10 tips om een succesvolle social business te worden.
Work 2 2011
1. WORK!
Hét magazine over werk / nr. 2 / 2011
Talentmanagement
Een continu leerproces,
voor iedereen
Drie HR professionals
over de ‘war for talent’
Interview
(Schaats)talent
Sanne Delfgou
Software voor
talentmanagement
Onmisbaar voor het
heden en de toekomst
Euvgenia Parakhina
over talent
Future Jobs
Over de veranderende
‘world of work’
Talentmanagement
op de werkvloer
2. Colofon Inhoud
4
Dit magazine is een uitgave van Adecco
4 Talentmanagement
Group Nederland en wordt aan relaties
beschikbaar gesteld.
Een continu leerproces,
voor iedereen
Adecco Group Nederland
Postbus 5, 5300 AA Zaltbommel
7 Vraag het WORK!
Hoofdredacteur
Talent of geen talent
Rinus Wittenberg
8 White paper
Redactieteam
Over ‘organisch leren’
Adecco Group Nederland: Rinus Wittenberg,
Jacolien van Bruchem.
Noordwest 12, Merkstrategie & Ontwerp 10 Interview
Sanne Delfgou
Teksten
Ton Hilderink, Suzanne Bergman, Inge Donker
12 Gadgets
Fotografie
Irene Kievit, Liesbeth Driessen, Hermien Lam 14 Software voor talent-
en Adecco Group Nederland
management
Concept & Realisatie
Noordwest 12
Merkstrategie & Ontwerp, Heerenveen
16 Onmisbaar voor het heden
en de toekomst
15 Mission KNVB
Drukwerk
Drukkerij De Borrias, Kampen
De campagne
Reacties 16 Interview
Wilt u reageren? Mail dan naar:
Euvgenia Parakhina
rinus.wittenberg@adecco.nl
Overname van hele of gedeeltelijke 18 Future Jobs
passages uit de inhoud is alleen toegestaan Eindelijk een studie die de
na schriftelijke toestemming van het redactie-
veranderende ‘world of
team. Aan de inhoud van dit magazine kunnen
geen rechten worden ontleend.
work’ een gezicht geeft
WORK! gemist?
Vorige edities kunt u nabestellen
door een e-mail te sturen naar
marketing@adecco.nl. Deze service
geldt zolang de voorraad strekt.
Of bekijk vorige edities online op
www.adecco.nl/magazines
Special
Drie professionals over
het enige juiste wapen
in de ‘war for talent’
Hoofdkantoor
Postbus 5, 5300 AA Zaltbommel
Telefoon (0418) 78 40 00
info@adecco.nl
adecco.nl
2
3. editorial
Talent op de
werkvloer
Talent is aangeboren. Daar hebben we weinig De praktijk? Lees in ons speciale katern hoe
invloed op. Maar wat mensen doen met hun ta- wereldspeler CEVA Logistics, home entertain-
lent, laat zich wel stimuleren. Door coaching in mentspecialist UPC en supermarktketen C1000
een klimaat dat aanzet tot ontdekken, kiezen en van deze uitdaging een succes maken.
doorzetten. De succesfactor is niet of medewer-
kers er met specifieke talenten uitspringen, Wat geldt voor de werkvloer geldt ook voor de Patrick Bakker
maar wat ze ermee doen. Monique Onstenk, showbizz. ’Niet het talent is bepalend, maar de
HR director Adecco Group Nederland, zegt vraag of je er ‘helemaal voor gaat’, legt danspro-
verderop in deze uitgave van de WORK!: ‘Niet- fessional, coach en jurylid Euvgenia Parakhina uit
talenten bestaan niet. Iedereen draagt vanuit in deze talentenspecial van WORK! De populaire kers moeten doen zou centraal mogen staan,
haar of zijn talent bij aan een organisatie. Je kunt talentenjacht So You Think You Can Dance laat maar wat medewerkers kunnen en willen doen
hooguit spreken van verschillen in talent. Als je dat elke aflevering zien. om van toegevoegde waarde te zijn voor uw
daar op inspeelt, kun je als organisatie scoren. organisatie. Bent u daar al aan toe? Als deze
Uit al deze artikelen blijkt dat we samen in een editie inspiratie biedt voor dit leerproces, is onze
Monique raakt de kern. Bij structurele schaarste permanent leerproces zitten. Ik denk dat u dit opzet geslaagd!
op de arbeidsmarkt is het de kunst meer uit min- herkent en erkent als u, net als wij, structurele
der mensen te halen, jong en oud fit en breed maatregelen treft om talent te binden en te boei- Veel leesplezier,
inzetbaar te houden en talent te binden. Talent- en. Training, opleiding en loopbaanplanning zijn
management als strategisch wapen. Met pas- daarbij cruciaal. Maar minstens zo belangrijk is Patrick Bakker
sende inspiratie en uitdaging voor ‘high potenti- dat we anders naar de relatie werkgever/werk- Algemeen directeur Adecco Group Nederland
als’, maar evenzeer voor ‘steady performers’. nemer gaan kijken. Niet de vraag wat medewer-
Vraag het
WORK!
7
Gadgets
Fietsen voor
Win4Youth
12 Win4Youth is een wereldwijd charitatief
initiatief van Adecco Group. Vorig jaar hebben
medewerkers en relaties binnen dit project
veel geld bijeengebracht via diverse hardloop-
activiteiten. Dit jaar wordt niet hardgelopen,
maar gefietst. Met hetzelfde doel: sponsoring
van projecten voor jongereneducatie, overal
ter wereld. De ambitie liegt er niet om.
We gaan één keer per maand de wereld
rond. Als Nederlandse ambassadrice is
Leontien van Moorsel aangetrokken.
Wilt u meefietsen? Neem dan contact op
met uw vestiging.
3
5. ement “Vroeger zeiden we:
we willen graag dat jij dit of dat doet.
De kernvraag bij talentmanagement is:
wat wil jij graag doen en wat kan
edereen jouw waarde voor onze
organisatie zijn?”
Babyboomers zwaaien massaal af. Jong talent stroomt maar mondjes-
maat in. Het aanbod van gekwalificeerde medewerkers bereikt kritieke
grenzen. Terwijl expertise de kurk is waar onze westerse economie op
draait. Wat doen we daar aan? We zetten massaal in op talentmanage-
ment. Dat is geen hype, maar bittere ernst. Maar wat is talentmanagement
precies? Ben je klaar met een loopbaanplan voor elke individuele mede-
werker? Doe je het goed als je ‘high potentials’ identificeert en klaarstoomt
voor een positie in de board of directors? Het zijn cruciale onderdelen, maar
er komt meer bij kijken.
Op strategisch niveau is talentmanagement een optelsom van beleid, sys-
temen en processen die ervoor zorgen dat mensen met de juiste kwalitei-
ten op het juiste moment de juiste werkzaamheden uitvoeren. Hoe ziet mijn
populatie er uit, welke talenten bieden ze en hoe kan ik die zo goed moge-
lijk optimaliseren en inzetten in relatie tot de ontwikkeling die mensen,
markten en mijn eigen organisatie doormaken? Dat is de essentie.
Op individueel niveau zetten we talentmanagement in om sterke punten
van medewerkers zichtbaar te maken en een context te creëren waarin zij
deze kunnen ontwikkelen en toepassen. Dat zorgt voor motivatie en werk-
plezier, wat goed is voor de resultaten. Hierbij gaat het niet alleen om me-
dewerkers met opvallende talenten en uitgesproken ambities. Ook die me-
Talentmanagement is hot, maar dewerkers die ‘gewoon’ goed presteren, moeten zich verder kunnen
ontwikkelen om ze gemotiveerd en inzetbaar te houden.
wat zijn de kaders, waar liggen
de verantwoordelijkheden en Talentmanagement is bittere ernst. Waarom? In 1997 kwam McKinsey al
met de term ‘war for talent’. De recente crisis zorgde voor een tijdelijke wa-
wat is de ultieme doelstelling? penstilstand, maar iedereen begrijpt intussen dat de schaarste op de ar-
beidsmarkt onafwendbaar is. Hoofdredenen: vergrijzing en ontgroening.
Op individueel niveau gebeurt Maar er zijn meer argumenten om talentmanagement hoog op de agenda
te plaatsen. Personeel is voor organisaties de grootste kostenpost, dus je
er al veel. Maar waar het gaat kunt maar beter zorgen voor ‘value for money’. Bovendien is de kwaliteit van
medewerkers de enige echte factor waarop organisaties zich kunnen on-
om de strategie en samen- derscheiden.
hang zijn veel organisaties Talentmanagement is weliswaar een complex geheel van beleid, proces-
nog zoekende. Een verkenning. sen en systemen, maar de mens staat centraal. Je medewerkers zijn je or-
ganisatie. En dat geldt voor alle medewerkers – evenzeer voor de ‘high po-
Met inhoudelijke ondersteuning tential’ als de ‘steady performer’. Focus op de sterke punten, persoonlijke
interesses en voorkeuren. Bedenk dat de generatie die het straks voor het
en persoonlijke uitspraken van zeggen heeft echt met andere ogen naar werk en werkgeverschap kijkt.
Japke Keesmaat: “De kern van talentmanagement in mijn hoogstpersoon-
Japke Keesmaat, senior trainer lijke optiek? Dat je als organisatie je medewerkers centraal stelt, weet wat
hen boeit en gelukkig maakt, en een werkomgeving creëert waarin ieders
bij Adecco Group Nederland. kwaliteiten maximaal tot hun recht komen.”
5
6. talentmanagement
Talent als succesfactor, een leerproces
Uit gesprekken met HR professionals blijkt dat veel organisaties nog
middenin een leerproces zitten bij de invulling van talentmanagement.
Japke herkent dit beeld al te goed. “Ook wij kennen een geleidelijke
ontwikkeling. Elk jaar maken we stappen in de verdere inrichting van ta-
lentmanagement. Vanuit de afdeling Learning & Development bieden
we bijvoorbeeld een breed pallet van leerinterventies om aan te sluiten
bij de ontwikkelbehoefte van onze medewerkers. Daarnaast bieden we
specifieke leiderschapsprogramma’s voor high potentials. Ook lopen er
diverse managementprogramma’s die erop gericht zijn dat onze ma-
nagers in gesprek blijven met hun medewerkers, weten wat hen drijft,
waar hun kwaliteiten liggen en wat ze lastig of juist uitdagend vinden.”
“Begin dit jaar zijn we begonnen met Career Oriëntatiegesprekken als
vast onderdeel van de performance cyclus. Via één-op-één gesprekken
gaan we jaarlijks in beeld brengen wat de ambities, ontwikkelbehoef-
ten en toekomstideeën van individuele medewerkers zijn. Daarmee
verzamelen we informatie om loopbaanpaden te bespreken, maar ook
om tijdig invulling te geven aan opvolgingsvraagstukken. De informatie
biedt houvast bij het maken van keuzes in recruitment en learning &
development. Een vergelijkbare werkwijze kan ik elke organisatie aan-
bevelen. Want talentmanagement begint met weten wie je in huis hebt
en welke wensen er leven.”
Geen blauwdruk, wel succesfactoren
Nergens vind je zoveel maatwerktrajecten als onder de noemer talent-
management. Een blauwdruk bestaat niet. Maar succesfactoren met
algemene geldigheidswaarde zijn er natuurlijk wel.
• Maak bewuste strategische keuzes en zorg voor bevlogenheid
• Ben je als bestuurder, manager of HR professional bewust van
je voorbeeldfunctie
• Zorg voor een heldere structuur en toekomstgerichte planning
• Creëer draagvlak en een leercultuur waarin iedereen zijn
“Mensen zijn meer dan een productie- verantwoordelijkheid neemt
• Breng je populatie in kaart en inventariseer periodiek wat
middel waarmee je resultaten behaalt. medewerkers kunnen en willen
Ze willen hun werk met plezier doen en hun • Verzeker je ervan dat elke manager de wil, kennis en bekwaamheid
heeft om het beste in medewerkers te ontdekken en los te maken
kwaliteiten optimaal ontwikkelen. Ze willen • Geef medewerkers de ruimte om een actieve rol te spelen bij de
het gevoel hebben dat hun unieke talenten vormgeving van hun eigen functie (job crafting)
• Creëer een omgeving waarin mensen willen en kunnen excelleren
van wezenlijk belang zijn voor het succes. • Kies voor leiderschap met (zelf)reflectie, feedback en intervisie-
Wie daar goed op inspeelt, creëert methodes als vaste elementen
• Durf werk anders in te richten door goed te luisteren naar wat er
toegevoegde waarde.” onder medewerkers leeft
• Bied voldoende ontwikkelpaden aan en stimuleer job rotation
• Geef serieus vorm aan generatiemanagement
• Besteed tijdig aandacht aan opvolgingsvraagstukken
6
7. vraag
Talent of geen talent:
that’s the
question
Vraag het
WORK!
Bij talent denkt u in een organisatie misschien al snel
aan carrièremakers, die promotie op promotie maken.
Maar wat als iemand tevreden is met zijn of haar functie
en niet zo nodig die ladder op hoeft? Is die medewerker
dan een niet-talent? En hoe zou een organisatie daarmee
om moeten gaan?
Monique Onstenk
Een mooie promotie is een teken van succes. Broodnodige prikkels
Succes komt vaak voort uit talent. Oftewel: Ze vervolgt: “Met de ambitieuze collega’s die
getalenteerde medewerkers maken carrière. willen doorgroeien kijken we naar carrière-
Als je deze redenering voortzet zou je kunnen mogelijkheden en trainingen die daarbij passen.
concluderen dat zij die geen carrière maken, Zij kunnen bijvoorbeeld een management
geen talent hebben. development opleiding volgen, of een training
personal leadership. Maar zit je prima op je plek
Snelle groeiers en steady performers en doe je je werk met plezier, dan vinden we dat
Monique Onstenk, HR director Adecco Group ook uitstekend. Dan kijken we naar hoe we je
Nederland, maakt meteen korte metten met werkomgeving zo prettig mogelijk kunnen
deze argumentatie: “Niet-talenten bestaan niet. maken en hoe we je de broodnodige prikkels
Iedereen draagt bij aan het succes van een binnen je huidige functie kunnen geven, door
organisatie vanuit zijn of haar eigen talent. bijvoorbeeld een cursus time management of
Niemand is talentloos, er is alleen een verschil persoonlijke effectiviteit. Het is een misvatting om
in talenten. En gelukkig maar, want het is juist bij talent alleen aan carrièremakers te denken.
die diversiteit waardoor een bedrijf succesvol De steady performers zijn net zo belangrijk –
kan zijn. Om al onze talenten goed in kaart te zij zijn het cement tussen de stenen van een
brengen, hebben we careermanagement organisatie. Haal dat weg en het huis stort in.
geïntroduceerd. Elk jaar evalueren we met
al onze medewerkers waar hun krachten en Als HR director ben ik altijd op zoek naar een-
talenten liggen en hoe ze die verder kunnen ieders potentieel. Door daar met elkaar over te
ontwikkelen. Voor de één betekent dat een praten kom je tot maatwerk. Je bent pas succes-
Heeft u een vraag aan
mooie carrièrestap, voor de ander een ver- vol als je talent erkend wordt en je je kunt blijven WORK!, mail dan naar
sterking in de breedte van de eigen functie. ontwikkelen, of dat nou in horizontale of verticale
Het is die balans tussen snelle groeiers en richting is. Op welke schaal dan ook.”
marketing@adecco.nl o.v.v.
steady performers die ons zo sterk maakt.” ‘Vraag het WORK!’
7
8. white paper
White paper over
‘organisch leren’
Verandering slaagt alleen
als iedereen ‘van binnen-
uit’ meedoet!
Agnès Kusters-Mathey
8
9. ‘Kennis is macht’, zeggen we nog steeds. Maar is dit eigenlijk
wel zo? Agnès Kusters-Mathey, auteur van Organisch leren –
de essentie van de nieuwe organisatie, zet er een vraagteken
bij. Volgens haar zijn niet de kennis en vaardigheden zelf
meer succesbepalend, maar de snelheid waarmee we
herkennen welke expertise op welk moment nodig is, waar
we aanvullende kennis vandaan halen, en vooral hoe we die
kennis direct koppelen aan onze werkprocessen. Het is het
uitgangspunt van ‘Organic Learning™’.
Leer- en ontwikkelingstrajecten leveren vaak niet het gewenste De werkplek als inspirerende leeromgeving
rendement. Dat ligt niet aan de kwaliteit van trainingen en Het is een integraal proces, benadrukt Agnès, waarbij een
opleidingen, maar aan de kloof tussen leren in een tijdelijke stevig beroep wordt gedaan op het lijnmanagement.
situatie en doen op de werkvloer. De nadruk ligt teveel op “Managers dienen letterlijk het voorbeeld te zijn in houding
theorieën, modellen en tools meent econome en bedrijfs- en gedrag. Zij zijn de ogen en oren van een organisatie en
kundige Agnès Kusters-Mathey. “We beseffen onvoldoende zien als eersten waar aanvullende kennis en vaardigheden
dat organisaties binnen de huidige kenniseconomie levende nodig zijn en wat er bij medewerkers leeft aan wensen en
organismen zijn, die worden gevoed door nieuwe inzichten. idealen. Zij maken van de werkplek een leeromgeving;
Kennis- en vaardigheidseisen veranderen met de dag. Om een klimaat waarin mensen zichzelf ontdekken en fouten
dat bij te houden, moet je op de werkvloer zijn. Met je mede- durven maken.”
werkers en managers als motor.”
Op weg naar de nieuwe organisatie…
“Managers dienen letterlijk
Welke expertise heb je op welk moment nodig? Wie van je het voorbeeld te zijn in houding
medewerkers hebben daar het juiste talent en de motivatie
voor? Krijgen medewerkers genoeg prikkels om zichzelf blij-
en gedrag”
vend te verbeteren en verandering te omarmen? Sluit het leer-
aanbod aan bij wat er dagelijks op de werkvloer gebeurt? “De kracht van Organic Learning”, zegt Agnès, is dat de
Dat zijn de vragen die aan de basis zouden moeten liggen volledige organisatie zich tegelijkertijd ontwikkelt. Iedereen
van alle opleidingsinspanningen, volgens de principes van doet mee, het bestuur, de uitvoerende medewerkers, de staf,
Organic Learning. En in de ideale situatie vinden die inspan- de lijn, jong en oud. De kunst is zoveel mogelijk inzichten,
ningen vervolgens plaats op de werkvloer zelf. Alleen dan kun kennis en vaardigheden met elkaar te verbinden en van en
je de reis naar de ‘Nieuwe Organisatie’ met succes afleggen – met elkaar te leren en te veranderen. Training & Development
een organisatie waarin talent, lijnmanagement, creativiteit, afdelingen geven richting en reiken de middelen aan, maar
innovatie en dynamiek centraal staan. het leerproces zelf voltrekt zich op de werkvloer, in het
dagelijkse werk, individueel en op teamniveau. Het is een
Met haar bedrijf, VisieScope People & Organization Development proces dat nooit meer eindigt.”
(onderdeel van de Joasson Group), adviseren en ondersteunen
Agnès Kusters en haar team van ‘veranderingsversnellers’ Bij organisaties die Agnès Kusters c.s. heeft bijgestaan op de
kleine en grote organisaties op het terrein van Organic Learning. route naar Organic Learning heeft ze erg veel enthousiasme
Met als kernboodschap dat leren en veranderen vooral fijn ontmoet. Ze zag en ziet veranderingen ‘van binnenuit’ op
moeten zijn. Agnès: “Als mensen niet gemotiveerd zijn, of zich gang komen en geniet van de energie die daar bij vrijkomt.
zelfs verzetten, komt er geen verandering op gang. Spreek je Die ervaring heeft haar ertoe aangezet de principes en voor-
medewerkers aan op hun eigen kracht en talent, en zorg je delen van Organic Learning op papier te zetten. In Organisch
ervoor dat ze het resultaat direct op de werkvloer ervaren, dan leren – de essentie van de Nieuwe Organisatie schetst Agnès
gaat veranderen vanzelf en zitten er geen grenzen meer aan. een scherp beeld van de aardverschuivingen op de arbeids-
Alleen met de juiste houding en het juiste gedrag van mede- markt, de uitdagingen die daar het gevolg van zijn en de kunst
werkers, kun je als organisatie soepel genoeg meebewegen van blijven leren en veranderen. De studie is uitgegeven in de
met de omgeving die steeds turbulenter wordt.” vorm van een white paper, aan te vragen bij Adecco Group
Nederland of te downloaden van www.adecco.nl/whitepapers.
9
10. special
Drie HR professional
juiste wapen in de ‘w
Wat hebben C1000, Ceva Logistics en UPC gemeen?
Een warm kloppend hart voor talentmanagement.
Kijkt een logistieke wereldmarktleider anders naar talentmanagement
dan een landelijke supermarktketen of een topleverancier van home
entertainment? We praten met drie HR professionals, ervaren vrouwen
die de messen slijpen om de ‘war for talent’ in het voordeel van hun
organisatie te beslechten. Marrianne Groeneveld van CEVA Logistics,
Petra Smeenk van UPC en Martine Vos van C1000 delen hun visie en
ervaringen en gunnen ons een kijkje in de keuken van hun organisatie.
Petra Smeenk, UPC:
Subtiele verschillen zijn er zeker. Bij UPC staan succesfactoren
“Het moet je toch niet gebeuren dat
als innovatie en reactievermogen centraal. Petra Smeenk: “Het
ineens blijkt dat je het juiste talent niet mag gewoon niet gebeuren dat er een moment aanbreekt
in huis hebt!” waarop je de juiste mensen niet in huis hebt om producten te
realiseren waar de consument van droomt.”
CEVA Logistics is zich in het bijzonder bewust van de betekenis
van de ‘flexfactor’. Marrianne Groeneveld: “Om onder alle om-
Marrianne Groeneveld, CEVA Logistics: standigheden uit te blinken, zijn flexwerkers onmisbaar in onze
bedrijfsvoering. Ook deze mensen willen we aan onze organi-
“Wij willen vooral een werkomgeving
satie binden.”
creëren, waarin iedereen optimaal tot
zijn recht komt.” Vanuit het hoofdkantoor van C1000 wordt in hoog tempo een
unieke, nieuwe formule geïmplementeerd. Martine Vos: “Daar-
in speelt iedereen zijn rol. Om er een doorslaand succes van te
maken, gaat er nu extra aandacht uit naar medewerkers die
bovengemiddeld scoren qua performance en potentieel.”
Martine Vos, C1000:
“C1000 is volop in beweging en wij Zo subtiel als de verschillen, zo groot zijn de overeenkomsten
in denken en handelen. Vos, Groeneveld en Smeenk geven
geloven dat onze medewerkers het opening van zaken, vanuit hun eigen dynamische werkpraktijk.
verschil maken.”
Talentmanagement is bij uitstek een segmentoverschrijdend
thema. Dat blijkt als we praten met de 3 HR professionals. Ze
twijfelen er niet aan dat talent schaarser wordt. Ze zijn het er-
over eens dat talentmanagement het enige bruikbare wapen
is om als organisatie het verschil te (blijven) maken en dat het
1
12. special
Martine Vos, Talent Coach bij C1000
Ze was HR manager bij diverse organisaties, maar koos dit jaar voor een rol als Talent Coach bij C1000. Haar
drijfveer? “Het is geweldig om mensen in beweging te krijgen; te zien hoe zij zich binnen de context van een
organisatie ontwikkelen.” Martine omschrijft C1000 als een dynamische organisatie die in de lift zit. De meer dan
400 winkels van C1000 zijn in grote mate autonoom, met zelfstandige ondernemers aan het roer. De expertise van
Martine richt zich op het hoofdkantoor en het kader van het distributiecentrum, samen goed voor 800 medewer-
kers. C1000 is in een snel tempo bezig met het implementeren van de vernieuwde C1000 Rood-winkels. Martine:
“Om daar succesvol in te zijn hebben we de inzet en talenten van al onze medewerkers heel hard nodig.”
Wie is verantwoordelijk? UPC maakt jaarlijks een scan om de opleidingsbehoeften
Net als bij C1000 is talentmanagement ook bij UPC en in kaart te brengen, voor nu en de toekomst. CEVA Logistics
CEVA Logistics een gedeelde verantwoordelijkheid. voert Talent Reviews uit, geënt op groeidoelstellingen en
Marrianne: “Het moet van twee kanten komen. Als werk- marktbewegingen. “Een soort vlootschouw”, zegt Marrianne
gever scheppen we de voorwaarden; als manager en Groeneveld. Martine Vos van C1000 hanteert dezelfde term.
medewerker moet je het waarmaken. Onze managers “Per afdeling ijken en toetsen we beoordelingen aan indivi-
hebben als opdracht hun teamleden bewust te maken duele ontwikkelplannen om vast te stellen of we samen op
van hun talenten en ontwikkelmogelijkheden. Daar doen koers zitten.”
we geen concessies aan. Van medewerkers vragen we
het beste uit zichzelf te halen. We zeggen: staar je niet Ook de trajecten voor coaching, training, opleiding en suc-
blind op wat je doet, maar vraag je af hoe je het doet.” cession planning zijn bij de drie organisaties goed ingevuld.
Incompany trainingen en interne coaching winnen terrein.
Petra: “De uitdaging om talentvolle mensen aan je organi- UPC bijvoorbeeld zet senior engineers in om startende
satie te binden, wordt steeds groter. De demografische cij- technici te begeleiden. Hierdoor ontdekken ze ook zelf weer
fers liegen er niet om. Maar ik ben het met Marrianne eens nieuwe uitdagingen in hun werk. Werken en leren raken
dat je als werkgever geen concessies moet doen, op geen steeds meer vervlochten, waarbij elke generatie zijn eigen
enkel niveau. Het moet klikken. Mensen moeten bij UPC wil- eisen stelt. Martine Vos: “Bij jongeren zoek je naar raak-
len horen. Om wat we doen, om hoe we met onze klanten vlakken met hun persoonlijke belevingswereld. Bij zittende
willen omgaan. Is die ‘klik’ er niet, dan moet je afscheid dur- generaties zoek je naar prikkels om mensen in beweging
ven nemen. Ook dat hoort bij talentmanagement.” te krijgen en probeer je blokkades weg te nemen.”
Marrianne Groeneveld: “Werk zou in elke levensfase leuk
Welke instrumenten zijn effectief? en zinvol moeten zijn, ongeacht je ambities. Waar mogelijk,
UPC, CEVA Logistics en C1000 hebben de voorwaarden zetten wij de expertise van ervaren medewerkers in om
goed ingevuld. De ‘populatie’ en de bijbehorende wensen starters te ondersteunen. Dat vergroot de samenhang en
en mogelijkheden worden systematisch geïnventariseerd. de onderlinge solidariteit.”
3
13. Hoe bevorder je nieuwe instroom? op de agenda. Marrianne, Petra en Martine maken zich
De mobiliteit en inzetbaarheid van je bestaande populatie wat dit betreft in toenemende mate zorgen. Petra: “Grote
kun je met talentmanagement vergroten, maar daarmee groepen dreigen buitenspel te worden gezet. De multicul-
ben je er nog niet. Nieuwe instroom bevorderen is min- turele samenleving staat onder druk. Maar de werkvloer is
stens zo essentieel. CEVA Logistics is al ver gevorderd met allang een multiculturele samenleving in pocketformaat!
de opzet van een ‘Young CEVA Professionals programma’. Zonder elkaar rooien we het niet. Er zitten geweldige vrou-
UPC werkt veel met stagiaires die vervolgens uitstekende wen in mijn team met een niet-Nederlandse achtergrond.
ambassadeurs blijken te zijn. Ook C1000 onderneemt ge- Zij worden op straat steeds vaker geconfronteerd met
richte activiteiten om jongeren te winnen voor het ‘C1000- openlijke uitingen van discriminatie. Dat is niet de weg
rood’. Ook wordt gekeken naar nieuwe doelgroepen. Het die we moeten willen volgen.”
thema ‘diversiteit’ staat bij alle drie de organisaties hoog
Marrianne Groeneveld, HR director CEVA Logistics
Frankrijk, België en Nederland
Ze koos na haar rechtenstudie voor HR. Het begon met de
arbeidsvoorwaardelijke kant, maar Marrianne ontpopte
zich tot allround HR professional. Van ‘hire to retire’. Haar
drijfveer? “De kwaliteit van je dienstverlening is een weer-
spiegeling van de kwaliteit van je management en mede-
werkers. Vanuit HR druk je daar formeel en informeel een
groot stempel op. CEVA Logistics (ruim 49.000 medewerkers
wereldwijd!) is een organisatie met uitgesproken groeiam-
bities. “Ons motto is: ‘to be the most admired’. In Frankrijk en
de Benelux werken we met vier- tot vijfduizend mensen, al
naar gelang de marktomstandigheden. De flexschil is voor
ons essentieel. Daar voelen we een grote verantwoordelijk-
heid voor, die verder gaat dan de werving en selectie. Voor
deze groep geldt talentmanagement op de eerste plaats
als retentie-instrument. Hier zie ik ook voor een organisatie
als Adecco een enorme uitdaging. Mijn advies aan Adecco
is: investeer in opleidingen, maak gebruik van beschikbare
subsidies, en geef flexwerkers de kans zich te verbeteren!”
Segmentering van de dienstverlening
Iwan van Bilsen, Director Business Development binnen Adecco Group wikkelingen binnen de specifieke segmenten van de arbeidsmarkt.
Nederland: “In 2009 heeft Adecco Group Nederland weloverwogen Een team van ‘segmentspecialisten’ met veel marktervaring ondersteunt
gekozen voor segmentering van haar dienstverlening. Kernsegmen- de vestigingen van Adecco (General Staffing), Ajilon Professionals,
ten zijn: Groothandel & Detailhandel, Publieke Sector, Industrie & Badenoch & Clark en Modis (Professional Staffing) en Lee Hecht
Logistiek en Zakelijke Dienstverlening. Hoofddoel is specifieke informatie Harrison (outplacement, loopbaanverandering, talentontwikkeling)
te verzamelen, onder meer met marktverkenningen, die bijdraagt aan bij de uitvoering van een breed scala aan services. Daarnaast worden
optimale afstemming van producten en diensten op HR vraagstukken kennis en onderzoeksfeiten (nationaal en internationaal) ook gedeeld
die voor de genoemde marktsegmenten kenmerkend zijn. Hiermee met opdrachtgevers, rechtstreeks of in de vorm van beschikbaar te
wil Adecco Group Nederland een gericht antwoord geven op de ont- stellen publicaties.”
4
14. interview
Samen
werken Sanne Delfgou (25) schaatste op hoog niveau voor ze bij
Adecco kwam werken. Over talent kan ze dus meepraten.
“Ik ben ervan overtuigd dat iedereen een talent heeft.”
Hoe ben je bij Adecco terechtgekomen? commerciële organisatie als Adecco gaat het net als in
In 2008 behaalde ik mijn hbo-diploma Commerciële topsport om steeds betere resultaten en presteren op het
Sporteconomie en daarna heb ik me een jaar fulltime aan het juiste moment. Verder heb ik heel veel aan het besef dat mijn
schaatsen gewijd. Maar ik kreeg de ziekte van Pfeiffer en kon daden consequenties hebben. Dat is net zo belangrijk in het
de motivatie niet meer opbrengen. Dus was de vraag: wat nu? schaatsen als bij Adecco, alleen is de uitwerking anders. Als ik
Het liefst wilde ik ergens gaan werken waar ik kon door- niet trainde, had ik daar mezelf mee. Als ik nu een vergadering
groeien, waar ik contact zou hebben met mensen en mijn niet voorbereid, is dat vervelend voor mezelf én anderen.
commerciële talent kon gebruiken. Dat kon allemaal bij Maar het gevoel van verantwoordelijkheid is hetzelfde.
Adecco. Ik kreeg hier de mogelijkheid mee te doen aan
een management development programma en ben nu Wat is talent volgens jou?
vestigingsmanager van Adecco Hilversum. Daar hadden we het in het schaatsen ook altijd over. Als
iemand heel mooi schaatst, maar niet de juiste mentaliteit
Wat was jij voor een schaatstalent? heeft of doorzettingsvermogen mist, is dat dan een talent?
Ik was niet zo’n talent dat al jong veelbelovend was. Bij mij is Ik denk van niet. Talent is in mijn ogen de som van alle stukjes
het heel geleidelijk gegaan; tot ik op een gegeven moment tot bagage die je nodig hebt om ergens goed in te zijn. Daar
mijn verbazing constateerde dat ik op een niveau zat, waar- hoort ook bij dat je de verantwoordelijkheid neemt om je
van ik nooit gedacht had dat ik het zou halen. Ik ben een eigen talent te herkennen en te ontwikkelen. Want ik ben
efficiënte, doelgerichte schaatser. Hoe kom ik het snelst van ervan overtuigd dat iedereen een talent heeft. Dat kan een
A naar B? En hoe kan het een volgende keer nóg sneller? Die supertalent zijn, of een kleiner talent - talent komt in alle
focus is mijn kracht. Ik heb geen technisch mooie slag, maar soorten en maten. Maar doe daar iets mee!
ben heel sterk in middellange afstanden.
Hoe herken jij het talent van een ander?
Hoe gebruik je je schaatstalent nu in je werk? Talent heeft voor mij te maken met gedrevenheid, passie en
Die doelgerichtheid en de wil om de lat steeds hoger te een zekere mate van zelfvertrouwen. Als iemand vol vuur
leggen komen me bij Adecco natuurlijk goed van pas. In een ergens over kan praten, dan weet ik dat daar iets zit. En soms
10
15. Sanne Delfgou
“Talent komt in alle
soorten en maten.
Maar doe daar iets mee!”
moet je iemand een handje helpen. Een collega van mij was
vrij onervaren in het vak, maar ik zag al snel dat zij admini-
stratief heel sterk was. Door haar daarop te wijzen en te
zeggen dat zij iets kon wat niemand anders zo goed in de
vingers had, kreeg ze meer vertrouwen in zichzelf. Dat gaf
weer mogelijkheid tot groei.
En bij kandidaten?
Door de competentiegerichte interviews die we houden,
komen we al snel tot de sterke punten van iemand. Ik heb
inmiddels wel zo veel ervaring dat ik goed kan inschatten of
het klopt wat iemand zegt, en of hij bijvoorbeeld meer kan
dan hij zelf denkt. Wat me opvalt, is dat young professionals
tegenwoordig minder kiezen voor geld, maar het belangrijker
vinden zich te ontwikkelen. Daar ben ik heel blij om, want dat
is zo belangrijk!
Wat is voor jou hét verschil tussen het schaatsen
en werken voor Adecco Group Nederland?
Dat er bij Adecco Group Nederland én ruimte voor individueel
talent is én voor het sociale aspect. Bij topsport sluit het één
het ander uit; je ploeggenoten zijn ook je concurrenten. Ik vind
het heel prettig onderdeel uit te maken van een team, waarin
je elkaar en elkaars talent versterkt. We presteren het beste
als we samenwerken.
11
16. gadgets
Luisteren,
lezen &
ontspannen
De Instax mini 50s Polaroid camera
Scherp, slim, stijlvol, sexy
Als een tovertruc… Alsof een onzichtbare fee met haar
toverstok op het papier tikt, waarna vervolgens dat voor u zo
magische beeld verschijnt. Met een Polaroid camera beleeft u
instant plezier en ontdekt u ter plekke uw talent als fotograaf!
Met deze Fujifilm camera maakt u, zowel binnen als buiten,
scherpe, kleurrijke Polaroid foto’s. Oldschool technology in
een nieuw jasje. € 159,-
www.fuji.nl
Jointhepipe.org
Schoon drinkwater wereldwijd!
De droom van jointhepipe.org. Dit eerste sociale net-
werk voor kraanwaterdrinkers bouwt aan de langste
waterpijpleiding ooit en beoogt daarmee iedereen,
overal ter wereld van schoon drinkwater te voorzien.
U werkt mee door een fles of karaf – in de vorm van
een stukje pijpleiding – te kopen.
www.jointhepipe.org
Ivori
Universal smartphone
handset stand
Met de Ivori smartphone handset tovert u uw smartphone om in een vertrouwde vaste tele-
foon. Leg de smartphone in de houder, klik de hoorn erin en klaar! Goed design en leuk voor
op uw bureau thuis of op kantoor. Telefoneren als vanouds. Helemaal wanneer u met de
ouderwetse draaischijf-app het display aanpast aan vroeger tijden. € 39,95
www.megagadgets.nl
12
17. Ik kan eigenlijk best wel veel!
Een leuke, nieuwe tool van het ministerie van Sociale Zaken en Werk-
gelegenheid is de Talentenvertaler. Wat kunt u en welke beroepen
passen daarbij? Een handige en inspirerende tool voor diegenen die
niet weten wat ze willen of op een dood spoor zitten. Wellicht brengt
het programma u op ideeën waar u zelf nooit aan had gedacht.
Probeer het eens uit:
www.talentenvertaler.nl
Wordfeud
Scrabble is terug. Op zakformaat dit keer. Met Wordfeud breekt u weer eens lekker ouderwets uw hoofd over mogelijk
dubbele woordwaarden en vreemde lettercombinaties van je tegenstander(s). Bent u even niet in de gelegenheid?
Meld uw tegenstander(s) via de chat dat de volgende zet even – maximaal 72 uur – op zich laat wachten. De app is
gemaakt voor de iPhone. Een iPad-geoptimaliseerde interface is in ontwikkeling. U kunt Wordfeud gratis downloaden
vanuit de App Store.
Mypressi TWIST
Klein maar.. Fijn!
Zo laat de Mypressi TWIST zich het beste typeren.
Deze revolutionaire espressomaker maakt
espresso van topkwaliteit in een handomdraai.
Het enige wat u nodig heeft is koffie, heet water
Marijke Kingsma & Aty Boers en een stamper om de koffie goed strak aan
te stampen. Met een klein gaspatroon is de
Coachingskalender 2012 Mypressi in staat druk op te bouwen en acht
“Het gaat er niet om wat u zegt, het gaat erom wat de ander denkt
verse espresso’s te persen. Zonder stroom,
dat u zegt”. Bijvoorbeeld. Want iedere dag weer treft u een uit-
waar u ook bent! Fijn! € 159,-
spraak die u aan het denken zet. Of juist helpt te relativeren. De
coachingskalender 2012 biedt 261 inspirerende uitspraken en tek-
www.brandmeesters.nl
sten over coachen, competenties, verandermanagent, persoonlijke
ontwikkeling, relaties en zo meer. € 16,90
www.bol.com
13
18. software
Software voor talent-
management
Onmisbaar voor het heden en de toekomst
De softwaremarkt op het gebied van talentmanagement is booming. Nieuwe tools, die
het werk van de HR manager een stuk eenvoudiger maken, schieten als paddenstoelen
uit de grond. En de markt is nog lang niet verzadigd.
Onderzoek van Bersin & Associates laat zien dat we voeren met medewerkers in het kader van Op basis van die kennis kunnen we gericht be-
de softwaremarkt voor talentmanagement in careermanagement, waarin we hun sterke slissingen nemen om de toekomstige benodigde
2010 goed was voor 3 miljard dollar, en tot 15 pro- punten, kansen en wensen bespreken, leggen instroom in te schatten. Ook kunnen we op die
cent kan groeien in 2011. Grote spelers zijn niet we vast met behulp van software. Daardoor manier ons opleidingsplan en de ontwikkelings-
voldoende toegerust om deze groei te kunnen kunnen we bij wijze van spreken met één druk mogelijkheden die we bieden beter afstemmen,
bijbenen en laten dus een groot gat voor andere op de knop actiepunten op korte termijn voor nu en in de toekomst.
leveranciers. De verwachting voor 2011 is dat de definiëren. Wie is er toe aan een volgende stap?
vraag naar één geïntegreerd, praktisch systeem Wie wil zich persoonlijk ontwikkelen en hoe Het systeem geeft ons duidelijkheid in de sa-
zal toenemen en dat vooral software voor perfor- kunnen we daarvoor zorgen? Maar het helpt ons menstelling van onze huidige populatie en haar
mance management en opvolgingsplanning in ook verder te kijken dan het heden. Als we weten wensen, en welke aanpassingen of maatregelen
vraag zal toenemen. hoe medewerkers zich willen ontwikkelen en in nodig zijn om bij te sturen. Zodat we ook in de
welke mate, zien we ook hoe bijvoorbeeld het toekomst de juiste samenstelling aan medewer-
Monique Onstenk, HR Director Adecco Group managementpotentieel zich ontwikkelt. Hebben kers hebben.”
Nederland, bevestigt dat: “De gesprekken die we straks genoeg managers of valt er een hiaat?
14
19. mission knvb
‘We gaan de
dialoog spelenderwijs aan’
Wat voor werk is interessant? Welke banen zijn in trek en welke werkgevers staan boven-
aan de verlanglijst? Het zijn actuele vragen, die in toenemende mate via de social media
worden aangekaart. Daarom zoekt Adecco Group Nederland de dialoog binnen de
sociale netwerken actief op. Onder meer via Facebook, YouTube, Hyves en LinkedIn.
Soms gebeurt dat spelenderwijs, zoals tijdens vooral via de sociale netwerken. Daar zoeken wij uiteindelijk bepalen de deelnemers van de com-
de campagne ‘Mission KNVB’. De campagne is ze op. En dat doen we bij voorkeur via ongebaan- munity of je campagne scoort. “Het is erg inte-
in september gestart, met een hoge inzet: een de paden”, aldus Adecco Group Nederland. ressant om daar ervaring mee op te doen, want
professionele profdag bij de sportbond die de vraag welke vacatures en werkgevers ‘leuk’
voetbal in Nederland voor iedereen en op alle Iedereen heeft talent gevonden worden, wordt in toenemende mate
niveaus mogelijk maakt. ‘Mission KNVB’ is gecon- Het idee achter ‘Mission KNVB’ is dat iedereen via de social media beantwoord. Wij zullen onze
centreerd rond een spannend filmpje op internet unieke talenten heeft. Bij de een komen die het ervaringen zeker met onze klanten delen”, aldus
(www.missionknvb.nl). Na een welkomstwoord best tot uiting in een veilige kantooromgeving, Adecco Group Nederland.
van Bert van Oostveen, directeur betaald voetbal achter het bureau, bij de ander in een meer
bij de grootste sportbond van Nederland, geeft mobiele buitenfunctie. In de profdagen waar Sterke troef
beantwoording van een paar carrièrevragen de mission in uitmondt (elf in totaal) zijn alle De KNVB wilde meteen meedoen aan de cam-
toegang tot een virtuele ‘KNVB-competitie’. functievormen vertegenwoordigd, van admini- pagne. “Dat gaf ons natuurlijk een sterke troef in
Met hun eigen ‘talentscout’ doorlopen bezoekers stratief medewerker tot persvoorlichter KNVB of handen. Ga maar na, de voetbalbond telt 1,2
een intrigerende test. teammanager Jong Oranje. Om voor zo’n KNVB miljoen leden en er zijn honderdduizenden vrij-
profdag in aanmerking te komen, moet een aan- willigers bij aangesloten. Voetbal leeft, bij jong
Het basisidee komt uit Noorwegen. Daar moest tal vragen goed worden beantwoord en moeten en oud, onder mannen en vrouwen. En wie
een soortgelijke ‘viral’ voor de eigen organisatie zoveel mogelijk netwerkrelaties worden ‘overge- houdt er niet van Oranje? Een evaluatie zal nog
een nieuwe ‘captain’ aantrekken. Het succes was haald’ om eveneens aan de mission deel te duidelijk moeten maken hoeveel potentiële
enorm. Dit heeft Adecco Group Nederland geïn- nemen. De essentie is dat deelnemers hun flexwerkers en professionals de weg via Mission
spireerd om een eigen campagne op te zetten, ervaring met anderen delen. Dat maakte de KNVB naar onze organisatie hebben weten te
met een andere invalshoek. “We zijn altijd op zoek opzet en lancering extra spannend. Bij viral mar- vinden. Maar nu al staat vast dat we vaker cam-
naar wegen om met talentvolle mensen in dia- keting, wat neerkomt op mond-tot-mondrecla- pagnes via de social media zullen opzetten,
loog te treden. Met name jongeren, een erg be- me, maar dan via de sociale netwerken, is niet ook in samenwerking met onze klanten, aldus
langrijke doelgroep met het oog op de dreigende van tevoren bekend waar je uit komt. Je zorgt Adecco Group Nederland”
schaarste op de arbeidsmarkt, oriënteren zich voor promotie, via online middelen, maar
15
21. “Talent is een aangeboren gave,” zegt Euvgenia stellig.
“Dat valt niet te regelen, het zit in je genen.”
Pushen zonder pijn een andere sleutel nodig, en soms moet ik wel
Een getalenteerde doorzetter dus. En dat laatste vijf keer proberen voor ik de juiste sleutel heb.
is ook wel nodig, want talent is één ding, hoe je Laatst lukte het me een jong koppel duidelijk te
daarmee omgaat is iets heel anders. Euvgenia: maken dat zij een heel bijzonder talent hebben.
“Talent is een aangeboren gave,” zegt Euvgenia “Ik zie vaak bij talentvolle mensen die ik coach Toen gingen ze er helemaal voor. Dat maakt me
stellig. “Dat valt niet te regelen, het zit in je ge- dat ze de juiste mentaliteit missen. Om de aller- trots!”
nen.” Zelf liep ze op haar vierde al op haar tenen beste te worden moet je veel mentale kracht
rond in het dorp van haar oma en gaf dans- hebben, en keuzes maken. Ik heb bijvoorbeeld A dream come true
shows voor wie maar wilde kijken. Toch stortte ze geen weekend; ik dans, coach of jureer – daar De populariteit van al die talentenshows zit hem
zich eerst – behoorlijk succesvol – op sprinten en gaat al mijn tijd aan op. Je talent in praktijk bren- volgens Euvgenia in het pure ervan. “Als je daar
viool spelen voordat ze haar grote liefde voor gen en ontwikkelen kost tijd, geld en kracht. Als in the spotlights staat, valt er niets te verbloemen.
dans ontdekte. “Op een zomerkamp zag ik een je dat er niet voor overhebt, kun je wel stoppen.” Kun je niet zingen? Dat horen mensen. Kun je
dansvoorstelling en ik dacht meteen: dat wil ik! heel goed dansen? Dat ziet het publiek. Het is
De enige dansschool die nog plek had, was ge- Ze weet dat ze hard overkomt als coach. “Soms wat het is; je kunt niet faken. Mensen willen
specialiseerd in ballroom en latin dansen. Ik had durven mensen geen les bij mij te boeken. Terwijl anderen zien slagen, lachen of huilen. Als het
nog nooit van de samba gehoord, maar was ik eigenlijk heel lief en zacht ben! Ik stem mijn maar echt is.” En een talentenshow laat zien dat
meteen verkocht. De derde les vroegen ze me coaching af op de persoon, en soms hoort daar dromen uit kunnen komen, als je ze maar na-
om een groep hoger te dansen, want ze zagen een harde aanpak bij. Maar eerst moet ik de jaagt. Euvgenia: “Floris, de winnaar van vorig jaar
dat ik talent had. Daar danste ik voor het eerst de mensen leren kennen, om te weten hoe ik ze het van So You Think You Can Dance, heeft zó’n ont-
Weense wals. Bloed, zweet en tranen; wat een beste kan motiveren. Soms zijn daar diepe ge- wikkeling doorgemaakt. De Floris van het begin
moeilijke danspassen, en dat ook nog eens met sprekken voor nodig, om onzekerheid weg te ne- en de Floris van nu zijn twee verschillende men-
een danspartner. Maar ik dacht: dat ga ik voor men of iemand te laten geloven in zijn eigen ta- sen, en daar zit maar een jaar tussen. Dat maakt
elkaar krijgen!” En niet alleen de Weense wals lent. Ik vraag ook vaak: push ik je te ver? Want ik succes heel tastbaar. Wie weet waar jij over een
kreeg ze voor elkaar: met diverse kampioenstitels moet kunnen pushen om iemand over zijn gren- jaar staat? Ontdek je talent, ontwikkel het en er
op haar naam is Euvgenia met recht een dans- zen te laten gaan en méér te bereiken, maar ontstaan hoe dan ook mogelijkheden.”
diva te noemen. zonder dat dat pijn doet. Voor elk danskoppel is
17
22. future Jobs
‘Future Jobs’
Eindelijk een studie die de
veranderende ‘world of work’
een gezicht geeft
Hoe gaat de ‘world of work’ er uit zien in Europa? Wat
verwacht de ‘nieuwe medewerker’ van zijn werkgever?
De studie ‘Future Jobs’ geeft een duidelijk gezicht aan de
sterk veranderende werkbeleving. Eén ding is zonneklaar:
de ‘bonus’ van de toekomst is niet langer een zak met geld,
maar een mix van zingeving, vrijheid en zelfbeschikking.
‘Future Jobs’, een studie van de Adecco Group, uit- De aanwas van jongeren in Europa (0-14 jaar)
gevoerd door het Duitse Zukunftsinstitut, zet de neemt de komende decennia met bijna de helft
belangrijkste trends op een rij. Ze zijn verzameld af. De spoeling die we gemakshalve ‘arbeids-
in een white paper, op aanvraag gratis verkrijg- populatie’ noemen (15-64 jaar) wordt dunner
baar, maar ook te downloaden van ajilon.nl/ en dunner.
whitepapers en adecco.nl/whitepapers. De feiten
en toekomstbespiegelingen zijn een must voor ie- There is more to life…
dereen die zich wil wapenen voor de war for ta- Dit is één kant van de uitdaging. De andere is
lent. ‘Future Jobs’ is een praktische handleiding dat de ‘medewerker van de toekomst’ radicaal
voor doelgroepgericht talentmanagement waarin anders naar werk kijkt. Niet een riant salaris en
onbevangen ‘CommuniTeens’ en onverstoorbare carrièrezekerheid geven de doorslag, maar
‘Greyhoppers’ evenredig aandacht verdienen. waarden als zingeving, bewegingsvrijheid en au-
tonomie. Het zelfvertrouwen is groot en de keuze
Twee sleutelbegrippen kenschetsen de studie: voor een werkgever lang niet vanzelfsprekend.
‘demografie’ en ‘mondialisering’. Beide houden Genoegen nemen met werk dat niet altijd interes-
de ontwikkeling van de arbeidsmarkt in hun sant is, is voor steeds minder mensen een optie.
greep. Vast staat dat de gemiddelde leeftijd van ‘There is more to life than doing work that doesn’t
uw medewerkers op middellange termijn aan- matter to you!’ Zo werd dit collectieve gevoel
zienlijk toeneemt. recentelijk verwoord op de eigenzinnige
18
23. vacaturesite escapethecity.org. De titel boven ‘Future Jobs’ reikt hiervoor handzame profielen die het vertikken om achter de geraniums te gaan
deze conclusie luidde: Do something different. aan. Onderaan de carrièreladder staan de zitten, en Silverpreneurs die kiezen voor een
CommuniTeens, zelfverzekerde jongeren die tweede carrière, completeren uw populatie. Tot
De medewerkers van de toekomst willen kunnen geen onderscheid meer maken in de offline en welke life style voelt u zich eigenlijk het meest
dromen. Die willen het verschil maken en activi- online werkelijkheid. De volgende laag bestaat aangetrokken en wat gaat u doen om voor elke
teiten ondernemen die er maatschappelijk toe uit de InBetweens, medewerkers die vertrouwd groep een aantrekkelijke werkgever te zijn?
doen. Ze willen zich aan een werkgever verbin- zijn met verandering en voor wie de balans in
den, maar alleen als diens reputatie tiptop is. werk en privé bovenaan staat.
Wie in de toekomst als werkgever wil meetellen,
zal daar rekening mee moeten houden. Werkne- Daarnaast krijgt u te maken met de Young
mers van de toekomst verlangen flexibiliteit en Globalists, ambitieuze, sterk internationaal Future Jobs: How We Will Work
inlevingsvermogen, vormen hun mening over georiënteerde professionals die hun identiteit in the Europe of the Future.
werkgeverschap via de sociale netwerken en ontlenen aan hun werk en carrière. Ook zult u Zo heet de studie van Adecco Group en
houden lijsten als ‘Great Place to Work®’ en de goed rekening moeten houden met de het Zukunftsinstitut voluit. In Nederland
‘The best corporate websites in Europe’ nauw- Latte-Macchiato families, sterke partner- uitgebracht onder Ajilon Professionals,
lettend in de gaten. Went u er maar liever aan! verbanden die streven naar een evenredige onderdeel van Adecco Group Nederland.
verdeling van werk- en privéverplichtingen en Vraag ernaar bij uw contactpersoon.
Van CommuniTeen tot Silverpreneur kiezen voor een duurzame en kwalitatieve Of ga naar ajilon.nl of adecco.nl om
Werk en lifestyle raken nauw verweven. levensstijl. En de vergrijzing dan? Greyhoppers de white paper te downloaden.
19
24. Wij gaan de dialoog
graag met u aan!
Over flexibilisering van complete productieprocessen, bijvoor-
beeld. Of het optimaliseren van uw secretariaat. Over de extra
expertise van ervaren professionals, of effectieve methodes
om contact te leggen met aanstormend talent. Over training,
opleiding en loopbaanontwikkeling. Maar ook over energiek
werkgeverschap, Het Nieuwe Werken en de toenemende
betekenis van sociale media.
Bij Adecco Group Nederland vindt u alle HR-expertise onder
één dak. Daardoor kunnen we op elke vraag snel en adequaat
reageren. Met enthousiasme voor vernieuwing, maar zonder
de werkelijkheid uit het oog te verliezen. De bevlogen realisten
van Adecco, Ajilon Professionals, Badenoch & Clark, Modis en
Lee Hecht Harrison gaan de dialoog graag aan. Met wereld-
organisaties, met lokale ondernemers.