Competencias en el sector Publico

1. Dirección General de Gestión del
Desarrollo de Recursos
Humanos
GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS
POR COMPETENCIAS
Hacia una atención integral de calidad
Irma Carrasco Meza MSc.
Dirección General de Gestión del Desarrollo de
Recursos Humanos
Ministerio de Salud

2. 1. Antecedentes
2. Base legal
3. Marco general sobre la Gestión de Recursos
Humanos por Competencias : Definiciones y tipos
4. Avances en el proceso
CONTENIDO GENERAL

3. Metodología
para la
formulación de
perfiles de
competencias
para trabajadores
del primer nivel
de atención .
(IDREH)
2003- 2010
ANTECEDENTES EN LA FORMULACIÓN DE COMPETENCIAS EN SALUD
Conformación de
Comités
Nacionales de
normalización de
competencias
laborales.
Las Regiones (Huánuco,
Junín y Pasco) avanzan
en la formulación y
desarrollo de
competencias laborales
para el 1º nivel.
DGGDRH-DGSP DGPS-DIGEMID
-DIGESA
Continúan con el proceso de
formulación de competencias
laborales del 1º nivel de
atención
-----------------------------------------
Guía Técnica de Identificación
Normalización y elaboración de
instrumentos de evaluación
------------------------------------------
Documento Técnico de
Competencias Especificas para
el 1° nivel de atención
--------------------------------------
Directiva administrativa de
competencias laborales en salud
Experiencias
regionales
2003-2005
2005
2006-2008
2006-2009
2009-2010

4. Plan Nacional Concertado de
Salud 2007-2020
6° Lineamiento de Política
Desarrollo RHUS
Al 2011 las Regiones han implementado el modelo de gestión por competencias
Lineamientos de Política
Nacional de RHUS, 2006.
Lineamiento Nº 6
Impulso de un nuevo marco normativo laboral integral que considere el ingreso
en base a perfiles ocupacionales por competencias y que aplique la promoción en
la carrera pública, los beneficios e incentivos laborales teniendo en cuenta el
mérito y criterios de justicia y equidad
Dirección General Gestión
Desarrollo
Recursos Humanos. ROF:
Articulo 67-C
c. Proponer normas para la gestión del trabajo en salud, orientados a la mejora
del desempeño laboral, la productividad y el bienestar de los Recursos
Humanos en Salud.
d. Diseñar y mejorar continuamente los perfiles de competencias de los Recursos
Humanos en Salud, en coordinación con la OGPP.
e. Diseñar y regular el sistema de evaluación del desempeño labora y
productividad en salud en el marco normativo vigente. Cxv
Dirección General de Salud de
las Personas. ROF: Articulo 45-G
Identificar y proponer a la Dirección General de Gestión de Desarrollo de Recursos
Humanos los perfiles de competencia para la implementación del Modelo de
Atención, según el nivel de complejidad de los establecimientos de salud, y de
acuerdo con la normatividad vigente
Decreto Legislativo N° 1023 Crean Autoridad Nacional del Servicio Civil (SERVIR)
MARCO NORMATIVO

5. Decreto Legislativo
N° 1025. Aprueba
Normas de
Capacitación y
Rendimiento para
el Sector Publico
Evaluación del desempeño en base a factores, mensurables,
cuantificables y verificables.
Reglamento del
Decreto Legislativo
N° 1025.
Disposiciones
generales sobre la
evaluación del
desempeño,
Dos tipos de evaluación que son complementarios. El primero, de
medición de competencias, que tiene como objetivo identificar la brecha
entre competencias óptimas para el puesto y las actuales con el fin de
identificar las necesidades de capacitación de las personas al servicio del
Estado. Los resultados de esta evaluación podrán formar parte del Plan
de Desarrollo de las Personas al Servicio del Estado y no conllevarán las
consecuencias establecidas en el Artículo Nª41 de este Reglamento.
SERVIR, en coordinación con el ente rector, establecerá los incentivos
vinculados a este tipo de evaluación.
El segundo tipo de evaluación, de medición del logro de metas, tiene
como objetivo medir el cumplimiento de metas con la finalidad de
identificar la contribución del personal a alcanzar las metas
institucionales y conocer las áreas donde se requieren ajustes para
mejorar el desempeño.
MARCO NORMATIVO

6. LA PRIORIDAD DE LOS RHUS EN LA
AGENDA DE LOS GESTORES
Relevancia de los recursos humanos como el elemento clave que permite
alcanzar los objetivos de los países, instituciones y organizaciones.
La tecnología, los materiales, hasta el capital financiero, que son recursos
organizacionales, no son importantes por sí mismos sin la intervención
humana.
..
Enfoques productivistas del
taylorismo de comienzos del
siglo XX
Enfoques gerencialistas basados
en las capacidades, competencias
y el desarrollo humano del
personal

7. DIFERENTES ACEPCIONES DEL
TÉRMINO COMPETENCIA
Competencia Disputa, oposición
Competencia Atribución, obligación, incumbencia
Competencia Aptitud, idoneidad,
capacidad

8. COMPETENCIA
Característica personal que se traduce
en comportamientos visibles exitosos
para el desempeño laboral en una
institución publica.
Directiva Nº 001-2010 SERVIR/GDCR Directiva que regula el desempeño de los diagnóstico de conocimientos
de las personas al servicio del Estado de los Sistemas Administrativos del Estado

9. Leonard Mertens 1997
Se relacionan con los comportamientos y actitudes laborales propios
de diferentes ámbitos de producción, como, por ejemplo, la
capacidad para el trabajo en equipo, habilidades para la negociación,
planificación, etc.
Competencias
Genéricas
Son las que se relacionan con la formación y que permiten el ingreso
al trabajo: habilidades para la lectura y escritura, comunicación oral,
cálculo, entre otras.
Competencias
Básica
Se relacionan con los aspectos técnicos directamente relacionados con
la ocupación y no son tan fácilmente transferibles a otros contextos
laborales como: la operación de maquinaria especializada, la
formulación de proyectos de infraestructura, etc.).""
Competencias
Especificas
TIPOS DE COMPETENCIAS

10. ¿QUÉ ES LA GESTIÓN DE RECURSOS
HUMANOS POR COMPETENCIAS?
Se trata de un abordaje sistémico que se enfoca hacia el aprendizaje y
la mejora del desempeño organizacional e individual, se considera a las
competencias como una unidad de referencia o unidad de gestión para
los procesos técnicos de: Descripción de puestos, Reclutamiento y
Selección, Desarrollo y Aprendizaje permanente, Desarrollo de carrera,
Evaluación de Desempeño, Sistemas de compensación, etc.
Este Modelo parte del principio de que son las competencias el factor
clave que permite a las personas desempeñarse con éxito en sus
funciones.
Surge por primera vez en estudios de empresas privadas *
Existen varios enfoques.
Usos: Educación, certificación de competencias profesionales, gestión
de recursos humanos
* El término fue acuñado por Mc Clelland, David en "Testing for Competence rather than for
Intelligence American Psicologyst, 1973

11. Integra los diferentes subsistemas de
recursos humanos a través de un
referencial de competencias, con el
objetivo de lograr un accionar sistémico
que asegure la coherencia y la sinergia
entre las distintas decisiones y acciones.
¿QUÉ ES LA GESTIÓN DE RECURSOS
HUMANOS POR COMPETENCIAS?

12. ¿CÓMO DEFINIMOS LA GESTIÓN
POR COMPETENCIAS?
Gestionar por competencias es administrar de
manera integral y sistemática los conocimientos,
habilidades y actitudes personales de los recursos
humanos, asumiendo que influyen en su
desempeño exitoso, lo que es indispensable para
hacer posible el logro de los objetivos de la
organización y el desarrollo humano del trabajador.

13. La GC se operacionaliza a través de un conjunto
de procesos, normas, metodologías, técnicas,
instrumentos, y espacios de enseñanza -
aprendizaje evaluación, articulados al propósito
común de transformar el potencial humano en
competencias para el logro de los objetivos
organizacionales.
¿CÓMO OPERA LA GESTION POR COMPETENCIAS?

14. AVANCE EN LA GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS
POR COMPETENCIA EN EL MINISTERIO DE SALUD

15. ASEGURAMIENTO
UNIVERSAL EN SALUD
FORTALECIMIENTO DEL
PRIMER NIVEL DE ATENCION
DESCENTRALIZACIÓ N
Y RECTORÍA
OBJETIVOS SANITARIOS
SALUD MATERNA Y NEONATAL - NUTRICIÓN INFANTIL - ENFERMEDADES
TRANSMISIBLES - ENFERMEDADES NO TRANSMISIBLES
ESTRATEGIAS
COMPROMISOS
EJES DE REFORMA
MODELO DE ATENCION
CALIDADANTICORRUPCIONINVERSIONPOLITICA DE RRHH
RECTORIA
LINEAMIENTOS DEL MINISTERIO DE SALUD

16. ORGANIZACIÓN DEL SISTEMA DE SALUD Y LA DEFINICIÓN DE
COMPETENCIAS
Primer Nivel
Atiende el 70 a 80% de la demanda del sistema.
Atención de baja complejidad con una oferta de
gran tamaño y con menor especialización y
tecnificación de sus recursos.
Actividades de promoción de la salud y protección
especifica, diagnostico precoz y tratamiento
oportuno de las necesidades de salud mas
frecuentes.
Segundo Nivel
Atiende el 12 al 20% de la demanda
Atención de complejidad intermedia
Tercer Nivel
Atiende el 5 al 10% de la demanda,
Atención de salud de alta complejidad
Oferta de menor tamaño, con alta especialización y
tecnificación

17. COMPETENCIAS ESPECIFICAS PARA EL
PRIMER NIVEL DE ATENCION
SENSIBILIZACION
Y
COMUNICACION
IDENTIFICACION
DE
COMPETENCIAS
ELABORACIOON
DE
NORMAS/ESTA
NDARES DE
COMPETENCIA
(6)
ELABORACION
DE
INSTRUMENTOS
DE EVALUACION
VALIDACION
DECAMPO
IMPLEMENTACION
NACIONAL

18. AVANCE EN LA GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS POR COMPETENCIA
EN EL MINISTERIO DE SALUD
GUÍA TÉCNICA
METODOLOGÍA PARA LA IDENTIFICACIÓN,
NORMALIZACIÓN DE COMPETENCIAS LABORALES
EN SALUD CON EL ANÁLISIS FUNCIONAL
Y
DISEÑO DE INSTRUMENTOS DE EVALUACIÓN DE
COMPETENCIAS
DOCUMENTO TÉCNICO
COMPETENCIAS ESPECIFICAS DEL
PRIMER NIVEL DE ATENCIÓN EN SALUD

19. COMPETENCIAS ESPECIFICAS DEL PRIMER NIVEL DE
ATENCIÓN
Competencias Específicas. Relacionadas a funciones o actividad
especializada del cargo o puesto, vinculados a la parte técnica de los
procesos de atención en salud
Ámbito. Personal del Primer Nivel de Atención
Finalidad. Incorporar el enfoque de competencias a los proceso de
gestión de recursos humanos (capacitación, evaluación, selección) de
forma progresiva.
Estado de Avance. Se cuenta con la propuesta de los siguientes
instrumentos:
Mapa de Competencias Laborales Específicas.
6 Normas de Competencias
18 Instrumentos de evaluación

20. COMPETENCIA PARA EL PRIMER NIVEL DE
ATENCIÓN
Conformación equipos de trabajo por funciones claves (procesos del Modelo
de Atención Integral): Promoción de la Salud, Prevención, Recuperación y Gestión
Metodología: Reuniones de trabajo, capacitación en metodología del análisis funcional, diseño
y validación a través de opinión de expertos (temas especializados y metodología)
Se tomo como insumo los avances regionales de las DIRESAS (2007-2009)
Comunicación, sensibilización y capacitación a actores claves
PROCESOS REALIZADOS
Conformación de un equipo técnico de conducción del Nivel Nacional DGSP, DGPS,
DIGESA, DIGEMID, Convocatoria a las Direcciones Generales y Oficinas del Nivel
Nacional, DIRESAS, Colegios Profesionales , Gremios y Trabajadores del 1º nivel de atención

21. GUÍA TÉCNICA: METODOLOGÍA PARA LA
IDENTIFICACIÓN, NORMALIZACIÓN
Metodología: Reuniones de diseño y validación
Se tomo como insumo los avances regionales de las DIRESAS (2007-2009)
Comunicación, sensibilización y capacitación a actores claves
PROCESOS REALIZADOS
Conformación de un equipo técnico de conducción del Nivel Nacional DGSP, DGPS,
DIGESA, DIGEMID y expertos en la Metodología del Análisis Funcional.
A
S
E
S
O
R
I
A

22. ARTICULACIÓN INTERSECTORIAL
Autoridad Nacional de Servicio Civil (SERVIR)
Concejo Nacional de Evaluación y Acreditación
Universitaria (CONEAU)

23. DOCUMENTO TÉCNICO
COMPETENCIAS ESPECIFICAS DEL
PRIMER NIVEL DE ATENCIÓN EN SALUD
Validación en campo
Gestión de la aprobación
Comunicación y
sensibilización
Implementación
ACCIONES PENDIENT ES

24. ACCIONES PENDIENT ES
GUÍA TÉCNICA
METODOLOGÍA PARA LA IDENTIFICACIÓN, NORMALIZACIÓN
DE COMPETENCIAS LABORALES EN SALUD CON EL ANÁLISIS
FUNCIONAL
Y
DISEÑO DE INSTRUMENTOS DE EVALUACIÓN DE
COMPETENCIAS
Gestión de la aprobación
Comunicación y sensibilización
Implementación

25. COMPETENCIAS ESPECIFICAS PARA EL
PRIMER NIVEL DEATENCION
MOMENTOS DEL PROCESO

26. Atender las
necesidades de
salud de la
población con
énfasis en la
promoción de
la salud y la
prevención de
riesgos y daños
a través de la
Atención
Integral de
Salud en el
marco de los
objetivos
sanitarios
Desarrollar ambientes y
comportamientos saludables en
la persona, familia y comunidad
con acciones de promoción de la
salud acorde a las necesidades y
prioridades locales
Lograr eficacia, eficiencia y
calidad en los servicios de salud
mediante el desarrollo de
acciones de gestión en salud
conforme a normatividad
vigente.
Disminuir los daños en la salud
de la persona, familia y
comunidad a través de la
vigilancia de los riesgos
modificables y de intervenciones
sanitarias acorde a las
necesidades y prioridades
locales
Disminuir la morbilidad y
mortalidad de las personas por
daños prevalentes mediante el
desarrollo de intervenciones
recuperativas de acuerdo a
normatividad vigente.
MOMENTO 1: IDENTIFICACIÓN DE COMPETENCIAS
DEL PRIMER NIVEL DE ATENCIÓN
FUNCIO
FUNC
FUN
FUN
UC
FUN
PROPOSITO
PRINCIPAL
FUNCIONES CLAVES
UC
UC
UC
UC
UC
UC
CI
CI
CI
CI
CI
N.T Nº 021-MINSA/DGSP 2005
Mapa de Competencias

27. PERFIL DE COMPETENCIAS
UC
UC
UC
UC
UC
Grupos Ocupacionales
Medico Enfermera Obstetra Técnico
X x x x
X
X x
X x
X x x
Competencias
.
.
30

28. MOMENTO 2: ESTANDARIZACIÓN/NORMALIZACIÓN
DE COMPETENCIAS
Instancia de nivel
Nacional
Norma/Estándar de Competencia
DGSP
Estrategia Etapa de Vida
Niño
Mantener la salud del niño/niña mediante
intervenciones efectivas de acuerdo a criterios
técnicos establecidos
Atender al niño/niña con infección respiratoria
aguda, síndrome obstructivo bronquial agudo y
asma bronquial de acuerdo a las guías de practica
clínica vigentes
DGSP
Estrategia de Salud Sexual y
Reproductiva
Atender a la mujer gestante mediante la aplicación
de intervenciones de acuerdo a la normatividad
vigente
DGPS
Dirección Ejecutiva de
Participación Comunitaria
Fortalecer el rol del agente comunitario a través del
manejo de herramientas educativo participativas y
de comunicación social en salud
DIGESA
Dirección de Higiene
Alimentaria y Zoonosis
Vigilar la calidad sanitaria de la elaboración de
alimentos de acuerdo a normas establecidas.
DIGEMID
Dirección Ejecutiva de
Acceso y uso Racional de
Medicamentos
Gestionar el stok de productos farmacéuticos y
dispositivos médicos según procedimientos
establecidos

29. ESTÁNDAR/NORMA DE COMPETENCIA (NCL )DEL
PRIMER NIVEL DE ATENCIÓN
NCL: Atender al niño/niña con infección respiratoria aguda, síndrome obstructivo bronquial agudo y asma
bronquial de acuerdo a las guías de práctica clínica vigentes.
Título del Elemento de Competencia:Evaluar al niño/niña con infección respiratoria aguda,
síndrome obstructivo bronquial agudo y asma bronquial de acuerdo a las guías de práctica clínica vigentes.
Criterios de DesempeñoCriterios de Desempeño
A. Los signos de alarma son identificados de acuerdo
procedimientos establecidos y guías clínicas.
B. La anamnesis es elaborada según procedimientos
establecidos.
C. El examen físico general y regional es efectuado de acuerdo a
los procedimientos establecidos.
D. Los exámenes auxiliares y/o procedimientos son solicitados
cuando el caso lo requiera de acuerdo a protocolos
establecidos.
E. El diagnostico es hecho de acuerdo a criterios técnicos
establecidos.
F. La referencia es realizada de acuerdo a los procedimientos
establecidos.
G. El paciente y su acompañante son tratados con respeto y
cordialidad en todo momento, de acuerdo a políticascordialidad en todo momento, de acuerdo a políticas
institucionalesinstitucionales
Conocimientos esencialesConocimientos esenciales
Fisiopatología del aparato respiratorio. (A, E)Fisiopatología del aparato respiratorio. (A, E)
Guías clínicas de atención en patología respiratoria (A,D,E, F)Guías clínicas de atención en patología respiratoria (A,D,E, F)
Estructura de la historia clínica. (B, C)Estructura de la historia clínica. (B, C)
Semiología y clínica del aparato respiratorio. (B, C, E)Semiología y clínica del aparato respiratorio. (B, C, E)
Exámenes de apoyo al diagnóstico en patología respiratoria. (D, E)Exámenes de apoyo al diagnóstico en patología respiratoria. (D, E)
Sistema de referencia y contrarreferencia. (F)Sistema de referencia y contrarreferencia. (F)
Derechos del niño y la niña y Derechos del Usuario (G)Derechos del niño y la niña y Derechos del Usuario (G)
Rango de aplicaciónRango de aplicación
TIPO DE EVALUACION:TIPO DE EVALUACION:
Evaluación de casos de emergencia.Evaluación de casos de emergencia.
Evaluación en atención ambulatoria.Evaluación en atención ambulatoria.
Evidencias requeridasEvidencias requeridas
DESEMPEÑODESEMPEÑO
Observación directa de evaluación clínica de 02 pacientes conObservación directa de evaluación clínica de 02 pacientes con
infección respiratoria o afines. (infección respiratoria o afines. (intramuralintramural y/o extramural).y/o extramural).
CONOCIMIENTOCONOCIMIENTO
Prueba escrita sobre evaluación clínica de pacientes niño/niña conPrueba escrita sobre evaluación clínica de pacientes niño/niña con
infección respiratoria aguda, síndrome obstructivo bronquial y asmainfección respiratoria aguda, síndrome obstructivo bronquial y asma
bronquial.bronquial.
PRODUCTOPRODUCTO
Dos historias clínicas del último trimestre tomadas al azar, conDos historias clínicas del último trimestre tomadas al azar, con
registros conforme a normatividad vigenteregistros conforme a normatividad vigente..

30. MOMENTO 3: ELABORACIÓN DE INSTRUMENTOS DE
EVALUACIÓN DE COMPETENCIAS LABORALES
Evidencia de
desempeño
Evidencia de
producto
Evidencia de
conocimiento
Listas de
chequeo
Cuestionarios

31. DATOS DE LA NORMA DE COMPETENCIA LABORAL A EVALUAR
CODIGO: VERSIÓN: TITULO: Atender al niño/niña con infección respiratoria aguda,
síndrome obstructivo bronquial agudo y asma bronquial de acuerdo a
las guías clínicas vigentes.
DATOS DEL EVALUADO
DNI APELLIDO PATERNO APELLIDO MATERNO NOMBRES
DIRESA RED MR EST. DE SALUD
FECHA DE APLICACIÓN DEL INSTRUMENTO
ASPECTOS A EVALUAR
CUMPLE CUMPLE CUMPLE
SI NO SI NO SI NO
1. Saluda al usuario y acompañante con respeto y cordialida d.
2. Pregunta por datos de filiación del niño/ niña.
3. Indaga sobre la enfermedad actual del niño/niña
4. Pregunta sobre los antecedentes personales y familiares.
5. Realiza el examen clínico general y especifico de acuerdo a la semiología médica.
6. Solicita y/o revisa y comenta los resultados de los exámenes auxiliares cuando el caso
lo requiera, de acuerdo a las guías clínicas.
7. Informa a la madre y/o acompañante las posibilidades diagnosticas según la
información obtenida y los hallazgos encontrados.
8. Comunica a la madre y/o acompañante el plan de tratamiento de acuerdo a las guías
clínicas y a la medicina basada en evidencias.
9. Elige el tratamiento adecuado según protocolo y guías clínicas vigentes.
10. Establece el tiempo de tratamiento de acuerdo al diagnostico y nivel de gravedad.
11. Brinda consejeria y medidas de apoyo a la madre y/o acompañante y verifica la
comprensión de los mensajes dados de acuerdo a la enfermedad del niño y guías de
prácticas clínicas vigentes.
12. Orienta sobre las posibles reacciones adversas al medicamento y efectos secundarios
de acuerdo a las guías clínicas vigentes.
13. Indaga y/o Absuelve dudas de la madre y/o acompañante con amabilidad y claridad.
14. Decide y Realiza la referencia de acuerdo a los requerimientos del caso y guías clínicas
vigentes.
LISTAS DE CHEQUEO

32. CUESTIONARIO
DATOS DE COMPETENCIALABORAL A EVALUAR
CODIGO: VERSIÓN: TITULO: Atender al niño/niña con infección respiratoria aguda, síndrome obstructivo bronquial agudo y
asma bronquial de acuerdo a las guías clínicas vigentes.
DATOS DEL EVALUADO
DNI APELLIDOPATERNO APELLIDOMATERNO NOMBRES
DIRESA RED MR EST. DE SALUD
1.- El Síndrome de obstrucción bronquial aguda (SOBA) puede ser causado por:
a) Rotavirus, Virus respiratorio sincitial (VRS), parainfluenza.
b) VRS, Parainfluenza, Adenovirus.
c) Adenovirus, influenza, rotavirus.
d) Adenovirus, rotavirus, Rhinovirus.
2.- Si después de aplicar el Store de Bierman y Pierson encontramos puntaje de 6 a 9 diremos que:
a) La dificultad respiratoria es severa.
b) La dificultad respiratoria es leve.
c) La dificultad respiratoria es moderada.
d) No hay dificultad respiratoria.
3.- Son criterios de severidad en SOBA:
a) Cianosis, torax silente, compromiso del sensorio.
b) Disnea, cianosis, aleteo nasal.
c) Torax silente, tos intensidad variable, palidez.
d) Fiebre, polipnea, compromiso del sensorio.