Estudio llevado a cabo por DEP Instituto para el Servei d'Ocupació de Catalunya sobre el valor añadido de la formación a lo largo de la vida desde la perspectiva de la empresa catalana y sus empleados.

1. El valor añadido de la formación a lo largo de la vida
La perspectiva de la empresa y los trabajadores en Catalunya
Principales resultados
Abril de 2006
Con el apoyo de:
1
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2. I. Introducción
2

3. I. Introducción
Presentación y objetivos
El presente estudio ha sido impulsado y realizado por Institut DEP, consultoría
especializada en información e investigación estratégica en el ámbito de la educación,
la formación y el trabajo.
Éste es un estudio pionero y novedoso que se enmarca dentro de las acciones
complementarias del Consorci per a la Formació Contínua de Catalunya,
concretamente en el ámbito denominado ‘Acciones para la estructuración y
prospección de la formación continua transversal’, que financia con el Servei
d’Ocupació y el Fons Social Europeu.
El principal objetivo ha sido construir un instrumento de medida, desde la
perspectiva de los trabajadores y de los responsables de recursos humanos, así como
obtener resultados cuantitativos y cualitativos concretos para las empresas
de Catalunya:
El ejercicio de la formación continua.
La planificación de la carrera profesional.
La satisfacción laboral de los trabajadores y de sus expectativas profesionales.
La satisfacción de lo gestores de recursos humanos de les empresas con sus
trabajadores y su motivación.
3

4. I. Introducción
Se ha puesto un especial énfasis en la formación continua transversal, esto es, en
aquellas acciones de formación transferibles a diferentes sectores de actividad
económica y que aporten competencias a los trabajadores que no son específicas de
una actividad económica o de un sector concreto.
La formación continua transversal se divide en la formación para:
Las competencias instrumentales o duras, que abarcan todas aquellas habilidades
que se constituyen en instrumentos para realizar algo, pero que no son objeto de
conocimiento por ellas mismas, como la informática y los idiomas.
Los sistemas y métodos de gestión como el control de calidad, la planificación,
gestión y evaluación medioambiental o la gestión de los recursos humanos en temas
como la prevención de riesgos laborales.
Las habilidades personales o competencias blandas, que incluyen una serie de
habilidades personales e interpersonales como el trabajo en equipo, la capacidad de
comunicación, de resolución de problemas, de gestión del tiempo o de atención al
cliente o las habilidades directivas.
4

5. I. Introducción
Metodología
El proceso metodológico desarrollado para conseguir los objetivos incluye las
siguientes acciones:
Fase documental.
Introducción teórica.
Construcción de los indicadores y del instrumento de medida.
Fase experimental.
Validación del instrumento de medida.
Delimitación de la muestra.
Aplicación del instrumento a la población objeto de estudio.
Fase analítica.
Análisis de resultados.
Redacción de l’informe de resultados.
5

6. I. Introducción
Para conseguir este objetivo la metodología utilizada ha sido mixta y completa.
Por un lado, para construir el instrumento de medida y los indicadores se han
realizado 16 entrevistas en profundidad a expertos en la materia, a
representantes de los empresarios y a trabajadores.
También se han realizado 4 grupos de discusión con trabajadores diferenciando
si habían participado en cursos de formación continua o no y según su edad.
Una vez desarrollado el instrumento cuantitativo de medida se ha procedido a realizar
un estudio sociológico a partir de una muestra aleatoria de 400 empresas y
1.000 trabajadores, representativa de les 64.096 empresas activas de más de 5
trabajadores que, según el DIRCE, operaban en Catalunya en el año 2004.
Para garantizar la representatividad de les empresas entrevistadas y conseguir un
margen de error del 4,98% en el caso de les empresas y del 3,14% en el
caso de los trabajadores, se ha tomado en consideración la distribución territorial y
la dimensión real de les empresas de Catalunya.
6

7. II. Perfil de las empresas
y de los trabajadores
7

8. II. Perfil de las empresas y de los trabajadores
Acciones formativas en la empresa
El 68% de las empresas ha organizado algún curso de formación durante los
últimos 5 años. Si hablamos exclusivamente de la formación continua transversal, les
cifras descienden drásticamente. Tan solo un 24% de los directivos de las empresas
manifiestan haber organizado al menos un curso de este tipo en los últimos 5 años.
En su empresa se ha organizado
algún curso de formación en los últimos 5 años?
Sí, sólo
especializado
s
42,3%
Sí, alguno Total ‘Sí han hecho
No
transversal formación’: 68,0%
31,3%
23,7%
No lo sabe Sí, no sabe de
0,7% qué tipo
2,0%
Base: 400
Las empresas de menos trabajadores son las que con menos frecuencia hacen
formación.
Les empresas donde predominan los trabajadores con estudios universitarios realizan
con más frecuencia cursos transversales que aquellas en las que predominan los de
estudios primarios.
8

9. II. Perfil de las empresas y de los trabajadores
Acciones formativas de los trabajadores
El 56,1% de los trabajadores ha hecho algún curso de formación durante los
últimos 5 años. Sólo el 39% de los trabajadores ha podido hacer cursos de
formación transversal.
En los últims 5 años ha hecho algun curso de
formación? Sí, sólo
especializado
s
16,0%
Sí, alguno
Total ‘Sí han hecho
No transversal
formación’: 56,1%
42,4% 39,1%
No lo sabe Sí, no sabe de
1,5% qué tipo
1,0%
Base: 1.000
Los trabajadores que llevan entre 1 y 3 años en la empresa son los que más se han
formado y tienden a hacer más cursos de formación transversal.
Los que tienen entre 25 y 40 años son los que con más frecuencia se forman
transversalmente.
Los de estudios universitarios, así como los que ocupan un puesto de mando
intermedio, destacan por hacer formación transversal.
Los trabajadores de la mediana y la gran empresa (50 o más trabajadores) son los que
con más frecuencia han hecho formación y destacan principalmente por haber hecho
9
cursos especializados.

10. III. Planificación de la carrera
profesional
10

11. III. Planificación de la carrera profesional
Indicadores de evaluación
Aspectos valorados
Indicadores Desde la perspectiva de los Desde la perspectiva de los
gestores trabajadores
• Opinión sobre la responsabilidad de • Opinión sobre la responsabilidad de
la empresa y de los trabajadores la empresa y de los trabajadores
• Ofrecimiento de orientación a los
-------------
Actitud e iniciativa en la planificación trabajadores
• Iniciativa en la propuesta de • Iniciativa en la propuesta de
formación y estrategias que utiliza la formación
empresa en la planificación
------------- • Claridad en los objetivos
profesionales
• Percepción sobre las necesidades de • Percepción sobre las necesidades de
formación formación
Planificación de la formación • Planteamientos de hacer formación • Planteamientos de hacer formación
continua en los próximos 2 años en los próximos 2 años
• Relación entre la percepción de • Relación entre la percepción de
necesidades y los planteamientos de necesidades y los planteamientos de
hacer formación hacer formación
------------- • Coherencia en la trayectoria
profesional de los trabajadores
• Cambios organizativos en la • Cambios en la categoría laboral o
Trayectoria profesional empresa y política de la empresa en nivel de responsabilidad del
la cobertura de puestos de trabajador
responsabilidad • Desitjabilitat d’augmentar nivell de
------------- responsabilitat
11

12. III. Planificación de la carrera profesional
Actitud e iniciativa en la planificación
La responsabilidad de planificar la formación
PERSPECTIVA DE LOS GESTORES DE LAS
de los trabajadores es...
EMPRESAS
Principal-
mente del
La mayoría de los gestores de trabajador
Mitad y mitad
las empresas (92,8%) entiende 57,3%
6,5%
en que la empresa tiene que Ns
0,7%
tener un papel importante en la
Empresa: 92,8%
planificación de la formación de
Principal-
los trabajadores, mente de la
preferentemente compartiendo empresa
35,5%
la responsabilidad con el
Base: 400
trabajador.
PERSPECTIVA DE LOS TRABAJADORES La responsabilidad de planificar la formación
de los trabajadores es...
La mayoría de los trabajadores
(94,1%) considera que la
empresa tiene que implicarse en Mitad y mitad Principal-
la planificación de la formación 65,0% mente del
de los trabajadores. trabajador
Empresa: 94,1% 5,2%
Ns
0,7%
Principal-
mente de la
empresa 12
29,1% Base: 400

13. III. Planificación de la carrera profesional
PERSPECTIVA DE LOS GESTORES DE LAS
EMPRESAS
Las empresas más pequeñas (de 6 a 9 trabajadores) y aquellas en las que el nivel de
estudios más frecuente es el primario conceden de forma más habitual al trabajador la
responsabilidad de planificar la formación.
Las empresas en las que se ha organizado algún curso de formación transversal son
más conscientes del papel que tiene que jugar la empresa en la planificación de la
formación de los trabajadores.
PERSPECTIVA DE LOS TRABAJADORES
Los trabajadores de empresas medianas y grandes (50 o más trabajadores) conceden
de forma más frecuente a la empresa la responsabilidad única de planificar la
formación.
Por otro lado, los trabajadores con estudios universitarios consideran de forma más
frecuente que tienen que tener un papel activo, en coordinación con la empresa, en la
planificación de la formación.
En el caso de los trabajadores, a diferencia de los gestores de les empresas, el hecho de
haber realizado algún curso de formación no influye en la opinión sobre la
responsabilidad en la planificación.
13

14. III. Planificación de la carrera profesional
El 52,8% de los empresarios admite que su empresa no facilita ningún tipo
de orientación a los trabajadores para que planifiquen su futuro profesional.
En su empresa, los trabajadores reciben algún tipo
de orientación para planificar su futuro o
desarrollarse profesionalment?
Sí
45,3%
No
52,8%
Ns
1,9%
Base: 400
Las empresas en las que se ha realizado algún curso de formación transversal
ofrecen más frecuentemente orientación a sus trabajadores para planificar su futuro
profesional.
14

15. III. Planificación de la carrera profesional
PERSPECTIVA DE LOS GESTORES DE LAS
EMPRESAS
En general, la formación realizada en la empresa
se ha organizado...
Impulsor de la formació Total
Por iniciativa exclusiva de la empresa 65,8
Por iniciativa de la empresa y
31,6
del trabajador
En respuesta a peticiones o
2,2
demandas de los trabajadores
No lo sabe 0,4
Base (empresas que han organizado
cursos de formación)
272 Los directivos (65,8%) y los
trabajadores (58,8%) consideran
que, mayoritariamente, la decisión
PERSPECTIVA DE LOS TRABAJADORES de realizar formación ha sido por
iniciativa de la empresa.
La formación realizada...
Impulsor de la formación Total
La ha hecho por iniciativa propia fuera del
40,7
ambito de la empresa
Se la ha ofrecido la empresa y era de
37,8
carácter voluntario
Se la ha ofrecido la empresa y era de
13,0
carácter obligatorio
Se la ha ofrecido la empresa a petición
8,0
suya
No lo sabe 0,5
Base (trabajadores que han hecho cursos de
formación)
561 15

16. III. Planificación de la carrera profesional
PERSPECTIVA DE LOS GESTORES DE LAS
EMPRESAS
La participación del trabajador en les propuestas formativas es bastante superior en
aquellas empresas en las que el nivel de estudios más frecuente es el universitario.
Cuando un trabajador participa en la iniciativa de hacer formación continua, hay cierta
tendencia a que se hagan cursos transversales.
PERSPECTIVA DE LOS TRABAJADORES
A medida que avanza la edad del trabajador y que éste lleva más años en la empresa,
la formación por cuenta propia del empleado disminuye.
Los trabajadores de les microempresas son los que realizan más formación por su
cuenta y cuando la hacen por indicación de la empresa generalmente es de carácter
obligatorio. Los que trabajan en empresas medianas o grandes son los que menos
formación hacen por cuenta propia, probablemente porque son los que reciben más
ofertas de formación por parte de la empresa.
Teniendo en cuenta el tipo de formación, cuando la empresa obliga al trabajador a
hacer formación es principalmente específica, mientras que cuando el trabajador hace
formación por su cuenta la hace más bien en ámbitos transversales.
Los directivos son los que tienen más libertad para decidir la formación que quieren
hacer, son los que hacen más cursos organizados por la empresa a petición suya y en
muy pocas ocasiones se ven obligados a hacerlos si no les interesa. El caso contrario se
da entre el personal que está en las categorías inferiores. 16

17. III. Planificación de la carrera profesional
Planificación de la formación continua
La mayoría de los trabajadores (79,9%) considera que tiene claros sus
objetivos profesionales.
Considera que tiene claros sus objectivos
o aspiraciones profesionales?
Sí
79,9%
Ns No
1,5% 18,6%
Base: 1.000
Los trabajadores que afirman tener claros los objetivos o aspiraciones profesionales
son generalmente los que han hecho algún curso, sea específico o transversal.
17

18. III. Planificación de la carrera profesional
La formación continua transversal es una necesidad entre los trabajadores
(5,9 en una escala de 0 a 10) y, todavía más, entre los empresarios (6,3).
Los empresarios consideran especialmente necesaria la formación
transversal en el ámbito de la gestión (riesgos laborales, calidad, medio
ambiente) y en habilidades. Los trabajadores no hacen grandes diferencias.
Los empresarios consideran más necesario el aprendizaje del uso del catalán
que el de lenguas extranjeras. Los trabajadores, no.
PERSPECTIVA DE LOS GESTORES DE LAS PERSPECTIVA DE LOS TRABAJADORES
EMPRESAS
Necesidades de formación por temáticas Necesidad de formación por temáticas
Temáticas MEDIA* Temáticas MEDIA*
GESTIÓN 7,1 HABILIDADES 6,0
Prevención de riesgos laborales 7,8 Atención al cliente 6,2
Calidad 7,1 Gestión de tiempo 6,1
Medio ambiente 6,3 Habilidades personals o
5,9
HABILIDADES 6,1 interpersonales
Atención al cliente 7,1 GESTIÓN 5,9
Gestión de tiempo 6,7 Prevención de riesgos laborales 5,9
Habilidades personales o Calidad 5,9
6,5
interpersonales Medio ambiente 5,7
INSTRUMENTALS 4,9 INSTRUMENTALES 5,9
Catalán 6,1 Informática/Uso de Internet 6,1
Informática/Úso de Internet 4,5 Lenguas extrangeras 6,0
Lenguas extrangeras 4,1 Catalàn 5,6
NECESSIDAD GLOBAL** 6,3 NECESSIDAD GLOBAL** 5,9
Base 400 Base 1.000
*Escala de 0 a 10, donde el 0 equivale a ‘Nada necesario’ *Escala de 0 a 10, donde el 0 equivale a ‘Nada necesario’
y el 10 a ‘Totalmente necesario’ y el 10 a ‘Totalmente necesario’ **Media global calculada a partir de les
**Media global calculada a partir de les valoraciones a todas las temáticas valoraciones a todas las temáticas
18

19. III. Planificación de la carrera profesional
El 70% de los directivos de recursos humanos y el 61% de los trabajadores
no se han planteado, a dos años vista, hacer formación continua transversal.
PERSPECTIVA DE LOS GESTORES DE LAS PERSPECTIVA DE LOS TRABAJADORES
EMPRESAS
Previsiones de formación en los próximos 2 años Previsiones de formación en els próximos 2 años
Acciones formativas planificadas Total Acciones formativas planificadas Total
Empresas en las que no se ha planeado hacer Trabajadores que no tienen perspectivas de hacer
70,0 61,1
cursos de formación transversal... cursos de formación transversal...
Ni tampoco se ha planificado ninguno específico 49,8 Ni tampoco específicos 49,4
Pero sí que se ha planificado algún curso específico 19,5 Pero sí que tienen perspectivas de hacer algún curso 10,4
Y no saben si se hará alguno específico 0,7 específico
Empresas en las que se ha planeado hacer cursos Y no saben si harán alguno específico 1,3
20,5 Trabajadores que tienen perspectivas de hacer
de formación transversal y específica 17,4
Empresas en las que no saben si se hará algún cursos de formación transversal y específica
6,5 Trabajadores que no saben si harán algún curso de
curso de formación transversal... 13,3
Ni tampoco saben si se hará alguno específico 4,3 formación transversal...
Pero sí que se ha planificado algún curso específico 1,5 Ni tampoco saben si harán alguno específico 8,2
I no s’ha planificado ninguno específico 0,7 Pero sí que tienen perspectivas de hacer algún curso 2,4
Empresas en las que se ha planeado hacer algún específico
3,0 Y no tienen perspectivas de hacer ninguno específico 2,7
curso de formación transversal...
Y no se ha planificado ninguno específico 2,5 Trabajadores que tienen perspectivas de hacer algún
8,2
Y no saben si se hará alguno específico 0,5 curso de formación transversal...
Base 400 Y no tienen perspectivas de hacer ninguno específico 6,2
Y no saben si haran alguno específico 2,0
Las empresas que menos tienen
planificados cursos de formación son las Los trabajadores que anteriormente no
más pequeñas, las que anteriormente no han hecho ningún curso o sólo han
han hecho ningún curso o sólo han hecho hecho cursos específicos o que tienen
cursos específicos y aquellas en las que estudios primarios son los que menos
predominan los estudios primarios. planifican hacer formación transversal.
19

20. III. Planificación de la carrera profesional
PERSPECTIVA DE LOS GESTORES DE LAS
EMPRESAS
Planificación de cursos de formación transversal
según el grado de necesidades formativas
100
90 87,1
transversales El 63,2% de les empresas que señalan un
80
78,4
74,2
nivel de necesidades formativas elevado
70 65,7 63,2 en temas transversales no tiene
60 planificado hacer ningún curso en este
50
ámbito.
40
27,7 30,3
30
22,4
20
9,7 11,8 9,8
10 6,6 6,6
3,2 3,4
0
Necesidad Necesidad Necesidad Necesidad Necesidad
baja media-baja media media-alta alta PERSPECTIVA DE LOS TRABAJADORES
Sí No Ns
Planificación de cursos de formación transversal según
Base: 400 el grado de necesidades formativas transversales
100
90
En el caso de los trabajadores no hay 80
67,6 65,3
una relación clara entre la necesidad de 70
60,0
55,3
60
formación transversal percibida y la 50
48,5
41,0
planificación de cursos. 40
30,2
30 26,5
19,8 19,9
20 13,5 12,6 14,8 14,6
10,4
10
0
Necesidad Necesidad Necesidad Necesidad Necesidad
baja media-baja media media-alta alta
Sí, ha planificado cursos No ha planificado cursos 20
No lo sabe
Base: 1.000

21. III. Planificación de la carrera profesional
Trayectoria profesional
Los trabajadores perciben coherencia (77%) entre el trabajo actual y sus
preferencias profesionales.
El trabajo que tiene ahora se corresponde con...
77,0
El campo profesional
18,6
que le gusta
4,4
El tipo de trabajos
66,3
que generalmente ha 28,3
realizado
5,4
63,0
Los estudios o
35,3
formación recibida
1,7
0 10 20 30 40 50 60 70 80 90
Ns No Sí
Base: 1.000
Los trabajadores que han hecho algún curso de formación transversal trabajan en
mayor frecuencia en ámbitos que se corresponden con sus preferencias y con los
estudios que realizaron.
Por categorías laborales, los directivos gozan, en general, de una trayectoria laboral
más coherente, mientras que los trabajadores que más habitualmente tienen
trayectorias menos coherentes están en el nivel operativo. 21

22. III. Planificación de la carrera profesional
Cursos transversales realizados según el nivel de
100
coherencia en la trayectòria profesional
90
80 74,0
70 64,2
62,8
60 55,8
50 44,2 Los trabajadores que tienen
40 37,2 35,8 trayectorias más coherentes
30 26,0
han realizado significativamente
más cursos transversales.
20
10
0
Nula (en 0 En 1 aspecto En 2 aspectos Total (en 3
aspectos) aspectos)
Sí No
Base: 1.000
22

23. III. Planificación de la carrera profesional
En los últimos 5 años, el 43% de les empresas catalanas ha realizado
cambios en las responsabilidades o la categoría de alguno de sus
trabajadores y un 47% de estos informa que ha cambiado de categoría
profesional o de responsabilidad, la cual cosa demuestra que existe bastante
movilidad interna en las compañías.
PERSPECTIVA DE LOS GESTORES DE LAS PERSPECTIVA DE LOS TRABAJADORES
EMPRESAS
En los últimos 5 años, ha habido algun cambio en En los últimos 5 años, ha cambiado de categoría
el nivel de responsabilidad o categoría laboral profesional o de responsabilidad en el puesto de
de los trabajadores? trabajo? Ns
Ns 0,9%
1,5%
No
51,6%
No
55,5%
Sí
43,0% Sï, ha subido
42,9%
Base: 400
Sí, ha bajado
4,6%
Base: 1.000
23

24. III. Planificación de la carrera profesional
El 47,6% de los trabajadores tiene claro que le gustaría desarrollar un cargo
de más responsabilidad.
Fins a quin punt li agradaria desenvolupar
un càrrec de més responsabilitat a la feina...
Grau de desitjabilitat Total
Gens (0-2) 23,8
Poc (3-4) 5,8
Mitjanament (5-6) 21,7
Bastant (7-8) 27,5
Molt (9-10) 20,1
No ho sap 1,1
MITJANA* 5,6
Base 1.000
*Escala de 0 a 10, on el 0 equival a ‘No li agradaria gens’ i el 10 a
‘Li agradaria totalment’
Los trabajadores que han hecho algún curso transversal o que tienen planificado
hacerlo son los que más desean conseguir un cargo de más responsabilidad en el
trabajo, en comparación con los que sólo han hecho cursos especializados o no
tienen pensado hacer cursos transversales.
Los directivos muestran un interés muy bajo para alcanzar cargos de más
responsabilidad.
Los trabajadores con estudios secundarios o universitarios muestran un interés
superior en subir de categoría respecto a los de nivel de instrucción primario.
24

25. IV. Formación a lo largo de la vida
25

26. IV. Formació a lo largo de la vida
Indicadores de evaluación
Aspectos valorados
Indicadores Desde la perspectiva de los Desde la perspectiva de los
gestores trabajadores
• Grado de importancia otorgada a la • Grado de importancia otorgada a la
formación especializada formación especializada
Importancia otorgada a la formación
• Grado de importancia otorgada a la • Grado de importancia otorgada a la
formación transversal formación transversal
• Cursos realizados • Cursos realizados
Acciones formativas desarrolladas • Valoración de les acciones • Valoración de les acciones
formativas de tipo transversal formativas de tipo transversal
26

27. IV. Formación a lo largo de la vida
Importancia otorgada a la formación
Es interesante señalar que, aunque directivos y trabajadores coinciden en
valorar la importancia de la formación continua, hay discrepancias en el
grado. Mientras que los directivos priorizan claramente la formación
especifica, los trabajadores equiparan en importancia los dos tipos de
formación.
PERSPECTIVA DE LOS GESTORES DE LAS PERSPECTIVA DE LOS TRABAJADORES
EMPRESAS
Valore la importancia de que
los trabajadores de la empresa hagan... Valore la importancia para usted de hacer...
Tipo de formación MEDIA Tipo de formación MEDIA*
Formación específica 7,2 Formación específica 7,4
Formación transversal 5,9 Formación transversal 7,3
Base 400 Base 1000
*Escala de 0 a 10, donde el 0 equivale a Nada importante’ y el *Escala de 0 a 10, donde el 0 equivale a ‘Nada importante’ y el
10 a ‘Totalmente importante’ 10 a‘Totalmente importante’
Las medianas y grandes empresas La formación transversal es considerada
muestran más interés por la formación más importante por los trabajadores de
especializada que las pequeñas y más nivel de instrucción.
microempresas. Aunque los dos tipos de formación son
La formación transversal es considerada valorados de manera similar según
más importante en aquellas empresas edad, entre los 41 y los 55 años se da
donde prevalecen los estudios más importancia a la formación
universitarios respecto a aquellas en las específica.
27
que predominan los estudios primarios.

28. IV. Formación a lo largo de la vida
Acciones formativas transversales desarrolladas
PERSPECTIVA DE LOS GESTORES DE LAS De los cursos que se han gestionado, alguno estaba
EMPRESAS dirigido a fomentar competencias transversales?
No lo sabe
Entre las empresas que han 2,9%
organizado cursos de formación
continua en los últimos 5 años, el Sí
34,9%
34,9% ha ofrecido algún curso
transversal.
No
Los cursos sobre riesgos laborales, 62,2%
informática y uso de Internet, calidad
y atención al cliente son los más
frecuentes. Base: 272
(empresas que han gestionado algún
PERSPECTIVA DE LOS TRABAJADORES curso en los últimos 5 años)
Entre los trabajadores que han De los cursos que se han gestionado, alguno estaba
hecho cursos de formación dirigido a fomentar competencias transversales?
continua en los últimos 5 años, No lo sabe
el 69,7% lo ha hecho referido a 1,8% Sí
69,7%
ámbitos de competencia
transversal.
No
La temáticas en las que los 28,5%
trabajadores se han formado más
frecuentemente corresponden a
informática y uso de Internet y a Base: 561
riesgos laborales, seguidas de (trabajadores que han hecho algún curso
de formación en los últimos 5 años) 28
atención al cliente y lenguas
extranjeras.

29. IV. Formación a lo largo de la vida
Aspectos explicativos
Aspectos valorados
Aspectos explicativos Desde la perspectiva de los Desde la perspectiva de los
gestores trabajadores
• Uso de estrategias de motivación • Uso de estrategias de motivación
Factores motivadores en la por parte de l’empresa por parte de la empresa
formación • Tipos de estrategias de motivación • Tipos de estrategias de motivación
------------- • Motivaciones del propio trabajador
• Motivos de no haber organizado • Motivos por no haber hecho cursos
cursos de formación transversal de formación transversal
Barreras a la formación
• Alternativas a la formación • Alternativas a la formación
mediante cursos mediante cursos
29

30. IV. Formación a lo largo de la vida
Factores motivadores en la formación
PERSPECTIVA DE LOS GESTORES DE LAS
EMPRESAS
Casi 2 de cada 3 empresas en las que se han
Han utilitzado alguna estrategia para motivar
gestionado cursos de formación transversal
a los trabajadores a participar en las actividades de
formación transversal? durante los últimos 5 años no utilizan
estrategias para motivar a los trabajadores
No lo sabe a que participen (65,3%).
3,1%
Las empresas que utilizan estrategias de
motivación se decantan, principalmente, por
No Sí
65,3% 31,6% ofrecer refuerzo social, incentivos económicos y
horas de formación a cuenta de la empresa.
Base: 95 PERSPECTIVA DE LOS TRABAJADORES
El 63% de los trabajadores se sienten
Se siente motivado o apoyado por la empresa
motivados o apoyados por la empresa para
para formarse profesionalmente?
formar-se.
No lo sabe
Desde el punto de vista de los trabajadores, la 2,0%
principal estrategia de motivación de la empresa
es el ofrecimiento de cursos. No Sí
35,6% 62,4%
Aun así, la motivación más frecuente entre los
trabajadores que han hecho algún curso es la
posibilidad de conseguir conocimientos o
habilidades que puedan aplicar en su puesto de 30
trabajo. Base: 1.000

31. IV. Formación a lo largo de la vida
Barreras y alternativas a la formación
PERSPECTIVA DE LOS GESTORES DE LAS PERSPECTIVA DE LOS TRABAJADORES
EMPRESAS
Cuáles han sido los motivos para no realizar
Cuáles han sido los motivos para no gestionar
formación transversal?
u organizar acciones formativas transversales?
Motivos Total
Motivos Total
Falta de tiempo 34,5
No es necesario 67,0
No es necesario 27,6
Falta de interés 9,5
Por parte de los trabajadores 4,4 Falta de interés 5,1
Por parte de la empresa 3,4 Por parte de los trabajadores 3,3
Interesan más los cursos específicos 1,7 Interesan más los cursos específicos 1,3
Por parte de la empresa 0,5
Falta de tiempo 7,1
La empresa no los facilita 2,6
Gestión externa 2,0
Aprenden por otras vías 2,6
Poco personal, la empresa es 2,0
pequeña Falta de cursos adecuados 1,6
Personal temporal 1,4 Motivos económicos 1,3
Aprenden de otras formas 1,0 Contrato reciente o temporal 0,8
No lo sabe/No contesta 10,5 Edad 0,7
Base (empresas que no han organizado Empresa familiar 0,3
294
cursos transversales) Otros 0,3
ESPONTANIA Y MÚLTIPLE Ns/Nc 24,9
Base (trabajadores que no han hecho cursos
608
El 67% de los gestores de de formació transversal)
empresas donde no se han hecho ESPONTANIA Y MÚLTIPLE
cursos transversales señalan que Para los trabajadores, en cambio,
el principal motivo para no son la falta de tiempo y la necesidad
gestionarlos es que estos cursos las principales causas para no haber
no se consideran necesarios. hecho formación transversal.
31

32. V. Satisfacción de los trabajadores
32

33. V. Satisfacción de los trabajadores
Indicadores de evaluación
Indicadores Desde la perspectiva de los trabajadores
• Satisfacción con la trayectoria profesional
• Satisfacción con la formación que ha recibido
Satisfacción general • Satisfacción laboral
• Satisfacción de los superiores con el trabajo que
desarrolla
Motivación laboral • Motivación laboral
33

34. V. Satisfacción de los trabajadores
Grado de satisfacción y motivación general
La satisfacción global de los trabajadores es de una puntuación de 7,3.
Considerando cada uno de los aspectos, se pueden establecer dos niveles:
Los trabajadores valoran con una puntuación de notable la satisfacción de
los superiores con su trabajo, la satisfacción con su trayectoria profesional,
su motivación y satisfacción laboral.
La formación que han recibido durante el ejercicio de su actividad
profesional es el aspecto en el que los trabajadores se sienten menos
satisfechos.
Valore los siguientes aspectos...
Aspectos clave MEDIA*
La satisfacción general de sus superiores o de los
7,6
directivos con el trabajo que desarrolla
La satisfacción general con su trayectoria o evolución
7,4
profesional
Su satisfacción laboral general 7,4
La satisfacción general con la formación que ha recibido
6,7
durante el ejercicio de su actividad profesional
SATISFACCIÓN GLOBAL** 7,3
MOTIVACIÓN 7,4
Base 1.000
*Escala de 0 a 10, donde el 0 equivale a ‘Nada satisfecho ’i el 10 a ‘Totalmente satisfecho’
**Media global calculada a partir de los 4 aspectos de satisfacción anteriores 34

35. V. Satisfacción de los trabajadores
La satisfacción y motivación de los trabajadores está relacionada por orden
descendiente de importancia con:
La presencia o acciones formativas transversales realizadas (medias de
satisfacción y motivación entorno a 7,5).
La cantidad o numero más elevado de temáticas transversales tratadas
(medias de satisfacción y motivación entorno a 8,0).
La calidad o valoración positiva de las acciones formativas transversales
realizadas (medias de satisfacción y motivación entorno a 9,0).
35

36. V. Satisfacción de los trabajadores
Aspectos explicativos
Aspectos explicativos Desde la perspectiva de los trabajadores
• Satisfacción con el salario
• Satisfacción con el clima o ambiente laboral
• Satisfacción con el trabajo que desarrolla (funciones, nivel de
responsabilidad)
• Satisfacción respecto a su rendimiento laboral
Otros aspectos de satisfacción • Satisfacción con las posibilidades de formarse o aprender en la
empresa
• Satisfacción con el reconocimiento que recibe como trabajador
• Satisfacción con las posibilidades que le ofrece la empresa para
promocionar o ascender
• Satisfacción respecto a la comunicación con sus superiores
Adecuación entre el cargo y el nivel
• Equilibrio o desequilibrio entre el cargo y el nivel de formación
de formación
• Sensación de estar estancado en el trabajo
Sensaciones negativas respecto al
• Sentirse poco realizado en el trabajo
puesto de trabajo • Sentirse poco valorado en el trabajo
36

37. V. Satisfacción de los trabajadores
Factores implicados en la satisfacción y la motivación
Destaca en positivo la valoración del rendimiento laboral que hacen los propios
trabajadores catalanes, el clima laboral, el tipo de trabajo desarrollado y la
comunicación con los superiores.
En negativo, fallan las posibilidades de promoción en la empresa y, en menor
medida, las posibilidades de optar a otros puestos de trabajo.
Valore su satisfacción laboral y personal respecto a...
Factores MEDIA*
Su rendimiento laboral 8,2
El clima o ambiente laboral 7,7
El trabajo que desarrolla 7,5
La comunicación con los superiores 7,5
El reconocimiento que recibe como trabajador 7,0
El salario 6,5
Las posibilidades de formarse o aprender en la
6,0
empresa
Las posibilidades de optar a otros puestos de
5,5
trabajo
Las posibilidades que le ofrecen en la empresa
4,9
para promocionar o ascender
Base 1.000
*Escala de 0 a 10, donde el 0 equivale a ‘Nada satisfecho’ y el 10 a
‘Totalmente satisfecho’
37

38. V. Satisfacción de los trabajadores
Los trabajadores de pequeñas empresas y de microempresas manifiestan estar más
satisfechos con los aspectos vinculados a les relaciones interpersonales (clima laboral,
comunicación con los superiores o reconocimiento que reciben) y con el trabajo que
desarrollan que los de la mediana y gran empresa.
Los trabajadores que han hecho algún curso transversal están principalmente más
satisfechos con las posibilidades de mejorar profesionalmente (formarse, optar a otros
puestos de trabajo, promocionar) y también con la comunicación con los superiores o el
reconocimiento que reciben.
En relación al numero de temáticas transversales se observa que, la variedad de estas
se configura como un punto positivo en la satisfacción de los trabajadores (excepto en
la satisfacción con el salario, el rendimiento laboral y el clima laboral).
Los trabajadores que han hecho formación en la empresa propuesta por ellos mismos se
sienten más satisfechos con el trabajo o funciones que desarrollan tanto en aspectos de
tipo psicosocial (comunicación con los superiores, reconocimiento) como respecto a les
posibilidades de mejorar en la empresa (formarse o promocionar).
38

39. V. Satisfacción de los trabajadores
Considera que el cargo que ocupa...
Está por
encima de su
nivel de Casi el 70% de los trabajadores
formación
Se adecua a 6,8%
considera que el cargo que
su nivel de ocupa se adecua a su nivel de
formación
Està por
formación.
68,8%
debajo de su
nivel de Un 24% no lo cree.
formación
Ns 23,7%
0,7%
Base: 1.000
Satisfacción* y motivación* de los trabajadores según la
adecuación entre el cargo y el nivel de formación...
Adecuación respecto al nivel de La percepción que un empleado
formación
El cargo se El cargo está El cargo está
pueda tener de estar subocupado por
adecua por debajo por encima el cargo que ocupa afecta
Satisfacción global 7,5 6,5 7,6 negativamente tanto a la satisfacción
Motivación 7,8 6,3 7,6
Base 688 237 68
como a la motivación laboral de los
* Puntuación media: Escala de 0 a 10, donde el 0 equivale a ‘Nada satisfecho’ y trabajadores.
el 10 a ‘Totalmente satisfecho’
39

40. V. Satisfacción de los trabajadores
En general, la mayoría de los trabajadores no considera estar estancado en el
trabajo, ni sentirse poco realizado o valorado, o que para la empresa sea sólo un
número.
Hasta qué punto está de acuerdo con los siguientes
enunciados
Me siento 20,1
estancado en el 16,7
trabajo 63,2
Me siento poco 18,2
realizado en el 14,3
trabajo 67,5 Mucho o bastante (7-10)
A medias (5-6)
Me siento poco 16,3 Nada o poco (0-4)
valorado en el 11,6
trabajo 72,1
Siento que para la 18,3
empresa sólo soy 9,7
un numero 72,0
0 10 20 30 40 50 60 70 80
Base: 1.000
Las sensaciones negativas respecto al puesto de trabajo, y en especial la acumulación de
estas, disminuye la satisfacción laboral y especialmente la motivación de los trabajadores.
Satisfacción* y motivación* de los trabajadores según las sensaciones
negativas en el trabajo
Sensacions negatives
En
En En En En
ningún
1 aspecto 2 aspectos 3 aspectos 4 aspectos
aspecto
Satisfacción global 7,6 7,1 6,8 6,3 6,4
Motivación 7,8 7,0 7,1 6,0 5,6
Base 657 142 78 61 62 40

41. VI. Satisfacción de los gestores
de las empresas
41

42. VI. Satisfacción de los gestores de las empresas
Indicadores de evaluación
Indicadores Desde la perspectiva de los gestores
• Satisfacción con la trayectoria o evolución profesional
de los trabajadores
• Satisfacción con la formación o posibilidades de
Satisfacción general aprendizaje que la empresa ofrece
• Satisfacción respecto a la satisfacción laboral de los
trabajadores
• Satisfacción respecto a los trabajadores en general
Motivación laboral • Motivación laboral
42

43. VI. Satisfacción de los gestores de las empresas
Grado de satisfacción general
La satisfacción global media de los gestores de las empresas recibe una
puntuación de 7,0.
La valoración que hacen los empresarios de sus trabajadores en general es
superior a los aspectos concretos testados.
En segundo lugar, los empresarios califican con una puntuación próxima al
notable la satisfacción laboral que perciben de sus trabajadores, así como
la trayectoria o evolución profesional de estos.
La formación o posibilidades de aprendizaje que la empresa ofrece a los
trabajadores es el aspecto en el que los empresarios se sienten menos
satisfechos, aunque se puede calificar de aceptable.
Valore la satisfacción de los directivos o responsables
de formación respecto a...
Aspectos clave MEDIA*
Los trabajadores en general 7,5
La satisfacción laboral de los trabajadores 7,1
La trayectoria o evolución profesional de los
6,9
trabajadores
La formación o posibilidades de aprendizaje que
6,5
la empresa ofrece
SATISFACCIÓN GLOBAL** 7,0
Base 400
*Escala de 0 a 10, donde el 0 equivale a ’Nada satisfecho’ y el 10 a
‘Totalmente satisfecho’
43

44. VI. Satisfacción de los gestores de las empresas
En conjunto, teniendo en cuenta el número de acciones formativas, el número de
temáticas y la valoración de les acciones formativas transversales realizadas, se
puede decir que la satisfacción de los gestores está relacionada por orden
ascendente de importancia con:
La calidad o valoración positiva de las acciones formativas transversales
realizadas (medias de satisfacción y motivación entorno a 9,1).
La cantidad o número más elevado de temáticas transversales tratadas
(medias de satisfacción y motivación entorno a 7,6).
La presencia o acciones formativas transversales realizadas por la empresa
(medias de satisfacción y motivación entorno a 7,3).
44

45. VI. Satisfacción de los gestores de las empresas
Aspectos explicativos
Aspectos explicativos Desde la perspectiva de los gestores
• Satisfacción con la motivación de los trabajadores
• Satisfacción respecto al nivel de especialización de los
trabajadores
Otros aspectos de satisfacción • Satisfacción respecto al nivel de polivalencia de los
trabajadores
• Satisfacción respecto al rendimiento de los trabaadores
• Satisfacción con el clima o ambiente laboral
45

46. VI. Satisfacción de los gestores de las empresas
Factores implicados en la satisfacción de los empresarios
Entre los gestores de recursos humanos de las empresas catalanas también hay
una satisfacción generalizada en aspectos como el clima laboral y el rendimiento
de los trabajadores.
No tan elevada, pero en ningún caso negativa, está la satisfacción de los gestores en el
nivel de especialización de los trabajadores, su motivación y su nivel de polivalencia.
Valore la satisfacción de los directivos o responsables
de formación respecto a...
Factores MEDIA*
El clima o ambiente laboral en la empresa 7,7
El rendimiento de los trabajadores 7,5
El nivel de especialización de los
6,7
trabajadores
La motivación de los trabajadores 6,6
El nivel de polivalencia de los trabajadores 6,3
Base 400
*Escala de 0 a 10, donde el 0 equivale a ‘Nada satisfecho’ y el 10 a
‘Totalmente satisfecho’
46

47. VI. Satisfacción de los gestores de las empresas
La satisfacción de los empresarios con el clima laboral es más elevada en las
microempresas (de 6 a 9 trabajadores) que en las empresas con 10 o más trabajadores.
La satisfacción con el nivel de especialización de los trabajadores no está influida por el
hecho de haber realizado cursos. En cambio, la relativa al nivel de polivalencia sí que
está vinculada a la realización de cursos transversales y, a la vez, es el aspecto en que
muestran mayor descontento los directivos que sólo hacen cursos especializados.
Por otro lado, la satisfacción de los empresarios con el nivel de especialización y de
polivalencia es superior en las empresas en las que predominan los estudios
universitarios. Además, también se muestran más satisfechos con el nivel de motivación
de los trabajadores.
Por último, la valoración del nivel de especialización, del nivel de polivalencia y de la
motivación de los trabajadores es más positiva en les empresas en las que la variedad
de temáticas tratadas ha sido más amplia.
47

48. VII. Resumen y conclusiones
48

49. VII. Resumen y conclusiones
Relación entre planificació y formación continua transversal
Los gestores que se preocupan de organizar formación transversal tienen más en cuenta
la planificación de la carrera profesional de sus trabajadores.
La planificación también es superior en aquellas empresas que intentan dar una formación
transversal lo más amplia y variada posible a los trabajadores.
Desde la perspectiva de los trabajadores, aquellos que han realizado algún curso de
formación transversal tienen más inquietud para planificar su carrera profesional y, a la
vez, están en empresas que tienen más en cuenta la planificación de la carrera
profesional de los trabajadores.
La relación entre la planificación de la carrera profesional y la formación
continua transversal se da tanto desde la perspectiva de los gestores como de
los trabajadores.
Además, se constata que la planificación de la carrera profesional está más ligada al
hecho de que se organicen cursos de formación transversal que a la variedad de
temáticas transversales que se han tratado en los cursos.
49

50. VII. Resumen y conclusiones
De todas formas, la relación entre planificación de la carrera profesional y la formación
continua transversal ha quedado reflejada a lo largo del estudio.
Así, las empresas que han organizado acciones formativas transversales:
Tienen más frecuentemente conciencia de su papel central o de la
responsabilidad en la planificación de la formación de los trabajadores y, a la
vez, ofrecen más frecuentemente orientación a los trabajadores para
planificar su futuro o desarrollarse profesionalmente.
Tienen previsto en más casos gestionar formación transversal a 2 años vista
para los trabajadores de la empresa.
Cuando promocionan a algún trabajador tienen más en cuenta
proporcionarle formación para que desarrolle el nuevo cargo.
Los trabajadores que han hecho cursos de formación transversal, por la su lado,
tienen trayectorias profesionales más coherentes y muestran más inquietud por
evolucionar profesionalmente, logrando cargos de más responsabilidad y, de
hecho, es más habitual que hayan conseguido subir en la empresa que el resto.
50

51. VII. Resumen y conclusiones
Relación entre formación continua y la satisfacción y motivación de los
trabajadores
La relación entre la formación continua transversal y la satisfacción de los trabajadores es
bastante más débil que la que hay entre planificación y formación transversal.
Así, aunque que se ha comprobado que formarse en un amplio abanico de temáticas
incrementa la satisfacción y motivación de los trabajadores, la baja intensidad de la
relación indica que hay otros factores implicados que determinan en mayor medida la
satisfacción o motivación.
Aun así, a lo largo del estudio se ha puesto de manifiesto que la formación continua
transversal tiene un efecto más generalizado en la satisfacción y motivación de los
trabajadores que en la satisfacción de los gestores.
De hecho, para los gestores el principal efecto de la formación transversal tiene que ver
con la satisfacción respecto a las posibilidades de aprender en la empresa o el nivel de
polivalencia de los trabajadores. También, pero en menor medida, influye en la
motivación de los trabajadores.
En cambio, para los trabajadores, la formación transversal no sólo implica que estén más
satisfechos con las posibilidades de aprender en la empresa, sino que también hace que
tengan una percepción más positiva del reconocimiento que reciben como trabajadores,
de la comunicación con los superiores y de las posibilidades de promocionar u optar a
otros puestos de trabajo.
51

52. VII. Resumen y conclusiones
Relación entre formación continua transversal y la satisfacción
de los gestores
Como sucedía con los trabajadores, la relación entre la formación continua transversal y
la satisfacción de los gestores es bastante más débil que la que hay entre planificación y
formación transversal.
Así, el hecho de que la empresa haya organizado algún curso de formación transversal no
tiene demasiado peso en la satisfacción general de los gestores, y el efecto se inscribe
más bien en la satisfacción con la formación que ofrece la empresa.
En este sentido, hay que recordar que los gestores valoran como especialmente
importantes en su satisfacción el clima laboral y el rendimiento de los trabajadores, y que
ninguno de estos aspectos se ve influido por la formación continua transversal.
52

53. VII. Resumen y conclusiones
Relación entre planificación y satisfacción de los gestores y trabajadores
Los gestores que están en empresas en las que se hace más planificación de la
carrera profesional de los trabajadores tienen un nivel de satisfacción más
elevado que aquellos que pertenecen a empresas en las que se descuida esta
función, y además están más satisfechos con la motivación de sus trabajadores.
La planificación de la carrera profesional que hace el propio trabajador o la que hace la
empresa incrementan la satisfacción y motivación de los trabajadores.
La relación entre la planificación de la carrera profesional y la satisfacción que ha quedado
comprobada tanto desde el punto de vista de los trabajadores como de los gestores, y no
sólo a nivel general sino por lo que se refiere a la motivación de los trabajadores y,
especialmente, a la satisfacción con las posibilidades de aprender que ofrece la empresa.
En el caso de los trabajadores, hay que matizar que la planificación que hace la empresa
tiene más poder motivador y de satisfacción que la planificación que pueda hacer el
trabajador por su cuenta.
53

54. VII. Resumen y conclusiones
Conclusiones
Los gestores de recursos humanos de las empresas saben que la motivación de los
trabajadores y la existencia de un buen ambiente o clima laboral en su empresa es
esencial para el rendimiento de sus trabajadores. El estudio ha podido demostrar una
correlación positiva entre las empresas que se han preocupado por estimular la formación
continua y, en particular, la de tipo transversal y la motivación de sus trabajadores.
Las empresas que han realizado formación continua transversal tienen directivos más
satisfechos respecto al nivel de polivalencia y versatilidad de sus trabajadores y una
percepción superior del rendimiento de su capital humano.
Los trabajadores tienen mayor percepción que los empresarios del valor añadido que la
formación continua transversal tiene para su futuro profesional, incluso respecto a la
formación especializada.
Se ha podido comprobar una relación directa entre la planificación de la carrera
profesional que se puede realizar por parte de trabajadores y gestores en el
seno de las empresas catalanas y la satisfacción y motivación de los
trabajadores.
Lógicamente, las empresas que más planifican la carrera profesional de sus trabajadores
son, también, las que más se preocupan por su formación continua.
54

55. VII. Resumen y conclusiones
Conclusiones
Cabe denunciar que una parte relevante de las empresas de Catalunya ni
forman, ni orientan profesionalmente, ni planifican la carrera de sus
trabajadores y ellos tampoco lo exigen.
Aún así, esto no significa que haya una falta de satisfacción o, incluso, de motivación,
entre los trabajadores de las empresas que menos planifican y forman, ni un disgusto
de los gestores de recursos humanos de este tipo de empresas.
Simplemente y desafortunadamente, se acepta como un echo normal que esta
planificación de la carrera, esta orientación profesional i esta formación continua no
exista.
55

56. El valor añadido de la formación a lo largo de la vida
La perspectiva de la empresa y los trabajadores en Catalunya
Principales resultados
Abril de 2006
Con el apoyo de:
http://www.dep.net - dep@dep.net - Carrer del Clot, 104, Planta baixa. 08018-Barcelona Tel. +34 93 215 56 65
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