elementos importantes en la gerencia personal, empresarial y pública

1. Universidad del Zulia LUZ CECOU RIACEV
Participante: Médico Especialista Ginecólogo-Obstetra Magaly María Ríos Atencio
Maracaibo 15 de Junio de 2014
Importancia de la Estructura Curricular y Aplicación del
Conocimiento del curso Enfoques y Tendencias Gerenciales en
la Vida en Sociedad
Yo, Magaly Ríos, Empresaria de mi vida y mi trabajo…

2. Índice
1.- Introducción: Ser Gerente
2.- El arte de saber Administrar
3.- Desarrolla El Líder que hay en Ti
4.- Innovación en Gerencia
5.- Estrategias de Planificación vs Virus
6.- Conclusión: Columna Vertebral vs Estructura Curricular y Gerencia

3. Introducción: Ser Gerente
Es necesario comprender los procesos organizacionales, sus relaciones,
interfaces que determinan el éxito o fracaso de la gestión y administración
empresarial que se proponga la persona, para avanzar y contribuir hacia una
sociedad más equilibrada, equitativa, justa y solidaria; es la visión que promueve
el plan de estudios continuos en CECOU, mediante el aprendizaje cooperativo en
la resolución de casos prácticos y con el uso de las tic s, con asesorías
individuales y grupales desde el enfoque constructivista, para alcanzar la meta
propuesta.
El Ser Humano es un ser Social, dado que, la Administración es entendida
como Ciencia Social que permite establecer sistemas racionales de esfuerzo
cooperativo, a través de los cuales se puede alcanzar propósitos comunes que
individualmente no es factible lograr, se deduce que la persona en la medida de su
Crecimiento Personal, Liderazgo, y Competitividad (Creatividad e Innovación),
genera, se apropia, transfiere y aplica el Conocimiento, desarrolla sentido de
pertenencia y pertinencia, Planifica Tareas en base a Objetivos previamente
establecidos, crea Organizaciones de las cuales es Gerente; actividad que
desarrollamos todos a lo largo de nuestra vida, en la vida familiar y laboral,
conscientes o no de esta realidad, de manera que, fortalezca el bienestar social y
cultural de la persona y la comunidad.

4. 2.- El Arte de saber Administrar
Arte es una actividad creadora del ser humano, por la cual produce una
serie de objetos (obras de arte) que son singulares, y cuya finalidad es
principalmente estética o comunicativa; actualmente se quiere sustituir por técnica
u oficio.
Cabe destacar que, la Administración es el órgano específico encargado de
hacer que los recursos sean productivos. Es la técnica encargada de la
Planificación, Organización, Dirección y Control de los Recursos (humanos,
financieros, materiales, tecnológicos, del conocimiento, etc.) de una organización,
con el fin de obtener el máximo beneficio posible; este beneficio puede ser
económico o social, dependiendo de los fines u objetivos, perseguidos por dicha
organización.
Según J. D. Mooney: Administración "Es el arte o técnica de dirigir e inspirar
a los demás, con base en un profundo y claro conocimiento de la naturaleza
humana". Y contrapone esta definición con la que da sobre la Organización como:
"la técnica de relacionar los deberes o funciones específicas en un todo
coordinado".

5. 3.- Desarrolla el Líder que hay en ti
Para John Maxwell, el líder es esa persona con actitud y habilidad para Influir,
Dirigir, Motivar y Conducir al grupo hacia el Objetivo deseado, significa
compromiso con la gente, hacer lo mejor para ellos, equiparlos.
Gandhi decía: “tú debes ser el cambio que esperas ver”
4.- Innovación en Gerencia
La conducta humana suele ser reactiva al cambio y debe ser estimulada
para avanzar hacia nuevos escenarios, cambiar de nivel. Liderazgo e Innovación
son dos caras de la misma moneda. En este sentido, Innovación es la contribución
que hace la persona, una idea que es nueva, novedosa, interesante, con
posibilidades de hacer o plantear algo nuevo, para dirigir con eficacia y eficiencia
una Organización, requiere de la Creatividad lo que significa producir objetos o
ideas que no existían previamente. Según Majaro (1992, citado por Escorsa, 1997,
p. 89) la creatividad se puede definir como el proceso mental que ayuda a generar
ideas. Es decir, que genera un sinnúmero de soluciones a un problema específico,
pero solamente a través de una depuración racional se puede llegar a la mejor.
5.- Estrategias de Planificación vs Virus
Los Virus no son considerados células, sin embargo, contienen la
información específica (ácidos nucleicos) y el potencial para modificar operaciones
en la célula infectada (huésped), así la Planificación: permite establecer un plan

6. de Tareas para lograr los cambios necesarios que hagan posible realizar los
Objetivos propuestos.
7.- Conclusión
Columna vertebral Vs Estructura Curricular y Gerencia
La Columna Vertebral es una estructura compleja osteofibrocartilaginosa
articulada y resistente, en forma de tallo longitudinal que sostiene la cabeza, cuello
y da soporte a la pelvis, así mismo, se considera la Estructura Curricular de un
estudio de grado, o no conducentes a grado, son los contenidos, experiencias
formativas, recursos y valoraciones, a partir de las cuales se definen (sostener
cabeza y cuello) los planes de estudios de la formación profesional del individuo,
la cual dependerá de la orientación, selección, organización y distribución de los
conocimientos, para lograr un objetivo (dar soporte) la formación armónica de la
persona como ser individual y social, propiciando la autonomía y la creatividad,
llevando sus fortalezas a la excelencia y asumiendo las carencias como
reconocimiento de su naturaleza humana para desarrollar potencialidades.
En este sentido, hablar de Gerencia, es definir un cuerpo de conocimientos
aplicables a la dirección efectiva de una Organización. Tal dirección efectiva
requiere de la Administración adecuada de Recursos y Conocimientos, definición
de Objetivos: Planificación y las Estrategias, tomar en cuenta: Fortalezas,
Oportunidades, Debilidades, Amenazas, planificar y realizar Actividades y Tareas,

7. para alcanzar los Objetivos, toda la articulación de este proceso lo reconocemos y
nombramos Gerencia de la Organización.
Bibliografía
CECOU. Cursos de Educación Continua http://www.cecou.edu.ve/?q=node/16
CECOU RIACEV Enfoques y Tendencias Gerenciales
http://www.cecou.edu.ve/?q=node/61
http://es.wikipedia.org/wiki/Wikipedia:Portada
Ramos Zobeida. FHE. División de Extensión. CECOU. Normas para la Redacción
de Ensayos.
Pontificia Universidad Javeriana Bogotá. Facultad de Educación. Maestría en
Educación.http://www.javeriana.edu.co/Facultades/Educacion/html/programa/maes
tria/programa-1-c.htm
Ortiz José A Historia de la Administración
http://www.monografias.com/trabajos7/admi/admi.shtml
Manzano Wendy. La gestión de la innovación como herramienta para la
competitividad http://www.monografias.com/trabajos34/innovacion-y-
competitividad/innovacion-y-competitividad.shtml#fuent
Blogia. Modelos Gerenciales 2010. Origen y Características de la Gerencia
http://modelosgerenciales2010.blogia.com/2010/101301-origen-y-caracteristicas-
de-la- gerencia.php

8. Universidad del Zulia LUZ CECOU RIACEV
Participante: Médico Especialista Ginecólogo-Obstetra, Docente Enfermería
Magaly María Ríos Atencio
Maracaibo 11 de Julio de 2014
Un Fenómeno Complejo y Complicado: la Gerencia Humana en las
Instituciones Públicas de Salud en Maracaibo

9. Índice
Introducción
Desarrollo
Enfoque de los Modelos Organizacionales de las Empresas Públicas………….4
El Departamento de Recursos Humanos o Gestión del Talento Humano y La
Gerencia en las Instituciones Públicas de Salud en Maracaibo, Venezuela……..5
El Mercado Laboral en Venezuela y las Instituciones Públicas……………………6
Conclusión
Referencias Bibliográficas

10. Introducción
El nuevo modelo tecno económico privilegia el Conocimiento y la Acción
Humana como fuente de ventaja Competitiva sostenida, sin desconocer la calidad
humana Wright y McMahan 1992 Lado y Wilson 1994, aportando Valor a la
Empresa. Es necesario tomar en cuenta, los lineamientos de la gestión tradicional
Administrativa (análisis de puestos de trabajos, selección, capacitación, evaluación
de desempeño, sistemas de recompensas de los trabajadores), y también, las
nuevas tendencias gerenciales: el alineamiento en la motivación, liderazgo,
empowerment (empoderamiento), coaching (mentor), trabajo en equipo, la gestión
de la diversidad, gestión del conocimiento, gestión por competencias, la
conciliación de la vida familiar y laboral, los expatriados, la cultura organizacional,
la Globalización, entre otras.
Los Gerentes de las Instituciones Públicas hacen el trabajo desde el
enfoque Mecanicista, Organicista, basados en la “Ciencia del Manejo”,
sustentados en la teoría X: presionar, amenazar, controlar, de allí que es
necesario un cambio de 180º para alcanzar las nuevas destrezas y habilidades
hacia la Competitividad, que en esencia es gestión del capital humano; desde mi
perspectiva todos los Venezolanos necesitamos estudiar para comprender mejor
lo que significa Gerenciar mediante Alineación Estratégica y lograr Objetivos
Organizacionales, en el plano laboral y el familiar incluido, “ser empresarios de sí
mismo” (Urrea 2003 p6).

11. 4
Desarrollo: Los Modelos Organizacionales de las Empresas Públicas
Gerenciar Empresas desde tres enfoques: 1) Mecanicista: según los
principios de Taylor (científica) y Fayol el hombre es un engranaje del proceso
técnico de producción y de un todo funcional, “ciencia del manejo”. Unos pocos
hombres piensan y otros muchos ejecutan. 2) Organicista se inspira en los
experimentos de Elton Mayo, dado que, los seres vivos tienen necesidades y
relaciones de supervivencia con el Entorno, se basa en el enfoque de sistemas,
motiva en el trabajador comportamientos deseados para ejecutar la labor (lealtad
vs estabilidad, flexibilidad), pero, desvinculado de la Empresa. Y 3) el modelo
Holográfico (ej. Empresas Japonesas Toyotismo) inspirada en el cerebro humano
y sus posibilidades de demasiada abundancia y conectividad, toma en cuenta los
nuevos enfoques de la psicología “el estudio del hombre en situación”. El nuevo
paradigma será lealtad vs potenciación de la persona y talento humano: gestión
del Conocimiento y por Competencias (Gubman, y Jericó 2000).
En las Instituciones públicas en Maracaibo, Venezuela se gerencia desde
los enfoques Mecanicista y Organicista, el trabajador es sustituible no
indispensable, desvinculado de la Empresa, Los Gerentes aún subestiman
inconsciente o por deficiente formación gerencial lo inherente a Gestión Humana
(Núñez I 2006).
.

12. Departamento Gestión del Talento Humano 5
Cabe destacar la importancia cada vez mayor del Departamento de
Recursos Humanos de la Empresa para la gestión Financiera, Tecnológica y
Humana, sin predominio de intereses productivistas sobre humanos, y calidad de
vida laboral (como en el modelo neoliberal). Se requiere permanente cambio en la
Dirección Estratégica (visión, misión) y del Área, en la estructura, forma de trabajar
por procesos y no por funciones y en la interrelación de la fuerza de trabajo por
equipos, para lograr Objetivos de la Institución.
La gestión de Talento Humano, se centra en seis vertientes: la admisión de
personas, la aplicación de personas, la compensación laboral, el desarrollo de las
personas, la retención del personal y el monitoreo de las personas, basados en
sistemas de información gerencial. En la actualidad, la Gestión del talento Humano
en las Instituciones Públicas en Maracaibo, Venezuela se centra en administración
de personal, descuida la Innovación en productos y procesos, la Sinergia
Organizativa y el impacto de las Tecnologías de Información y Comunicación.
El Gerente de Recursos Humanos debe ser un ser humano altamente
competente para asesorar, consultar, formular e implementar políticas: planes,
estrategias y metas para que los trabajadores cumplan índices de alta
productividad, con eficiencia y eficacia en condiciones adecuadas de bienestar. Es
imperativa una profunda transformación cultural, para definir estrategias enfocadas
en las personas, para el desarrollo de talentos y habilidades personales.

13. Mercado Laboral 6
Desde la perspectiva Sociológica el Mercado Laboral se considera
“conjunto y arreglo de normas, mecanismos y prácticas de regulación social, de la
capacitación, reclutamiento, de la asignación, ascensos y remuneración en el
trabajo” (Pries, 2000). Desde la perspectiva Economicista esas relaciones las
determina la oferta y la demanda. El mercado laboral en Venezuela se caracteriza
por ser especialmente rígido, con un elevado intervencionismo que provoca que
uno de los mayores empleadores del país sea precisamente el Estado
Venezolano.
El Estado, bien de forma directa o a través de sus empresas, es uno de los
mayores generadores de empleo del país, le sigue Petróleos de Venezuela una de
las mayores fuentes de ingresos de Venezuela, generador de múltiples y variadas
formas de empleo, en todo el país, el turismo está en alza a pesar de la poca
inversión extranjera en hoteles, ocio, hospederías; el otro rubro importante es el
comercio interior los mercados de abastos, que se encargan de mover la notable
producción alimenticia del país hacia los diferentes centros de distribución
nacionales, y el nuevo modelo de desarrollo endógeno basado en el
aprovechamiento sustancial de las potencialidades nacionales.

14. Conclusión
Una organización sana es capaz de ser efectiva en sus resultados, mientras
que simultáneamente vela por el bienestar de sus miembros, en este sentido, en
las Instituciones Públicas en Maracaibo Venezuela (laboro en sector Salud y
Educación conocidos sin trabajos de investigación realizados), encuentro un
desfase significativo entre el deber ser y lo que realmente se hace en el
departamento de Recursos Humanos: sus funciones se limitan a las políticas
administrativas tradicionales hacia los trabajadores: de seguridad, atención de
salud, mejoras del salario, no acorde a la inflación económica ni a cantidad y
calidad del trabajo exceso de pacientes y pocos médicos(ídem en Educación:
exceso estudiantes por maestro), ajustes del horario, carencia la mayoría de las
veces de los insumos necesarios para desempeñar el trabajo, así como, sin
políticas en cuanto a planes de descanso y recreación y motivación remunerativa
(utilidades), y el mal mayor la subcontratación (enfoque neoliberal).
Es urgente tomar conciencia que, los Gerentes de las Instituciones Públicas
deben responder a las necesidades de los ciudadanos, al bienestar colectivo y al
desarrollo del país (Aldana et al 1996) para lograr equidad social, excelencia y
sostenibilidad (Osborne y Gable 1997) lo cual no lograrán a satisfacción con las
viejas estructuras burocráticas (reglamentación) y el enfoque neoliberal, la vieja
manera de administrar, con el agregado del sesgo político por una inadecuada
cultura Política.

15. Referencias Bibliográficas
Calderón Gregorio et al. Gestión Humana en las Organizaciones un fenómeno complejo:
Evolución, Retos, Tendencias y Perspectivas de Investigación. Redalyc.org Cuadernos de
Administración Vol 19 Nº 32 2006 Pontificia Universidad Javeriana Colombia.
http://www.redalyc.org/articulo.oa?id=20503210
Muñoz Rodrigo. Paradigmas Organizacionales y Gestión Humana por una nueva ética de
la Relación Laboral. file:///C:/Users/Magaly/Downloads/927-2842-1-PB%20(4).pdf
Del Canto Ero. Gestión del capital humano, competencias y sociedad del conocimiento.
Redalyc.org Vol 4 Nº 8 2011. Universidad de Carabobo Venezuela.
http://www.redalyc.org/articulo.oa?id=219022148006
Núñez Israel. La Gestión Humana. Objeto y Método. Universidad de la Habana Cuba.
http://www.era-mx.org/biblio/GestionHumana.pdf
Calderón Gregorio. Gerencia del Talento Humano en el Sector Público. Redalyc.org. Vol
17 Nº 28 2004 Pontificia Universidad Javeriana Colombia.
http://www.redalyc.org/articulo.oa?id=20502804
Informe sobre el empleo y el mercado de trabajo en Venezuela. Ministerio del Trabajo.
Caracas,Venezuela.http://www.comunidadandina.org/camtandinos/CRAE%20II/Document
os/Venezuela/Informe_Ven_IICRAE.pdf
Chirinos José M. Perspectiva Teórica de la Innovación Organizacional y la Gestión del
Talento Humano en las Empresas Públicas del Estado Zulia, Venezuela URBE 2011
www.publicaciones.urbe.edu/index.php/revecitec/article/.../1166/3141