GESTÃO DE PESSOAS             AULA - 1                                  TEMASImportância da Disciplina na formação    do A...
HISTÓRICO DO RH: Origens, Visão e a Dinâmica da Interação  xOrganização   S COMO S: Personalidade e individualidade, a...
ANEXO 2             Áreas de responsabilidade da função de pessoal   Chefe de Pessoal           Gerente de RH             ...
ANEXO 3                  AS CINCO FASES EVOLUTIVAS                    DA GESTÃO DE PESSOAL                                ...
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Importância da Disciplina na formação
do Administrador e a relação
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Conceituação Geral, Origens,
Evolução do RH no Brasil.

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  1. 1. GESTÃO DE PESSOAS AULA - 1 TEMASImportância da Disciplina na formação do Administrador e a relação com as demais Disciplinas. Conceituação Geral, Origens, Evolução do RH no Brasil.
  2. 2. HISTÓRICO DO RH: Origens, Visão e a Dinâmica da Interação  xOrganização  S COMO S: Personalidade e individualidade, aspirações, valores, atitudes, motivações e objetivos pessoais = tratamento pessoal e individualizado  S COMO RECURSOS: Habilidades, capacidades, experiências, destrezas e conhecimentos necessários = tratamento pela média, igual e genérico.  CLÁSSICO : 1900 (Revolução industrial) até 1950  NEO CLÁSSICO: 1950 (Fim da 2ª guerra mundial) até 1990  ERA DA INFORMAÇÃO: 1990 (Era da globalização) CLÁSSICA NEO CLÁSSICA INFORMAÇÃOPERÍODO 1900 – 1950 1950 – 1990 Após 1990Estrutura Funcional, Matricial enfatizando Fluida e flexível,Organizacional burocrática, departamentalização por totalmentePredominante piramidal, produtos/serviços ou descentralizada, redes centralizada, rígida e unidades estratégicas. de equipes inflexível. multifuncionais Ênfase nos órgãosCultura Teoria X Transição Teoria YOrganizacional Foco no passado, nas Foco no presente e no Foco no futuro destino tradições e nos atual Ênfase na mudança e valores Ênfase na adaptação ao na inovação Ênfase na ambiente Valor ao manutenção do status conhecimento e à Valor à experiência criatividade anteriorAmbiente Estático, previsível, Intensificação das Mutável, imprevisível,Organizacional poucas e gradativas mudanças e com maior turbulento, com mudanças velocidade grandes e intensas Poucos desafios mudanças ambientaisModo Liderar Pessoas como fatores Pessoas como recursos Pessoas como seresPessoas de produção inertes e organizacionais que humanos proativos, estáticos, sujeitos a precisam ser dotados de regras e a administrados inteligência e regulamentos rígidos habilidades e que para serem devem ser controlados impulsionadosDenominação Relações Industriais Administração de Administração de Recursos Humanos Seres Humanos
  3. 3. ANEXO 2 Áreas de responsabilidade da função de pessoal Chefe de Pessoal Gerente de RH Gerente de RHControles de freqüência Controles de freqüência Controles de freqüênciaFaltas ao trabalho Faltas ao trabalho Faltas ao trabalhoPagamentos Pagamentos PagamentosAdmissões de demissões Admissões de demissões Admissões de demissõesCumprimento da CLT Cumprimento da CLT Cumprimento da CLT Serviços gerais Serviços gerais Medicina e Higiene Medicina e Higiene Segurança patrimonial Segurança patrimonial Segurança industrial Segurança industrial Contencioso trabalhista Contencioso trabalhista Cargos e salários Cargos e salários Benefícios Benefícios Recrutamento e seleção Recrutamento e seleção Treinamento Treinamento Avaliação de desempenho Qualidade de vida Desenvolvimento gerencial Relações trabalhistas Sindicalismo Desenvolv. Organizacional Estrutura organizacional
  4. 4. ANEXO 3 AS CINCO FASES EVOLUTIVAS DA GESTÃO DE PESSOAL ESTRATEGICA 1985 a atual ADMINISTRATIVA 1965 a 1985 TECNICISTA 1950 a 1965 LEGAL 1930 a 1950CONTABILAntes 1930 a) A fase contábil caracterizava-se pelos custos da organização. Os trabalhadores eram vistos sob o enfoque contábil; comprava-se a mão de obra e portanto deveriam ser registradas as entradas e saídas desta conta. b) A fase legal exigiu o “chefe de pessoal”, para acompanhamento e manutenção das leis da era getulista. CLT c) A fase tecnicista implantou no Brasil o modelo americano com a elevação do RH para cargo de gerência. Início da industria automobilística com a figura do GRI. Novas áreas como, recrutamento e seleção, treinamento, cargos e salários, medicina do trabalho, benefícios e outros d) A fase administrativa como marco nas relações do capital trabalho = sindicalismo. Mudança do cargo de GRI para GRH. Mudança dos procedimentos burocráticos para ordem mais humanística (relações com sindicatos e sociedade, etc) e) A fase estratégica = programas de planejamento estratégico atrelados ao planejamento estratégico central das organizações. Preocupações a longo prazo com os trabalhadores. GRH eleva-se ao nível de diretoria, no nível estratégico das organizações. Q‘s1) Qual era a pretensão da chamada fase administrativa do RH2) O planejamento estratégico da RH foi que deu origem à ascensão da gestão de RHao nível de diretoria nas empresas. Explique as razões.

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