Apostila plano de_cargos_e_salarios_atual

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  1. 1. Universidade Estácio de Sá Apostila Prática – Plano de Cargos e Salários PLANO DE CARGOS E SALÁRIOS
  2. 2. Universidade Estácio de Sá Apostila Básica – Plano de Cargos e Salários 1 Apostila Básica: Plano de Cargos e Salários Índice Página 1 - Como definir uma estrutura de cargos: descrição, avaliação e classificação de cargos 1.1. Como fazer descrições de cargos de forma rápida e eficaz. 1.2. Como avaliar e classificar os cargos: quando um método simples resolve e quando um método mais detalhado é recomendado. 1.2.1 - Como utilizar um método simplificado para avaliar e classificar os cargos. 1.2.2 - Características dos métodos de pontos, condições e requisitos para sua utilização com sucesso. 1.2.3 - Como organizar o processo de avaliação de cargos, treinamento dos avaliadores, condução das reuniões de avaliação e aprovação final das avaliações. 1.2.4 - Como verificar a consistência, funcionalidade e qualidade do organograma com base nas avaliações. 02 02 09 10 14 16 18 2 - A estrutura salarial: como manter uma administração salarial saudável 2.1 - Como preparar e realizar sua própria pesquisa salarial. 2.2 - Como comparar os salários com o mercado e analisar o grau de competitividade da política de remuneração da empresa. 2.3 - Como construir tabelas e definir faixas salariais baseadas na pesquisa e na política salarial definida. 2.4 - Como analisar a relatividade interna, identificando oportunidades para corrigir distorções salariais existentes e evitar novas distorções no futuro. 20 20 42 43 55 3 - Instrumentos para a gestão de cargos e salários no dia-a- dia 3.1 - Regras práticas para definição dos salários de admissão, aumentos por promoção, mérito, mudança de cargo e outras movimentações de pessoal (com um modelo de Normas). 3.2 - Como administrar o Plano de Cargos e Salários para fortalecer a filosofia de “meritocracia” na gestão do negócio. 3.3 - Como administrar o Plano de Cargos e Salários, considerando o estágio de desenvolvimento e a cultura da empresa. 3.4 - Como identificar potenciais problemas de desempenho, de comunicação, de estrutura de cargos e de organogramas, por meio da análise da curva salarial da empresa. 64 64 70 75 76
  3. 3. Universidade Estácio de Sá Apostila Básica – Plano de Cargos e Salários 2 Manual Prático: Plano de Cargos e Salários 1. Como definir uma estrutura de cargos: descrição, avaliação e classificação de cargos 1.1 - Como fazer descrições de cargos de forma rápida e eficaz 1.1.1 - Processos e métodos utilizados para obtenção das informações para as descrições de cargo O processo de descrição de cargos visa a registrar as informações sobre as diversas atividades e tarefas que constituem o conjunto atribuições e responsabilidades de cada cargo dentro da empresa. As formas ou processos mais usados para obter as informações necessárias e preparar descrições de cargo são descritos a seguir. a) Questionário ou Formulário de Descrição de Cargo Esse processo consiste no fornecimento de um Formulário de Descrição de Cargo para os funcionários preencherem com as informações dos seus cargos. O formulário é uma forma prática, toma pouco tempo de todos (já que o trabalho é distribuído) e facilita o trabalho de análise e revisão das descrições de cargo. É um processo que exige a participação efetiva de todos os gerentes e supervisores. Para utilizar essa forma de levantamento das informações sobre os cargos, é recomendável uma orientação aos gerentes e supervisores, que por sua vez orientarão os integrantes de suas equipes no preenchimento dos formulários. b) Entrevistas Esse processo consiste na realização de uma entrevista com cada ocupante de cargo para levantamento das informações para a descrição do cargo. O processo permite que o entrevistador (o Analista de Cargos) tenha uma compreensão mais profunda do cargo e da área em que este se situa. Tanto o entrevistador quanto o entrevistado têm oportunidades de refletir sobre o cargo de uma forma sistemática. A entrevista levanta pontos e questões que normalmente passam despercebidos no dia-a-dia da empresa.
  4. 4. Universidade Estácio de Sá Apostila Básica – Plano de Cargos e Salários 3 c) Observação in loco Como o próprio nome diz, consiste em observar as pessoas no trabalho para identificar as tarefas do cargo. É mais utilizado no caso de cargos que incluem tarefas repetitivas. As informações levantadas dessa forma devem ser validadas pelo supervisor ou gerente da área. d) Experiência prévia do analista Esse processo consiste na utilização do conhecimento prévio do Analista sobre determinados cargos. Para facilitar o processo de descrição de cargo, o analista prepara uma descrição preliminar. Essa descrição é então submetida ao ocupante do cargo e aos superiores hierárquicos para validação. 1.1.2 - Sugestão para tornar o processo mais rápido e eficaz Cargos de gerência, coordenação, supervisão e equivalentes Os ocupantes desses cargos podem preencher o formulário de descrição de seus cargos, após uma reunião de orientação para essa finalidade. Os modelos de instruções para preenchimento dos formulários de descrição de cargo apresentados neste módulo contêm informações que servem para elaborar o roteiro dessa reunião. A revisão dessas descrições pode ser feita por uma pessoa da área de Recursos Humanos, numa entrevista individual com cada ocupante de cargo. Nessa entrevista, a pessoa de Recursos Humanos tiraria todas as dúvidas, a partir de uma descrição preliminar já elaborada pelo próprio ocupante do cargo. Cargos administrativos/operacionais O procedimento para as descrições desses cargos é basicamente o mesmo, quando os ocupantes dos cargos tenham condições de preencher o formulário de descrição de cargo. Caso algum funcionário não tenha condições de se expressar por escrito de forma compreensível, os formulários podem ser preenchidos pelo seu superior imediato, ou pelo superior imediato deste. A revisão dessas descrições pode ser feita em entrevistas com os superiores imediatos de cada cargo. Numa única entrevista é possível fazer a revisão de vários cargos de uma mesma área ou departamento, em entrevista com o seu responsável. 1.1.3 - Modelo de descrição de cargo Os tópicos básicos de uma descrição de cargo são:
  5. 5. Universidade Estácio de Sá Apostila Básica – Plano de Cargos e Salários 4 1 - Identificação 2 - Missão do Cargo 3 - Responsabilidades Opcionalmente, outros tópicos poderão ser incluídos, como, por exemplo: - Requisitos do cargo (conhecimentos, experiência etc.) - Avaliação e classificação do cargo - Perfil ou outras características para recrutamento e seleção O texto contendo a orientação para o preenchimento dos formulários pode ser distribuído juntamente com um formulário em branco, para os funcionários que forem realizar essa tarefa. Para cargos que tenham muitos ocupantes, apenas dois ou três ocupantes poderiam preencher o formulário. Na revisão final, essas informações de diferentes ocupantes seriam integradas numa única descrição. Palavras úteis para facilitar o preenchimento do formulário de descrição de cargo Algumas palavras ajudam a compreender melhor a descrição do cargo. Verbos que indicam realização de atividade Os verbos a seguir, quando usados no início da frase, facilitam a compreensão da tarefa ou responsabilidade. aconselhar adotar ajustar ajudar analisar apoiar apresentar aprovar aprimorar avaliar aferir conduzir consultar desenvolver determinar dirigir elaborar especificar estabelecer estudar examinar executar facilitar informar liderar manter organizar participar pesquisar planejar preparar prever receber recomendar reportar representar rever selecionar supervisionar
  6. 6. Universidade Estácio de Sá Apostila Básica – Plano de Cargos e Salários 5 contatar controlar motivar orientar treinar verificar Verbos que indicam objetivos a atingir Os verbos a seguir podem ser utilizados no meio da frase, depois da expressão “visando a”. Eles facilitam a compreensão do objetivo da tarefa ou responsabilidade. alcançar apoiar aprimorar assegurar assistir atingir aumentar auxiliar conseguir contribuir controlar coordenar criar cumprir desenvolver estabelecer estimular facilitar formular implementar manter maximizar minimizar motivar obter otimizar preservar promover proteger reduzir 1.1.4 - Características do processo de descrição de cargos O processo de descrição cargos não deve ser entendido como um processo estático, ou um processo em que uma vez terminado o trabalho pode-se esquecer o assunto. Muito ao contrário, ele é um processo dinâmico, que acompanha a própria dinâmica das mudanças na empresa e nos cargos. Portanto, sempre será positiva qualquer iniciativa no sentido de se atualizar e/ou melhorar as descrições de cargo existentes. É uma oportunidade para cada departamento ou área da empresa refletir sobre seus objetivos e sobre o que está sendo feito, e de que forma, para a consecução dessas metas. 1.1.5 - Como é ou como deve ser o cargo? Uma questão que sempre surge, principalmente na hora de se avaliar e classificar o cargo, é: “Estamos discutindo o cargo como ele é ou como ele deveria ser?” A preocupação deve ser com como o cargo deve ser hoje, considerando também uma perspectiva de médio prazo. 1.1.6 - Revisão das descrições de cargo Cargos administrativos
  7. 7. Universidade Estácio de Sá Apostila Básica – Plano de Cargos e Salários 6 Nesses cargos a ênfase recai em tarefas. Procure analisar: • fluxo das tarefas; • ciclo das tarefas; • tipos de controles, relatórios preparados; • periodicidade e prazos das tarefas; • relacionamentos com outras áreas. Cargos operacionais A ênfase também recai em tarefas. Procure analisar: • tipos de operações executadas; • fases/fluxo das tarefas; • ciclo das tarefas; • tipos de máquinas operadas; • tipos de materiais e ferramentas utilizados; • quantidade e qualidade; • anotações, controles da produção. Cargos técnicos e especializados Para melhor descrever estes cargos, analise: • qual a disciplina principal (que campo do conhecimento); • como funciona o processo de trabalho; • qual o ciclo das atividades; • que áreas são atendidas; • qual o objetivo da prestação do serviço. Cargos gerenciais Procure analisar as responsabilidades do cargo em relação a: • estratégias; • políticas; • estabelecimento de objetivos; • elaboração de planos de ação; • responsabilidades por supervisão e controle; • responsabilidades por gerência de pessoas. 1.1.7 - Redação: como gerar um texto sucinto em estilo claro e fácil de ler A escolha das palavras e da forma de elaboração das frases numa descrição de cargo é importante para facilitar a leitura e compreensão do cargo. Pense que seu objetivo é facilitar o entendimento do cargo por uma pessoa que não conheça o cargo.
  8. 8. Universidade Estácio de Sá Apostila Básica – Plano de Cargos e Salários 7 1.1.8 - Feedback do analista para o ocupante do cargo O analista, ou pessoa de Recursos Humanos, responsável pela revisão final das descrições, deveria manter uma linha de comunicação sempre aberta com todas as pessoas entrevistadas ou que preencheram o formulário de descrição de cargo. 1.1.9 - Como identificar superposições, tarefas desnecessárias e outras anomalias na estrutura de cargos Num processo de descrição de cargos surgem muitas oportunidades para mudanças benéficas para a organização. Porém, essas mudanças não ocorrem automaticamente. Precisamos adotar alguns procedimentos que tornarão claras para todos os envolvidos as oportunidades existentes. Revisão das descrições de cargo Devem ser envolvidos todos os gerentes e diretores, pelo menos para analisar a versão final das descrições. Devem ser feitas reuniões para discussão em grupo, de preferência com a presença de um executivo que tenha autoridade e poder para autorizar modificações na estrutura de cargos ou nos processos gerenciais e sistemas de informação. A revisão das descrições de cargo poderá mostrar, entre outras, algumas das seguintes situações: • Tarefas “órfãs”: responsabilidades que ninguém assume. • Tarefas duplicadas: tarefas feitas em dois locais diferentes, sem necessidade. • Tarefas desnecessárias: tarefas que não fazem mais sentido e que continuam a ser feitas. • Outras oportunidades para melhorar sistemas e processos gerenciais 1.1.10 - Utilidades da descrição de cargos A descrição de cargo é um instrumento que tem múltiplas utilidades. Ela contém informações que servem, entre outros propósitos, para: • determinar o perfil e o conteúdo de cada cargo através do processo de avaliação de cargos e, por conseguinte, uma remuneração compatível para o ocupante do cargo;
  9. 9. Universidade Estácio de Sá Apostila Básica – Plano de Cargos e Salários 8 • identificar pontos que necessitem melhor análise para compatibilizar a estrutura organizacional aos objetivos da empresa e de cada departamento; • analisar o enfoque que é dado atualmente ao cargo, geralmente refletido na forma como o atual ocupante vem desempenhando suas funções, em comparação com o enfoque desejado, geralmente em função dos objetivos globais da empresa ou do departamento; • analisar as inter-relações importantes com outras áreas da empresa e com o ambiente externo; • fornecer subsídios para os programas de treinamento, principalmente quando os cargos forem avaliados, tendo um perfil definido; • fornecer dados para definição de perfil dos candidatos, para facilitar o recrutamento e seleção de profissionais com perfis adequados; • facilitar o planejamento de promoções, transferências, na medida que fornece elementos para se prever o comportamento da pessoa promovida ou transferida, através do confronto do perfil do cargo com o do funcionário; Níveis hierárquicos e responsabilidades típicas Níveis organizacionais Responsabilidades típicas Presidência Definições estratégicas / objetivos globais. Este nível recebe orientação direta do(s) proprietário(s). Tem a função de definir os rumos do negócio e políticas amplas para a empresa como um todo. Diretoria Definições de políticas / objetivos da área. Este nível recebe orientação da presidência, sendo responsável pela definição das políticas específicas para suas respectivas áreas de atuação. Superintendência / Gerência Geral Definições táticas / elaboração planos de ação. Este é um nível intermediário entre Diretoria e Gerência, sendo que em algumas empresas é um Diretor com poderes atenuados e em outras é um gerente com poderes ampliados. Gerência / Coordenação Definições táticas / elaboração planos de ação. Este nível é responsável pela execução das políticas para seus respectivos departamentos ou divisões. Elabora e acompanha os planos de
  10. 10. Universidade Estácio de Sá Apostila Básica – Plano de Cargos e Salários 9 ação. Supervisão / Analistas / Assistentes Definições de programação / execução planos de ação. Nível responsável por uma sub-função de um departamento ou por uma atividade especializada. Desenvolve e conduz projetos e programas de seu setor. Assistentes / Auxiliares Execução de tarefas (rotinas mais complexas). Nível responsável por tarefas que envolvam algum tipo de análise com agregação de valor aos projetos e programas de trabalho. Assistentes / Auxiliares Execução das tarefas (rotinas normais). Nível responsável pela execução de tarefas, com pouca possibilidade de alteração no resultado final. Titulação de cargos Níveis organizacionais Titulação recomendada Presidência Presidente, Diretor Geral, Diretor Superintendente Diretoria Diretor (especificar a área) Superintendência / Gerência Geral Superintendente, Gerente Geral (especificar área) Gerência / Coordenação Gerente (especificar o departamento, divisão) Supervisão / Analistas / Assistentes Supervisor (especificar o setor, seção etc.) Analista (especificar a disciplina ou atividade) Assistente (especificar a disciplina ou atividade) Assistentes / Auxiliares Assistente (especificar a atividade ou tarefa) Auxiliar (especificar a atividade ou tarefa) Assistentes / Auxiliares Assistente (especificar a atividade ou tarefa) Auxiliar (especificar a atividade ou tarefa) 1.2 - Como avaliar e classificar os cargos: quando um método simples resolve e quando um método mais detalhado é recomendado
  11. 11. Universidade Estácio de Sá Apostila Básica – Plano de Cargos e Salários 10 Conceitos de avaliação de cargos Os salários pagos pelas empresas têm uma forte correlação com os seguintes fatores: • Conhecimentos, habilidades, experiência exigidos pelo cargo; • Complexidades das tarefas, esforço mental ou intelectual utilizado para solução de problemas do cargo; • Responsabilidades por tarefas ou resultados finais. Um método de Avaliação de Cargos serve para determinar a importância relativa de um cargo em relação a outros dentro de uma estrutura organizacional. Os requisitos do cargo são a base para a determinação dessas relatividades. Os métodos para avaliar cargos variam desde os mais simples (ordenamento simples, aproximação sucessiva), até os mais complexos (sistema de pontos). Os cargos são avaliados em função dos requisitos necessários para o desempenho satisfatório de suas tarefas e responsabilidades. Um método simplificado é recomendável para empresas pequenas, que tenham uma estrutura organizacional simples e poucos funcionários. Um método simples pode ser mantido sem a necessidade de se ter um profissional especializado em tempo integral. Um método mais detalhado é recomendado para empresas maiores, de médio a grande porte, que tenham um departamento de recursos humanos bem estruturado, que estejam na iminência de estruturar seu departamento de RH. A manutenção das avaliações será feita com melhor qualidade por um analista de RH de nível superior. 1.2.1 - Como utilizar um método simplificado para avaliar e classificar seus cargos Cargos com mesmo título podem ter responsabilidades diferentes de uma empresa para outra e, conseqüentemente, salários diferentes. Isso ocorre com freqüência em cargos de encarregados, assistentes, analistas, chefes, supervisores, gerentes, diretores e outros cargos semelhantes. Para facilitar uma comparação mais exata de cada cargo da sua empresa com cargos equivalentes no mercado, utiliza-se uma Tabela-Guia para classificar seus cargos, considerando a realidade organizacional da sua empresa.
  12. 12. Universidade Estácio de Sá Apostila Básica – Plano de Cargos e Salários 11 A Tabela-Guia apresentada a seguir foi construída a partir de padrões de avaliação observados em empresas que utilizam sistemas de pontos confiáveis para avaliação de seus cargos. Ao classificar os cargos da empresa, estamos traduzindo o “tamanho” ou “importância relativa” de cada cargo para uma linguagem comum (a “Classe” ou número de “Pontos de Avaliação” do cargo). Depois de classificar os cargos da empresa, pode-se, então, construir uma tabela salarial com base nas informações de uma pesquisa salarial. Utilizando a Tabela-Guia A Tabela-Guia mostrada a seguir foi composta com base nos padrões de classificação encontrados com mais freqüência nas empresas. Ela não é uma camisa de força. É flexível e permite classificar os cargos de empresas diferentes em termos de estruturas organizacionais, porte, atividade etc. Utilize a descrição do cargo (ou seu conhecimento dos requisitos do cargo) como parâmetro básico para classificar seus cargos. Verifique em que Classe da Tabela-Guia cada cargo se enquadra melhor, comparando as características do cargo na sua empresa com as definições da coluna “Descrição sumária das características do cargo” da Tabela-Guia. Atribua a cada cargo o número de pontos correspondente à Classe em que ele for enquadrado. O número de pontos atribuído a cada classe na Tabela-Guia é um padrão. Você pode fazer pequenas alterações nesse padrão. O número de pontos padrão de cada classe da Tabela-Guia tem apenas dois objetivos: a) facilitar a determinação uma sintonia fina na “distância” entre uma classe de cargos e outra; b) permitir a elaboração de uma “curva salarial”, isto é, o desenho de uma linha que reflita a tendência ou relação entre os salários e a classificação do cargo. Lembre-se que seu objetivo é estabelecer uma hierarquia da importância relativa dos cargos na sua empresa, ou seja, definir: • Que o cargo “A” é maior que o cargo “B”; • Quanto o cargo “A” é maior que o cargo “B”. Começando pelos cargos mais altos você terá uma melhor visão das relatividades, o que facilitará o processo. Entre os cargos de diferentes níveis hierárquicos, dentro uma mesma área, geralmente há duas ou mais Classes de distância. Por exemplo, entre o Diretor
  13. 13. Universidade Estácio de Sá Apostila Básica – Plano de Cargos e Salários 12 e o Gerente, entre o Gerente e o Supervisor, entre o Supervisor e o Encarregado e assim sucessivamente. A Tabela Guia oferece opções para classificar cargos em 20 classes, abrangendo desde cargos da base da estrutura organizacional até cargos de alta gerência. Algumas empresas poderão necessitar de classes acima da classe 20 mostrada na Tabela-Guia. Cargos acima desse nível (Classe 20) são mais escassos (geralmente são cargos de diretoria de grandes empresas) e suas classificações podem variar muito de uma empresa para outra, impossibilitando o estabelecimento de um padrão bem definido que pudesse ser utilizado por todas as empresas. O padrão de progressão dos pontos da Tabela-Guia facilita a elaboração de uma curva salarial composta por apenas um, dois ou três segmentos de reta. Esse tipo de curva salarial facilita a análise da curva da empresa ou a comparação da curva de uma empresa com a de outra. A visão gráfica de como está a administração salarial da empresa facilita a sua análise e identificação de eventuais distorções, tanto salariais quanto de desenho e posição de cargos no organograma. TABELA GUIA PARA CLASSIFICAÇÃO DE CARGOS (página 1/2) Classe Pontos de Avaliação Títulos típicos, Categorias de Cargo Descrição sumária das características do cargo (requisitos e amplitude de ação e responsabilidades) 20 1061 Superintendente, Gerente Geral, Gerente de Departamento (padrão muito alto) Responde por mais de um departamento ou por um departamento de peso diferenciado na estrutura da empresa. Cargos com poder de fazer significativas contribuições para os resultados ou funcionamento das operações da empresa 19 931 Gerente Geral, Gerente de Departamento (padrão alto) Responde por um departamento de primeira grandeza no contexto organizacional. Tem razoável autonomia para definição de suas metas e objetivos e executa os planos de ação com alto grau de autonomia 18 816 Gerente de Departamento (padrão) Reponde por um departamento, incluindo todas ou quase todas as suas sub-funções. É um cargo típico de gerente de departamento encontrado na maioria das empresas médias (receita entre 10/50 MM R$/ano de faturamento). Tem ampla autonomia na execução dos planos de ação 17 716 Gerente de Departamento (padrão – início) Responde por um departamento relativamente menor ou um setor de grandes proporções dentro de um departamento importante no contexto da organização 16 628 Coordenadores, Supervisores (topo) Cargos de média gerência (topo), podendo incluir Gerentes de Departamento com menor autonomia, que se reportam com freqüência a seu superior, Analistas e Técnicos de nível superior com experiência destacada e altíssima especialização em suas áreas 15 551 Coordenadores, Supervisores (padrão alto), Analistas Seniores (topo) Cargos de média gerência (alto padrão), responsáveis por setores relativamente complexos ou de grande dimensão no contexto organizacional, Analistas Seniores ou Técnicos de nível superior
  14. 14. Universidade Estácio de Sá Apostila Básica – Plano de Cargos e Salários 13 com alta especialização em suas áreas. 14 483 Coordenadores, Supervisores (padrão médio), Analistas Seniores (padrão) Cargos de média gerência (padrão), responsáveis por setores importantes, Analistas Seniores com muita experiência no cargo, com amplo domínio de disciplinas especializadas, como informática, economia, recursos humanos, direito, economia, engenharia etc. 13 424 Supervisores (padrão médio), Chefes de Seção, Analistas Plenos (topo) Cargos de média gerência (padrão), responsáveis por setores importantes, Analistas Plenos em disciplinas muito especializadas, com muita experiência no cargo. Técnicos de nível superior, como engenheiros, advogados, psicólogos, economistas etc., responsáveis por seus setores dentro da empresa. 12 372 Supervisores (padrão médio), Chefes de Seção, Analistas Plenos (padrão) Cargos de média gerência (início), responsáveis por setores de média complexidade, Analistas Plenos em disciplinas muito especializadas com média experiência no cargo. Técnicos de nível superior, como engenheiros, advogados, psicólogos, economistas etc., com razoável experiência prática. 11 326 Supervisores (início), Chefes de Seção, Analistas Juniores (topo) Cargos responsáveis por setores com mais de uma seção, porém de média para baixa complexidade dentro da estrutura organizacional. Analistas Juniores com razoável experiência no cargo. Por exemplo, engenheiros, advogados, psicólogos, economistas. 10 286 Encarregados de Seção, Analistas Juniores (padrão), Técnicos de nível médio muito especializados Primeiro estágio de Analistas de nível superior. Cargos de Chefias de menor complexidade dentro da estrutura organizacional. Analistas de nível superior em início de carreira. Técnicos de nível médio com conhecimentos enriquecidos por uma longa experiência prática, que os tornam uma referência ou fonte para solução de problemas na fábrica, oficina ou escritório. TABELA GUIA PARA CLASSIFICAÇÃO DE CARGOS (página 2/2) Classe Pontos de Avaliação Títulos típicos Categorias de Cargo Descrição sumária das características do cargo (requisitos e amplitude de ação e responsabilidades) 9 251 Encarregados de Seção, Técnicos experientes, Assistentes Administrativos (topo) Encarregados de pequenos setores nas áreas administrativas ou operacionais, assistentes de nível médio experientes, cargos que exigem um nível técnico básico com bom amadurecimento na prática. Na fábrica, corresponde ao mecânico ou eletricista industrial líder de equipe. 8 220 Auxiliares Administrativos (topo) Os cargos desse nível exigem um domínio de toda a rotina de uma seção administrativa ou operacional, podendo o ocupante inclusive orientar outros auxiliares de menor experiência. Na fábrica ou oficina, corresponde a um mecânico ou eletricista industrial com muita experiência e reconhecida habilidade. 7 193 Auxiliares Administrativos (Sr) Técnicos de nível básico experientes. Os cargos exigem um domínio de rotinas mais complexas da seção. Por exemplo, o nível mais alto dos Auxiliares de Pessoal, Contabilidade, Financeiro etc. Na fábrica ou oficina, corresponde a um mecânico ou eletricista industrial com boa experiência. 6 169 Auxiliares Administrativos (padrão), Operadores de Equipamentos de Produção (seniores) Técnicos de nível básico com média experiência. Os cargos exigem um domínio de parte das tarefas de uma seção. Por exemplo, um Auxiliar de Pessoal que conheça bem uma das tarefas do DP, um Auxiliar de Contabilidade que conheça bem uma categoria de contas etc. Na fábrica ou oficina, corresponde a um mecânico ou eletricista industrial de média experiência. 5 149 Auxiliares Administrativos Técnicos de nível básico com pouca experiência. Os cargos exigem
  15. 15. Universidade Estácio de Sá Apostila Básica – Plano de Cargos e Salários 14 (início), Operadores de Equipamentos de produção (plenos) um conhecimento de algumas rotinas de uma seção. Exemplos típicos são Auxiliar de Pessoal, Auxiliar de Contabilidade, Auxiliar de Compras etc. Na fábrica ou oficina, corresponde a um mecânico ou eletricista industrial com experiência básica. 4 130 Auxiliares de Escritório, Operadores de Equipamentos de Produção (início) Auxiliares não especializados com habilidades para aprender rapidamente tarefas de apoio dentro de uma seção administrativa ou operacional, como operação de microcomputador, equipamento de telefonia etc. Na fábrica, corresponde a um operador de equipamentos simples. Exige boa habilidade de leitura e domínio de cálculos simples, envolvendo frações, percentagens, leitura de indicadores em equipamentos. 3 114 Auxiliares de Escritório, Auxiliares de Produção (na linha de produção) Auxiliares não especializados com habilidades para execução de tarefas simples de apoio dentro de uma seção administrativa ou operacional. Exige habilidade básica de leitura e cálculos aritméticos simples. 2 100 Auxiliares não especializados, Auxiliares de Produção (Geral) Auxiliares não especializados que executam tarefas rotineiras com pequenas variações nas tarefas ou no ambiente de trabalho, exigindo algum discernimento com base na experiência no loca de trabalho. 1 88 Auxiliares não especializados Auxiliares não especializados responsáveis por execução de tarefas estritamente rotineiras, repetitivas, sob poucas e restritas instruções. A maior parte do trabalho é mecânica, exigindo pouca habilidade mental. Notas sobre a Tabela-Guia: Na mudança de nível hierárquico de chefes/supervisores para gerentes, às vezes uma ou mais Classes podem ficar vazias, isto é, não existir cargos nessas classes. Cargos com título de denotem status hierárquico semelhante (“Gerente”, por exemplo) podem ser classificados em Classes diferentes. Os pontos de avaliação de cada Classe podem ter pequenas oscilações, para refletir melhor as diferenças ou “distâncias” entre os cargos. Não é necessário ter cargos em todas as Classes. Não se prenda ao sentido literal dos termos utilizados na Tabela-Guia. Seu objetivo é estabelecer relatividades entre os cargos, definir as “distâncias” entre um cargo e outro. 1.2.2 - Características dos métodos de pontos, condições e requisitos para sua utilização com sucesso. Fatores de avaliação de cargos
  16. 16. Universidade Estácio de Sá Apostila Básica – Plano de Cargos e Salários 15 Os fatores utilizados nos métodos de Pontos para avaliação de cargos variam muito. No entanto, eles podem ser classificados em três categorias, como mostrado a seguir. 1 - Conhecimentos Definição: Total dos conhecimentos necessários para um desempenho plenamente satisfatório no cargo. Não importa a forma como foram adquiridos, se através da educação formal ou da experiência prática. Os conhecimentos necessários para um desempenho satisfatório no cargo podem ser avaliados por fatores como: Conhecimentos práticos, técnicos ou especializados: necessários para o exercício das atividades inerentes ao cargo. Habilidades gerenciais: necessárias para atividades de planejamento, organização, análise, avaliação, supervisão e controle. Habilidades humanas: necessárias para influenciar, desenvolver e/ou motivar pessoas. 2 – Complexidades Definição: Raciocínio original necessário para analisar, interpretar, criar, avaliar e/ou chegar a conclusões. Esse raciocínio pode ser avaliado por meio de fatores como: Abstração: em função das políticas, normas, procedimentos, precedentes que constituem a orientação recebida pelo ocupante e delimita o campo ou a liberdade que o ocupante tem para raciocinar e solucionar problemas. Complexidade: tipo de raciocínio necessário para resolver os problemas inerentes às atribuições do cargo. 3 - Responsabilidades Definição: Responsabilidade por decisões e suas conseqüências. Mede o impacto dessas decisões ou ações em termos de contribuição para a organização. Essa responsabilidade pode ser medida por fatores como:
  17. 17. Universidade Estácio de Sá Apostila Básica – Plano de Cargos e Salários 16 Autonomia decisória: grau de autonomia delimitado por normas, procedimentos e políticas da empresa. Constitui a liberdade de ação de que o ocupante dispõe. Responsabilidade por valores: dimensão monetária abrangente, que sirva para se avaliar o impacto das contribuições do cargo. Contribuição: avalia o tipo de contribuição, em termos de impacto em resultados finais, que o cargo pode dar à organização. Para cada conjunto de fatores acima, o cargo recebe uma avaliação expressa por um “número de pontos”. A soma total dos pontos resulta no número de Pontos de Avaliação do cargo. Peso de Cada Fator Nos sistemas de Pontos, cada fator recebe uma ponderação, relativamente à sua importância na avaliação final do cargo. Considerando que o conjunto de fatores corresponde a 100% dos requisitos do cargo, cada fator tem um peso proporcional à sua influência na determinação dos salários pelo mercado. O cargo de Office-boy, por exemplo, em algumas empresas tem uma avaliação onde o peso relativo de cada fator é mostrado a seguir: Fator Peso Relativo Aproximado Conhecimentos 75% Complexidades 10% Responsabilidades 15% Total 100% Um cargo de Gerente poderá ter uma avaliação com a seguinte configuração do peso relativo de cada fator: Fator Peso Relativo Aproximado Conhecimentos 50% Complexidades 20% Responsabilidades 30% Total 100%
  18. 18. Universidade Estácio de Sá Apostila Básica – Plano de Cargos e Salários 17 Embora em termos absolutos, o número total de pontos da avaliação do cargo de Gerente seja maior, os fatores “Complexidades” e “Responsabilidades” adquirem um peso mais do que proporcionalmente maior na composição do total de pontos. Na prática, nas avaliações dos cargos de uma determinada empresa, o peso relativo de cada fator pode variar ligeiramente, sempre dentro de um padrão previsível. Nota sobre sistemas de Pontos: Desenvolver um sistema de pontos a partir do zero é tarefa extremamente complexa. Algumas empresas desenvolvem por conta própria seu próprio sistema de pontos, sem observar as alterações nos padrões de ponderação explicados acima. O resultado é um sistema que provoca distorções e problemas para a administração salarial da empresa. Em algumas situações, a empresa tem mais de um sistema de Pontos, para tentar minimizar essa falha no desenvolvimento do sistema. Nossa recomendação é não reinventar a roda. Se a empresa quiser adotar um sistema mais sofisticado de avaliação de cargos, deve escolher um sistema já testado e que possa ser utilizado por qualquer empresa. 1.2.3 - Como organizar o processo de avaliação de cargos, treinamento dos avaliadores, condução das reuniões de avaliação e aprovação final das avaliações. O processo de avaliação de cargos pode ser organizado de diversas formas, dependendo do tamanho da empresa, da cultura dos seus gerentes em relação à administração de cargos e salários, do grau de transparência desejado pela empresa ao lidar com esse assunto. É sempre recomendável ter um especialista, de preferência alguém de fora da empresa, para fazer o papel de mediador no processo de avaliação de cargos. Esse procedimento assegura a correta avaliação dos cargos, evitando que as preferências pessoais possam distorcer os resultados do trabalho em favor dos gerentes mais “poderosos”. O equilíbrio de poder dentro de uma empresa quase nunca é perfeito. Sempre um gerente ou diretor impõem suas opiniões, mesmo quando essas são claramente impróprias para a ocasião. As formas mais comuns de condução do processo de avaliação são descritas a seguir. a) Especialista + Representante de RH
  19. 19. Universidade Estácio de Sá Apostila Básica – Plano de Cargos e Salários 18 Esses profissionais fazem a sugestão das avaliações, que são depois criticadas e ajustadas em reuniões com os demais gerentes e diretores. Essa é uma forma de agilizar o processo de avaliação de cargos. É recomendável quando dentro da empresa o grau de respeito e confiança mútuos é considerado bom. b) Especialista + Representante de RH + Gerente de cada área. Também é necessário um bom grau de confiança mútua, para garantir credibilidade ao resultado final das avaliações. Esse procedimento deixa os gerentes das diversas áreas mais confortáveis em relação ao processo de avaliação de cargos. c) Especialista + Representante de RH + Gerentes - comissão de avaliação É um procedimento muito utilizado em grandes empresas, que geralmente têm um departamento de RH bem estruturado. Essa forma é a que transmite, para os funcionários de um modo geral, mais credibilidade ao resultado final das avaliações. Todos os gerentes e diretores participam do processo, mesmo que na forma de rodízio (para viabilizar reuniões eficazes). d) Um misto das formas acima mencionadas Conforme a necessidade da empresa ou os tipos de cargos sendo avaliados, a empresa poderá utilizar um misto dos processos de avaliação acima mencionados. O importante é que o procedimento seja sempre aceito pelos gerentes das diversas áreas, que são os mais importantes formadores de opinião dentro da empresa. Perfil dos avaliadores Seria ideal que todos os avaliadores tivessem um perfil ou estilo com as seguintes características: Flexibilidade: para entender o ponto de vista de outras pessoas. Saber ouvir: para entender coisas novas e que não se enquadram em seu modelo mental. Saber ponderar: avaliar cargos exige decisões importantes, os avaliadores precisam saber ponderar fatos concretos (valores, equipamentos, tecnologia) e
  20. 20. Universidade Estácio de Sá Apostila Básica – Plano de Cargos e Salários 19 relacioná-los com coisas que são abstratas em sua natureza (criatividade, capacidade de solução de problemas). Habilidade para julgar de forma objetiva, quando necessário. Julgamentos são essencialmente subjetivos, mas no caso da avaliação de cargos há sempre evidências claras e objetivas para fundamentar o julgamento. Condução das reuniões de avaliação: ensinar diversas vezes para pessoas diferentes O especialista ou o profissional de RH que estiver conduzindo o processo de avaliação de cargos precisa estar preparado para transmitir, com o mesmo grau de exatidão, as informações para diversas pessoas e manter as percepções dessas pessoas sempre dentro do contexto do trabalho. “Extrapolações” indevidas podem produzir distorções no resultado das avaliações que não refletem a realidade organizacional, com impactos indesejados no clima organizacional. Um cargo mal avaliado pode trazer problemas de contratação, por exemplo. Uma pessoa contratada que não tenha a competência exigida pelo cargo (porque o salário está errado e não permita a contratação do profissional certo) pode levar a um desempenho medíocre e ao inchamento do quadro de pessoal de uma área ou departamento da empresa. O condutor da reunião para avaliação deve estar atento em cada avaliação, para assegurar que os critérios estejam sendo aplicados com justiça e equilíbrio. Nada de dois pesos e duas medidas, conforme o prestígio de um determinado avaliador. Mostrar os padrões de avaliação Depois de um certo número de avaliações, começam a surgir determinados padrões. Esses padrões ajudam a comparar cargos de diferentes áreas de uma forma mais segura. Enquanto esses padrões não são desenvolvidos pelo grupo de avaliadores, é importante que o especialista ensine ao grupo o significado de cada avaliação, fazendo comparações e dando exemplos concretos de experiências em outras empresas. Aprovação final: diretoria é responsável pela aprovação final das avaliações As avaliações só têm valor quando todos os cargos estiverem avaliados e houver a aprovação das pessoas que estão nos cargos de comando da empresa.
  21. 21. Universidade Estácio de Sá Apostila Básica – Plano de Cargos e Salários 20 1.2.4 - Como verificar a consistência, funcionalidade e qualidade do organograma com base nas avaliações Distância entre as avaliações de cargos na mesma linha hierárquica Entre os cargos de uma mesma linha hierárquica que estejam em níveis diferentes do organograma (Gerentes/Supervisor, Coordenador/Analista, Supervisor/Encarregado), geralmente há pelo menos duas classes de distância. Por exemplo, se um cargo está na classe 16, o cargo imediatamente abaixo na hierarquia deve estar na classe 14 ou 13. Isso dentro de uma mesma área e linha natural de sucessão. Entre os diferentes departamentos pode haver casos em que haja apenas uma classe de diferença e, eventualmente, até nenhuma diferença na classificação dos dois cargos. Quando dois cargos podem “bater cabeça” Quando a distância entre dois cargos na vertical da hierarquia de uma determinada área é muito pequena, dizemos a possibilidade de ocorrer o fenômeno de “bater cabeça” é alta. Digamos que um Gerente foi classificado na Classe 18. Se seu auxiliar imediato for, digamos, um Coordenador e for classificado na Classe 17, podemos esperar ineficiência nessa área, apesar de termos duas pessoas competentes. Os cargos estão muito próximos e as pessoas tentarão fazer as mesmas coisas, assumir as mesmas responsabilidades, a linha divisória da distribuição de responsabilidades fica muito obscura. Os profissionais não podem ser culpados, afinal eles entendem que a “empresa” definiu suas atribuições e expectativas sobre seu desempenho ao classificar seus cargos. Outras situações que revelam inconsistência do organograma Quando a distância entre dois cargos indicar que os conhecimentos exigidos são muito diferentes -- por exemplo, quando um cargo de gerente exige curso superior e o seu imediato no nível logo abaixo no organograma exige apenas o segundo grau--, pode haver uma comunicação ineficaz entre os dois. Quando o conhecimento exigido pelo cargo é insuficiente para as tarefas a ele atribuídas, pode ocorrer, ao longo do tempo, a estruturação das tarefas de forma pouco funcional e eficiente, para se ajustar ao nível de conhecimentos e competência da pessoa que está no cargo. Com processos organizados de forma pouco racional, o resultado é a contratação de mais funcionários para realizar a tarefa. Por mais óbvio que possa parecer, na prática isso ocorre com muita freqüência. Quando a pessoa tem competência abaixo do exigido pelo cargo pode ocorrer uma situação parecida com a descrita no parágrafo anterior. Neste caso, é o superior imediato da pessoa que não tem a “vontade política” necessária para reconhecer o fato de que está com uma pessoa não qualificada no cargo.
  22. 22. Universidade Estácio de Sá Apostila Básica – Plano de Cargos e Salários 21 Quando a pessoa tem competência acima do exigido pelo cargo pode ocorrer uma situação de desconforto que leva a pessoa a insistentemente tentar justificar sua posição no cargo, seu salário, seu status perante seus superiores. É uma situação bastante comum. Quando cargos do mesmo nível hierárquico têm classificações diferentes, isso não significa que as avaliações estejam incorretas. Cargos do mesmo nível hierárquico não precisam necessariamente ter a mesma classificação.
  23. 23. Universidade Estácio de Sá Apostila Básica – Plano de Cargos e Salários 22 2 - A estrutura salarial: como manter uma administração salarial saudável 2.1 - Como preparar e realizar sua própria pesquisa salarial Introdução Todas as empresas precisam de uma referência de mercado como base para sua política de remuneração. Mesmo que a empresa não tenha nenhuma intenção de alterar os salários no curto prazo, ela precisa acompanhar a evolução do mercado, para saber o momento exato em que alguma alteração ou ajuste interno é necessário. Empresas que têm práticas extremamente agressivas de remuneração, que pagam muito bem em relação ao mercado, também utilizam pesquisas. Elas querem saber quanto estão pagando a mais e manter essa posição. A explicação é simples: se um funcionário que ganha 30% acima da média do mercado, de repente percebe que seu salário está “apenas” 20% acima do mercado, poderá ficar preocupado. Preocupação leva a “distração” e, em conseqüência, a menor produtividade. Empresas que pagam muito abaixo do mercado também precisam estar atentas em relação aos potenciais problemas que sua política pode causar, comprometendo a saúde econômica e capacidade produtiva da empresa. Tipos de Pesquisa Há basicamente duas formas ou métodos para realização de uma pesquisa salarial: Pesquisa por títulos de cargo Este é o método tradicional, com apresentação de tabulações cargo a cargo. Pesquisa por avaliação ou classificação de cargos Este método é mais elaborado. Desenha-se uma curva salarial para cada empresa pesquisada, com base numa amostra representativa de cargos de toda sua estrutura. As posições estatísticas são calculadas com base nas curvas salariais das empresas e não cargo por cargo. O resultado da pesquisa é apresentado num gráfico, mostrando as curvas de mercado para as principais posições estatísticas. Sobrepondo a curva salarial da sua empresa ao gráfico de mercado, você pode ver instantaneamente sua posição no mercado.
  24. 24. Universidade Estácio de Sá Apostila Básica – Plano de Cargos e Salários 23 Pesquisa Por Títulos de Cargos São as seguintes as fases do processamento de uma pesquisa por títulos de cargo: Definição dos cargos a serem pesquisados Definição das empresas a serem pesquisadas Preparação do material para coleta das informações salariais Análise da consistência das informações obtidas Entrada dos dados no computador Classificação dos dados Tabulação dos dados para análise crítica Tabulação dos dados criticados Relatório Final da pesquisa Definição dos cargos a serem pesquisados Você pode selecionar uma amostra de cargos representativa de toda a sua estrutura organizacional. Geralmente algo em torno de 30 cargos é suficiente para uma pesquisa. Poucos cargos não conseguem captar com fidelidade as práticas das demais empresas participantes da pesquisa. A seleção de muitos cargos para sua pesquisa tornará difícil a adesão de outras empresas à pesquisa, já que poucas empresas se disporiam a gastar muito tempo preenchendo formulários ou fornecendo as informações necessárias. Definição das empresas a serem pesquisadas Devem ser selecionadas empresas que tenham características semelhantes às da empresa patrocinadora da pesquisa. Por exemplo: • Tipo, produto ou ramo de atividade (não necessariamente concorrentes). • Tamanho, medido em faturamento ou número de funcionários. • Região geográfica. • Qualquer empresa que possa competir por profissionais (desde que não seja uma empresa que sabidamente tem política de remuneração muito mais agressiva ou radicalmente diferente da empresa patrocinadora, nem concorrentes, que dificilmente darão informações). • Outras características consideradas importantes pela empresa patrocinadora.
  25. 25. Universidade Estácio de Sá Apostila Básica – Plano de Cargos e Salários 24 Preparação do material para coleta das informações Ter um questionário ou formulários para preenchimento dos dados facilita o fornecimento de informações pelas empresas participantes. O conjunto utilizado para coletar as informações das empresas deveria conter: 1 - Identificação Um quadro ou espaço para identificação da empresa participante, com nome e telefone da pessoa responsável pelo fornecimento das informações, para eventuais contatos e esclarecimento de dúvidas. Algumas informações que dêem uma idéia geral da empresa participante: Número de funcionários Ramo de atividade Faturamento (se possível) Mês do dissídio Quantos salários a empresa paga por ano (13 é a norma) 2 - Organograma Organograma típico, com as titulações dos cargos de cada nível hierárquico, para facilitar a comparação dos cargos. Por exemplo: Presidente Diretor Gerente Coordenador / Analistas de nível superior Supervisor / analistas de nível médio Assistentes Auxiliares / Operacionais / Executantes 3 - Descrições sumárias Descrições sumárias dos cargos pesquisados visam a facilitar a identificação pelo participante de quais cargos se comparam aos seus e fornecer as informações correspondentes. A descrição sumária poderia conter a função básica, complementada por informações que dessem, para a empresa participante, uma idéia mais clara do nível de responsabilidade do cargo. 4 - Formulários para as informações salariais
  26. 26. Universidade Estácio de Sá Apostila Básica – Plano de Cargos e Salários 25 São as folhas a serem preenchidas pelo participante com os dados salariais. Os dados salariais devem ser solicitados como valores em dinheiro. Os principais campos de informações são: Cargo Salário mensal Prêmios ou outras variáveis mensais (exceto horas extras) Bônus, gratificações Participação nos lucros 5 - Formulário para as informações de benefícios Você pode incluir os nomes dos benefícios mais comuns e deixar espaço para que o participante informe outros benefícios concedidos. Os benefícios mais comuns são: Assistência médica Alimentação Transporte Seguro de vida Análise da consistência das informações Quando receber os dados dos participantes, você precisará fazer uma análise para verificar a consistência dos dados antes de processá-los. A análise da consistência dos dados inclui: Verificar se os cargos informados realmente se comparam aos seus. Isso pode ser feito verificando-se o organograma informado pela empresa e como o salário informado se compara com os salários de outros cargos da mesma empresa. Verificar se os salários informados estão coerentes, numa rápida análise, mesmo “a olho nu”, das relatividades internas da empresa participante. Por exemplo, se num departamento o Gerente ganha 50% acima do Supervisor e num outro departamento da mesma empresa essa distância é de 80%, é sinal de que há alguma coisa fora de padrão aqui. Nesse caso, é interessante identificar qual salário está fora do padrão e tomar uma das seguintes medidas: Excluir os dados inconsistentes da tabulação. Utilizar a informação, mas como um outro cargo da pesquisa, que seja hierarquicamente compatível. Por exemplo, se o cargo foi informado como Supervisor, mas, pelos padrões salariais da empresa pesquisada, esse
  27. 27. Universidade Estácio de Sá Apostila Básica – Plano de Cargos e Salários 26 cargo tem salário de assistente, então você poderia incluí-lo na tabulação de um dos cargos de assistente da sua pesquisa. Entrada de dados no computador (exemplo de processamento utilizando o Excel) Para iniciar o processamento da pesquisa, precisamos dar entrada dos dados coletados numa planilha do Excel. Podemos chamar essa planilha de “Entrada de Dados”, que deve ter pelo menos as seguintes informações, dispostas em colunas. Nome da empresa: será útil para identificar nas tabulações de qual empresa é determinado salário Código do cargo: para classificação e tabulação dos resultados. Título do cargo: para classificação e tabulação e eventuais verificações. Freqüência: útil para análise dos dados de cada empresa. Salário: base para as tabulações e cálculos estatísticos. Esses dados serão classificados e movimentados entre as planilhas, conforme nossa necessidade de análise e formato do relatório final desejado. Classificação dos dados Para classificar os dados, copiamos a planilha “Entrada de Dados” através do comando “Editar/Mover ou copiar planilha”, e damos o nome de “Dados Classificados” para a nova planilha. Com os dados de todas as empresas dispostos numa mesma planilha, podemos classificá-los para a tabulação cargo por cargo. A classificação dos dados é feita da seguinte forma: 1) em ordem crescente de código do cargo. 2) em ordem decrescente de salários. Dessa forma, as informações serão agrupadas por cargo, para que possamos fazer as tabulações e seus respectivos cálculos estatísticos. Como preparativo para as tabulações finais, aproveitamos para ocultar a coluna com os títulos dos cargos, já que estes serão mostrados no topo da tabulação de cada cargo. É recomendável manter a coluna com o código do cargo, pois ela servirá como garantia de que todos os dados serão “copiados” e “colados” nas respectivas planilhas de tabulação.
  28. 28. Universidade Estácio de Sá Apostila Básica – Plano de Cargos e Salários 27 Preparação para a análise, crítica e tabulação dos dados Antes de calcular as posições estatísticas, montamos antecipadamente as planilhas onde serão feitos os cálculos estatísticos. Chamemos essas planilhas de “COD1”, “COD2” etc., conforme o código de cada cargo. Nessas planilhas (“COD1”, “COD2” etc.) inserimos, nas células apropriadas, as fórmulas contendo os indicadores para análise crítica dos dados e as fórmulas estatísticas de Desvio Padrão, Alta, 3º Quartil, Mediana, Média, 1º Quartil e Baixa. Transferimos então os dados de cada cargo contidos na planilha “Dados Classificados” para as planilhas “COD1”, “COD2” etc., através das funções “copiar” e “colar”. Como resultado da “colagem” dos dados de cada cargo nas planilhas “COD1”, “COD2”, os cálculos estatísticos e os demais indicadores para análise aparecerão automaticamente, em função das fórmulas estatísticas já inseridas nessas planilhas. Veja a seguir a definição das posições estatísticas e dos indicadores utilizados para análise e crítica dos resultados da tabulação. Posições Estatísticas Máximo ou Alta: corresponde ao valor mais alto que aparece na pesquisa. Terceiro Quartil: corresponde ao valor que serve como um separador, de modo que 25% dos salários pesquisados estejam acima e 75% estejam abaixo desse valor. Se você tivesse que fazer manualmente, o cálculo do terceiro quartil seria feito da seguinte maneira. Se o número de informações for par, divide-se este número por 2. A seguir, considere as informações que estão na metade superior da amostra como uma amostra à parte e calcule uma mediana (veja abaixo como calcular a mediana). Essa “mediana” da metade superior da amostra corresponde ao 3º Quartil. Por exemplo, para uma amostra de 6 informações salariais, tomamos a sua metade superior (3 informações) e, seguindo as instruções para o cálculo da mediana para uma amostra impar, temos: (3+1)/2 = 2. Portanto, o Terceiro Quartil corresponde à segunda informação da metade superior da amostra, contando-se do valor menor para o maior. Portanto, no total das 6 informações da amostra o 3º Quartil é o quinto salário na relação ordenada do menor para o maior. Se o número de empresas for impar, acrescente 1 e a seguir divida por 2. Agora proceda ao cálculo de uma mediana para a metade superior da amostra conforme explicado acima. Para definir a metade superior e inferior, em amostras ímpares, inclua sempre a informação que corresponde à mediana da
  29. 29. Universidade Estácio de Sá Apostila Básica – Plano de Cargos e Salários 28 amostra total em ambas as “metades”, inferior e superior, para efeitos de cálculo dos Quartis. Mediana: é o valor que serve como um separador, tal que 50% dos valores da amostra estejam acima e 50% estejam abaixo deste valor. O cálculo é feito da seguinte forma: Se o número de informações for par, a mediana será a média dos dois valores que estão exatamente no meio da amostra. Por exemplo, para uma amostra de dez salários, a mediana será a média dos valores do quinto e do sexto salários. Se o número de informações for impar, acrescente 1 e divida por 2. O número resultante corresponde à posição do salário que representa a mediana. Por exemplo, para uma amostra de 5 salários, a mediana é: (5+1) / 2 = 3. A mediana é o terceiro salário numa relação ordenada do menor para o maior (ou vice-versa, nesse caso). Média: é o valor da média aritmética simples dos valores da amostra. Primeiro Quartil: é o valor que serve como um separador, tal que 75% dos valores da amostra estejam acima e 25% estejam abaixo deste valor. Os procedimentos para o cálculo do 1º Quartil são os mesmos utilizados para o 3. Quartil, só que aplicados à metade inferior da amostra. Mínimo ou Baixa: é o valor mais baixo da amostra. Nota. Com um número maior de cargos, os valores do 1º e 3º Quartis calculados pelo Excel podem ser ligeiramente diferentes dos calculados pelos procedimentos acima. Essa pequena diferença é em função de as fórmulas estatísticas utilizadas pelo Excel serem mais refinadas tecnicamente. Indicadores Para Análise e Crítica dos Dados Tabulados Freqüência: a função colocada aqui é a de soma dos números da coluna freqüência. A freqüência considerada na estatística será sempre “1” para cada informação salarial. Este procedimento visa a evitar distorções nos resultados. Quando uma mesma empresa informa muitos salários diferentes para um mesmo cargo, essa empresa passa a ter uma influência desproporcional nos resultados finais da pesquisa. Comente sobre este procedimento na seção “Metodologia” do relatório final da sua pesquisa. Desvio padrão: é uma medida da dispersão dos dados em relação à média; é utilizado como referência para o expurgo de informações fora do padrão da amostra pesquisada.
  30. 30. Universidade Estácio de Sá Apostila Básica – Plano de Cargos e Salários 29 Média mais duas vezes o valor do desvio padrão: esta medida indica a faixa de valores que podemos manter com segurança na tabulação. Salários mais altos do que esse valor devem ser expurgados da tabulação Média menos duas vezes o valor do desvio padrão: esta medida indica a faixa de valores que podemos manter com segurança na tabulação. Salários mais baixos do que esse valor devem ser expurgados da tabulação Máximo sobre média e média sobre mínimo: servem para verificarmos a diferença, medida percentualmente, entre os extremos em relação à média. Quando estes percentuais forem muito discrepantes, seria interessante expurgar os valores muito altos ou muito baixos que estão provocando essa distorção. Uma distorção pode ser reconhecida quando a diferença entre esses dois percentuais for de mais de 20 pontos percentuais. Análise crítica dos dados pesquisados A análise crítica visa a eliminar os dados que estejam inconsistentes em relação à amostra de cargos pesquisada. Os principais motivos para se expurgar um valor da pesquisa são: Valores acima do valor da “média mais duas vezes o desvio padrão” Valores abaixo do valor da “média menos duas vezes o desvio padrão” Valores mais altos ou mais baixos, quando visualmente notarmos que estão fora do padrão pesquisado, mesmo atendendo aos critérios acima. Geralmente, quando a coleta de dados é bem criteriosa, raramente os valores pesquisados estarão fora dos limites acima definidos. A crítica visual é muito importante para garantir a qualidade da pesquisa. Tabulação - Final Após a análise crítica, se necessário, fazemos o expurgo das informações que estejam fora do padrão. Se você quiser manter esses dados na tabulação, porém sem que eles sejam considerados nos cálculos estatísticos, basta colocar um asterisco (*) ao lado do salário. Dessa forma o valor do salário constante da célula será considerado como “texto”, e não como número, não sendo, portanto, computado nos cálculos estatísticos. Relatório da Pesquisa Como resultado final de uma pesquisa salarial, geralmente são produzidos dois relatórios: um para a empresa patrocinadora da pesquisa e outro para os
  31. 31. Universidade Estácio de Sá Apostila Básica – Plano de Cargos e Salários 30 participantes da pesquisa. Cada empresa participante da pesquisa recebe um relatório. No relatório que é enviado às empresas participantes, na coluna “empresa”, nas tabulações, os nomes das empresas participantes devem ser substituídos por códigos, para manter a confidencialidade das informações fornecidas por essas empresas. Cada um desses relatórios deve conter pelo menos os seguintes itens. Índice Introdução: dando explicações gerais sobre a pesquisa, conforme necessário. Relação dos Participantes Relação dos Cargos Pesquisados Metodologia: informações sobre o que é considerado “Salário” (só salário base, salário base mais variáveis, número de salários por ano etc.), sobre o tratamento dos dados, eventuais ajustes nos salários, etc. Comentários e Análises Tabulações salariais Gráficos com as curvas salariais da empresa e do mercado Tabulações dos planos de benefícios (se pesquisados) Planilhas para processamento da pesquisa As planilhas mencionadas a seguir, mostram todos os passos para o processamento de uma pesquisa, desde a entrada de dados no computador até a produção das tabulações finais que integrarão o relatório da pesquisa. Para facilitar a localização e navegação entre as planilhas utilizadas, as planilhas terão um número e um nome. O número serve como referência rápida para localização da planilha e o nome serve para dizer o que a planilha contém. Planilha 1A Cargos e Participantes
  32. 32. Universidade Estácio de Sá Apostila Básica – Plano de Cargos e Salários 31 Mostra a relação de empresas participantes da pesquisa (nomes fictícios, neste exemplo) e relação dos cargos pesquisados. Planilha 1B Entrada de dados Nesta planilha são introduzidos os dados coletados juntos às empresas participantes da pesquisa. Planilha 1C Dados Classificados O primeiro passo para o processamento da pesquisa é dado nesta planilha. Nas instruções para “clicar” nos menus do Excel será sempre utilizado, em todo este manual, uma “/” (barra normal) para separar a seqüência de “cliques” do mouse para realizar cada operação. Após cada “/” aparece a opção que deve ser “clicada”. A classificação é feita através da função “Dados” da barra de menus do Excel. Clique em Dados / Classificar / Classificar por: / Código / em ordem crescente / em seguida por: / Salário / em ordem decrescente. Clique OK e os dados estarão classificados. Planilha “Parâmetros” Esta é uma planilha vinculada às planilhas de tabulações e contém textos, parâmetros e indicadores que serão utilizados em todas as planilhas contendo tabulações. Mudando-se os dados da planilha “Parâmetros”, todas os cálculos das planilhas de tabulações serão também alterados. Um desses parâmetros é o desvio-padrão. O “default” aqui é “2 desvios-padrão”, mas você poderá, em alguns casos, alterar para “1,5 desvios-padrão”, por exemplo, sem necessidade de fazer a alteração em todas as planilhas. Nesta planilha “Parâmetros”, quando você alterar o número de desvios padrão, altere também o texto correspondente. Planilha “1D Cod1 Crítica” Esta planilha serve para a crítica preliminar dos dados pesquisados. As fórmulas inseridas são as seguintes: Fórmula para somar os números da coluna “freqüência”, (coluna C, linhas 4 a 18)
  33. 33. Universidade Estácio de Sá Apostila Básica – Plano de Cargos e Salários 32 Endereço da fórmula (célula em que foi inserida a fórmula): célula D19, onde aparecerá o número da freqüência A fórmula é: =SOMA(C4:C18) Onde “(C4:C18)” é o intervalo de células onde estão os dados de freqüência. Fórmula do Desvio Padrão Endereço da fórmula: célula D20, onde aparecerá o valor do desvio-padrão A fórmula é: =DESVPAD(D4:D18) Onde (D4:D18) é o intervalo de células onde estão os dados de salários. Fórmula da Média mais dois desvios-padrão Endereço da fórmula: célula D21, onde aparecerá o valor da média somado a dois desvios-padrão A fórmula é: =D28+Parâmetros!D4*D20 onde: “D28” é a célula onde está a média; “Parâmetros” é uma planilha na mesma pasta que contém os indicadores que definimos para análise dos dados tabulados; “D4” é uma célula na planilha “Parâmetros” que contém o número “2”, que indica quantos desvios-padrão queremos somar à média; “D20” é a célula que contém o valor do Desvio-Padrão. Fórmula da Média menos dois desvios-padrão Endereço da fórmula: célula D22, onde aparecerá o valor da média menos dois desvios-padrão A fórmula é: =D28-Parâmetros!D4*D20. Veja explicação na fórmula anterior Fórmula do Máximo sem a Média Endereço da fórmula: célula D23 A fórmula é: =(D25/D28)-1. Depois de inserida a fórmula, clique no sinal de percentagem (%) na barra de tarefas do Excel para que o resultado dessa operação apareça no formato de percentual Fórmula da Média sem o Mínimo Endereço da fórmula: célula D24 A fórmula é: =(D28/D30)-1. Depois de inserida a fórmula, clique no sinal de percentagem (%) na barra de tarefas do Excel para que o resultado dessa operação apareça no formato de percentual
  34. 34. Universidade Estácio de Sá Apostila Básica – Plano de Cargos e Salários 33 Fórmula do Máximo Endereço da fórmula: célula D25 A fórmula é: =MÁXIMO(D4:D18) Fórmula do Terceiro Quartil Endereço da fórmula: célula D26 A fórmula é: =QUARTIL(D4:D18;3), onde o número “3” diz que o quartil é o Terceiro. Fórmula da Mediana Endereço da fórmula: célula D27 A fórmula é: =MED(D4:D18) Fórmula da Média A fórmula é: =MÉDIA(D4:D18) Endereço da fórmula: célula D28 Fórmula do Primeiro Quartil Endereço da fórmula: célula D29 A fórmula é: =QUARTIL(D4:D18;1), onde o número “1” diz que o quartil é o Primeiro. Fórmula do Mínimo Endereço da fórmula: célula D30 A fórmula é: =MÍNIMO(D4:D18) Fórmula para Salário da Minha Empresa Endereço da fórmula: célula D32 A fórmula é: =’1B Entrada de Dados!’E107, onde ‘1B Entrada de Dados!’ é uma planilha na mesma pasta, que contém na célula E107 o salário do cargo Código 1. Esta fórmula precisa ser inserida em todas as planilhas com as tabulações, indicando o endereço da célula da planilha 1B Entrada de Dados na qual está o salário do cargo correspondente. Fórmula para Minha Empresa em relação à média Endereço da fórmula: célula D33
  35. 35. Universidade Estácio de Sá Apostila Básica – Plano de Cargos e Salários 34 A fórmula é: =(D32/D28)-1. Depois de inserida a fórmula, clique no sinal de percentagem (%) na barra de tarefas do Excel para que o resultado dessa operação apareça no formato de percentual. Fórmula para Minha Empresa em relação à mediana Endereço da fórmula: célula D34 A fórmula é: =(D32/D27)-1. Depois de inserida a fórmula, clique no sinal de percentagem (%) na barra de tarefas do Excel para que o resultado dessa operação apareça no formato de percentual. Planilha 1E Cod1- Final Esta é planilha com a tabulação final do cargo Código 1. Quando for necessário excluir um salário da pesquisa, basta inserir um asterisco (*) ao lado do número correspondente ao salário que você quer excluir. O número do valor do salário passará a ser considerado como “texto” e não será computado nos cálculos estatísticos. Planilhas 1F a 1K Estas planilhas contêm as tabulações para os cargos Código 2 a Código 15. A estrutura das planilhas é a mesma da planilha “Cod 1 - Final”. Para redução do volume do Relatório Final da pesquisa, foram incluídas as tabulações de dois cargos em cada página. Planilha 1A - Cargos e Participantes Cargos Pesquisados Código Gerente Financeiro 1 Assessor Jurídico 2 Gerente de Manutenção 3 Coordenador de Recursos Humanos 4 Analista Econômico Sr. 5 Supervisor de Contabilidade 6 Chefe de Depto. Pessoal 7 Analista de Sistemas Pleno 8 Analista Contábil 9 Enc. de Contas a Pagar 10 Secretária de Gerência 11 Auxiliar de Compras 12 Telefonista 13
  36. 36. Universidade Estácio de Sá Apostila Básica – Plano de Cargos e Salários 35 Office-boy 14 Auxiliar de Serviços Gerais 15 Lista de Participantes (nomes fictícios) Código Alimentos & Bebidas S.A. F Com. Imp. Exportação Ltda. D Eletroeletrônica Ltda. C Empresa Industrial S.A. A Industria de Equipamentos S.A. E Informações e Serviços Ltda. G Químicos e Derivados Ltda. B
  37. 37. Universidade Estácio de Sá Apostila Básica – Plano de Cargos e Salários 36 Planilha 1B - Entrada de Dados Empresa Cargo Código do Cargo Freq. Salário Empresa Industrial S.A. Gerente Financeiro 1 1 4.710,00 Empresa Industrial S.A. Assessor Jurídico 2 1 2.850,00 Empresa Industrial S.A. Gerente de Manutenção 3 1 2.730,00 Empresa Industrial S.A. Coordenador de Recursos Humanos 4 1 2.150,00 Empresa Industrial S.A. Analista Econômico Sr. 5 2 2.300,00 Empresa Industrial S.A. Supervisor de Contabilidade 6 1 1.640,00 Empresa Industrial S.A. Chefe de Depto. Pessoal 7 1 1.550,00 Empresa Industrial S.A. Analista de Sistemas Pleno 8 2 1.350,00 Empresa Industrial S.A. Analista Contábil 9 2 915,00 Empresa Industrial S.A. Enc. de Contas a Pagar 10 1 965,00 Empresa Industrial S.A. Secretária de Gerência 11 3 874,00 Empresa Industrial S.A. Auxiliar de Compras 12 3 547,00 Empresa Industrial S.A. Telefonista 13 2 420,00 Empresa Industrial S.A. Office-boy 14 4 285,00 Empresa Industrial S.A. Auxiliar de Serviços Gerais 15 25 251,00 Com. Imp. Exportação Ltda. Gerente Financeiro 1 1 4.230,00 Com. Imp. Exportação Ltda. Assessor Jurídico 2 1 2.600,00 Com. Imp. Exportação Ltda. Gerente de Manutenção 3 1 2.350,00 Com. Imp. Exportação Ltda. Coordenador de Recursos Humanos 4 1 2.200,00 Com. Imp. Exportação Ltda. Analista Econômico Sr. 5 1 1.850,00 Com. Imp. Exportação Ltda. Supervisor de Contabilidade 6 1 1.585,00 Com. Imp. Exportação Ltda. Chefe de Depto. Pessoal 7 1 1.385,00 Com. Imp. Exportação Ltda. Analista de Sistemas Pleno 8 3 1.305,00 Com. Imp. Exportação Ltda. Analista Contábil 9 3 870,00 Com. Imp. Exportação Ltda. Enc. de Contas a Pagar 10 1 912,00 Com. Imp. Exportação Ltda. Secretária de Gerência 11 2 816,00 Com. Imp. Exportação Ltda. Auxiliar de Compras 12 4 512,00 Com. Imp. Exportação Ltda. Telefonista 13 3 414,00 Com. Imp. Exportação Ltda. Office-boy 14 3 265,00 Com. Imp. Exportação Ltda. Auxiliar de Serviços Gerais 15 15 264,00
  38. 38. Universidade Estácio de Sá Apostila Básica – Plano de Cargos e Salários 37 Planilha 1C - Dados Classificados Empresa Código do Cargo Freq. Salário Químicos e Derivados Ltda. 1 1 9.200,00 Alimentos & Bebidas S.A. 1 1 6.120,00 Eletroeletrônica Ltda. 1 1 5.700,00 Industria de Equipamentos S.A. 1 1 5.310,00 Empresa Industrial S.A. 1 1 4.710,00 Com. Imp. Exportação Ltda. 1 1 4.230,00 Informações e Serviços Ltda. 1 1 3.950,00 Químicos e Derivados Ltda. 2 1 4.150,00 Alimentos & Bebidas S.A. 2 1 3.950,00 Eletroeletrônica Ltda. 2 1 3.450,00 Industria de Equipamentos S.A. 2 1 3.300,00 Empresa Industrial S.A. 2 1 2.850,00 Com. Imp. Exportação Ltda. 2 1 2.600,00 Informações e Serviços Ltda. 2 1 2.450,00 Químicos e Derivados Ltda. 3 1 5.200,00 Eletroeletrônica Ltda. 3 1 4.280,00 Alimentos & Bebidas S.A. 3 1 4.100,00 Industria de Equipamentos S.A. 3 1 3.200,00 Empresa Industrial S.A. 3 1 2.730,00 Com. Imp. Exportação Ltda. 3 1 2.350,00 Informações e Serviços Ltda. 3 1 2.140,00 Químicos e Derivados Ltda. 4 1 3.750,00 Eletroeletrônica Ltda. 4 1 3.540,00 Alimentos & Bebidas S.A. 4 1 2.800,00 Industria de Equipamentos S.A. 4 1 2.530,00 Nota sobre a planilha 1C: A planilha 1C - Dados Classificados é criada simplesmente copiando-se a planilha 1B - Entrada de Dados, através da função Editar/Mover ou copiar planilha. Não esqueça de clicar a opção "Criar Cópia" antes de dar o OK . Em seguida, exclua a coluna "Cargo" , através da função Editar/Excluir/Coluna inteira. Exclua também as linhas com os dados da "Minha Empresa". Renomeie a planilha para 1C - Dados Classificados, através da função Formatar/Planilha/Renomear. Para Classificar os dados, selecione as quatro colunas até a última linha, clique no menu Dados/ escolha Classificar/ escolha Classificar por/ Código/ crescente/ escolha Em seguida por/ Salário/ decrescente. Clique OK.
  39. 39. Universidade Estácio de Sá Apostila Básica – Plano de Cargos e Salários 38 Planilha 1C2 - Dados Classificados Incluindo Minha Empresa Empresa Código do Cargo Freq. Salário Empresa B 1 1 9.200,00 Empresa F 1 1 6.120,00 Empresa C 1 1 5.700,00 Empresa E 1 1 5.310,00 Empresa A 1 1 4.710,00 Minha empresa 1 1 4.462,00 Empresa D 1 1 4.230,00 Empresa G 1 1 3.950,00 Empresa B 2 1 4.150,00 Empresa F 2 1 3.950,00 Empresa C 2 1 3.450,00 Empresa E 2 1 3.300,00 Empresa A 2 1 2.850,00 Minha empresa 2 1 2.764,00 Empresa D 2 1 2.600,00 Empresa G 2 1 2.450,00 Empresa B 3 1 5.200,00 Empresa C 3 1 4.280,00 Empresa F 3 1 4.100,00 Minha empresa 3 1 3.986,00 Empresa E 3 1 3.200,00 Empresa A 3 1 2.730,00 Empresa D 3 1 2.350,00 Empresa G 3 1 2.140,00 Empresa B 4 1 3.750,00 Empresa C 4 1 3.540,00 Empresa F 4 1 2.800,00 Minha empresa 4 1 2.651,00 Continua... Nota sobre a planilha 1C2: Os dados contidos na planilha 1C2 - são os mesmos da planilha 1C - Dados Classificados, com a inclusão da "Minha Empresa", que seria a empresa patrocinadora da pesquisa. Note que o nome da empresa que realiza a pesquisa deve aparecer nas tabulações. Os nomes das demais empresas pesquisadas aparecem em código, para manter a confidencialidade dos dados.
  40. 40. Universidade Estácio de Sá Apostila Básica – Plano de Cargos e Salários 39 Planilha “Parâmetros” Linhas (1,2,3...) INDICADORES PARA ANÁLISE DA PESQUISA 1 Parâmetro para corte (superior) Média + 2 Desvios-Padrão 2 Parâmetro para corte (inferior) Média - 2 Desvios-Padrão 3 Número de Desvios-Padrão: 2 4 A B C D E F Colunas (A, B, C...) Estes indicadores ajudam a avaliar os dados pesquisados, para efeitos de exclusão de informações destoantes da amostra. Depois de concluídas todas as tabulações, você pode alterar estes parâmetros para exclusão das informações extremas (salários muito altos ou muito baixos), conforme suas preferências. Você pode, por exemplo, reduzir o número de desvios-padrão que você quer utilizar para decidir o que deve ser excluído da base de dados que será utilizada para a tabulação final. As células D2 acima ("Média + 2 Desvios-Padrão") e D3 ("Média - 2 Desvios- Padrão") são utilizadas nas planilhas de tabulação, da mesma forma que a célula D4 ("2"). Para alterar as planilhas de tabulação que fazem uso destas referências, basta alterar as células acima desta planilha e as alterações correspondentes em todas as planilhas de tabulação serão feitas automaticamente. Planilha “Parâmetros” (continuação) Dados para relatórios personalizados dos participantes Empresa 24 Empresa C 25 A B C D E F
  41. 41. Universidade Estácio de Sá Apostila Básica – Plano de Cargos e Salários 40 Digitando o código da empresa participante na célula A25 desta planilha, todas as planilhas de tabulação farão as comparações da média dos salários informados pela empresa com a média e mediana do mercado. A informação que estiver nesta célula será utilizada pela função Banco de Dados do Excel como um "critério" para seleção das informações da coluna Salário ("Campo") do "Banco de Dados" definido, na execução do cálculo solicitado (média, neste exemplo). Salário da Empresa C 36 Empresa C em relação à média 37 Empresa C em relação à mediana 38 A B C Você pode usar as células A36, A37 e A38 desta planilha, como conteúdo das células A32, A33, A34 e F32, F33, F34 das planilhas de tabulações, para facilitar a elaboração dos relatórios personalizados dos participantes.
  42. 42. Universidade Estácio de Sá Apostila Básica – Plano de Cargos e Salários 41 Planilha 1D COD 1 Crítica (cargo código 1): Pesquisa Salarial 1 Cargo: 01 - Gerente Financeiro 2 Empresa Código Freq. Salário 3 Químicos e Derivados Ltda. 1 1 9.200,00 4 Alimentos & Bebidas S.A. 1 1 6.120,00 5 Eletroeletrônica Ltda. 1 1 5.700,00 6 Industria de Equipamentos S.A. 1 1 5.310,00 7 Empresa Industrial S.A. 1 1 4.710,00 8 Com. Imp. Exportação Ltda. 1 1 4.230,00 9 Informações e Serviços Ltda. 1 1 3.950,00 10 11 12 13 14 15 16 17 18 Freqüência 7 =SOMA(C4:C18) 19 Desvio Padrão 1.766,16 =DESVPAD(D4:D18) 20 Média + 2 Desvios-Padrão 9.135,18 =D28+Parâmetros!D4*D20 21 Média - 2 Desvios-Padrão 2.070,54 =D28-Parâmetros!D4*D20 22 Máximo S/ média 64,20% =(D25/D28)-1 23 Média S/ mínimo 41,84% =(D28/D30)-1 24 Máximo 9.200,00 =MÁXIMO(D4:D18) 25 Terceiro Quartil 5.910,00 =QUARTIL(D4:D18;3) 26 Mediana 5.310,00 =MED(D4:D18) 27 Média 5.602,86 =MÉDIA(D4:D18) 28 Primeiro Quartil 4.470,00 =QUARTIL(D4:D18;1) 29 Mínimo 3.950,00 =MÍNIMO(D4:D18) 30 31 Salário Minha Empresa 4.462,00 ='1B Entrada de Dados'!E107 32 Minha Empresa em relação à média -20,36% =(D32/D28)-1 33 Minha Empresa em relação à mediana -15,97% =(D32/D27)-1 34 A B C D E F35
  43. 43. Universidade Estácio de Sá Apostila Básica – Plano de Cargos e Salários 42 Notas sobre a Planilha 1D COD 1 Crítica (cargo código 1): Os dados das linhas 4 a 10 foram copiados da planilha 1C - Dados Classificados, através das funções Editar/Copiar e Editar/Colar. As fórmulas podem ser inseridas manualmente ou através da função Assistente de Função, botão Fx na Barra de Ferramentas do Excel. "Parametros!D3" é o endereço da célula D3 na planilha "Parâmetros", que contém o valor "2", definido como o número de Desvios-Padrão a serem considerados para exclusão dos valores extremos da pesquisa. "1C - Entrada de Dados! E107" é o endereço da célula E107 na planilha "1C - Entrada de Dados", que contém o valor 4.462,00. Alterando-se qualquer dado nas planilhas de origem "Parâmetros" ou "1C - Entrada de Dados", os valores correspondentes nas planilhas "COD x" (onde x é o código do cargo) serão automaticamente atualizadas Numa fórmula, quando você faz referência a uma planilha que tenha um nome com mais de uma palavra, por exemplo, 1C - Entrada de Dados, digite o nome da planilha entre aspas simples: '1C - Entrada de Dados', para que o Excel a localize corretamente.
  44. 44. Universidade Estácio de Sá Apostila Básica – Plano de Cargos e Salários 43 Planilha 1E COD 1 Final (cargo código 1) Pesquisa Salarial Cargo: 01 - Gerente Financeiro Empresa Código Freq. Salário Químicos e Derivados Ltda. 1 *1 *9.200,00 Alimentos & Bebidas S.A. 1 1 6.120,00 Eletroeletrônica Ltda. 1 1 5.700,00 Industria de Equipamentos S.A. 1 1 5.310,00 Empresa Industrial S.A. 1 1 4.710,00 Com. Imp. Exportação Ltda. 1 1 4.230,00 Informações e Serviços Ltda. 1 1 3.950,00 Freqüência 6 Desvio Padrão 850,87 Média + 2 Desvios-Padrão 6.705,08 Média - 2 Desvios-Padrão 3.301,59 Máximo S/ média 22,32% Média S/ mínimo 26,67% Máximo 6.120,00 Terceiro Quartil 5.602,50 Mediana 5.010,00 Média 5.003,33 Primeiro Quartil 4.350,00 Mínimo 3.950,00 Salário Minha Empresa 4.462,00 Minha Empresa em relação à média -10,82% Minha Empresa em relação à mediana -10,94%
  45. 45. Universidade Estácio de Sá Apostila Básica – Plano de Cargos e Salários 44 Planilha 1F COD 2 - 3 Pesquisa Salarial Pesquisa Salarial Cargo: 02 - Assessor Jurídico Cargo: 03 - Gerente de Manutenção Empresa Código Freq. Salário Empresa Código Freq. Salário Químicos e Derivados Ltda. 2 1 4.150,00 Químicos e Derivados Ltda. 3 1 5.200,00 Alimentos & Bebidas S.A. 2 1 3.950,00 Eletroeletrônica Ltda. 3 1 4.280,00 Eletroeletrônica Ltda. 2 1 3.450,00 Alimentos & Bebidas S.A. 3 1 4.100,00 Industria de Equipamentos S.A. 2 1 3.300,00 Industria de Equipamentos S.A. 3 1 3.200,00 Empresa Industrial S.A. 2 1 2.850,00 Empresa Industrial S.A. 3 1 2.730,00 Com. Imp. Exportação Ltda. 2 1 2.600,00 Com. Imp. Exportação Ltda. 3 1 2.350,00 Informações e Serviços Ltda. 2 1 2.450,00 Informações e Serviços Ltda. 3 1 2.140,00 Freqüência 7 Freqüência 7 Desvio Padrão 653,83 Desvio Padrão 1.131,20 Média + 2 Desvios-Padrão 4.557,67 Média + 2 Desvios-Padrão 3.428,57 Média - 2 Desvios-Padrão 1.942,33 Média - 2 Desvios-Padrão 3.428,57 Máximo S/ média 27,69% Máximo S/ média 51,67% Média S/ mínimo 32,65% Média S/ mínimo 60,21% Máximo 4.150,00 Máximo 5.200,00 Terceiro Quartil 3.700,00 Terceiro Quartil 4.190,00 Mediana 3.300,00 Mediana 3.200,00 Média 3.250,00 Média 3.428,57 Primeiro Quartil 2.725,00 Primeiro Quartil 2.540,00 Mínimo 2.450,00 Mínimo 2.140,00 Salário Minha Empresa 2.764,00 Salário Minha Empresa 3.986,00 Minha Empresa em relação à média -14,95% Minha Empresa em relação à média 16,26% Minha Empresa em relação à mediana -16,24% Minha Empresa em relação à mediana 24,56%
  46. 46. Universidade Estácio de Sá Apostila Básica – Plano de Cargos e Salários 45 2.2 - Como comparar os salários com o mercado e analisar o grau de competitividade da política de remuneração da empresa. Uma política salarial significa a definição por parte da empresa de um grau de competitividade desejado em relação ao mercado pesquisado. Cada empresa deverá levar em consideração seu mercado específico de atuação, tipo de profissionais empregados e outros fatores que possam ser importantes para os objetivos da organização. A política salarial é expressa como uma posição em relação ao mercado. Por exemplo, uma empresa pode definir como política a Mediana do mercado. Outra poderá definir o Terceiro Quartil e outra ainda “5% acima da Mediana”. Dependendo do mercado pesquisado, para algumas empresas o Primeiro Quartil poderá servir como referência adequada para sua administração salarial. Comparação inicial: mediana ou média Você pode fazer uma análise dos desvios dos salários de cada funcionário em relação à mediana ou médio do mercado. A seguir faça uma análise da média dos desvios. Os desvios individuais discrepantes necessitam de uma análise para identificar suas causas. Desvios individuais excepcionais requerem uma decisão de ajuste do salário ou outra ação relacionada com a pessoa que está no cargo. Essa ação em relação à pessoa pode envolver uma série de opções sobre o que fazer: treinar, transferir etc. Os desvios médios indicam o grau de competitividade da remuneração da empresa. Essa análise fornecerá as bases para a definição da política salarial da empresa e elaboração das tabelas salariais. Outras análises que influirão nas decisões de política salarial Análise do clima interno: quando há muita insatisfação, é necessária uma decisão rápida de política salarial que mostre claramente a todos os funcionários suas possibilidades de futuro na empresa. Análise de outras variáveis que não se alterarão no curto prazo: se a empresa está em dificuldades financeiras, por exemplo, ela não poderá fazer ajustes imediatos em muitas situações. Análise da atratividade da remuneração oferecida para recrutamento e contratação: se a empresa está em dificuldades para contratar os profissionais do gabarito desejado, é necessário rever as atuais políticas e níveis de remuneração oferecidos.
  47. 47. Universidade Estácio de Sá Apostila Básica – Plano de Cargos e Salários 46 2.3 - Como construir tabelas e definir faixas salariais baseadas na pesquisa e na política salarial definida 2.3.1 - Curva Salarial da Empresa Para elaborar a curva salarial da sua empresa você precisa de duas variáveis: • Salários dos cargos (eixo dos “y”) • Avaliação dos cargos, em Pontos de Avaliação (eixo dos “x”) A curva salarial é uma linha de tendência central que representa graficamente a prática salarial da empresa. A curva salarial mostra como os salários variam em relação à importância relativa dos cargos, expressa pelo número de Pontos de Avaliação dos cargos. A aparência da curva salarial depende do método utilizado para definir os Pontos de Avaliação. A curva pode ter uma forma linear, de potência ou polinomial. O método utilizado para definição dos “Pontos de Avaliação” contidos na Tabela-Guia produz uma curva salarial linear, isto é, tem a forma de uma reta. A forma linear de curva salarial facilita a análise do equilíbrio interno dos salários e da competitividade da empresa em relação ao mercado. Na forma linear, uma Curva Salarial típica é composta por uma ou duas linhas de tendência (segmentos de reta). Uma linha de tendência para os cargos até 200 ou 400 pontos e outra linha para os cargos acima desse nível de pontos. Essas referências de “pontos de quebra” da Curva Salarial são resultantes das praticas salariais da maioria das empresas. Significa que, em algum ponto da estrutura de cargos entre 200 e 400 pontos, os salários nas empresas passam a “crescer” mais rapidamente. Esses “pontos de quebra” podem ocorrer a qualquer nível de pontos, como também pode haver Curvas Salariais com mais de duas linhas de tendência, como por exemplo, quando a empresa tem políticas diferentes para os diferentes níveis hierárquicos. Por outro lado, há empresas em que a curva salarial pode ser constituída por um único segmento. Numa primeira visão geral, é a seguinte a seqüência de passos para elaboração do gráfico com a curva salarial da empresa, utilizando o Excel: 1. preparar uma planilha com os dados dos cargos, dispostos em três colunas: “cargo”, “pontos de avaliação” e “salário”, em ordem decrescente de pontos de avaliação; 2. fazer um gráfico com um diagrama de dispersão, relacionando salários com pontos de avaliação; 3. analisar o diagrama de dispersão, verificando em que ponto a tendência de crescimento dos salários muda; geralmente este ponto se situa entre 200 e 400 pontos;
  48. 48. Universidade Estácio de Sá Apostila Básica – Plano de Cargos e Salários 47 4. definir os segmentos de reta – linhas de tendência – que comporão a curva salarial da empresa (por exemplo, uma linha de tendência pode ir do início até 300 pontos e outra de 300 pontos até o final); 5. fazer um novo gráfico de diagrama de dispersão, desta vez inserindo separadamente os conjuntos de dados relativos a cada segmento de reta definido no passo 4 anterior. Começar a inserção pelos dados relativos aos cargos de menor número de pontos de avaliação. 6. inserir as respectivas linhas de tendência para cada conjunto de dados(“seqüência”); 7. verificar a correlação entre salários e pontos de avaliação, através do fator R2 ; 8. fazer os ajustes necessários (exclusão de cargos com salários inconsistentes), para que os dados que aparecem no gráfico representem bem a realidade das políticas da empresa. 2.3.2 - Elaboração da curva da empresa passo a passo, utilizando o Excel Como convenção, para indicar a seqüência de cliques no mouse em cada passo, este manual segue o seguinte padrão: Selecione (ou clique em) Abc / Def / Xyz..., onde Abc é o primeiro item a ser selecionado ou clicado, Def é o segundo item, Xyz é o terceiro item e assim sucessivamente até o OK final para fechamento da caixa de diálogo. Alternativamente, para facilitar o entendimento, será mostrado cada clique do mouse como um passo diferente. Passo 1: Preparar os Dados Para a Curva Salarial (Planilha 2A Dados Minha Empresa 2) Esta planilha contém uma relação de cargos representativos da empresa. Uma seleção de aproximadamente 30 cargos é suficiente para você fazer a curva salarial de uma empresa. Ordene os cargos por ordem de Pontos de Avaliação, da seguinte forma: 1. Selecione as colunas “Cargo”, “Pontos” e “Salário”. No caso da Planilha 2A Dados Minha Empresa 2, a seleção começa na célula A2 (que contém a palavra “Cargo”) e termina na célula C53 (que contém o número 260). 2. Na barra de menus, selecione Dados/ Classificar/ Classificar por/ Pontos de Avaliação (ou coluna B)/ decrescente/ Em seguida por/ Salário (ou coluna C)/ decrescente. 3. Clique OK.
  49. 49. Universidade Estácio de Sá Apostila Básica – Plano de Cargos e Salários 48 A Planilha 2A Dados Minha Empresa 2 já está com os dados ordenados e será utilizada no passo seguinte. Passo 2: Verificar Visualmente a Relação Entre Avaliação e Salários (Planilha 2B Dispersão Minha Empresa 2) Esta planilha contém uma dispersão de pontos relacionando “Pontos de Avaliação” com “Salário” de cada cargo da amostra selecionada. A seguir são mostrados separadamente os comandos para o Excel 97 e o Excel 2000. Esta é a seqüência de comandos para inserção deste gráfico (Excel 97): 1. Selecione as colunas “Pontos de Avaliação” e “Salário”, começando na célula que contém o número de Pontos de Avaliação do primeiro cargo. No caso da Planilha 2B Dados Minha Empresa2, a seleção começa na célula B3 (que contém o número 931) e termina na célula C53 (que contém o número 260). 2. Na barra de menus Selecione Inserir/ Gráfico. 3. Na guia Tipo de Gráfico, selecione “Dispersão x-y”; em “Subtipo de gráfico”, selecione a primeira opção (Dispersão. Compara pares de dados), e clique avançar; 4. Atenção! Verifique nesta etapa se, na opção “Seqüência em”, o círculo “linhas” ou “colunas” está selecionado de acordo com a disposição dos seus dados na planilha de dados. Se não estiver, faça a correção; clique avançar; 5. Clique na guia “Linhas de grade” da caixa de diálogo. Em “Eixo de Valores”, desfaça a seleção de “linhas de grade”. Clique na guia “Legendas” e desfaça a seleção de “mostrar legenda”, se esta estiver selecionada. Estes procedimentos visam a criar um gráfico mais “limpo”. Mais tarde você poderá formatar o gráfico final conforme suas preferências. Clique avançar. 6. Selecione “Como nova planilha” e clique concluir. Esta é a seqüência de comandos para inserção deste gráfico (Excel 2000): 1. Selecione as colunas “Pontos de Avaliação” e “Salário”, começando na célula que contém o número de Pontos de Avaliação do primeiro cargo. No caso da Planilha 2B Dados Minha Empresa2, a seleção começa na célula B3 (que contém o número 931) e termina na célula C53 (que contém o número 260). 2. Na barra de menus Selecione Inserir/ Gráfico. 3. Na caixa de diálogo que aparece, na guia Tipos padrão, em tipo de gráfico, selecione “Dispersão x-y” e clique avançar.
  50. 50. Universidade Estácio de Sá Apostila Básica – Plano de Cargos e Salários 49 4. Na caixa de diálogo que aparece, na guia Intervalo de dados, em “Seqüência em”, selecione “Colunas” e clique em avançar. 5. Atenção! Verifique sempre nesta etapa se, na opção “Seqüência em”, se o círculo “linhas” ou “colunas” está selecionado de acordo com a disposição dos seus dados na planilha de dados. Se não estiver, faça a correção; clique avançar; 6. Na caixa de diálogo que aparece, clique na guia “Linhas de grade” e desmarque a seleção “Linhas de grade principais”. Na guia “Legenda”, desmarque “Mostrar legenda”. Estes procedimentos visam a criar um gráfico mais “limpo”. Mais tarde você poderá formatar o gráfico final conforme suas preferências. Clique avançar. 7. Selecione “Como nova planilha” e clique concluir. Um gráfico mostrando pontos dispersos, numa espécie de nuvem, aparecerá numa nova planilha. O Excel se refere ao conjunto de pontos mostrados no gráfico como uma seqüência. Na linguagem do Excel esses pontos no gráfico são chamados “marcadores”, e podem ser formatados conforme sua preferência, assim como qualquer outro detalhe do gráfico, como área de plotagem, contornos, fontes, números, escalas etc. Este gráfico serve para você verificar quantos segmentos de reta (linhas de tendência) poderão melhor representar a curva salarial da empresa. Este julgamento é baseado numa análise visual. Você deverá fazer algumas tentativas, no próximo passo, até adquirir experiência na definição do ponto onde um a linha de tendência termina e outra começa. Passo 3: Identificando os Segmentos ou “quebras” da Curva Salarial (Planilha 2C Curva Minha Empresa 2) Colocando uma página impressa contendo a Planilha 2B Dispersão Minha Empresa 2 em posição inclinada diante dos olhos e olhando a partir do ponto “0” dos eixos “x” e “y”, você notará que a disposição dos pontos no gráfico tem um padrão mais ou menos linear. Notará também que essa tendência linear pode mudar em determinado nível de pontos de avaliação. Ou seja, a partir de determinado momento (número de pontos de avaliação), os salários passam a crescer mais rapidamente (na maioria dos casos) ou mais lentamente (quando os cargos mais altos estão relativamente mais defasados). Nosso objetivo neste passo é traçar uma linha de tendência linear que represente essa tendência de crescimento dos salários em relação aos pontos de avaliação para um determinado conjunto de cargos. Depois de identificar os conjuntos de cargos que tenham a mesma tendência, inicie novamente o processo para inserção de um gráfico de dispersão (outra planilha semelhante à Planilha 2B Dispersão Minha Empresa 2).
  51. 51. Universidade Estácio de Sá Apostila Básica – Plano de Cargos e Salários 50 Só que desta vez você fará a inserção desse gráfico em duas etapas. O objetivo é poder inserir uma “Linha de Tendência” para cada conjunto de cargos que você identificou como tendo a mesma tendência. Como o Excel só consegue inserir uma linha de tendência para cada conjunto de dados “Pontos de Avaliação” e “Salário” (que o Excel chama de “Seqüência”), será preciso inserir separadamente cada conjunto de “Pontos de Avaliação” e “Salário” que configure uma mesma tendência. Por exemplo, na análise visual do gráfico com a dispersão dos pontos da Planilha 2B Dispersão Minha Empresa 2 você notará que a curva salarial deve ter uma linha de tendência que vai dos cargos mais baixos até os cargos de aproximadamente 300 pontos, e outra linha tendência para os cargos com mais de 300 pontos. Para elaborar um gráfico como o contido na Planilha “2C Curva Minha Empresa 2”, proceda da seguinte forma: Inserção de dados em duas etapas (curva salarial com dois segmentos) Primeira Etapa Insira um gráfico de dispersão para o conjunto de cargos de 286 pontos para baixo, conforme indicado no Passo 2 acima, para elaboração da Planilha 2B. Comece selecionando o conjunto de células que vai da célula C25 (que contém o número 286) até a célula C53 (que contém o número 260). Siga os demais passos até o OK final. Inserção da Linha de Tendência (Excel 97) 1. Na barra de menus Selecione Inserir/ Linha de Tendência 2. Na caixa de diálogo que aparece, selecione Linear/Opções. 3. Na próxima caixa de diálogo, selecione Exibir equação no gráfico e Exibir valor de R-quadrado no gráfico. 4. Clique OK. Procedimento alternativo: 1. Clique com o botão direito do mouse sobre qualquer ponto da seqüência. 2. Selecione Adicionar Linha de Tendência. 3. Na guia Tipo, em Tendência/tipo de regressão, selecione Linear. 4. Na guia Opções, selecione “Exibir equação no gráfico” e “Exibir R-quadrado no gráfico”.
  52. 52. Universidade Estácio de Sá Apostila Básica – Plano de Cargos e Salários 51 5. Clique OK. Inserção da Linha de Tendência (Excel 2000) 1. Na barra de menus Selecione Gráficos/ Adicionar Linha de Tendência 2. Na caixa de diálogo que aparece, na guia “Tipo”, selecione “Linear”. Na guia “Opções”, selecione “Exibir equação no gráfico” e “Exibir valor de R- quadrado no gráfico”. 3. Clique OK. Você tem agora uma linha de tendência para os pontos plotados no gráfico. O próximo passo é incluir neste gráfico os pontos relativos aos demais cargos. Segunda Etapa Inserção de Novos Dados (Excel 97) Para completarmos o gráfico com a curva salarial da empresa, precisamos adicionar os dados relativos aos demais cargos constantes da Planilha 2A. Para tanto, estando na planilha que você fez no passo anterior, certifique-se de que nada esteja selecionado no gráfico (dando um Esc, por exemplo) e a seguir proceda da seguinte forma: 1. Na barra de menus, Selecione Gráfico/ Adicionar Dados. 2. Aparece a caixa de diálogo correspondente. Não digite nada neste caixa. Selecione a planilha onde estão dos dados de pontos de avaliação e salários (no caso a Planilha 2A, que tem o nome de “Dados Minha Empresa 2”), clicando na guia inferior da janela do Excel com o nome dessa planilha. A planilha “2A Dados Minha Empresa 2” aparece no fundo com a caixa de diálogo em primeiro plano. Se for necessário, para melhor visualização dos dados da planilha, mova a caixa de diálogo, clicando na faixa azul da parte superior e arrastando a caixa para o lado. Na planilha “Dados Minha Empresa 2”, selecione o conjunto de células que vai da célula B3 (que tem o número 931) até a célula C24 (que contem o número 1140). 3. Clique OK na caixa de diálogo. 4. Na próxima caixa de diálogo, na opção “Adicionar células como”, selecione Nova Seqüência / Valor de (Y) em / Coluna, na mesma caixa selecione também a opção “Categorias (valores de x) na primeira coluna” 5. Clique OK.

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