YER Vizier 2012

1. ZICHT OP EEN KRAPPE ARBEIDSMARKT 01/2012
Redactioneel WAR FOR TALENT?
Sinds het verschijnen van de vorige Vizier,
zomer 2011, is er al weer heel veel gebeurd.
Terwijl de economie, naar verwachting kort-
EEN KWESTIE VAN SEGMENTEREN OR DR
stondig, weer langzaam tot stilstand kwam
TRADITIONEEL WORDT IN SEGMENTATIEONDERZOEK GEKEKEN NAAR HARDE ACHTERGRONDKENMERKEN ZOALS LEEFTIJD EN GESLACHT. DO S.
DERGELIJKE “HARDE” KENMERKEN STAAN VEELAL OOK CENTRAAL IN HET WERVEN EN SELECTEREN VAN KANDIDATEN VOOR
ES
heeft YER er heel bewust voor gekozen om
EEN VACATURE (O.A. OPLEIDING EN WERKERVARING). ECHTER DOOR DE TOEGENOMEN WELVAART EN INDIVIDUALISERING
T E R KO O T
door te blijven groeien. Met het aanboren ZIJN DEZE KENMERKEN MINDER VERKLAREND VOOR GEDRAG EN IS HET VAN BELANG OOK TE KIJKEN NAAR DIEPERLIGGENDE
van wel een hele specifieke doelgroep WAARDEN EN DRIJFVEREN (DE MEER “ZACHTE” FACTOREN). DANKZIJ SEGMENTATIEONDERZOEK LANGS DEZE “ZACHTE” LIJNEN
overwegend ervaren consultants zijn wij erin ZIJN DE DRIJFVEREN VAN DOELGROEPEN INZICHTELIJKER EN KUNNEN DOELGROEPEN GERICHTER WORDEN AANGESPROKEN.
geslaagd om een enorme kwalitatieve impuls
te geven aan ons perspectief op de toekomst. HET ROER MOET OM opleiding en achtergrond beschikbaar voor het
Het zijn spannende economische tijden en veel vacatureaanbod. De zoektocht naar talent in de Drs. Ester Koot werkt sinds 2001 bij Motivaction,
Door ons goed te verdiepen in deze doelgroep,
ondernemingen en organisaties moeten het roer steeds kleiner wordende beroepsbevolking wordt op dit moment als senior researchmanager
te weten waar zij zitten en wat hen beweegt,
omgooien. Voor het werven van nieuw personeel daardoor een “war for talent”. Tevens is het, door commerciële dienstverlening. Ester werkte eerder
zijn wij erin geslaagd hen met een uitgekiende is dat onder de huidige ontwikkelingen in de het steeds grotere aanbod van vacaturesites, als onderzoeker bij VNU Media. Bij Motivaction
wervingsstrategie te benaderen én als nieuwe economie en arbeidsmarkt niet anders. Om de social media en andere unieke webpagina’s met richt zij zich op arbeidsmarktonderzoek en zij is
YER consultant te verwelkomen. gewenste koers te kunnen varen is het immers vacatures, steeds lastiger om te bepalen hoe specialist in het combineren van kwalitatief en
van groot belang dat de waarden en normen arbeidsmarktcommunicatie moet worden ingezet kwantitatief onderzoek. Ester heeft bedrijfskunde
Dat is dan ook de boodschap van deze van nieuwe personeelsleden aansluiten bij de om de juiste kandidaat te bereiken. Online, offline, (marketing management) gestudeerd aan de
Vizier. Als je weet wie je wilt bereiken en langetermijndoelen van de organisatie. Wat voor welke media en met welke boodschap? En als de Erasmus Universiteit Rotterdam.
typen werknemers kan een organisatie het beste juiste kandidaat gevonden is dan is het vervolgens
wat de doelgroep beweegt, zul je als vanzelf
aannemen om een omslag mogelijk te maken? Om niet eenvoudig om deze kandidaat daadwerkelijk
succesvoller worden in het werven van
de juiste kandidaat te vinden, is het zonder enige in beweging te krijgen. Werkzoekenden van nu nuttig en ook onvermijdelijk instrument. In het
nieuw potentieel voor uw organisatie. Het twijfel nuttig om “de werknemer” eerder in het proces hebben namelijk een minder actieve houding WorkLocus-model van Motivaction zijn vijf typen
denken in doelgroepen is echter nog lang beter te leren kennen. Welke werknemers zijn te in hun arbeidsmarktgedrag en steeds meer een werknemers geïdentificeerd die ieder hun eigen
niet overal een vanzelfsprekendheid. En als onderscheiden en wat zijn hun drijfveren? Hoe kan “kom maar naar mij toe” mentaliteit. Als zich ver- kwaliteiten, behoeften, ambities, competenties en
er al in doelgroepen wordt gedacht, blijkt je deze werknemers bereiken en vervolgens ook volgens ook een generatiekloof voordoet tussen werkhouding hebben. Zo kunnen kandidaten voor
het in de praktijk vaak nog best lastig om bewegen? Het segmenteren, het onderscheiden van de werkzoekende en de werkgever, is het extra een vacature niet alleen geselecteerd worden op
deze doelgroepen met de juiste instrumenten doelgroepen medewerkers, is hierin een elemen- lastig om de werkzoekende op de juiste wijze aan basis van opleiding en ervaring, maar spelen ook
taire stap. Het maakt het mogelijk om effectiever te spreken. Het realiseren van een goede match de zachtere factoren zoals drijfveren en ambities al
effectief en efficiënt te benaderen. Dat contact
de meest geschikte kandidaten via de juiste kanalen tussen de zachte factoren van de organisatie in een vroeg stadium een doorslaggevende rol in de
met de doelgroep en de arbeidsmarkt moet
te bereiken en te bewegen met de meest passende en de zachte factoren van de werkzoekende selectie (en niet zoals gebruikelijk pas wanneer de
vooral ook een structureel karakter hebben. tone of voice, met slimme, effectieve en vooral wordt hierdoor steeds belangrijker. Het effectief kandidaat op sollicitatiegesprek komt of soms zelfs
Als u met een strategische personeelsplanning stimulerende arbeidsmarktcommunicatie. benaderen van geschikte kandidaten op basis van pas wanneer de kandidaat is aangenomen).
inzicht heeft in uw structurele behoefte deze zachte factoren wordt daarom een must. Dat
aan instroom voor de komende jaren dan ZACHTE FACTOREN ZULLEN SUCCESVOLLE is eenvoudiger gezegd dan gedaan, want waar vind
wordt het veel gemakkelijker om daarin RECRUITMENT GAAN DOMINEREN je vervolgens de juiste kandidaten en hoe kun je
Door de vergrijzing gaat binnen enkele jaren een ze prikkelen?
beslissingen te nemen en, met de juiste
grote groep werknemers de arbeidsmarkt verlaten.
partners, succesvol te worden. Om met IG! te
Tegelijkertijd zijn er te weinig jongeren en tevens Om succesvol te werven is het van belang de
spreken: u moet meer in hokjes leren denken.
te weinig jongeren met de juiste opleidingen, gewenste koers van de organisatie of de business
Denk structureel, laat u niet meeslepen door om die uitstroom te compenseren. Hoewel de unit scherp voor ogen te hebben en op basis daarvan
hypes en trends in recruitmentland. werkloosheid momenteel groeit, zijn hierdoor te bepalen welke typen werknemers geschikt zijn. Zie vervolg op pagina 2 >>>
in veel gevallen niet de mensen met de juiste Een werknemerssegmentatie is daarbij een zeer
In deze vizier bieden wij u een groot aantal
invalshoeken op het denken in doelgroepen
RECRUITMENT MOET MEER
O R V ÉR
aan. Motivaction, IG! en CAB bieden u DO
O
NI
een perspectief op kandidaat-segmentatie,
IN HOKJES GAAN DENKEN
Q UE OON
doelgroepanalyse, respectievelijk verborgen
reserves in de arbeidsmarkt van de toekomst.
Enkele van onze opdrachtgevers vertellen WIJ ZIJN GENEIGD IN HOKJES TE DENKEN. DAT KAN ZEER NUTTIG EN POSITIEF ZIJN, ZEKER ALS HET GAAT OM ONS VAKGEBIED, WERVING
aan YER consultant Arwen Cornelisse welke EN SELECTIE, RECRUITMENT EN ARBEIDSMARKTCOMMUNICATIE. DAARIN DENKEN WIJ CONTINU IN DOELGROEPEN, ARBEIDSPOTENTIEEL
K
doelgroepen zij succesvol (willen) werven. EN (MOGELIJKE) “VISVIJVERS”. OP DEZE MANIER HANDELEN IS ZEER EFFECTIEF ALS HET GAAT OM WERVING. IMMERS ALS JE HELDER
Een aantal van onze consultants staat stil bij EN DUIDELIJK VOOR OGEN HEBT WIE JE ZOEKT, NEEMT DE KANS EVENREDIG SNEL TOE DAT JE DIE PERSOON OOK DAADWERKELIJK VINDT.
de doelgroepen zoals YER die zelf in de markt
DOELGROEPDENKEN “NIEUWE STIJL” nog wel van deze tijd zijn. Een ad hoc vraag, gericht deze doelgroepen anders -en uiteindelijk ook
voor hoger opgeleiden onderscheidt. HR
Een doelgroepdefinitie komt vaak overeen met het op een externe doelgroep en (alleen) gebaseerd succesvoller- worden benaderd.
wordt uitgedaagd met de stelling dat zij een functie- en wervingsprofiel van de (toekomstig) op harde, intern geformuleerde doelgroepcriteria.
meer actieve bijdrage moet leveren aan het openstaande vacatures bij een organisatie. Met andere woorden, een vraag die voortkomt uit WERVEN EN REORGANISEREN
vertellen van authentieke en aansprekende Enigszins versimpeld: “Hoogopgeleiden met een een “kortstondige, maar heftige pijn”, namelijk De werkloosheid zal in 2012 snel oplopen, zo is de
verhalen over de organisatie. econometrische of financiële studieachtergrond het gebrek aan een functionaris op een bepaalde verwachting van het CPB. Er wordt niet uitgesloten
met minimaal 3 jaar werkervaring in het financiële functie. Als deze “pijn” voorzien was dan was dat dit (tijdelijk) wel eens richting de 600.000
Heel veel meningen, heel veel invalshoeken, vakgebied en woonachtig in de Randstad”. De medicatie eerder voorhanden geweest. Dan had de werklozen zou kunnen gaan. Tegelijkertijd komen
vraag is of soortgelijke formuleringen nog volstaan vraag niet ad hoc hoeven te zijn: er was tijd geweest er nog steeds banen bij (werkgelegenheid) en heeft
heel veel uitdagingen, heel veel oplossingen.
in een arbeidsmarkt met een toenemend aantal om het huiswerk goed te doen. Een veranderende Nederland veel openstaande en moeilijk invulbare
Om met Thom Kuijpers (YER Rotterdam) te
specifieke doelgroepen om in te werven. Het gaat arbeidsmarkt vraagt ons om het huishoudboekje vacatures.
spreken: observeer vooral en pak slechts mee uit van wat de organisatie nodig heeft (intern) en op orde te hebben, het voorwerk te hebben
wat voor u relevant is. Wij wensen u veel niet van of het aanbod beschikbaar is (extern). De gedaan en in dat opzicht dan ook anders naar het Zie vervolg op pagina 2 >>>
succes bij het denken in meer hokjes. vraag is bovendien of soortgelijke formuleringen fenomeen doelgroepen te kijken. Dan kunnen
1

2. <<< Vervolg van pagina 1 “War for Talent? Een kwestie van segmenteren”
VIJF TYPEN WERKNEMERS:
1. Carrièregerichten 2. Maatschappijbewuste ontplooiers 3. Werkers om te leven 4. Onafhankelijke creatieven 5. Loyalen
Deze werknemers zijn erg ondernemend Deze werknemers zijn Dit zijn meer uitvoerende werknemers, Deze werknemers Deze werknemers houden van struc-
en ambitieus. Ze jagen met name succes leergierig en in veel die goed orders opvolgen, goed kunnen hechten waarde aan tuur. Ze werken graag op vaste werk-
en status na en willen de top bereiken. gevallen bewust bezig luisteren en doen wat zij moeten doen. vrijheid en hebben tijden en hechten veel waarde aan
Salaris, aanzien en uitdaging zijn belang- met milieu en maat- Deze werknemers zijn minder ambitieus een kritische blik. Ze een vast contract. Zij zijn zekerheids-
rijk. Zij hechten ook waarde aan materiële schappij. Voor hen is zelfontplooiing een en zijn materialistisch ingesteld. Ze werken graag in een platte bedrijfscultuur zoekers en nemen nauwelijks risico´s.
zaken zoals een auto, laptop en tele- belangrijk doel en ze werken het liefst focussen met name op grote lijnen. en geven dan ook niet om hiërarchie. Deze werknemers houden niet van
foon van de zaak. Ze werken hard en voor een maatschappelijk verantwoord Ze willen zeker zijn van werk in de toe- Ze zijn creatief en kunnen goed werken veranderingen en vinden privé (vooral
zelfstandig, benutten kansen die op hun en internationaal bedrijf. Deze werk- komst. Privé (vooral vrije tijd) is belang- in chaos. Hun werk is hun hobby. De gezin) belangrijk. Ze zijn harde werkers
p
pad komen en durven risico’s te nemen. nemers geven meer om beleving dan om rijk. Volgens hen is onafhankelijke creatieven staan positief en loyaal naar
De in hun ogen ideale materiële zaken. Teamwork en de balans de ideale leiding- ten opzichte flex-werken (bijvoorbeeld hun werkgever.
leidinggevende heeft een tussen werk en privé is belangrijk voor gevende standvastig zzp’er, parttime, wisselen van baan of
duidelijke visie op het de maatschappijbewuste ontplooiers. en integer. functie). Een nieuwe baan geeft weer een
bedrijf. nieuwe dynamiek in hun leven.
“De baas moet mij vertellen
“The sky is the limit” “We are in it together” wat ik moet doen” “Ik hou van chaos” “Oost west, thuis best”
RECRUITMENT OP BASIS VAN WORKLOCUS van nieuwe medewerkers met behulp van de werknemerssegmentatie In sommige gevallen zal een team voornamelijk uit één segment
Door het gebruik van deze typologieën, kandidaat-segmenten, wordt geeft al input voor de inhoud en richting van communicatie aan het bestaan, waarbij de leidinggevende één duidelijke leidingstijl kan
het voor een organisatie veel gemakkelijker om de juiste kandidaten te begin van de wervingsactiviteiten. Zo kan voorkomen worden dat er hanteren. In andere gevallen is er sprake van een zeer divers team en
bereiken en te bewegen. Ter illustratie een fictief voorbeeld: Een inter- veel “waste” ontstaat en er sollicitanten worden uitgenodigd die qua is stijlflexibiliteit van de leidinggevende gewenst. Voor leidinggevenden
nationaal bedrijf waar vanouds veel carrièregerichten en onafhankelijke waardenprofiel niet passen bij de organisatie. is het daarbij ook van belang hun eigen zachte factoren goed voor
creatieven werken, wil sterker inzetten op maatschappelijk verantwoord ogen te hebben, om een eventuele “gap” tussen de leidinggevende
ondernemen en verlangt bij het werven van nieuw personeel naar LEIDERSCHAP BEPALEND VOOR BINDING en zijn/haar team te kunnen overbruggen.
kandidaten die daar met hart en ziel aan willen bijdragen. De maat- Om het talententekort in de toekomst het hoofd te bieden, is het
schappijbewuste ontplooier sluit goed aan bij deze ambitie. niet alleen belangrijk om op de juiste wijze geschikte kandidaten te Een effectief HR-beleid is ook noodzakelijk wanneer een organisatie
bereiken, ook het binden van de huidige werknemers is van belang. de koers wil omgooien. Kennis van de waarden en zachte factoren
Omdat dit bedrijf een nieuwe Om werknemers optimaal te kunnen stimuleren, motiveren, boeien en van het huidige personeel dragen bij aan de mogelijkheid om een
doelgroep wil aanspreken, binden, zijn effectieve HR-instrumenten nodig. Welke HR-instrumenten passende strategie te ontwikkelen voor de gewenste verandering.
moet een passende strategie het meeste effect hebben en duurzame inzetbaarheid verwezenlijken, is Met het juiste beleid en de juiste instrumenten raken de werknemers
worden ontwikkeld. De maat- afhankelijk van de drijfveren en werkhouding van de werknemer. niet ontbonden van de organisatie, maar varen ze mee in de nieuwe
schappijbewuste ontplooiers koers die de organisatie inslaat.
bevinden zich met name in de Ook hiervoor is het segmenteren van werknemers van belang. Een
stad, dus daar ligt het poten- organisatie die een hoog percentage carrièregerichten in dienst heeft, HET MENTALITY-MODEL VAN MOTIVACTION:
tieel. Volgens deze werknemers heeft veel baat bij het opstellen van targets met daaraan gekoppelde Motivaction International B.V. heeft een segmentatiemodel ontwikkeld
zijn vakbladen (bijvoorbeeld de Intermediair) en landelijke dag- bonussen om de werknemers te stimuleren en motiveren. Echter, waarmee vijf typen werknemers op basis van “zachte” kenmerken
bladen (de Volkskrant en Trouw) een goede manier om informatie wanneer een dergelijk instrument wordt ingezet binnen een organisatie (onder andere ambities, behoeften, competenties) onderscheiden
over vacatures te vinden. De doelgroep is via deze media goed te met veel loyalen, raken de werknemers gedemotiveerd. Zij hebben worden. Het Mentality-model van Motivaction, een uniek waarden- en
bereiken. Om deze groep te prikkelen, is het van belang de leer- en liever zekerheid over het jaarinkomen dat zij zullen ontvangen. leefstijlonderzoek dat een effectieve kijk geeft op doelgroepenindeling
groeimogelijkheden te benadrukken, alsook het maatschappelijke en -benadering, ligt ten grondslag aan het WorkLocus-model. Jaarlijks
doel waar het bedrijf zich voor inzet en de rol van de kandidaat hierin. HR-instrumenten alleen zijn echter niet voldoende. Ook de juiste manier wordt onder 1.250 Nederlanders de Mentality-test afgenomen. Aan
Mogelijkheid tot reizen naar het buitenland is een extra pullfactor. van leidinggeven op dagelijks niveau bindt en boeit werknemers. een grote steekproef onder de beroepsbevolking van Nederland
Medewerkers kiezen namelijk, op basis van waarden, heel bewust voor (n=1.359) zijn vervolgens stellingen voorgelegd met betrekking tot
Bij een “traditionele” (functiegerichte) manier van werven is het lastiger organisaties om te gaan werken. Als ze vertrekken heeft dat echter vaak werk. Onderwerpen als loyaliteit, mobiliteit, competenties, kwaliteiten,
om gericht te communiceren naar de juiste doelgroep die vooral past qua niet met de organisatie zelf te maken maar met o.a. “slecht” leiderschap. wensen en behoeften stonden centraal. Ook dieperliggende waarden
waardenprofiel. Vaak worden sollicitanten immers uitgenodigd op basis Met behulp van het WorkLocus-model krijgen leidinggevenden inzicht zijn onderzocht. Op basis van de uitkomsten kan een duidelijk onder-
van opleiding en/of werkervaring. De affiniteit met maatschappelijke in de drijfveren, ambities en werkhouding van hun teamleden en kunnen scheid worden gemaakt tussen vijf typen werknemers. De test kunt u
issues wordt pas echt helder in een sollicitatiegesprek. Het werven zij vervolgens de juiste leidingstijl toepassen om het team te motiveren. online doen: http://xs.motivaction.nl/onderzoek/worklocus
<<< Vervolg van pagina 1 “Recruitment moet meer in hokjes gaan denken”
Wat we hieruit afleiden is dat er sprake is van een FLEXIBILISERING Als de mate van gewenste flexibiliteit van zowel van onvervulde
behoorlijke mismatch tussen vraag en aanbod In tijden van crisis overheerst de neiging om te de werkgever als de werknemer op elkaar zijn vacatures van
van arbeid, ook als het gaat om opleidingsniveau, kiezen voor zekerheid en een vast arbeidscontract. afgestemd (bijvoorbeeld in de vorm van het in dienst sleutelposities
-richting en specifieke werkervaring. Wat wij Toch blijft de groep flexibelen (uitzendkrachten, nemen van een uitzendkracht, werken in de vorm wordt gevoeld.
hier eveneens uit afleiden -en op microniveau bij zzp’ers) groeien. Gewild en ongewild. Het aanbod van detachering of een zzp’er een opdracht geven), Het zorgt ervoor
organisaties ook constateren- is dat er steeds meer van arbeid wordt steeds flexibeler, evenals de vraag kan dit ook op het arbeidsvoorwaardelijke vlak effect dat je minder ad hoc gaat werven en je inspanningen
organisaties zijn die reorganiseren (banen schrappen) naar flexibele arbeid door werkgevers. Hierdoor kan hebben. Dat kan een extra interessant gegeven zijn veel meer kan richten op structurele werving. Voor de
en tegelijkertijd mensen aantrekken (werven). In dat de kostenstructuur makkelijker meebewegen met voor recruiters om succesvol te kunnen werven. vacature zelf maar ook de te benaderen doelgroep
geval is er duidelijk sprake van “knelpuntvacatures” de conjuncturele bewegingen. Ook de manier moet dus worden vastgesteld of:
en “knelpuntdoelgroepen”. We hebben te maken waarop werkgevers en werknemers arbeidsvoor- AD HOC EN STRUCTUREEL • de vraag ad hoc of structureel is;
met zogenaamde sleutelposities in een organisatie. waarden en -omstandigheden met elkaar organiseren De vraag naar sommige doelgroepen, ongeacht • hoe deze vraag zich de komende jaren
Het wordt daarom, ook voor interne doeleinden, wordt steeds flexibeler. Hybride contractvormen de economische omstandigheid, zal continu groot ontwikkelt;
steeds belangrijker om wervingsdoelgroepen in kaart waarbij iemand naast het zzp-schap ook nog zijn. Denk hierbij aan verpleegkundigen, technici, • hoe het aanbod (de doelgroep) zich de
te brengen naar de mate van: in deeltijd een vaste baan heeft, komen steeds gespecialiseerde ICT’ers, online marketeers, inkoop- komende jaren ontwikkelt.
• knelpuntfunctie of -positie (intern); vaker voor (bij ongeveer 12% van de zzp’ers is dat professionals, etc. Als werkgever en recruiter is het
• schaarste, knelpuntvacature of -doelgroep het geval). Maar denk in deze context ook aan de essentieel om de (interne) vraag naar deze doel- DE INVLOED VAN STRATEGISCHE
(extern). ontwikkeling van het Nieuwe Werken (interne groepen voor de komende drie jaar inzichtelijk te PERSONEELSPLANNING OP HET VAK EN
flexibiliteit). Het is dus interessant om -voordat een hebben. Als een organisatie namelijk inzicht heeft DE POSITIE VAN RECRUITERS
Met andere woorden, als we naar doelgroepen organisatie gaat werven- goed in beeld te hebben in haar toekomstige wervingsbehoefte, kan worden Visie, organisatiedoelstellingen, meerjarenplannen.
kijken, kijken we naar zowel interne doelstellingen, gebracht welk effect flexibilisering kan hebben op voorkomen dat er te diep wordt gesneden in de Ze dienen te worden vertaald naar cruciale taken
als naar de mate van schaarste op de externe arbeids- de interne vraag en de doelgroep waar je op wilt recruitmentafdeling en ook dat het opgebouwde en werkzaamheden die vervuld moeten worden
markt. Dit doen we ook als we naar nieuwe trends en gaan focussen. Je wilt namelijk weten of: employer brand door een tijdelijke wervingsdip aan door sleutelpersonen in de organisatie. Zonder
ontwikkelingen op de arbeidsmarkt kijken. Neem • de vacature tijdelijk of vast is (hebben we te kracht verliest. Je ontkomt dus niet aan strategische dit inzicht, geen duurzaam behoud van personeel
de flexibilisering. Wat betekent dat voor de vraag maken met een flexibele schil of een tijdelijke personeelsplanning. Als je nu al kan vaststellen en continuïteit en stabiliteit van de organisatie.
van werkgevers en welk arbeidspotentieel staat -strategisch/tactische- opdracht die wellicht dat je van vier verschillende knelpuntfuncties, de Een doorvertaling van deze kernfuncties naar
daar tegenover? En is de vraag toch ad hoc of meer flexibel kan worden ingevuld); komende drie jaar elk jaar 35 personen nodig hebt, huidige medewerkers en toekomstige vraag naar
structureel, ook voor wat betreft de flexibele inhuur? • de beoogde doelgroep zich vast dan wel maakt dat direct duidelijk wat het fundament en medewerkers, rekeninghoudend met een voor-
En hoe ontwikkelt de doelgroep zich daarin? Sluiten zij flexibel (of een combinatie daarvan) op de de funding van een organisatie moet zijn om succes- speld verloop van personeel, is de essentie van
daarop aan of ontstaat er ook hier een mismatch? arbeidsmarkt aanbiedt. vol te blijven werven. Ongeacht of nu al de “pijn” strategische personeelsplanning.
2

3. Een uitkomst daarvan is een overzichtelijke IDU matrix (instroom – doorstroom – uitstroom) en voor
een werkgever en recruiter houvast als het gaat om investering in personeel. Je weet namelijk wanneer
er een grote vraag gaat ontstaan naar de vervulling van bepaalde functies in de organisatie. En je weet
ook wat het belang is van een tijdige vervulling van deze posities. Maar ook kan je voorspellen of er
Externe informatie
mogelijkheden zijn voor doorstroom van personeel. Kortom, recruitment betreft niet meer -traditioneel Focus voor
gezien- de instroom van personeel, maar ook steeds meer de interne arbeidsmarkt en mobiliteit. recruitment
Bovendien kan, bij een goede begeleiding in het hele traject tot en met het exit gesprek, door de
recruiter een visitekaartje worden afgegeven bij een medewerker. Hij/zij verlaat met een goed gevoel
de organisatie, praat positief in het eigen netwerk over de ervaringen -ook met recruitment- en levert Interne informatie
ook op die manier een essentiële bijdrage aan het employer brand.
Maar wat betekent dat feitelijk voor het vak van een recruiter? Als je weet wat je de komende jaren te
wachten staat, hoe kan het werven van personeel dan gerichter en effectiever plaatsvinden?
Conclusie? We zien hier een doelgroep die zeer lastig vindbaar en dus ook lastig te werven is. De activiteit is zeer
laag en toch verandert men van baan. De groep lijkt ongrijpbaar te zijn, althans, met de traditionele middelen.
Met het plaatsen van een vacature sla je de plank volledig mis. Dit is een voorbeeld van een doelgroep die zich
zelfbewust op de arbeidsmarkt beweegt. Het persoonlijk benaderen en hunten kan een manier zijn om deze
groep in beweging te krijgen. Een overstap zal echter niet zomaar gemaakt worden: de voorkeur gaat immers
uit naar zekerheid en een vaste baan. Dat betekent dat de recruiter die deze mensen actief benadert, actief
zal moeten investeren in de relatie. Wellicht al maanden of jaren voordat de vraag naar deze kandidaat zich
BEREIKEN EN BENADEREN daadwerkelijk manifesteert. En omdat in kaart is gebracht wanneer welke vraag in een organisatie zal ontstaan,
De arbeidsmarkt is zeer intransparant, waardoor werkgevers en werknemers elkaar steeds lastiger vinden. kan daar op worden geanticipeerd. Krijgen wij over een jaar te maken met verloop van medewerkers die
Enerzijds zijn kandidaten steeds minder actief (latent zoekend) en anderzijds is het aantal plekken waar je kernfuncties vervullen en blijkt de doelgroep die geworven moet worden ook nog eens lastig te werven dan
kunt zoeken oneindig groot. Zoeken en gevonden worden is gewoonweg vele malen complexer geworden. gaan we nu alvast beginnen met het benaderen van potentieel; we gaan er een relatie mee aan en we binden en
Doelgroepen als ICT’ers of accountants worden inmiddels zoveel benaderd, dat zij ook passiever zijn boeien hen totdat zij klaar zijn om de overstap te maken.
geworden op de arbeidsmarkt. Zij worden eerder gevonden dan dat zij actief op zoek zijn naar een baan.
Het plaatsen van een vacature op één of meerdere plekken (jobboards, social media, print) en met de KORTOM: RECRUITMENT EXTRA UITDAGEND MET DOELGROEPDENKEN “NIEUWE STIJL”
handen over elkaar wachten (post & pray) tot er een reactie komt, zal -zeker voor de moeilijkere vacatures- Gezien de complexiteit van de arbeidsmarkt, de schaarste, mismatches, intransparantie en ook de
een steeds minder effectieve weg blijken te zijn. Het daarnaast actief benaderen en onderhouden van reorganisaties en onvervulbare vacatures bij organisaties, zijn wij gedwongen om anders naar de interne
contacten met toekomstig talent zal steeds belangrijker worden in het succesvol bereiken en bewegen van vraag, maar ook anders naar doelgroepen te kijken. Door al deze ontwikkelingen en de toenemende mate
kandidaten. Verdere professionalisering, automatisering, e-recruitmentsystemen en social media kunnen waarin organisaties gebruikmaken van strategische personeelsplanning kan het dus zijn dat je als recruiter
hier een aanzienlijke bijdrage aan leveren. Aan de andere kant zijn er ook doelgroepen die zeer zelfbewust aan de ene kant bezig bent met werven (doelgroepcampagne, uitgave aan werving- en selectiebureaus)
hun koers varen op de arbeidsmarkt. Belangrijk is dus om van een doelgroep te weten of zij: en aan de andere kant mee moet denken over reorganisatie, externe mobiliteit, de interne arbeidsmarkt
• actief op zoek zijn naar een baan (arbeidsmarktactiviteit); maar ook over het continu bouwen en versterken van het employer brand, jouw visitekaartje. Het kan ook
• worden benaderd/gehunt; zijn dat je enerzijds bezig bent om mensen intern op te leiden en vaste contracten aanbiedt en anderzijds een
• onlangs van baan zijn gewisseld; flexschil aanlegt en onderhandelt met uitzenders en detacheerders, danwel een eigen marktplaats daarvoor
• vertrouwen hebben in hun eigen positie op de arbeidsmarkt. creëert. Allemaal ingegeven door de interne vraag: wat is de planning? Zijn we op zoek naar structureel opvullen
van vacatures, vaste medewerkers? Of juist kortdurende arbeidsrelaties? En wat wil de doelgroep zelf? Veel
Deze doelgroepinformatie geeft je aanknopingpunten over de wervingshaalbaarheid (de schaarste en/of nieuwe dynamiek en kansen voor ons vakgebied, waarbij kennis en het nieuwe doelgroepdenken onontbeerlijk
de mate waarin een doelgroep lastig te vinden en benaderen is) van je doelgroep en hoe je een doelgroep zijn. Samenvattend hebben wij het dan over kennis van de:
het beste kunt benaderen. • interne vraag, nu en in de toekomst (in omvang, maar ook in de zin van flexibilisering en de mate waarin
het kernfuncties betreft);
HET NIEUWE HOKJES DENKEN • wervingshaalbaarheid van de doelgroep, niet alleen bereiken en bewegen maar ook de grootte, de
Dat brengt ons weer naar doelgroepdenken. Gegeven de beweging naar meer inzichten in kernfuncties is externe vraag, de activiteit van de doelgroep op de arbeidsmarkt en de mate waarin de groep zich bewust
de volgende stap doelgroepen op een andere manier in kaart te brengen. We nemen daarvoor als voorbeeld is van haar arbeidsmarktpositie.
de doelgroepdefinitie “Hoogopgeleiden met een econometrische of financiële studieachtergrond met
minimaal 3 jaar werkervaring in het financiële vakgebied en woonachtig in de Randstad.” Daarvoor vullen Wil je meegaan in de nieuwe dynamiek en recruitment nog meer op de kaart zetten in de organisatie, blijf dan
we de volgende gegevens in: vooral in hokjes denken, maar doe dat wel in “nieuwe stijl”.
Doelgroepkenmerken
Knelfunctie (intern)? Ja, vanuit Strategische Personeelsplanning
Schaarste, knelpuntvacature (extern)? Ja, minder aanbod dan vraag
Tijdelijk of vast, óf zowel tijdelijk als vast in te vullen, afhankelijk van het beschikbare aanbod? Voorkeur: vast
De mate waarin de doelgroep zich vast/flexibel aanbiedt: ad hoc of structureel? Structureel
Grootte van de vraag in de komende drie jaar (intern)? Minimaal 5 personen, 1 organisatie
Grootte van het aanbod op de arbeidsmarkt (extern)? 20.000 landelijk, 7.200 in Noord- en Zuid-Holland tezamen
Actief op zoek zijn naar een baan (arbeidsmarktactiviteit)? Nihil
Mate van baanwisselingen? 30% afgelopen jaar
Mate van benaderen/hunten? 50% minimaal eens per kwartaal
In hoeverre heeft men vertrouwen in de eigen arbeidsmarktpositie? Zeer groot: tweevijfde denkt binnen 2 maanden en tweederde denkt binnen 4 maanden werk te hebben op het huidige niveau.
V É R O NIQ U
E
Véronique Oonk werkt als Manager Marktonderzoek & Arbeidsmarktanalyse bij Intelligence Group, een onderzoeks-
OO
en adviesbureau dat gespecialiseerd is in het analyseren en beantwoorden van onderzoeksvraagstukken m.b.t.
de arbeidsmarkt, arbeidsmarktcommunicatie en recruitment. Intelligence Group voert sinds 2003 het grootste
NK
en breedste arbeidsmarktonderzoek van Nederland uit: het Arbeidsmarkt GedragsOnderzoek (AGO). Het AGO
wordt sinds 2003 op continue basis uitgevoerd, hetgeen resulteert in een actueel, betrouwbaar, representatief
en onafhankelijk beeld van de beroepsbelevingswerelden, arbeidsmotieven en zoekgedrag van alle Nederlandse
arbeidsmarktdoelgroepen, op basis waarvan arbeidsmarktanalyses worden uitgevoerd. Deze analyses betreffen
onder meer het bereiken en bewegen van doelgroepen en talent op de arbeidsmarkt, maar ook het in kaart brengen
van de wervingshaalbaarheid. Véronique geeft leiding aan het analyseteam met negen specialisten en houdt zich
bezig met de ontwikkelingen op het gebied van (onderzoek naar) de arbeidsmarkt en arbeidsmarktcommunicatie.
3

4. WAAR ZIT DE RUIMTE IN EEN KRAPPE ARBEIDSMARKT
door Jan Dirk Gardenier en Marije Nanninga
DE KOMENDE JAREN ZAL DE ARBEIDSMARKT KRAPPER WORDEN EN ZAL HET VOOR WERKGEVERS STEEDS LASTIGER WORDEN GESCHIKTE WERKNEMERS
TE VINDEN. DE ARBEIDSMARKT WORDT ER BOVENDIEN NIET EENVOUDIGER OP DOOR EEN TOENAME VAN HET AANTAL DEELTIJDBANEN, FLEXIBELE
CONTRACTEN, ZELFSTANDIGEN EN OOK DOORDAT ER STEEDS MEER VERSCHILLENDE EN NIEUWE DOELGROEPEN OP DE ARBEIDSMARKT BIJ KOMEN. AAN
DE ONDERKANT VAN DE ARBEIDSMARKT GAAT HET OM MEDEWERKERS DIE NU NOG IN DE SOCIALE WERKVOORZIENING TERECHT KOMEN MAAR DAAR GEEN
AANSPRAAK MEER OP KUNNEN MAKEN. MAAR DENK HIER BIJVOORBEELD OOK AAN DE WAJONG-ERS DIE VOOR MEER DAN 50% MIDDELBAAR TOT HOGER
OPGELEID ZIJN EN NIET MEER VOOR DEZE REGELING IN AANMERKING ZULLEN KOMEN EN VEELAL OOK GOED GEMOTIVEERD ZIJN OM TE WERKEN. BEPAALDE
GROEPEN IN DE SAMENLEVING - VROUWEN, 55-PLUSSERS, NIET-WESTERSE ALLOCHTONEN EN MENSEN MET EEN LAGE OPLEIDING - KENNEN EEN RELATIEF
LAGE ARBEIDSPARTICIPATIE. IN TIJDEN VAN KRAPTE ZIT HIER NOG VERBORGEN POTENTIEEL. WEL ZIEN WE BIJ DEZE GROEPEN NU AL, EN DAN MET NAME BIJ
VROUWEN EN 55-PLUSSERS, EEN STIJGING IN PARTICIPATIE. BIJ NIET WESTERSE ALLOCHTONEN ZIEN WIJ HET OPLEIDINGSNIVEAU STIJGEN. OOK VAN DEZE
DOELGROEPEN MOGEN WIJ IN DE TOEKOMST EEN STIJGENDE PARTICIPATIE VERWACHTEN.
DALENDE WERKGELEGENHEID, DALENDE PARTICIPATIE
In de jaren voor 2008 ging het voorspoedig met de Nederlandse economie. Ontwikkeling en prognose economie en werkzame beroepsbevolking,
In 2008, het jaar van de economische crisis, zagen we dat er een einde kwam 2009 tot 2012
aan de stijging van de werkgelegenheid en van 2009 op 2010 zagen we zelfs
voor het eerst een daling. Vooral de sectoren bouw, transport en financiële
instellingen kregen een klap van de crisis. Ook de werkgelegenheid in de 2%
handel en industrie daalde, een trend die al voor 2008 was ingezet overigens.
1%
De sector overheid zal door bezuinigingen de komende jaren mogelijk
verder inkrimpen. De werkgelegenheid in de zorg, op dit moment de tweede 0%
2009 2010 2011 2012
sector, is van 2008 op 2010 echter sterk toegenomen en zal door de komende
-1%
vergrijzing in de toekomst verder stijgen. Ook de werkgelegenheid in de
zakelijke dienstverlening is, ondanks de crisis, toegenomen. -2%
Jan Dirk Gardenier (1964) is sinds 2004 directeur
-3%
Door de dalende werkgelegenheid ontstaat er ruimte op de arbeidsmarkt en van het CAB. Hij is verantwoordelijk voor onder-
vanaf 2009 neemt het aantal geregistreerde niet-werkende werkzoekenden -4% zoek en advies op het terrein van onderwijs en
bij het UWV WERKbedrijf toe evenals het aantal WW-uitkeringen. Ook de Werkzame beroepsbevolking (15 -74) Economische groei arbeidsmarkt. Hiervoor heeft hij gewerkt als
beroepsbevolking en de bruto participatie, het aandeel van de werkloze en directeur en organisatieadviseur bij SDM en
werkzame beroepsbevolking in de potentiële beroepsbevolking (iedereen als programma manager bij de BMC Groep. Hij
tussen de 15 en 65 jaar), dalen licht in dat jaar: door de economische crisis heeft theologie gestudeerd in Groningen en
bieden minder mensen zich aan op de arbeidsmarkt. • Decemberraming 2011, Centraal Planbureau studeerde bedrijfskunde in Rotterdam.
Waar de economie zich in 2010 leek te herstellen, zijn we in het derde kwartaal 55-PLUS: DE GROTE BELOFTE Planbureau (2011) heerst er armoede onder een
van 2011 opnieuw in een recessie beland. Waar het CPB in september 2011 nog In 2010 is de netto arbeidsparticipatie van 55-plussers nog geen 50%. Hoewel de deel van hen. Steeds meer zzp’ers werken naast hun
een groei van de economie voorzag van 1% in 2012, heeft zij die voorspelling participatie van deze groep sterk is gestegen, met ruim 9 procentpunt van 2005 ondernemerschap in loondienst. Deze zogenaamde
in haar decemberraming naar beneden bijgesteld; de economie zal in 2012 op 2010, loopt zij nog steeds ver achter bij de groep 25 tot 55 jaar. Mogelijke hybride ondernemers maken 12% uit van het totale
met 0,5% krimpen. De werkzame beroepsbevolking zal niet verder stijgen en oorzaken van de stijging zijn de groep babyboomers die in deze leeftijds- aantal zzp’ers. De Kamer van Koophandel bericht
de werkloze beroepsbevolking zal met 90.000 personen toenemen. Toch zal de categorie is terechtgekomen en de verminderde mogelijkheden voor vervroegde in november 2011 dat het deze zzp’ers vooral is te
arbeidsmarkt de komende jaren krapper worden en de behoefte aan personeel uittreding. Ook blijkt uit cijfers van CBS dat steeds meer mensen doorwerken doen om enige financiële zekerheid. Zzp’ers zijn dus
groeien door de pensionering van de babyboomers; in 2011 zijn de eersten van na hun 65ste. Binnenkort werken we waarschijnlijk allemaal door tot ons 67ste. mensen die hechten aan vrijheid, zelfstandigheid en
hen met pensioen gegaan. De vraag is hoe het is gesteld met de participatie van We mogen dus aannemen dat de participatie van deze groep verder zal stijgen het eigen baas zijn, maar toch ook graag een vorm
verschillende groepen op de arbeidsmarkt en waar de potentie ligt om aan deze en organisaties doen er goed aan om zich hiervan bewust te zijn. De “vergrijzing” van zekerheid willen hebben en administratieve zaken
krapte het hoofd te kunnen bieden. Van welke groepen kunnen we de komende van een organisatie heeft zo zijn eigen dynamiek namelijk. voor ze geregeld willen zien, zoals een collectieve
jaren een hogere deelname op de arbeidsmarkt verwachten? verzekering en een pensioenregeling.
OPLEIDINGSNIVEAU STIJGT
Hoewel wij vanaf 2009 een lichte daling zien, is de netto arbeidsparticipatie Opleidingsniveau blijkt een belangrijke factor te zijn voor deelname op de Al met al kunnen we concluderen dat de arbeids-
-het aandeel van de werkzame beroepsbevolking in de potentiële beroepsbevolking- arbeidsmarkt; de participatie onder hoogopgeleiden ligt veel hoger dan onder markt er de komende jaren voor werkgevers niet
van 2005 op 2010 gestegen van 63,7% naar 67,1%. Vrouwen, 55-plussers, laagopgeleiden. Hier lijkt ook meteen een deel van de verklaring te liggen voor eenvoudiger op wordt doordat er verschillende en
mensen met een lage opleiding en niet-westerse allochtonen, en dan met de lage participatie van Turken en Marokkanen; zij zijn over het algemeen lager nieuwe groepen de arbeidsmarkt op komen en door
name Turken en Marokkanen, kennen een relatief lage participatie op de opgeleid dan autochtonen en ook lager opgeleid dan bijvoorbeeld mensen de toenemende flexibilisering. Daar staat tegenover
arbeidsmarkt. Vooral vrouwen en 55-plussers zijn de afgelopen vijf jaar in van Surinaamse en Antilliaanse afkomst. Het opleidingsniveau van de gehele dat bij een groot aantal doelgroepen verborgen
grotere getale op de arbeidsmarkt gekomen en het lijkt er dan ook op dat we beroepsbevolking, ook die van Turken en Marokkanen, vertoont overigens een reserves aanwezig zijn die de komende jaren, met
de algemene stijging van de participatie grotendeels op hun conto kunnen stijgende lijn en dit is een zeer gunstige ontwikkeling met het oog op participatie. de verwachte krapte, kunnen worden aangesproken.
schrijven. De vraag is echter of we van deze groepen in de toekomst een verdere Helemaal als we in ogenschouw nemen dat er in de toekomst meer vraag zal Hiervoor is het wel noodzakelijk dat organisaties
stijging kunnen verwachten. ontstaan naar werknemers met een hoge opleiding. Overigens zal ook het zicht hebben op deze doelgroepen en wat deze
elementaire werk, waar geen opleiding voor nodig is, toenemen. Mensen die hier doelgroepen beweegt in hun arbeidsmarktgedrag.
wat opleiding betreft tussenin vallen (tussen ongeschoold en hoger opgeleid) Daar liggen voor organisaties en recruitment de
80% krijgen het naar verwachting moeilijker, omdat routinematig werk meer en meer grootste uitdagingen en kansen.
zal worden overgenomen door robots en computers of zal worden geoutsourced.
75%
Een groep waar wat betreft opleidingsniveau en dus ook participatie potentie lijkt CAB WAAR STAAT DIT VOOR?
70% te liggen is die van de Wajong-ers. De helft van de nieuwe Wajong-instroom in Het CAB is een onderzoek- en adviesbureau uit
65% 2010 heeft een mbo-opleiding of hoger. Vanaf 2013 zullen door de nieuwe Wet Groningen. Zij heeft ervaring in het verkennen van
werken naar vermogen waarschijnlijk meer Wajongers op de arbeidsmarkt komen de arbeidsmarkt en doelgroepen op de arbeids-
60%
door een strengere selectie aan de poort. Hier liggen kansen voor de doelgroep markt. In samenwerking met de Rijksuniversiteit
55% zelf maar ook voor werkgevers op zoek naar potentieel in de arbeidsmarkt. Groningen heeft het CAB een regionale discre-
pantieanalyse uitgevoerd. Hierin heeft zij gekeken
50%
2005 2006 2007 2008 2009 2010 Naast de toenemende participatie van een aantal groepen op de arbeidsmarkt in hoeverre vraag en aanbod van arbeid in zowel
en de verborgen reserves die er nog zijn, nemen we nog een aantal andere trends kwantitatieve als kwalitatieve zin op elkaar aan-
Mannen Vrouwen
waar op de arbeidsmarkt. Zo is er sprake van een sterke toename van het aantal sluiten. In samenwerking met de Raad voor Werk en
• Netto arbeidsparticipatie naar geslacht, 2005 tot 2010 (Bron: CBS) grote deeltijdbanen (20 tot 35 uur per week), het aantal flexibele arbeidskrachten Inkomen (RWI) heeft het CAB tevens een onderzoek
en het aantal zelfstandigen zonder personeel. Flexibele arbeid is belangrijk voor uitgevoerd naar het feitelijke gebruik van arbeids-
VROUWEN: LEREN BETER MAAR WERKEN MINDER de arbeidsmarkt. Tijdelijke banen bieden werkgevers flexibiliteit en vooral voor marktinformatie. De achtergrond van dit project was
De participatie van vrouwen loopt in 2010 nog ver achter bij die van mannen; jongeren dienen deze banen vaak als opstap naar een andere baan. De inzet van een bijdrage te leveren aan het innoveren, verbeteren
59,7 om 74,4 procent. Volgens het Centraal Planbureau is de participatie van zzp’ers biedt flexibiliteit voor zowel de zzp’er als de opdrachtgever. en afstemmen van beleidsrelevante arbeidsmarkt-
Nederlandse vrouwen op de arbeidsmarkt gemiddeld in vergelijking met andere informatie en de toepassing ervan met name op
OECD-landen. Wel hebben zij veel vaker dan hun buitenlandse collega’s een part- HYBRIDE ONDERNEMERS regionaal niveau. Doel van het onderzoek was inzicht
time dienstverband. Verwacht wordt dat de participatie van vrouwen de komende De zzp’ers vormen een interessante groep op de arbeidsmarkt. Zij zijn de afgelopen te krijgen hoe professionals in hun dagelijkse werk
jaren verder zal kunnen stijgen, onder andere omdat de schoolprestaties van jaren sterk in aantal gestegen. Het is bekend dat er door ontslagen gedurende met arbeidsmarktinformatie omgaan en wat hun
meisjes een stuk beter zijn dan die van jongens. Dit hoeft echter niet te betekenen de crisis veel mensen zijn gestart als zzp’er. De stijging van het aantal zzp’ers is ervaringen, wensen en behoeften met betrekking tot
dat vrouwen ook meer uren gaan werken. Het opleidingsniveau van vrouwen is de echter al ver voor die tijd ingezet, wat volgens het CPB voornamelijk is veroorzaakt arbeidsmarktinformatie zijn (www.cabgroningen.nl).
afgelopen jaren gestegen en de kinderopvang is goedkoper geworden. Toch heeft door stimulerend overheidsbeleid. De zzp’ers blijken echter ook een kwetsbare
dit er niet toe geleid dat vrouwen meer uren per week zijn gaan werken. groep te zijn. Volgens het armoedesignalement van het Sociaal en Cultureel
4

5. DE ONLINE GENERATIE
SNS BANK HEEFT DE AFGELOPEN JAREN GROTE VERANDERINGEN DOORGEMAAKT. BANKFILIALEN ZIJN OMGEBOUWD TOT SHOPS EN KLANTEN WORDEN
NAAR HET INTERNET VERWEZEN OM HUN BANKZAKEN TE REGELEN. SNS BANK WIL EEN TOEGANKELIJKE INTERNETBANK ZIJN. “WE WILLEN GRAAG
VOOROPLOPEN”, LEGT SANNE VAN DE LUIJSTER, RECRUITER SNS REAAL, UIT. OVER INNOVATIE, CYBERWORLDS EN DE DAARBIJ BEHORENDE JONGE
DOELGROEP: DE ONLINE SPECIALISTEN.
Er is veel veranderd bij SNS SOCIAAL
“We willen graag vooroplopen” Bank sinds de reclamecam- De SNS probeert zich daarom zo flexibel mogelijk op te stellen als werkgever.
pagnes met een zachte G. Het Nieuwe Werken is een feit en elke werknemer beslist naar eigen inzicht
Sanne: “Een bank is niet het eerste bedrijf waar je aan denkt als je voor een -in overleg met de leidinggevende- wanneer hij of zij aanwezig is op kantoor.
carrière in online gaat. Je merkt het onder de kandidaten met een specialistische “Wanneer we meetings hebben, zie je het karakter daarvan ook verschillen van
internetopleiding die wij zoeken. Maar met wat wij te bieden hebben, proberen een traditioneel overleg. Het gaat echt om een stukje bonding met je collega’s en
wij ons onder deze doelgroep te profileren als innovatieve internetbank.” het grootste deel van het overleg wordt dan ook gewijd aan het bijpraten. Ben je
op sociaal vlak weer bij, dan gaan we het natuurlijk ook over het werk hebben.”
JONG GELEERD
Sanne is verantwoordelijk voor onder andere de werving Om op dagelijkse basis in contact te blijven met
van het personeel op de internetafdeling van SNS Bank. Kiezen voor een jongere doelgroep je collega’s is er de mogelijkheid om met elkaar te
“De opleidingen als Digitale Communicatie of Media is een natuurlijke keuze chatten. “We hebben ons eigen MSN systeem waar-
Design en het werken voor online, bestaan nog niet zo bij we snel even een vraag kunnen stellen. Het is
lang en dat zie je terug in onze kandidaten.” Het kiezen voor een jongere net allemaal wat sneller dan een mailtje sturen. Daarnaast hebben we geen
doelgroep is hierin dus geen bewuste keuze, maar een natuurlijke. “We vaste werkplekken en kan je dus overal inloggen. Dat iemand van recruitment
proberen jongeren al vroeg te betrekken bij de SNS. Dit doen we met stages dan bij online marketing zit, is heel normaal.”
Sanne van de Luijster
of specialistische traineeships. Wanneer ze net van school komen weten ze zo
Recruiter SNS REAAL
veel van dit vakgebied af, dat ze zeer gewild zijn.” FELPAARS EN CYBERGEEL
Op de dagen dat je als werknemer op het hoofdkantoor aanwezig bent, zorgt
“Wanneer we medior of senior kandidaten zo snel mogelijk door de hele de aankleding van het hoofdkantoor voor de laatste stap in de distantiatie PROFIEL SNS BANK
werving- en selectieprocedure heen loodsen, merk je dat ze bij het krijgen van van het oude bankenimago. De entree is een grote hal waarin een SNS shop • SNS Bank is onderdeel van SNS REAAL.
een aanbieding achter hun oren gaan krabben. Er wordt in de markt veel aan hen operationeel aanwezig is en de paarse muren in het oog springen. Een paar Het doel van SNS REAAL is de favoriete
getrokken en wij moeten het dan opnemen tegen andere grotere online bedrijven. sollicitanten zitten op een financiële dienstverlener zijn voor
Sommigen kiezen er ook bewust voor om juist hun felgele bank met een druk Tevreden werknemers betekenen particulieren en het MKB in Nederland.
expertise als zzp’er aan te bieden. We zouden ze cyberpatroon. tevreden werkgevers • In 1817 werd de eerste Nederlandse Spaarbank
graag aannemen, maar juist deze specialisten opgericht, de latere SNS Bank.
hebben het voor het zeggen.” Hierdoor moet De kantoorruimtes op de bovengelegen verdiepingen zijn voorzien van wanden • Geldautomaten ook beschikbaar in de Hema
SNS Bank als werkgever concurreren met grotere vol planten, roodgekleurde muren, ronde glazen kamers met een rode vloer of bij tankstations.
internetbedrijven als telecom- en en dikke witte gordijnen. “Het ontbreekt je hier op kantoor werkelijk aan • SNS Adviseurs komen ook bij de klanten thuis,
reisorganisaties en online shops niets, zo moet het vooral leuk blijven om hier te werken. Tevreden werknemers in het weekend of ’s avonds, afhankelijk van
als bijvoorbeeld bol.com. betekenen immers tevreden werkgevers”, besluit Sanne. de wens van de klant.
WE CARE
PFIZER IS ’S WERELDS GROOTSTE INNOVATIEVE FARMACEUT BEKEND VAN ADVIL, CENTRUM VITAMINES, LIPITOR EN VIAGRA. OM DE GROOTSTE TE BLIJVEN,
ZOEKT PFIZER ALTIJD EN OVERAL NAAR HET BESTE TALENT. IN GESPREK MET MONIEK FRANSEN, SENIOR DIRECTOR TALENT AQUISITION EUROPE REGION EN
VERANTWOORDELIJK VOOR DE EIGEN HEAD HUNTERS: “HET GAAT OM DE JUISTE PERSOON OP DE JUISTE PLEK, ONGEACHT ACHTERGROND OF OPLEIDING.”
Op de careersite van Pfizer word je INTERNE HEAD HUNTERS
We testen vooral of iemand
verwelkomd door de getuigenissen Talent Acquisition Europe Region bestaat uit ongeveer 25 recruiters die
bij onze cultuur past
van medewerkers uit allerlei achter- allemaal meerdere jaren recruitmentervaring hebben. “Sommige landen
gronden. Verschillende locaties, verschillende functies en verschillende niveaus hebben gemiddeld minder vacatures openstaan dan anderen, dus clusteren
geven dezelfde boodschap af: je kunt bij ons succesvol zijn! wij landen. Voor Nederland, België en Luxemburg werkt één recruiter. Ook
hieruit blijkt de gevraagde flexibiliteit van een Pfizer werknemer. Want in het
HOE IS PFIZER IN DE ECHTE WERELD? recruitmentproces zal de recruiter meerdere malen op locatie zijn.”
De kantoren van Pfizer in Capelle aan den IJssel en Brussel ademen dezelfde
sfeer uit. Een ruime entree, een vitrine met hun eigen medicijnen, een zithoek “Onze Talent Acquisition afdeling neemt een vacature aan en gaat het gesprek
en veel licht dat door grote ramen naar binnenstroomt. aan in de lijn, vervolgens werkt het net zoals bij elke head
De voertaal is Engels, onderling wordt de eigen taal Iedereen is uniek en we zullen hunter. We stellen een wervingsplan op met wervingskanalen
gesproken. Ook voorbij de receptie ademt het gebouw daarom niemand uitsluiten en gaan opzoek naar de beste kandidaat. Pfizer is een grote
creativiteit en saamhorigheid uit: grote kleurige muren, naam en trekt ook veel mensen, maar je moet wel bij onze
veel daglicht en iedereen die elkaar groet in de gang. Opvallend is de grote organisatie passen. Dus interviewen de recruiters op basis van STAR en testen
hoeveelheid verschillende nationaliteiten en de verscheidenheid aan types we vooral of iemand bij onze cultuur past.”
onder de werknemers. Selectie op basis van een bepaalde doelgroep gebeurt
bij Pfizer absoluut niet. “Iedereen is uniek en we zullen daarom niemand Talent Acquisition houdt zich naast de instroom ook bezig met de doorstroom.
Moniek Fransen
uitsluiten op basis van etniciteit, geloof, geslacht, geslachtsvoorkeur en “Hiervoor hebben we een minder uitgebreid traject, want de managers kunnen Senior Director Talent Aquisition
mentale of fysieke handicap. Onze patiënten zijn divers en wij dus ook”, bij elkaar navragen hoe iemand heeft gefunctioneerd. Een eerste screening
Europe Region
reageert Moniek. Maar als ze zelf geen voorkeur hebben voor een bepaalde doen we wel en we begeleiden het proces.”
doelgroep, waar selecteren ze dan wel op? PROFIEL PFIZER
BALANS • Grootste innovatieve farmaceut van de wereld.
COMPETENTIES En wanneer je door het gehele traject heen bent en je start bij Pfizer, wat • Hoofdkantoor in Brussel, kantoor in
“In feite hebben wij drie functies waar we naar op zoek zijn”, legt Moniek uit. mag je dan verwachten? “Pfizer is een goede werkgever. Je krijgt natuurlijk Nederland: Capelle aan den IJssel.
“De Specialist, de Peoplemanager en de Senior Leader. Hiervoor hebben we een realistische financiële beloning en de mogelijkheid om internationaal • Global top 50: World’s Most Attractive
drie functieprofielen op- te werken in een omgeving waar je met veel nationaliteiten in aanraking Employers 2011.
gesteld waarbij we kijken Het daadwerkelijk iets voor de mensheid komt. Er wordt rekening gehouden met je work life balance, want je • Global top 100: Green Companies by
naar de capaciteiten en kunnen betekenen mag bijvoorbeeld na de files gaan rijden en voor de files uit weer Newsweek.
competenties en niet zo …net zoals bij elke head hunter vertrekken, zolang je alles maar in overleg doet met je leidinggevende
zeer naar de opleiding of en je resultaten behaalt. Zo log ik ’s avonds ook voor een aantal uur in
werkervaring.” Op de careersite van Pfizer is deze manier van werken goed en ben ik tussen vijf en acht thuis voor mijn gezin.”
te zien. Bij de openstaande functies staat aangegeven wat de rol inhoudt,
gevolgd door de eisen in competenties zoals leiderschap, ondernemerschap Maar wat is naast de cultuur, het financiële plaatje en het internationale karakter
en communicatief vermogen. Het culturele DNA van Pfizer laat zich typeren de belangrijkste trigger voor nieuwe werknemers? Moniek: “Het daadwerkelijk
als proactief, innovatief, met een grote mate van flexibiliteit en een absolute iets voor de mensheid kunnen betekenen. Je maakt hier, bij ons en met ons,
can do mentaliteit. echt het verschil en dat doet iets met jou als mens. We care.”
5

6. DOELGROEPEN VOLGENS YER
O R JE R O E O R ELKE K / O R S T E FA
JEROEN GIELENS, 33 JAAR,
DO ELKE KESNICH, 41 JAAR,
DO STEFANO VAN DE SANT, 44 JAAR,
DO N
N
ES
GENERAL MANAGER, EINDHOVEN, CONSULTANT INTERIM, AMSTERDAM, MANAGING CONSULTANT SALES,
OV
G IE
N IC H
9 JAAR WERKERVARING 10 JAAR WERKERVARING MARKETING EN COMMUNICATIE,
AN DE S
LENS
(5 JAAR WERVING EN SELECTIE) (9 JAAR WERVING EN SELECTIE) DEN HAAG, 19 JAAR WERKERVARING
(5 JAAR WERVING EN SELECTIE)
Directors Interim
Executives
A
NT
• Strategisch, Executive • Specialist, medior/
• Senior management (C-level) seniormanagement, change • Managers en Specialisten, Young
• Minimaal 7 jaar managementervaring management Executives
• P&L verantwoordelijkheid • Minimaal 10 jaar relevante werkervaring • Vanaf 4de stap, 6 jaar werkervaring
• Jaarsalaris vanaf € 100.000 • Minimaal 5 jaar relevante branche ervaring • Tactisch/strategisch
• YER Directors • Opdrachten op tactisch/strategisch niveau • Alle functiegebieden
• Opdrachten ter vervanging en ondersteuning • Last stop before the top!
• Beschikken over een zeer groot eigen netwerk • Jaarsalaris vanaf € 65.000
Ambition never ends! • Uurtarief tussen de € 75 en € 150 • YER Executives
• YER Interim Solutions
Ambition never ends! Directors hebben een succesvolle carrière, De doelgroepen die ik bemiddel zijn
Gedegen en consequente
een ambitieuze baan op weg naar de top en zijn hun leeftijdsgenoten Interim Professionals en zelf- die van managers en specialisten
De interimmer bestaat marktbenadering
2 tot 3 carrièrestappen voor. Deze kandidaten vragen om een andere standige Interim Managers in een willekeurige branche op het
slechts ten dele
benadering. zijn, letterlijk en figuurlijk, snijvlak van Sales, Marketing of Communicatie in een internationaal
zeer mobiele doelgroepen in de Nederlandse arbeidsmarkt. Ondanks georiënteerde werkomgeving. Het persoonlijk kennen van kandidaten is
Zij zijn druk met hun de huidige economische omstandigheden neemt het aantal interim de essentie van mijn relatie met deze doelgroep. Dat vereist een gedegen
De juiste propositie op het juiste moment werk en carrière, hun managers en professionals ieder jaar toe. Het is echter nog steeds niet en consequente marktbenadering, samen met onze opdrachtgevers.
sociale leven en vaak even vanzelfsprekend dat de juiste kandidaat voor een organisatie
ook maatschappelijk behoorlijk geëngageerd. Deze kandidaten met een specifieke opdracht kan worden Door de jaren heen is mij namelijk duidelijk
Meningen van
vragen, net als jongere generaties, ook om meer transparantie. Employer of choice gealloceerd. Dat komt vaak omdat een geworden dat deze kandidaten doorgaans
leeftijdgenoten
Geen geheimzinnigheid en gedoe zoals met het traditionele “Old interimmer zich pas heel kort voordat niet actief op zoek zijn naar een andere baan,
Boys” headhunten. Men staat gewoon open voor de wereld en zijn/haar opdracht afloopt op een nieuwe opdracht gaat oriënteren. maar wel hun ogen en oren openhouden voor interessante, nieuwe
een volgende interessante stap en is daar overigens wel net zo Eerst in zijn of haar eigen, veelal omvangrijke en vertrouwde, netwerk uitdagingen. Men lijkt daarbij steeds minder gemotiveerd om n.a.v.
kieskeurig in als vroeger. Het luistert op dit niveau dan ook nauw. van opdrachtgevers. In een iets later stadium oriënteert men zich pas een online advertentie actie te ondernemen en ziet op het web door
De juiste propositie op het juiste moment. Het wordt op waarde meer intensief via social media. In die zin zijn interimmers moeilijk de bomen het bos niet meer. Bij voorkeur grijpt men terug naar een print
geschat bij het maken van een volgende stap. Daar gaat deze te werven voor individuele organisaties. advertentie en nog liever wacht men tot men actief wordt benaderd.
doelgroep zeer zorgvuldig mee om. Dit laatste lijkt overigens ook nog enigszins leeftijdsgebonden. Hoe
In de praktijk blijkt inderdaad dat organisaties en interimmers jonger de kandidaat des te hoger de verwachting om actief te worden
elkaar vaak nog moeilijk weten geïnformeerd over een vacature en niet zelf in beweging te komen.
Snel, concreet en persoonlijk ter zake komen Hybride ondernemerschap te vinden. De massaliteit van Wel focust men zich op online
Social media als referentiepunt
internet werkt niet altijd trans- communities omdat men veel
Om deze doelgroep te bereiken en te bewegen moet je ze kunnen parantieverhogend, is al snel onoverzichtelijk en kost tijd. In veel waarde hecht aan meningen van leeftijdgenoten, vakgenoten en oud
benaderen met een persoonlijke en laagdrempelige insteek. Dat kan gevallen sluit de collectiviteit van een marktplaats ook niet goed aan collega’s. Social media is hier optima forma referentiepunt in het eigen
in eerste instantie overigens ook met een advertentie in print. De tijd bij de individuele wensen van een kandidaat of de beleving van het (arbeidsmarkt)gedrag. Door als recruiter deel uit te maken van dergelijke
is allang voorbij dat een functie op dit prestatie- en salarisniveau niet vak. Je zou kunnen zeggen dat het DNA van een interimmer niet altijd communities kun je je op informele wijze mengen in een interessante
met naam en toenaam in de krant mocht. Een functie op dit niveau goed aansluit bij de soms wat instrumentele wervingsinspanningen groep mensen en doelgroepen kandidaten. Het contact leggen gaat
mag best breed worden uitgezet, zo leert de ervaring. Als je maar wel van een gemiddelde organisatie, als de “ad hoc” interimvraag zich relatief gemakkelijk en er ontstaat relatief snel een vertrouwensband.
snel, concreet en persoonlijk ter zake komt. Persoonlijk contact telt, manifesteert. Hierdoor kost het uiteindelijk veel tijd voor zowel
op het goede niveau wel te verstaan. Men wil serieus worden genomen organisaties als interim managers om elkaar te vinden. Succesvolle werving is dan ook steeds vaker
Men wacht tot men
en professioneel worden benaderd. Daarbij constateer ik dat meer een combinatie van arbeidsmarktcommuni-
wordt benaderd
traditionele en persoonlijke elementen van het headhunten toch ook Voor het bereiken van de beste interimkandidaat blijkt het eigen catie en arbeidsmarktbenadering. Naast het
nog steeds belangrijk blijven. netwerk en wervingskracht van leggen van digitale contacten en het voeren van veel oriënterende
individuele organisaties vaak Snelheid als bepalende constante gesprekken is het nuttig en bovendien ook erg leuk om zo nu en dan bij-
In mijn praktijk beperkt. En als dat nu nog geen eenkomsten bij te wonen waar bepaalde doelgroepen elkaar ontmoeten.
zie ik dat je probleem is dan wordt het dat op korte termijn zeker. Uit onder- Het is een uitgelezen kans om letterlijk en figuurlijk je visitekaartje af
In mijn praktijk zie ik dat je alles
alles uit de kast zoek is gebleken dat, als de arbeidsmarkt weer aantrekt, interimmers te geven en relaties te leggen. Door op zo’n moment een professionele
uit de kast moet halen
moet halen om net als “gewone” kandidaten weer stukken kieskeuriger zullen worden houding aan te nemen, positief kritisch te zijn, serieus, integer, zorgvuldig
juist die ene bij het aanvaarden van een opdracht bij een “employer of choice”. en bovenal niet over te komen als cv-schuiver, onderscheid je jezelf ten
kandidaat te bereiken en bewegen. Een combinatie van brede Men let met name op de opzichte van andere recruiters en bouw je een relatie met kandidaten
Relevantie =
exposure in de media, gericht op latent geïnteresseerden, en inhoud van de opdracht, op die meerdere jaren meegaat, soms zelfs een hele carrière.
Kennis x Netwerk x Snelheid
headhunten om gericht en direct de juiste kandidaten te identificeren. “company-branding”
Daar voegen wij nog wel een belangrijk element aan toe dat steeds voor het CV, reisafstand en het Nieuwe Werken. Organisaties zullen In de selectie van deze kandidaten
meer aan belang wint in deze specifieke markt. De afgelopen 25 jaar zich echt ten opzichte van elkaar moeten gaan onderscheiden om Men komt niet zelf is het van belang om, los van het
heeft YER deze doelgroep vanaf het begin van haar carrière gevolgd de juiste interimmers aan te trekken voor specifieke opdrachten. in beweging achterhalen van de competenties,
en bemiddeld. In combinatie met het kandidaten- en opdracht- Daarin speelt bovendien een rol dat de interimmer niet per definitie te analyseren of de drijfveren van
gevernetwerk van onze senior consultants zijn wij steeds beter in een zelfstandig ondernemer is. De “interimmer” bestaat slechts ten een potentiële kandidaat overeenkomen met het ambitieniveau van de
staat om deze doelgroep snel, 1:1 en discreet te benaderen voor dele. Het is tegenwoordig steeds vanzelfsprekender dat kandidaten organisatie. Managers en specialisten hebben veelal een kernfunctie in
een volgende stap in hun carrière. Het hoeft geen maanden in switchen tussen contractvormen afhankelijk van de opportuniteit, een organisatie en zijn daarmee ook cultuurdragers. Het is van groot
beslag te nemen. Ik durf de stelling aan dat 90% van deze posities de opdrachtgever en de opdracht. Dat sluit overigens goed aan bij belang om goed in te kunnen schatten hoe houding en gedrag van de
binnen twee maanden kunnen worden ingevuld. Dat is wel zo de kandidatengroep van YER die, als de carrière vordert, steeds desbetreffende kandidaat aansluiten bij de waarden van de organisatie.
duidelijk voor de kandidaat als voor de opdrachtgever. vaker de bereidheid toont om dergelijke keuzes te maken. Interim en
vast zijn geen gescheiden werelden meer. Steeds vaker is er sprake De kandidaten die ik spreek hebben over het algemeen meer dan
van hybride ondernemerschap aan kandidaatzijde. Dat sluit tevens 10 jaar werkervaring. Zij weten wat het belang is van het delen van
goed aan bij onze benadering van informatie en het openstellen
Veel persoonlijker
kandidaten als “carrièreambassadeur”. van hun netwerk. Wie goed Je moet deze doelgroep echt
kan het niet worden
Voor ons als intermediair betekent dit doet goed ontmoet! Zij zijn dan persoonlijk kennen
dat wij die rol van “employer of choice” als het ware plaatsvervangend ook graag bereid contacten te
tot in de finesses moeten beheersen. initiëren met interessante mensen die zij kennen en zijn op die manier
naast kandidaat en opdrachtgever vaak ook informant in ons zeer
Onze relevantie = Kennis x Netwerk x Snelheid uitgebreide netwerk.
Zo maak ik als consultant het verschil voor mijn opdrachtgever en mijn Omdat ik het werk nu iets langer doe komt het regelmatig voor dat ik een
interimmer. Daarin gaat het ook om mijn relevantie. Veel persoonlijker beroep kan doen op kandidaten die ik een aantal jaren geleden heb leren
kan het bijna niet worden. kennen. Door regelmatig met hen bij te praten over hun eigen carrière
denken ze ook sneller aan mij als ze zelf vacaturehouder zijn of mensen
in hun omgeving in beweging willen komen. Zo is de cirkel weer rond.
6