR MEIO DAS ENTREVISTAS DE DESLIGAMENTOS.DETERMINAÇÃO DO CUSTO DA ROTATIVIDADE DE PESSOALUm dos problemas da ARH em uma economia competitiva é saber até quanto vale apena perder seus Recursos Humanos.Saber até que nível de rotatividade de pessoaluma organização pode suportar sem maiores danos é um problema que cadaempresa deve avaliar segundo seus próprios cálculos e interesses.A rotatividade de pessoal envolve custos primários, secundários e terciários:Primários: relacionados com o desligamento da pessoa e sua substituição por outra.Ex: Custo de recrutamento e seleção, registro e documentação e de desligamento.(quantificáveis)Secundários: relacionados aos efeitos colaterais da substituição, portantointangíveis e difíceis de avaliar numericamente. (características qualitativas). Ex:reflexos na atitude do pessoal (influencia na moral dos colaboradores que ficam).Reflexos na produção (perda de produção deixada pela vaga, produção inferior donovo funcionário até sua ambientação: acréscimo de erros, refugos)
  6. 6. Terciários: relacionados aos efeitos colaterais da substituição, a médio e longoprazo. (custos estimáveis). Ex:Custo Extra-Investimento (depreciação e manutençãodo equipamento em relação ao volume da produção que pode ser reduzido face asvagas existentes). Perda de Negócios (Reflexos na imagem e nos negócios daempresa, provocados pela qualidade dos produtos e serviços executados porfuncionários inexperientes em fase de ambientação).GRUPO AO VIVO 1) Desmotivação e o absenteísmo proposital são fatores prejudiciais ao desempenho da organização. Defender a idéia de que a organização deve combater estas práticas e proporcionar recompensas para os empregados que tiverem o mínimo de ausências ao trabalho num determinado período. 2) Idem. Defender a idéia de que o funcionário tem “direito” de se considerar desmotivado pelas práticas predatórias da organização (cultura, regras, valores, ambiente de trabalho) e assim “poder se ausentar quando tiver oportunidade”

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